Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC XÃ 1. Động lực và tạo động lực làm việc 1. Khái niệm về động lực và tạo động lực 1. Khái niệm về động lực Động lực lao động trong tiếng Anh là “Employee motivation”, Theo quan điểm của Bedeian (1993) “ động lực là cố gắng để đạt mực tiêu của mỗi cá nhân”, Kreitner (1995) cho rằng “ động lực là một quá trình tâm lý mà nó định hướng các hành vi cá nhân theo mục đích nhất định” còn theo Higgín (1994), “ động lực là lực đẩy từ bên trong cá nhân để đáp ứng các nhu cầu chưa được thỏa mãn”.
Theo từ điển Oxford “ Động lực có nghĩa là một hay nhiều lý do để con người hành động theo một phương hướng nhất định và khát khao hoặc sẵn lòng để làm một điều gì đó với lòng nhiệt huyết” Xét theo khía cạnh tâm lý “động lực chính là các yếu tố thúc đẩy con người hành động để đáp ứng những mong muốn của bản thân họ, khơi dậy năng lượng tích cực bên trong con người”. Hay nói cách khác, “đó chính là sức mạnh vô hình bên trong cá nhân mỗi con người, là năng lượng, sự nhiệt tình, niềm đam mê, khát khao, tham vọng thúc đẩy hành động, hướng tới một mục tiêu nhất định và hoàn thành mục tiêu của mình”. Người có động lực luôn là những người mang năng lượng tích cực, nỗ lực, nhiệt huyết với công việc, sẵn sàng đối mặt với những khó khăn, thách thức để từ đó đạt được mục đích mà bản thân hướng tới. Từ đó, năng suất và chất lượng công việc được tăng cao.
Đặc điểm về động lực làm việc Động lực làm việc là sự thúc đẩy nội tâm khiến cho con người nỗ lực làm việc để tạo ra năng suất, hiệu quả cao trong công việc. Biểu hiện của 8 động lực làm việc là sự sẵn sàng nỗ lực, say mê làm việc phát huy sức mạnh bên trong để vượt qua khó khăn, thách thức để hoàn thành mục tiêu công việc một cách tốt nhất. Một người có động lực làm việc, họ làm việc tích cực, có hành vi tự định hướng vào các mục tiêu quan trọng và họ có thể làm được nhiều hơn điều mà tổ chức mong chờ ở họ. Khái niệm tạo động lực Theo tác giả Bùi Anh Tuấn (2009): “ Tạo động lực lao động là hệ thống các chính sách, biện pháp, thủ thuật quản lý tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động có động lực trong làm việc”.
Như chúng ta đã biết, mỗi người có mục tiêu hướng tới dù là ngắn hạn hay dài hạn. Công chức nói riêng và người lao động nói chung cũng vậy. Họ tham gia một công việc hay vị trí nào đó đều có mục tiêu của mình. Đó là có thu nhập trang trãi cuộc sống cho gia đình, đó là cơ hội để mình rèn luyện trưởng thành, là nơi mình có thể khẳng định được bản thân hay đó là nơi mình có thể phục vụ tốt cho người dân, người nghèo khó v.
Điều mà nhà lãnh đạo, người quản lý cần là bằng các biện pháp phù hợp tác động lên người lao động để họ được khích lệ niềm đam mê cháy hết mình cho công việc. Như vậy, tạo động lực làm việc chính là việc vận dụng có hệ thống các giải pháp để kích thích, khuyến khích người lao động làm việc với thái độ và tinh thần tốt nhất. Hiện nay, việc tạo động lực làm việc cho nhân viên trong bất kỳ tổ chức nào là một trong những nhiệm vụ quan trọng vì giá trị mà đem lại cho tổ chức là rất to lớn. Hiệu quả mà công tác tạo động lực đem lại đó chính là từ các chính sách phù hợp để người lao động phát huy tối đa năng lực của bản thân.
Động lực làm việc của công chức Trong công tác quản lý nhà nước, đội ngũ cán bộ công chức giữ một vai trò đặc biệt quan trọng trong hệ thống chính trị. Một đội ngũ công chức hoạt động có chất lượng sẽ đảm bảo cho các hoạt động về quản lý hành chính nhà nước đạt hiệu quả và ngày càng phát triển. Vì vậy, động lực làm việc của công chức sẽ tác động trực tiếp đến việc thực thi công vụ, ảnh hưởng đến hiệu lực, hiệu quả của bộ máy hành chính nhà nước ở các cấp, các ngành và địa phương. Công chức nhà nước cũng là một nghề nghiệp, người công chức cũng có những nhu cầu như ở bất kỳ ngành nghề nào khác.
Do đó, việc thúc đẩy tạo động lực cho công chức hoàn thành tốt các nhiệm vụ được giao và cũng như tầng bước thỏa mãn các nhu cầu bảo đảm cho một cuộc sống hạnh phúc là hết sức cần thiết. Do đó, cơ quan nhà nước, lãnh đạo các ban, ngành, cơ quan địa phương cần thấu hiểu và có phương hướng đề ra những chính sách, giải pháp phù hợp với ngành, lĩnh vực và địa phương mình để tạo động lực cho công chức, người lao động đạt được mục tiêu của bản thân họ và mục tiêu của tổ chức đề ra. Động lực làm việc của công chức đặc thù hơn các ngành nghề khác đó chính thúc đẩy họ cống hiến không chỉ cho bản thân và gia đình mà đó còn là sự phục vụ vì lợi ích của tập thể và cộng đồng, vì lợi ích chung của nhân dân và đất nước. Biểu hiện của động lực làm việc trong các hoạt động công vụ được thể hiện ở một số nội dung chủ yếu như sau: Một là, động lực làm việc của đội ngũ công chức trong hoạt động công vụ thể hiện trước hết ở nhận thức cá nhân về trách nhiệm, nhiệm vụ và tính chất, yêu cầu của công việc.
10 Hai là, động lực làm việc thể hiện qua thái độ làm việc của công chức, đặc biệt là những công chức trực tiếp tiếp xúc với người dân, giải quyết những vướng mắc, khó khăn cho người dân. Xác định rõ rằng cán bộ chính là công bộc của nhân dân, nêu cao tinh thần trách nhiệm phục vụ người dân, phục, phục vụ lợi ích, mục tiêu chung của tổ chức. Ba là, động lực làm việc của công chức được biểu hiện qua hành động, công chức thể hiện sự say mê, hứng thú với công việc, đón nhận mọi khó khăn thử thách và có giải pháp tối ưu để vượt qua khó khăn để hoàn thành xuất sắc các mục tiêu mà cơ quan, tổ chức đã đề ra. Bốn là, động lực làm việc còn biểu hiện ở thành quả lao động của công chức và kết quả chung của cả tổ chức.
Kết quả lao động không chỉ thể hiện những việc làm được hay chưa làm được mà còn giúp công chức nhìn nhận rõ những ưu điểm, hạn chế để có động lực làm việc tốt hơn trong tương lai. Một số học thuyết về tạo động lực làm việc trong tổ chức Xuất phát từ vai trò của động lực làm việc đã có rất nhiều lý thuyết của các nhà khoa học trên thế giới đưa ra mỗi lý thuyết thể hiện những ưu điểm và tồn tại nhất định, song chưa có lý thuyết nào được xem là toàn diện, được chấp nhận chung. Tuy nhiên, việc tiếp cận các học thuyết tạo động lực làm việc dưới góc độ khoa học của các nhà khoa học trên sẽ giúp các nhà lãnh đạo, quản lý có cơ sở khoa học để vận dụng các học thuyết đó một cách phù hợp đối với tổ chức của mình để sử dụng hiệu quả một cách cao nhất các nguồn lực khuyến khích cấp dưới làm việc mang lại hiệu quả cao nhất trong tổ chức. Thuyết cấp bậc nhu cầu của Abraham Maslow Sơ đồ 1: Hệ thứ bậc nhu cầu của A.
Maslow[2] Lý thuyết này đưa ra từ năm 1943 trong bài viết A Theory of Human Motivation. Abraham Maslow[3] (1908-1970) cho rằng con người sinh ra có nhiều nhu cầu khác nhau, Tháp nhu cầu của Maslow đưa ra 5 tầng cơ bản như trên. Nhu cầu tồn tại: Mỗi cá nhân đều có nhu cầu, bắt đầu từ những nhu cầu cơ bản như ăn, uống, ngủ,nghỉ, hít thở .v để đạt nhu cầu tối thiểu là đảm bảo sự tồn tại của cá nhân. Khi nhu cầu bậc thấp được thỏa mãn thì xuất hiện nhu cầu ở bậc cao hơn.
Với một người bất kỳ, nếu thiếu ăn, thiếu uống. họ sẽ không quan tâm đến các nhu cầu khác như về sắc đẹp, sự tôn trọng. Tuy nhiên, tuỳ theo nhận thức, kiến thức, hoàn cảnh, thứ bậc các nhu cầu cơ bản có thể đảo lộn. Ví dụ như: người ta có thể hạn chế ăn, uống, ngủ nghỉ để phục vụ cho các sự nghiệp cao cả hơn.
Theo Maslow, mỗi bậc nhu cầu được thỏa mãn thì mới xuất hiện nhu cầu ở bậc cao hơn. Nhu cầu của cá nhân sẽ thúc đẩy cá nhân đó lao động để từng bước thoả mãn nhu cầu của mình. Quan điểm này có nhiều ý kiến phản đối về nhiều khía cạnh. Khi phân tích tháp nhu cầu này, người ta thấy vì Maslow là người Mỹ cho nên có thể 12 hiểu được là tại sao ông ta xếp trên đỉnh cao nhất là sự tự khẳng định cá nhân.
Trong các xã hội cộng đồng, yếu tố cá nhân không quan trọng bằng yếu tố nhóm, yếu tố tập thể. Thay vì đặt nhu cầu cá nhân trên đỉnh tháp như quan điểm của Maslow, người ta xếp nhu cầu nhóm ở đỉnh cao của tháp. Sự thành công của cá nhân chính là sự thành công của nhóm. Trong các xã hội cộng đồng nghèo khó, có thể thông qua thỏa mãn nhu cầu gắn bó, người ta có thể thỏa mãn nhu cầu an toàn cũng như nhu cầu tồn tại.
Nhiều nhà nghiên cứu phản đối xếp nhu cầu theo hình tháp của Maslow, vì vậy người ta đưa ra quan điểm xếp nhu cầu theo từng cái thùng, cái hộp. Sở dĩ sơ đồ theo hình tháp, có thể là ý muốn ám chỉ nhu cầu càng ở cao càng khó khăn đạt được. Nhu cầu hoàn thiện bản thân: quan niệm về vấn đề này khác nhau trong các xã hội khác nhau. Ở xã hội phương Tây, nhiều khi người ta coi trọng sự nghiệp, coi trọng cá nhân hơn những nghĩa vụ đối với người xung quanh, đối với xã hội.
Ngược lại trong xã hội mang tính cộng đồng, người ta lại coi việc thực hiện các nghĩa vụ đối với xã hội, đối với những người xung quanh là nhu cầu khẳng định cá nhân. Theo Maslow, khi con người có nhu cầu, nhu cầu sẽ chuyển thành ham muốn, người ta sẽ có hành vi đề đạt được ham muốn, người ta bỏ sức lực để thỏa mãn nhu cầu của mình. Người ta phê phán Maslow là ông không chỉ ra phương thức chuyển hóa từ nhu cầu sang động cơ.