Phương pháp tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty Cổ phần Xây dựng Quốc tế Hà Nội

Khám phá cách tạo động lực làm việc hiệu quả cho nhân viên tại Công ty Cổ phần Xây dựng Quốc tế Hà Nội, giúp nâng cao năng suất và gắn kết đội ngũ.

• Tác giả: Nguyen Thi Minh Phuong
• Người hướng dẫn: PGS. Tran Xuan Cau
• Trường học: Trường Đại học Kinh tế Quốc dân
• Chuyên ngành: Quản trị nhân lực
• Đề tài: Tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty Cổ phần Xây dựng Quốc tế Hà Nội
• Loại tài liệu: luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2015
• Địa điểm: Hà Nội

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• LỜI CẢM ƠN
• 1. CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP
• 1.1. Người lao động
• 1.2. Động lực người lao động trong tổ chức
• 1.3. Tạo động lực làm việc
• 1.4. Các học thuyết tạo động lực
• 1.4.1. Học thuyết nhu cầu của Maslow
• 1.4.2. Học thuyết công bằng của J Stacy Adam
• 1.4.3. Học thuyết đặt mục tiêu của Edwin Locke
• 1.5. Nội dung cơ bản của hoạt động tạo động lực cho người lao động
• 1.5.1. Xác định hệ thống nhu cầu của người lao động
• 1.5.2. Thiết lập mục tiêu hiệu quả cho người lao động
• 1.5.3. Sử dụng các biện pháp kích thích lao động
• 1.6. Các yếu tố ảnh hưởng tới hoạt động tạo động lực lao động
• 1.6.1. Các yếu tố thuộc về người lao động
• 1.6.2. Các yếu tố thuộc về tổ chức
• 1.6.3. Các yếu tố thuộc về công việc
• 1.6.4. Các yếu tố bên ngoài
• 2. CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG QUỐC TẾ - HÀ NỘI
• 2.1. Tổng quan về Công ty Cổ phần Xây dựng Quốc tế - Hà Nội
• 2.2. Quá trình hình thành và phát triển
• 2.3. Kết quả sản xuất kinh doanh
• 2.4. Phân tích thực trạng tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty Cổ phần Xây dựng Quốc tế - Hà Nội
• 2.4.1. Thực trạng về nhu cầu, mong muốn hiện tại và tương lai của người lao động
• 2.4.2. Thực trạng hoạt động thiết lập mục tiêu làm việc cho người lao động
• 2.4.3. Kích thích tài chính
• 2.4.4. Kích thích phi tài chính
• 2.4.5. Phân tích những yếu tố ảnh hưởng tới các hoạt động tạo động lực làm việc trong công ty
• 2.4.5.1. Yếu tố thuộc về công ty
• 2.4.5.2. Yếu tố thuộc về bên ngoài
• 2.4.5.3. Yếu tố thuộc về bản thân người lao động
• 2.4.5.4. Yếu tố thuộc về công việc
• 2.4.6. Hạn chế chung trong hoạt động tạo động lực tại công ty
• 3. CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG QUỐC TẾ - HÀ NỘI
• 3.1. Phương hướng và mục tiêu phát triển của Công ty giai đoạn 2015 - 2020
• 3.2. Giải pháp tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty Cổ phần Xây dựng Quốc tế - Hà Nội
• 3.2.1. Thực hiện phân tích công việc để xác định rõ nhiệm vụ, tiêu chuẩn thực hiện công việc cho người lao động
• 3.2.2. Thiết lập mục tiêu cho từng người lao động để giúp họ hoàn thành tốt nhất công việc
• 3.2.3. Xây dựng hoàn chỉnh hệ thống đánh giá thực hiện công việc
• 3.2.4. Tăng cường các kích thích tài chính
• 3.2.5. Hoàn thiện các kích thích phi tài chính
• 3.2.6. Kiểm tra giám sát, theo dõi đánh giá các hoạt động tạo động lực làm việc
• TÀI LIỆU THAM KHẢO
• DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
• DANH MỤC BẢNG, BIỂU, SƠ ĐỒ
• TÓM TẮT LUẬN VĂN

Tóm tắt

I. Cơ sở lý luận về tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp

Động lực làm việc là yếu tố quan trọng quyết định hiệu quả công việc của nhân viên trong bất kỳ tổ chức nào. Việc tạo động lực cho nhân viên không chỉ giúp nâng cao năng suất lao động mà còn giữ chân nhân tài. Các lý thuyết về động lực như lý thuyết nhu cầu của Maslow, lý thuyết công bằng của J. Stacy Adams và lý thuyết đặt mục tiêu của Edwin Locke đã chỉ ra rằng việc xác định nhu cầu và mong muốn của nhân viên là rất cần thiết. Để tạo động lực làm việc hiệu quả, các nhà quản lý cần hiểu rõ về các yếu tố ảnh hưởng đến động lực của nhân viên, từ đó đưa ra các biện pháp khuyến khích phù hợp. Việc thiết lập mục tiêu rõ ràng và khả thi cho nhân viên cũng là một trong những cách tạo động lực hiệu quả. Theo lý thuyết đặt mục tiêu, mục tiêu cụ thể và thách thức sẽ thúc đẩy nhân viên làm việc tốt hơn.

1.1. Động lực làm việc và các yếu tố ảnh hưởng

Động lực làm việc của nhân viên chịu ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố, bao gồm yếu tố cá nhân, tổ chức và công việc. Yếu tố cá nhân như nhu cầu, mong muốn và khả năng của nhân viên đóng vai trò quan trọng trong việc hình thành động lực. Yếu tố tổ chức như văn hóa doanh nghiệp, chính sách đãi ngộ và môi trường làm việc cũng ảnh hưởng lớn đến động lực làm việc. Cuối cùng, yếu tố công việc như tính chất công việc, sự thách thức và cơ hội phát triển nghề nghiệp cũng là những yếu tố quyết định. Việc hiểu rõ các yếu tố này sẽ giúp các nhà quản lý xây dựng chiến lược tạo động lực phù hợp cho nhân viên.

II. Phân tích thực trạng tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty Cổ phần Xây dựng Quốc tế Hà Nội

Công ty Cổ phần Xây dựng Quốc tế - Hà Nội hiện đang đối mặt với nhiều thách thức trong việc tạo động lực cho nhân viên. Tỷ lệ nhân viên bỏ việc trong ba năm gần đây lên tới 50%, cho thấy sự thiếu hụt trong các chính sách tạo động lực. Qua khảo sát, nhu cầu chính của nhân viên là mức lương cao và chế độ phúc lợi đa dạng. Tuy nhiên, công ty chưa có những chính sách cụ thể để đáp ứng nhu cầu này. Việc thiết lập mục tiêu làm việc cho nhân viên cũng chưa được thực hiện một cách hiệu quả, dẫn đến sự thiếu rõ ràng trong công việc. Các kích thích tài chính như thưởng và phúc lợi chưa thực sự phát huy hiệu quả, khiến nhân viên cảm thấy không được đánh giá đúng mức. Do đó, việc cải thiện các hoạt động tạo động lực là rất cần thiết để nâng cao hiệu suất làm việc.

2.1. Thực trạng nhu cầu và mong muốn của người lao động

Nhu cầu và mong muốn của nhân viên tại Công ty Cổ phần Xây dựng Quốc tế - Hà Nội chủ yếu xoay quanh các vấn đề về lương thưởng và môi trường làm việc. Kết quả khảo sát cho thấy, nhân viên mong muốn có một mức lương cạnh tranh và các chế độ phúc lợi tốt hơn. Họ cũng mong muốn có cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp. Tuy nhiên, công ty chưa đáp ứng được những mong muốn này, dẫn đến sự không hài lòng và tỷ lệ nhân viên bỏ việc cao. Việc không có các chính sách rõ ràng về phát triển nghề nghiệp cũng khiến nhân viên cảm thấy thiếu động lực trong công việc.

III. Giải pháp tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty Cổ phần Xây dựng Quốc tế Hà Nội

Để cải thiện tình hình tạo động lực cho nhân viên, Công ty Cổ phần Xây dựng Quốc tế - Hà Nội cần thực hiện một số giải pháp cụ thể. Đầu tiên, công ty cần xây dựng một hệ thống đãi ngộ hợp lý, bao gồm lương thưởng và phúc lợi. Việc thiết lập mục tiêu rõ ràng cho từng nhân viên cũng rất quan trọng, giúp họ hiểu rõ nhiệm vụ và trách nhiệm của mình. Thứ hai, công ty nên tăng cường các hoạt động đào tạo và phát triển nghề nghiệp cho nhân viên, tạo cơ hội cho họ nâng cao kỹ năng và thăng tiến trong công việc. Cuối cùng, việc tạo ra một môi trường làm việc tích cực, khuyến khích sự sáng tạo và hợp tác giữa các nhân viên cũng sẽ góp phần nâng cao động lực làm việc.

3.1. Xây dựng hệ thống đãi ngộ hợp lý

Hệ thống đãi ngộ hợp lý là yếu tố quan trọng trong việc tạo động lực cho nhân viên. Công ty cần xem xét lại chính sách lương thưởng, đảm bảo rằng nhân viên được trả công xứng đáng với công sức và đóng góp của họ. Ngoài ra, các phúc lợi như bảo hiểm, nghỉ phép và các khoản phụ cấp cũng cần được cải thiện. Việc công khai và minh bạch trong các chính sách đãi ngộ sẽ giúp nhân viên cảm thấy được tôn trọng và đánh giá cao, từ đó nâng cao động lực làm việc.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh ngành xây dựng tại Việt Nam đang đối mặt với nhiều thách thức về nguồn vốn và nhân lực, việc tạo động lực làm việc cho người lao động trở thành yếu tố then chốt quyết định sự thành công của doanh nghiệp. Công ty Cổ phần Xây dựng Quốc tế Hà Nội, với quy mô khoảng 500 cán bộ nhân viên năm 2014, đã ghi nhận tỷ lệ nhân viên bỏ việc trong 3 năm gần đây lên tới gần 50%, gây ảnh hưởng nghiêm trọng đến hiệu quả hoạt động và sự phát triển bền vững của công ty. Mục tiêu nghiên cứu của luận văn là hệ thống hóa lý thuyết về động lực lao động, đánh giá thực trạng tạo động lực làm việc tại công ty trong giai đoạn 2011-2014, từ đó đề xuất các giải pháp phù hợp nhằm nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực.

Phạm vi nghiên cứu tập trung vào các hoạt động tạo động lực cho người lao động thuộc khối văn phòng, cán bộ chuyên môn và công nhân trực tiếp tại các công trình xây dựng của công ty. Ý nghĩa của nghiên cứu được thể hiện qua việc cung cấp cơ sở khoa học và thực tiễn để cải thiện chính sách nhân sự, giảm tỷ lệ nghỉ việc, tăng năng suất lao động và nâng cao sự gắn bó của người lao động với tổ chức. Các chỉ số quan trọng được phân tích bao gồm mức độ hài lòng về tiền lương, chế độ phúc lợi, thiết lập mục tiêu công việc và các kích thích tài chính, phi tài chính.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn dựa trên ba học thuyết chính về động lực lao động:

• Học thuyết nhu cầu của Maslow: Phân loại nhu cầu của con người theo thứ bậc từ nhu cầu sinh lý, an toàn, xã hội, được tôn trọng đến nhu cầu tự hoàn thiện. Việc thỏa mãn từng cấp độ nhu cầu sẽ tạo động lực làm việc khác nhau cho người lao động.

• Học thuyết công bằng của J. Stacy Adams: Nhấn mạnh sự công bằng trong phân phối lợi ích giữa người lao động và tổ chức. Nếu người lao động cảm nhận sự phân phối không công bằng, động lực làm việc sẽ giảm sút.

• Học thuyết đặt mục tiêu của Edwin Locke: Mục tiêu cụ thể, thách thức và có sự tham gia của người lao động sẽ thúc đẩy hiệu quả công việc và tạo động lực mạnh mẽ hơn.

Các khái niệm chính được sử dụng gồm: động lực lao động, tạo động lực làm việc, hệ thống nhu cầu, công bằng trong đánh giá, thiết lập mục tiêu hiệu quả, kích thích tài chính và phi tài chính.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp điều tra kết hợp phân tích định lượng và định tính. Dữ liệu sơ cấp được thu thập qua bảng hỏi khảo sát 130 mẫu, thu về 117 mẫu hợp lệ, bao gồm các nhóm nhân viên văn phòng, cán bộ chuyên môn và công nhân trực tiếp tại công ty. Dữ liệu thứ cấp được thu thập từ các tài liệu nội bộ như quy chế tiền lương, báo cáo thu nhập, kế hoạch sản xuất kinh doanh và các báo cáo thường niên của công ty giai đoạn 2011-2014.

Phân tích số liệu được thực hiện bằng phương pháp thống kê mô tả, so sánh tỷ lệ phần trăm và phân tích tổng hợp nhằm đánh giá thực trạng tạo động lực. Thời gian nghiên cứu tập trung từ năm 2011 đến 2014, tại Công ty Cổ phần Xây dựng Quốc tế Hà Nội. Việc lựa chọn phương pháp điều tra và phân tích số liệu nhằm đảm bảo tính khách quan, toàn diện và phù hợp với mục tiêu nghiên cứu.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

1. Thực trạng nhu cầu và mong muốn của người lao động: Kết quả khảo sát cho thấy nhu cầu hàng đầu của người lao động là tiền lương cao và chế độ phúc lợi đa dạng, chiếm tỷ lệ ưu tiên trên 70%. Công việc ổn định được đánh giá là nhu cầu quan trọng thứ ba với khoảng 60% người lao động đồng thuận. Đối với công nhân trực tiếp, nhu cầu về tiền lương và phúc lợi chiếm vị trí số một và hai, trong khi nhóm lãnh đạo ưu tiên công việc thách thức và cơ hội thăng tiến.

2. Thiết lập mục tiêu làm việc còn hạn chế: Khoảng 65% người lao động cho biết chưa được cấp quản lý quan tâm đúng mức trong việc thiết lập mục tiêu cá nhân. Công ty chủ yếu tập trung vào kế hoạch sản xuất chung mà chưa triển khai cụ thể đến từng phòng ban và cá nhân, dẫn đến sự thiếu rõ ràng và động lực trong công việc.

3. Kích thích tài chính chưa thực sự hiệu quả: Mặc dù công ty đã xây dựng chính sách tiền lương tuân thủ quy định pháp luật và tính đến mức độ hoàn thành công việc, nhưng chỉ khoảng 55% người lao động hài lòng với công tác trả lương. Hệ thống thưởng chưa được phân bổ công bằng và chưa phản ánh đúng thành tích cá nhân, khiến động lực làm việc qua hình thức tiền thưởng chưa phát huy tối đa.

4. Kích thích phi tài chính còn nhiều hạn chế: Công tác phân công, đào tạo và phát triển năng lực chưa được chú trọng đúng mức, với hơn 60% người lao động phản ánh các khóa đào tạo mang tính bắt buộc và chưa thực sự phù hợp. Lãnh đạo chưa tạo điều kiện cho người lao động tham gia thiết lập mục tiêu và chưa quan tâm đầy đủ đến đời sống tinh thần, sức khỏe của nhân viên.

Thảo luận kết quả

Nguyên nhân chính của các hạn chế trên xuất phát từ việc công ty chưa có hệ thống phân tích công việc và đánh giá hiệu quả công bằng, khách quan. So với các nghiên cứu trong ngành xây dựng, tỷ lệ nhân viên bỏ việc gần 50% là mức cao, phản ánh sự thiếu ổn định và động lực trong tổ chức. Việc chưa thiết lập mục tiêu cá nhân rõ ràng làm giảm sự chủ động và sáng tạo của người lao động, đồng thời ảnh hưởng đến hiệu quả chung.

Kích thích tài chính chưa đồng bộ với kết quả công việc khiến người lao động cảm thấy không được ghi nhận xứng đáng, dẫn đến thái độ làm việc thiếu tích cực. Các kích thích phi tài chính như đào tạo, cơ hội thăng tiến và môi trường làm việc chưa được quan tâm đúng mức cũng làm giảm sự gắn bó và sáng tạo của nhân viên.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ thể hiện tỷ lệ hài lòng về tiền lương, mức độ quan tâm của lãnh đạo đến thiết lập mục tiêu, và tỷ lệ nhân viên bỏ việc theo từng năm, giúp minh họa rõ nét các vấn đề tồn tại và xu hướng thay đổi.

Đề xuất và khuyến nghị

1. Phân tích công việc và xây dựng tiêu chuẩn rõ ràng: Công ty cần triển khai phân tích công việc chi tiết để xác định nhiệm vụ, tiêu chuẩn thực hiện cho từng vị trí. Việc này giúp người lao động hiểu rõ trách nhiệm và yêu cầu, từ đó nâng cao tính chủ động và hiệu quả công việc. Thời gian thực hiện trong 6 tháng đầu năm 2025, do phòng nhân sự phối hợp với các phòng ban chuyên môn đảm nhiệm.

2. Thiết lập mục tiêu cá nhân cụ thể và có sự tham gia của người lao động: Lãnh đạo các cấp cần tổ chức các cuộc họp định kỳ để trao đổi, thống nhất mục tiêu cá nhân phù hợp với mục tiêu chung của công ty. Mục tiêu phải rõ ràng, thách thức nhưng khả thi, đồng thời có hệ thống đánh giá và phản hồi thường xuyên. Thời gian áp dụng từ quý 3 năm 2025, do ban lãnh đạo và quản lý trực tiếp thực hiện.

3. Hoàn thiện hệ thống kích thích tài chính công bằng, minh bạch: Cần xây dựng quy chế trả lương và thưởng dựa trên kết quả đánh giá công việc khách quan, đảm bảo sự công bằng và khích lệ người lao động. Đa dạng hóa các khoản phụ cấp như phụ cấp khu vực, trách nhiệm, đi lại để phù hợp với đặc thù công việc. Thời gian hoàn thiện trong năm 2025, do phòng nhân sự phối hợp với ban tài chính thực hiện.

4. Phát triển các kích thích phi tài chính và môi trường làm việc tích cực: Tăng cường các chương trình đào tạo phù hợp với nhu cầu và năng lực người lao động, tạo cơ hội thăng tiến rõ ràng. Lãnh đạo cần thể hiện sự quan tâm, động viên kịp thời, xây dựng văn hóa tổ chức thân thiện, hỗ trợ giao lưu giữa các bộ phận. Cải thiện điều kiện làm việc, trang thiết bị an toàn. Thời gian triển khai liên tục từ năm 2025, do ban lãnh đạo và phòng nhân sự phối hợp thực hiện.

5. Theo dõi, giám sát và đánh giá định kỳ hoạt động tạo động lực: Thiết lập hệ thống kiểm tra, đánh giá hiệu quả các chính sách tạo động lực hàng năm để điều chỉnh kịp thời, đảm bảo phù hợp với thực tế và nhu cầu người lao động. Thời gian thực hiện định kỳ hàng năm, do phòng nhân sự chủ trì.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

1. Ban lãnh đạo và quản lý doanh nghiệp xây dựng: Nghiên cứu cung cấp cơ sở khoa học và thực tiễn để cải thiện chính sách nhân sự, nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực, giảm tỷ lệ nghỉ việc và tăng năng suất lao động.

2. Chuyên viên nhân sự và quản trị nguồn nhân lực: Luận văn trình bày chi tiết các học thuyết động lực, phương pháp phân tích thực trạng và đề xuất giải pháp cụ thể, giúp chuyên viên xây dựng chính sách phù hợp với đặc thù ngành xây dựng.

3. Nhà nghiên cứu và sinh viên chuyên ngành quản trị kinh doanh, quản trị nhân lực: Tài liệu tham khảo hữu ích về ứng dụng lý thuyết động lực trong thực tiễn doanh nghiệp xây dựng, đồng thời cung cấp phương pháp nghiên cứu và phân tích số liệu thực tế.

4. Các doanh nghiệp trong ngành xây dựng và các lĩnh vực liên quan: Có thể áp dụng các giải pháp đề xuất để nâng cao động lực làm việc, cải thiện môi trường làm việc và phát triển nguồn nhân lực bền vững.

Câu hỏi thường gặp

1. Tại sao tạo động lực làm việc lại quan trọng đối với doanh nghiệp xây dựng?
   Tạo động lực giúp người lao động làm việc tích cực, sáng tạo, tăng năng suất và giảm tỷ lệ nghỉ việc. Trong ngành xây dựng, với đặc thù công việc phức tạp và áp lực cao, động lực là yếu tố quyết định sự thành công và phát triển bền vững của doanh nghiệp.

2. Các học thuyết động lực nào được áp dụng trong nghiên cứu này?
   Luận văn sử dụng học thuyết nhu cầu của Maslow, công bằng của J. Stacy Adams và đặt mục tiêu của Edwin Locke để phân tích và xây dựng hệ thống tạo động lực phù hợp với đặc điểm người lao động tại công ty.

3. Thực trạng tạo động lực tại Công ty Cổ phần Xây dựng Quốc tế Hà Nội như thế nào?
   Tỷ lệ nhân viên bỏ việc gần 50% trong 3 năm, nhu cầu về tiền lương và phúc lợi cao nhưng chưa được đáp ứng đầy đủ. Thiết lập mục tiêu và các kích thích tài chính, phi tài chính còn nhiều hạn chế, ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc và sự gắn bó của người lao động.

4. Giải pháp nào được đề xuất để cải thiện động lực làm việc?
   Bao gồm phân tích công việc, thiết lập mục tiêu cá nhân, hoàn thiện hệ thống trả lương thưởng công bằng, phát triển kích thích phi tài chính như đào tạo, môi trường làm việc tích cực và giám sát đánh giá định kỳ.

5. Làm thế nào để đánh giá hiệu quả các chính sách tạo động lực?
   Thông qua khảo sát định kỳ mức độ hài lòng, tỷ lệ nghỉ việc, năng suất lao động và phản hồi từ người lao động. Các chỉ số này được theo dõi và phân tích để điều chỉnh chính sách phù hợp với thực tế và nhu cầu thay đổi của người lao động.

Kết luận

• Luận văn đã hệ thống hóa lý thuyết về động lực lao động và áp dụng vào thực trạng tại Công ty Cổ phần Xây dựng Quốc tế Hà Nội, một doanh nghiệp xây dựng quy mô khoảng 500 nhân viên với tỷ lệ nghỉ việc gần 50%.
• Đã đánh giá chi tiết nhu cầu, mong muốn, các yếu tố ảnh hưởng và hạn chế trong hoạt động tạo động lực làm việc tại công ty giai đoạn 2011-2014.
• Đề xuất hệ thống 6 nhóm giải pháp cụ thể, bao gồm phân tích công việc, thiết lập mục tiêu, hoàn thiện kích thích tài chính và phi tài chính, cải thiện môi trường làm việc và giám sát đánh giá định kỳ.
• Nghiên cứu có ý nghĩa thực tiễn cao, giúp công ty nâng cao hiệu quả quản trị nhân sự, giảm tỷ lệ nghỉ việc và tăng năng suất lao động.
• Các bước tiếp theo gồm triển khai các giải pháp đề xuất từ năm 2025, theo dõi, đánh giá hiệu quả và điều chỉnh phù hợp nhằm phát triển nguồn nhân lực bền vững, góp phần nâng cao năng lực cạnh tranh của công ty trên thị trường xây dựng.

Quý độc giả và các nhà quản lý được khuyến khích áp dụng và phát triển các giải pháp này để nâng cao động lực làm việc, góp phần thúc đẩy sự phát triển bền vững của doanh nghiệp.

Trích đoạn nội dung tài liệu

TTlS DHKTQD TRUONG DAI HOC KINH TE QUOC DAN ■ ■ ------------------------- ------------------------------------------------------------------------- DAI HOC K. THdNG TIN THU’VIEN PHONG LUAN AN - Tt LlfiU — i n i i, ii, NGUYEN THI MINH PHUONG TAO SONG LlfC LAM VIEC CHO NGlfffl LAO DONG ■ ■ ■ ■ ■ TAI CONG TY CO PHAN XAY DUNG QUOC TE - HA NOI CHUYEN NGANH: QUAN TRI NHAN LlTC LUAN VAN THAC SI KINH DOANH VA QUAN Lt Ngtfd’i htfdng dan khoa hoc: PGS. TRAN XUAN cAu HA l\IOI, NAM2015 J LCH CAM DOAN Toi xin cam doanLuan van thac si nay la ket qua qua trinh nghien cuu doc lap cua rieng ca nhan toi dudi sir hudng dan cua PGS. Tran Xuan Cau.

Cac so lieu sur dung trong luan van da dirge chi ro nguon trich trong Danh muc tai lieu tham khao. Ket qua nghien cuu nay chua dugc cong bo trong bat ky cong trinh nghien cuu nao. Ha ndi, ngay thang/^nam 2015 Tac gia luan van Nguyen Thi Minh Phuong LOT CAM ON Trong suot qua trinh hoc tap va hoan thanh luan van nay, em da nhan duqc ' A sir hudng dan, giup do quy bau cua cac thay co giao, gia dinh, ban be, dong nghiep. r r r r Vdi tarn long tran trong va biet on sau sac, em xin bay to sir cam on chan thanh den Ban giam hieu, Vien Dao tao sau dai hoc, Khoa Kinh te va Quan ly nguon nhan lire.

Xin chan thanh cam on thay giao hudng dan PGS.TS Tran Xuan Cau, da trgc.tiep chi bao, giup dd em trong qua trinh nghien cuu va hoan thanh luan van. Xin cam on cac thiy co giao Khoa Kinh te va Quan ly nguon nhan lire da cho em nhtrng y kien gop y quy bau de hoan chinh luan van. Cudi cung, xin chan thanh cam on gia dinh, ban be, dong nghiep da dong vien, tao dieu kien thuan loi giup dd em trong qua trinh hoc tap, lam viec va hoan thanh luan van. Ha noi, ngay £\'thdng ^Lnam 2015 Tac gia luan van Nguyen Thi Minh Phuffng YEU CAU CUA HOI DONG CHAM LUAN VAN THAC SI VE Nhtrng diem can sira chira bo sung trade khi nop luan van chinh thuc cho Vien dao tao SDH.

Chu tich Hoi dong Hoc vien (Ky va ghi rd ho ten) 1 Neu hoc vien c6 trach nhiem chinh sira theo yeu cau ciia Hpi dong cham luan van. Trong truemg hop khong chinh sira se khong dupe cong nhan ket qua bao ve Hoc vien phai dong ban yeu cAu chinh sira nay vao trirdc phan muc luc luan van chinh thurc khi nop cho vien DT SDH CONG H0a XA HOI CHU NGHIA VIET NAM • % • • • Doc lap - Tu1 do - Hanh phuc BAN NHAN • SI • VAN THAC • XET LUAN Hoc vien: Nguyen Thj Minh Phuong DS tai luan van; Tao dong lire lam viec cho nguoi lao dong tai Cong ty Co phan xay dung quoc te Ha Noi Chuyen nganh Quan tri kinh doanh Ma so: Nguoi nhan xet TS. Pham Thi Bi'ch Ngoc Doti vj cong tac cua ngiroi nhan xet: Truong Dai hoc Kinh te Quoc dan Chuc trach trong Hoi dong: Phan bien 1 1. Ve tinh cap thiet, y nghia khoa hoc va thuc tien cua de tai: Viec nghien cuu de tai “Tao dong luc lam viec cho nguoi lao dong tai Cong ty Co phan xay dung quoc te Ha Noi” co y nghia ly luan va thuc tien vi: - Trong bat ky to chuc nao, nguon nhan luc luon la nguon luc quan trong, quyet dinh su thanh bai cua to chuc.

- Ty le nhan vien bo viec trong 3 nam gan day cua Cong ty kha cao (50%) - Cho den nay, chua co nghien cuu nao ve dong lire va tao dong luc cho nguoi lao dong tai Cong ty CPXD quoc te Ha Noi 2. Theo hieu biet cua toi, de tai luan van phii hop vdi chuyen nganh QTNL va khdng trung lap vdi cac cong trinh khoa hoc da duoc cong bo trong va ngoai nird’c r r • 3. Ket cau cua luan van • «.• z x z - Luan van duqc ket cau theo 3 chuong logic, can doi va hop ly. Mot so thanh cong cua luan van - Luan van da he thong hoa duqc ly luan ve dong luc va tao dong luc cho nguoi lao dong.

1 - Dua vao 3 hoc thuyet: hoc thuyet nhu cau cua Maslow, Hoc thuyet cong bang, hoc thuyet dat muc tieu, Luan van da phan tich dune thuc trang tao dong luc lam viec cho nguoi lao dong tai Cong ty thong qua xem xet thuc trang ve nhu cau, mong muon cua nguoi lao dong; thuc trang thiet lap muc tieu lam viec cho nguoi lao dong, cac kich thich tai chinh va phi tai chinh cua Cong ty. Luan van cung phan tich cac nhan to anh hudng toi cac hoat dong tao dong luc cua Cong ty, rut ra dupe nhung han che cua cac hoat dong tao dong luc nhu: danh gia thuc hien cong viec khong cong bang, phan tich cong viec chua dupe quan tarn, cong tac dao tao con mang tinh bat buoc, chua thiet lap muc tieu cho nguoi lao dong. - Luan van cung de xuat mot so giai phap nham hoan thien cac hoat dong tao dong luc cua Cong ty nay. Nhung han che cua luan van Ve noi dung: - Chuong 1: o Bo muc 1.

Xem xet bo sung vao phan ly do chon de tai. o Sua ten chuong 1 thanh “Co so ly luan ve tao dong luc cho nguoi lao dong trong doanh nghiep” Chuong2: o Can bo sung so lieu ve dac diem nguon nhan luc (so lieu cua 3 nam lien tiSp) o Can phan to nguoi tao dong de tim hieu ro hon ve nhu cau, muc do hai long cua timg nhom vdi cac hoat dong tao dong luc lam viec cua Cong ty o Phan phan tich thuc trang cam bam sat vdi khung ly thuyet d chuong 1 o Can lam ro hon viec van dung 3 hoc thuyet neu trong chuong 1 trong phan tich thuc trang cac hoat dong tao dong luc cho nguoi lao dong. o Can chi rd hon uu diem, han che va dac biet la nguyen nhan cua nhung han r •> yr t che de lam co so dua ra de xuat d chuong 3. - Chuong 3: Cac giai phap can cu the hon nua.

Ve hinh thuc cua luan van 2 - Bo sung nguon trich dan o chuang 1 - Chinh sua lai danh muc tai lieu tham khao cho chinh xac 6. Ket luan: Mac du con mot so han che neu tren ve co ban luan van dat yeu cau cua luan van thac si chuyen nganh quan tri nhan luc. Pham Thi Bich Ngoc 3 • n xet lu A nhA • n vAn thac • si xay dung Quoc te Ha Noi» Hoc vien Nguyen Thi Minh Phuong Chuyen nganh Quan tri nhan luc GVHD PGS. Tran Xuan Cau Ngubi nhan xet: PGS.

Mai Quoc Chanh 1/ Y nghTa cua de tai nghien cuu Muc dich cua QLNL la su dung co hieu qua nhat thong qua viec khai thac day du tiem nang cua ngubi lao dong. De dat muc dich do, cac nha quan ly khong the cubng hue bat buoc ngubi lao dong lam viec, ma phai thong qua cac bien phap khuyen khich thu hut ngubi lao dong de ho tu nguyen lam viec va lam viec vbi nang suat va hieu qua cao hay noi each khac la nha quan ly phai bang moi each tao ra dong luc cho nguoi lao dong. Do vay van de tao dong lire cho ngubi lao dong da tu lau, thu hut sir quan tarn khong chi cac nha hoat don thuc tien ma ca cac nha nghien ctru Cong ty co phan xay dung Quoc te Ha Noi duoc thanh lap tu 2000, so luong can bo nhan vien 500 nguoi (2014) vbi nhiem vu thuc hien cac chtrc nang xay dung cac cong trinh dan dung theo nhung quy dinh cua phap luat.Trong qua trinh phat trien, co quan chu y cham lo tbi dong luc lam viec cua ngubi lao dong. Tuy nhien he thong tao dong lire cua co quan da boc lo nhieu khiem khuyet can phai hoan thien.

Do vay tac gia Nguyen Thi Minh Phuong lira chon de tai nay la phu hop voi yeu cau thuc tien cua co quan va phu hop vbi chuyen nganh dao tao Da co mot so cong trinh nhien ctru ve van de nay, song nghien ctru ve Cong ty co phan xay dung Quoc Te Ha Noi thi luan van cua tac gia la mot cong trinh nghien ctru doc lap khong triing lap vbi cac de tai da duoc cong bo 2/ Phu-oug phap nghien cuu Tac gia da van dung ly thuyet ve QTNL vao viec nghien ctru mot van de cu the trong thuc tien la tao dong luc cho ngubi lao dong. Trong qua trinh nghien ctru, tac gia da str dung cac phuong phap khac nhau trong do the hien ro ret nhat la phuong phap dieu tra phong van theo bang hoi da duoc thiet ke san, do do da gop phan vao thanh cong cua luan van 3/ Ket qua dat duoc 3.1/ Tac gia da he thong hoa nhung van de co tinh chat ly thuyet ve dong luc va tao dong lire cho ngubi lao dong, thong qua cac noi dung : khai niem ve ngubi lao dong, dong lire va tao dong lire cho ngubi lao dong ; cac hoc thuyet TDL ; cac tieu chi phan anh ket qua TTDL ; noi dung va cac nhan to tac dong tbi TDL cho ngubi lao dong.2/ Sau khi gibi thieu mot each khai quat sir hinh thanh va phat trien, tac gia da phan tich kha ky thuc trang TDL cho ngubi lao dong tai Cong ty co phan xay dung quoc te Ha Noi trong thbi gian tir 2012 den 2014 thong qua cac noi dung cua TDL lam viec cua ngubi lao dong cua cong ty. Bang so lieu thu thap duoc tir cac nguon khac nhau va so lieu khao sat duoc tac gia da minh chung mot each ro net va chi ra duoc nhung han che va nguyen nhan cua nhung han che tbi hieu qua cua TDL cho ngubi lao dong cua co quan.3/ Tren co sb phan tich b chuong 2, tac gia de xuat mot he thong 6 nhom giai phap lbn nham hoan thien TDL cho ngubi lao dong cua cong ty trong giai doan tbi. tronh do co cac giai phap mang tinh kha thi.

4/ Ket cau va hinh thuc luan van. Luan van co ket cau 3 chuong: chuong 1 gom 26 trang, chuong 2 gom 66 trang va chuong 3 gom 22 trang. Lai van ro rang, hinh thuc trinh bay theo dung quy dinh. 5/ Kien nghj va binh luan : - Can lam ro them khai niem nguoi lao dong, noi ham cua dong luc va TTDL - Sau khi trinh bay cac hoc thuyet ve TDL nen rut ra cac nhan xet gan vdi each tiep can nghien cuu cua tac gia.