## Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng gay gắt giữa các tổ chức, nguồn nhân lực trở thành yếu tố quyết định sự thành công và phát triển bền vững. Tại Bệnh viện Hữu nghị Việt Nam – Cu Ba, Đồng Hới, với quy mô 944 giường bệnh và gần 800 cán bộ nhân viên, việc tạo động lực cho người lao động (NLĐ) là nhiệm vụ trọng tâm nhằm nâng cao hiệu quả công tác khám chữa bệnh và phát triển tổ chức. Qua khảo sát thực trạng từ năm 2017 đến 2019 và thu thập dữ liệu sơ cấp trong tháng 4-5/2020, nghiên cứu tập trung phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực lao động, đánh giá hiệu quả các chính sách đã áp dụng và đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác tạo động lực đến năm 2025. Mục tiêu chính là hệ thống hóa cơ sở lý luận, làm rõ thực trạng và đề xuất các giải pháp thiết thực nhằm nâng cao năng suất lao động, sự hài lòng và gắn bó của NLĐ với bệnh viện. Nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc hỗ trợ lãnh đạo bệnh viện xây dựng chiến lược quản trị nguồn nhân lực hiệu quả, góp phần nâng cao chất lượng dịch vụ y tế và vị thế của bệnh viện trong khu vực.

## Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

### Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu vận dụng các học thuyết kinh điển về tạo động lực lao động như:

- **Thuyết Nhu cầu Maslow**: Phân loại nhu cầu của con người thành 5 cấp bậc từ nhu cầu sinh lý đến nhu cầu tự thể hiện, giúp xác định nhu cầu ưu tiên của NLĐ để tạo động lực phù hợp.
- **Thuyết Hai nhân tố Herzberg**: Phân biệt yếu tố duy trì (tiền lương, điều kiện làm việc) và yếu tố thúc đẩy (thành tựu, thăng tiến) trong công việc, từ đó xây dựng chính sách tạo động lực hiệu quả.
- **Thuyết Công bằng Adams**: Nhấn mạnh vai trò của sự công bằng trong trả lương, thưởng và đánh giá công việc để duy trì động lực làm việc.
- **Thuyết Kỳ vọng Vroom**: Tập trung vào nhận thức của NLĐ về mối quan hệ giữa nỗ lực, kết quả và phần thưởng, giúp thiết kế hệ thống đãi ngộ phù hợp.

Các khái niệm chính bao gồm: động lực lao động, tạo động lực, nhu cầu lao động, công bằng trong lao động, và các công cụ tạo động lực như tiền lương, đào tạo, môi trường làm việc.

### Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu kết hợp phương pháp định tính và định lượng, sử dụng:

- **Dữ liệu thứ cấp**: Thu thập từ các văn bản pháp luật, báo cáo, quy chế, số liệu thống kê của bệnh viện giai đoạn 2017-2019.
- **Dữ liệu sơ cấp**: Khảo sát trực tiếp bằng bảng hỏi Likert 5 mức độ với 250 người lao động gồm 50 cán bộ lãnh đạo và 200 nhân viên y tế, thu thập trong tháng 4-5/2020.
- **Chọn mẫu ngẫu nhiên**: Đảm bảo tính đại diện và khách quan, mỗi người chỉ trả lời một phiếu duy nhất.
- **Phân tích dữ liệu**: Sử dụng phần mềm Excel và SPSS để xử lý, thống kê mô tả, so sánh và biểu diễn dữ liệu bằng bảng biểu, biểu đồ nhằm rút ra nhận xét và đánh giá thực trạng.

Timeline nghiên cứu bao gồm thu thập dữ liệu thứ cấp (2017-2019), khảo sát sơ cấp (4-5/2020), phân tích và đề xuất giải pháp đến năm 2025.

## Kết quả nghiên cứu và thảo luận

### Những phát hiện chính

- **Tiền lương và thu nhập tăng thêm**: Tiền lương bình quân từ 2017 đến 2019 có xu hướng tăng, trong đó tiền lương tăng thêm chiếm gần 50% thu nhập, tạo động lực vật chất quan trọng cho NLĐ. Đơn giá bình quân tiền lương tăng thêm năm 2019 đạt khoảng 1.000 đồng/hệ số.
- **Đào tạo và phát triển nhân lực**: Hơn 60 lượt đào tạo được tổ chức trong giai đoạn khảo sát, với mức độ hài lòng của NLĐ về công tác đào tạo đạt trên 70%, góp phần nâng cao năng lực chuyên môn và động lực làm việc.
- **Môi trường làm việc và điều kiện lao động**: Khoảng 65% NLĐ đánh giá điều kiện làm việc hiện tại là phù hợp và tạo động lực tích cực, tuy nhiên vẫn còn tồn tại một số hạn chế về cơ sở vật chất và trang thiết bị.
- **Đánh giá công việc và sử dụng nhân lực**: Hơn 70% NLĐ đồng ý rằng công tác đánh giá và phân công công việc được thực hiện công bằng, hợp lý, góp phần tạo động lực và nâng cao hiệu quả công việc.
- **Mối quan hệ giữa nhân viên và lãnh đạo**: Khoảng 75% NLĐ cảm nhận mối quan hệ với lãnh đạo là tích cực, tạo điều kiện thuận lợi cho việc tạo động lực và phát triển đội ngũ.

### Thảo luận kết quả

Kết quả cho thấy hệ thống tiền lương và các khoản phụ cấp là công cụ tạo động lực vật chất chủ đạo, phù hợp với học thuyết Herzberg và Adams về công bằng và yếu tố duy trì. Công tác đào tạo được đánh giá cao, phù hợp với nhu cầu phát triển cá nhân theo Maslow, đồng thời tạo điều kiện thăng tiến và phát triển nghề nghiệp. Môi trường làm việc và điều kiện lao động có ảnh hưởng tích cực đến tâm lý và hiệu suất làm việc, phù hợp với các nghiên cứu về tác động của môi trường đến động lực lao động. Việc đánh giá công việc và phân công hợp lý giúp duy trì sự công bằng và minh bạch, giảm thiểu sự bất mãn và tăng cường sự gắn bó của NLĐ. Mối quan hệ tích cực giữa nhân viên và lãnh đạo góp phần tạo động lực tinh thần, khuyến khích sự sáng tạo và nỗ lực trong công việc. Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ cột thể hiện mức độ hài lòng theo từng yếu tố tạo động lực, giúp minh họa rõ nét các điểm mạnh và hạn chế hiện tại.

## Đề xuất và khuyến nghị

- **Hoàn thiện hệ thống tiền lương và phụ cấp**: Điều chỉnh mức lương cơ bản và tiền lương tăng thêm theo hướng công bằng, minh bạch, phản ánh đúng năng lực và đóng góp của NLĐ. Mục tiêu tăng thu nhập bình quân ít nhất 10% trong vòng 3 năm tới. Chủ thể thực hiện: Ban Giám đốc và Phòng Tổ chức Hành chính.
- **Tăng cường công tác đào tạo và phát triển nhân lực**: Xây dựng kế hoạch đào tạo định kỳ, tập trung vào nâng cao kỹ năng chuyên môn và quản lý cho đội ngũ trẻ. Mục tiêu tăng số lượt đào tạo hàng năm lên 20% so với hiện tại. Chủ thể thực hiện: Phòng Đào tạo và Phát triển nguồn nhân lực.
- **Cải thiện điều kiện và môi trường làm việc**: Nâng cấp cơ sở vật chất, trang thiết bị y tế, tạo không gian làm việc thân thiện, an toàn và hiện đại. Mục tiêu hoàn thành các hạng mục cải tạo trong vòng 2 năm. Chủ thể thực hiện: Ban Quản lý dự án và Ban Giám đốc.
- **Hoàn thiện công tác đánh giá và sử dụng nhân lực**: Xây dựng hệ thống đánh giá hiệu quả công việc minh bạch, công bằng, kết hợp với chính sách khen thưởng kịp thời. Mục tiêu đạt trên 85% NLĐ hài lòng về công tác đánh giá trong 2 năm tới. Chủ thể thực hiện: Phòng Quản lý nhân sự.
- **Nâng cao mối quan hệ giữa nhân viên và lãnh đạo**: Tổ chức các hoạt động giao lưu, đối thoại thường xuyên, xây dựng văn hóa doanh nghiệp tích cực. Mục tiêu tăng cường sự hài lòng của NLĐ về môi trường làm việc lên 80%. Chủ thể thực hiện: Ban Giám đốc và Công đoàn bệnh viện.

## Đối tượng nên tham khảo luận văn

- **Lãnh đạo và quản lý bệnh viện**: Nhận diện các yếu tố ảnh hưởng đến động lực lao động, từ đó xây dựng chính sách nhân sự hiệu quả, nâng cao năng suất và chất lượng dịch vụ.
- **Chuyên viên quản trị nguồn nhân lực**: Áp dụng các lý thuyết và công cụ tạo động lực trong thực tiễn quản lý nhân sự tại các cơ sở y tế công lập.
- **Nhà nghiên cứu và sinh viên ngành quản trị kinh doanh, y tế công cộng**: Tham khảo phương pháp nghiên cứu kết hợp định tính và định lượng, cũng như các mô hình lý thuyết về động lực lao động.
- **Các tổ chức y tế và bệnh viện khác**: Học hỏi kinh nghiệm và giải pháp thực tiễn trong việc tạo động lực cho NLĐ, từ đó áp dụng phù hợp với đặc thù đơn vị mình.

## Câu hỏi thường gặp

1. **Tạo động lực lao động là gì?**  
Tạo động lực lao động là hệ thống các chính sách, biện pháp nhằm kích thích NLĐ làm việc hăng say, nâng cao năng suất và gắn bó với tổ chức.

2. **Những yếu tố nào ảnh hưởng đến động lực lao động tại bệnh viện?**  
Bao gồm tiền lương, đào tạo phát triển, điều kiện làm việc, đánh giá công việc và mối quan hệ giữa nhân viên với lãnh đạo.

3. **Làm thế nào để đánh giá hiệu quả công tác tạo động lực?**  
Thông qua khảo sát mức độ hài lòng của NLĐ, phân tích năng suất lao động, tỷ lệ nghỉ việc và phản hồi từ nhân viên.

4. **Tại sao môi trường làm việc lại quan trọng trong tạo động lực?**  
Môi trường làm việc thân thiện, an toàn giúp NLĐ cảm thấy thoải mái, tăng cường sự gắn bó và hiệu quả công việc.

5. **Giải pháp nào hiệu quả nhất để nâng cao động lực lao động?**  
Kết hợp đồng bộ các giải pháp về chính sách tiền lương, đào tạo, cải thiện môi trường và xây dựng văn hóa tổ chức tích cực.

## Kết luận

- Hệ thống tiền lương và phụ cấp là công cụ tạo động lực vật chất chủ đạo, cần được hoàn thiện để đảm bảo công bằng và minh bạch.  
- Công tác đào tạo và phát triển nhân lực góp phần nâng cao năng lực và động lực làm việc của NLĐ.  
- Môi trường làm việc và điều kiện lao động ảnh hưởng tích cực đến tâm lý và hiệu suất lao động.  
- Đánh giá công việc và phân công hợp lý giúp duy trì sự công bằng và tăng cường sự gắn bó của NLĐ.  
- Mối quan hệ tích cực giữa nhân viên và lãnh đạo là yếu tố then chốt trong việc tạo động lực tinh thần.

Tiếp theo, cần triển khai các giải pháp đề xuất trong giai đoạn 2021-2025, đồng thời theo dõi, đánh giá định kỳ để điều chỉnh phù hợp. Lãnh đạo bệnh viện và các nhà quản lý nguồn nhân lực nên áp dụng kết quả nghiên cứu để nâng cao hiệu quả quản trị và phát triển bền vững tổ chức.

**Hành động ngay hôm nay để tạo động lực cho người lao động, nâng cao chất lượng dịch vụ và phát triển bền vững bệnh viện!**