phần mở đầu, kết luận, mục lục, danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục, nội chung chính của luận văn đƣợc kết cấu thành 3 chƣơng nhƣ sau: Chƣơng 1: Cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc cho nhân viên trong doanh nghiệp. Chƣơng 2: Thực trạng tạo động lực cho ngƣời lao động tại Bệnh viện Hữu nghị Việt Nam – Cu Ba, Đồng Hới. Chƣơng 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực cho ngƣời lao động tại Bệnh viện Hữu nghị Việt Nam - Cu Ba, Đồng Hới. Tổng quan tài liệu nghiên cứu 6.1 Tài liệu tham khảo chính - Bùi Anh Tuấn, Phạm Thúy Hƣơng (2011), “G áo tr n H n v tổ ch c”, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân, đã bàn về động lực và TĐL trong tổ 7 chức, các hành vi của NLĐ và ngƣời sử dụng lao động trong công tác TĐL dựa trên hệ thống hóa cơ bản và vận dụng các lý thuyết về TĐL từ các học thuyết kinh điển của các nhà quản trị học nổi tiếng trên thế giới để áp dụng vào tình hình thực tế tại Việt Nam với 4 chƣơng trình quản lý cơ bản nhằm TĐL.
- Trần Anh Tuấn, Nguyễn Hữu Hải (2015), “Quản lý công” (sách chuyên khảo), NXB Chính trị quốc gia, đã hệ thống các khái niệm về động lực làm việc, vai trò của TĐL làm việc và phân loại động lực làm việc trong khu vực công; các học thuyết, lý thuyết tiêu biểu về TĐL và một số kỹ thuật TĐL làm việc. - Trần Kim Dung (2018), Giáo trình “Quản tr nguồn nhân lực”, NXB Tổng hợp Thành phố Hồ Chí Minh, đã chỉ rõ những tác động của các công cụ TĐL thúc đẩy đối với NLĐ làm việc ở nhiều mức độ khác nhau tùy thuộc vào việc tổ chức, đơn vị áp dụng các công cụ đó nhƣ thế nào. Ngoài ra tác giả còn tổng hợp và đánh giá, phân tích những tình huống thực tế để cung cấp và kết nối những kiến thức lý luận và thực tiễn trong các tổ chức, doanh nghiệp. - Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Vân Điềm (2007), “G áo tr n Quản tr nhân lực”, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân, đã cung cấp cơ bản và có hệ thống về kiến thức quản trị nhân lực trong tổ chức, trong đó tác giả đã giới thiệu các học thuyết kinh điển của các nhà quản trị học nổi tiếng trên thế giới liên quan đến vấn đề TĐL trong LĐ.
Qua đó tác giả đã cung cấp kiến thức và hệ thống hóa cơ bản lý thuyết về công tác TĐL cho NLĐ trong doanh nghiệp. Đó là những kiến thức vừa mang tính lý luận vừa mang tính thực tiễn của Việt Nam.2 Tổng quan các công trình nghiên cứu trong và ngoài nước - Ơdonnell, Cyril; Koontz, Harold (1992), “N ững v n đ c t yếu c a quản lý”, NXB Khoa học và Kỹ thuật. Cuốn sách này đã chỉ ra, TĐL và TĐL trong LĐ đã đƣợc các nhà khoa học, nhà quản lý trên thế giới quan tâm nghiên cứu và ứng dụng từ rất lâu. Cuốn sách đã tổng hợp và giới thiệu nhiều 8 công trình, các học thuyết kinh điển liên quan đến vấn đề TĐL đƣợc công bố và đƣa vào ứng dụng trong thực tiễn nhƣ: Lý thuyết về các thứ bậc nhu cầu của Abraham Maslow (1942), Lý thuyết hai hệ thống yếu tố của Herzberg (1959), Lý thuyết công bằng của J.
Stacy Adams, Học thuyết kỳ vọng của Victo Vroom (1964), Lý thuyết xác lập mục tiêu của Edwin Lock và Latha (1960), Lý thuyết thúc đẩy của McClelland (1968), Lý thuyết đặc điểm công việc của Hackman và Oldham (1980).và một số một số lý thuyết liên quan khác. Những lý thuyết này đƣợc áp dụng trên nhiều lĩnh vực của đời sống xã hội, từ kinh tế, quân sự, y học và nhiều lĩnh vực khác. Cuốn sách nêu ra đƣợc những luận điểm mới về việc TĐL làm việc cho NLĐ ở thời kỳ mới, đã chỉ ra những khác biệt giữa lý thuyết với thực tế - cũng nhƣ tác động của chúng ta tới cuộc sống của chúng ta. Tác giả cho rằng ba yếu tố tạo ra động lực thực sự: Tự chủ (khao khát đƣợc làm chủ cuộc sống của chính mình); Thành thạo (niềm thôi thúc không ngừng hoàn thiện và bổ sung kiến thức về các vấn đề bất kỳ); Lý tƣởng (khao khát đƣợc cống hiến không vì bản thân mình).
Đồng thời cung cấp một số thông tin về các tổ chức, doanh nghiệp vẫn áp dụng các mô hình TĐL cũ mà chƣa nghiên cứu, đánh giá đúng vai trò TĐL cho NLĐ theo tình hình thực tế hiện nay. - Paul Hersey, Ken Blanc Hard (1995), “Quản lý nguồn nhân lực”, NXB Chính trị Quốc gia. Trong tài liệu này tác giả đã nêu ra vấn đề TĐL làm việc từ cách tiếp cận tâm lý học hành vi. Các tác giả tập trung nhấn mạnh vai trò của việc TĐL làm việc, trên cơ sở nghiên cứu thực nghiệm và đƣa ra các ví dụ điển hình giúp nhà quản lý áp dụng, phân tích và tìm hiểu hành vi của NLĐ, từ đó giúp cho các nhà quản lý, nhà quản trị có thể tiếp cận từ nhiều góc độ khác nhau của vấn đề TĐL trong lao động.
9 - Phan Minh Đức (2018), Tạo độn lực c o n ườ lao độn tạ các Tập đo n K n tế N nước ở V ệt Nam”, Luận án tiến sỹ kinh tế, Viện nghiên cứu Quản lý Kinh tế Trung ƣơng, tác giả đã tập trung nghiên cứu nội dung TĐL cho LĐ thông qua cơ sở các chính sách nhà nƣớc, các hoạch định chiến lƣợc và thực tiễn quan điểm của đội ngũ quản lý, quan điểm của đội ngũ NLĐ đối với các hình thức TĐL tại các Tập đoàn kinh tế nhà nƣớc trọng điểm của Việt Nam. Luận án đã chỉ ra những ƣu nhƣợc điểm của các biện pháp TĐL đang đƣợc áp dụng và đƣa ra đƣợc nguyên nhân còn tồn tại ảnh hƣởng đến động lực làm việc của NLĐ. Qua đó, đƣa ra một số giải pháp nhằm giải quyết những hạn chế còn tồn tại trong hoạch định chính sách cũng nhƣ công tác nhân sự tại các Tập đoàn và những giải pháp cho một cơ chế TĐL mới nhằm khuyến khích, giữ chân, động viên NLĐ có năng lực, nguồn tài sản lớn đối với sự phát triển khối kinh tế nhà nƣớc ở nƣớc ta. - Nguyễn Thị Phƣơng Lan (2015), “Hoàn thiện hệ th ng công cụ tạo động lực cho công ch c ở các cơ quan n c ín n nước”, Luận án tiến sĩ quản lý công, Học viện Hành chính Quốc gia.
Trong nghiên cứu này tác giả đã phân tích đánh giá, chỉ ra những điểm mạnh, điểm yếu nhằm xây dựng cơ sở cho việc nghiên cứu thực tế vấn đề để TĐL làm việc cho công chức trong các cơ quan hành chính nhà nƣớc, đề xuất giải pháp hoàn thiện hệ thống công cụ TĐL cho các công chức trong các cơ quan hành chính nhà nƣớc. - Hoàng Thị Hiền (2017), “Tạo động lực làm việc c o độ n ũ ác sỹ tại Bệnh viện Đa k oa tỉn Đắk Lắk”, Luận văn Thạc sỹ Quản lý công, Học viện Hành chính Quốc gia. Trong luận văn này tác giả đã làm rõ hơn những vấn đề lý luận về động lực, động lực làm việc, TĐL làm việc của đội ngũ BS trong đơn vị sự nghiệp công lập; phản ánh thực trạng TĐL làm việc của đội ngũ BS tại Bệnh viện Đa khoa tỉnh Đắk Lắk từ đó đƣa ra những giải pháp nhƣ: Đổi mới công tác phân công, sử dụng theo đúng vị trí việc làm; Cải thiện 10 chính sách tiền lƣơng; Đổi mới công tác đào tạo, cải thiện môi trƣờng, điều kiện làm việc, chú trọng công tác kiểm tra đánh giá đội ngũ BS nhằm tạo ra động lực làm việc tốt hơn, nâng cao hiệu quả quản lý đội ngũ BS tại BV Đa khoa tỉnh Đắk Lắk. Tóm lại, các nghiên cứu về TĐL ở nƣớc ta đều là việc vận dụng các học thuyết TĐL nổi tiếng trên thế giới vào thực tế tại các tổ chức, doanh nghiệp nhằm đƣa đến các giải pháp cụ thể về TĐL cho tổ chức, doanh nghiệp đó.
Đặc biệt, những công trình nghiên cứu trực tiếp về đề tài TĐL cho NLĐ tại các bệnh viện là không nhiều. Cho đến thời điểm này, chƣa có đề tài nào nghiên cứu về TĐL cho NLĐ tại Bệnh viện Hữu nghị Việt Nam - Cu Ba, Đồng Hới, nên tác giả lựa chọn đề tài nghiên cứu này sẽ là đóng góp mới mang tính thực tiễn nhằm áp dụng trực tiếp tại đơn vị. 11 CHƢƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NHÂN VIÊN TRONG DOANH NGHIỆP 1. TỔNG QUAN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC 1.
Nhu cầu của ngƣời lao động Nhu cầu (need) là đối tƣợng đƣợc đề cập và nghiên cứu của hầu hết các ngành khoa học nghiên cứu sinh học, tâm lý học cũng nhƣ xã hội và kinh tế từ rất lâu. Có thể nói nhu cầu là hiện tƣợng phức tạp, đa diện, đặc trƣng cho mọi sinh vật. Chính tính đa dạng của đối tƣợng tạo nên sự vô hạn của nhu cầu. Theo Nguyễn V n L , N uyễn V n Hòa: “Nhu cầu là sự cảm nhận trong nội tâm con ngƣời về những cái cần thiết cho mình để sống và phát triển” [13].
T eo Lươn V n Úc: “Nhu cầu là một hiện tƣợng tâm lý của con ngƣời, là đòi hỏi, mong muốn, nguyện vọng của con ngƣời về vật chất và tinh thần để tồn tại và phát triển. T y theo trình độ nhận thức, môi trƣờng sống, những đặc điểm tâm sinh lý, mỗi ngƣời có những nhu cầu khác nhau” [25]. Theo Bùi Anh Tu n, Phạm T úy Hươn : “Nhu cầu đƣợc hiểu là sự không đầy đủ về vật chất hay tinh thần mà làm cho một số hệ quả (tức là hệ quả của việc thực hiện nhu cầu) trở nên hấp dẫn” [23]. Nhu cầu gắn liền với với sự tồn tại và phát triển của con ngu ời cũng nhu cộng đồng và tập thể xã hội.
Hệ thống nhu cầu của con nguời rất phức tạp, song co bản nó đuợc chia thành 3 nhóm chính là: nhu cầu vật chất, nhu cầu tinh thần và nhu cầu xã hội. Sự thỏa mãn nhu cầu đƣợc hiểu là sự đáp ứng nhu cầu đến một mức độ nào đó, tại mỗi thời điểm con ngƣời sẽ ƣu tiên thực hiện nhu cầu cấp thiết hơn và khi nhu cầu này đƣợc thỏa mãn thì nhu cầu mới lại xuất hiện. Con ngƣời không bao giờ hết nhu cầu, nhƣng nhu cầu không 12 phải là yếu tố quyết định đến ĐL mà lợi ích mới thực sự là yếu tố quyết định đến ĐL. Nhƣ vậy nhu cầu là cảm giác thiếu hụt một cái gì đó mà con ngƣời cảm nhận đƣợc.