Chương 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC ĐỐI VỚI CÔNG CHỨC CẤP XÃ TRONG CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC 1.1 Khái niệm tạo động lực làm việc 1. Khái niệm động lực và Động lực làm việc 1. Khái niệm động lực Động lực là một yếu tố gắn liền với con người, trải qua lịch sử nghiên cứu nhiều thế kỷ, vấn đề động được được tiếp cận với các góc độ khác nhau.
Dưới góc nhìn tâm lý được hiểu là cái thúc đẩy hành động, gắn liền với việc thỏa mãn những nhu cầu của chủ thể, có khả năng khơi dậy tính tích cực lao động của con người. Động lực có thể hiểu là những lực đẩy bên trong và bên ngoài ảnh hưởng đến sự lựa chọn và mong muốn thực hiện hành vi và hành động nào đó theo tác giả Terence R. Mitchell trong tác phẩm “Motivation: New directions for Theory, Research, and Practice – Động lực: định hướng mới cho lý thuyết, nghiên cứu và thực tiễn” năm 1982, Tóm lại, có thể hiểu động lực là sự thúc đẩy khiến cho con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép để tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Động lực làm việc Khái niệm về động lực làm việc không chỉ có một mà là có rất nhiều với những cách diễn giải đa dạng: Định nghĩa của Perry và Porter cho rằng: “động lực làm việc có thể được hiểu là những lực có tác dụng tạo năng lượng, chỉ huy và duy trì hành vi, cách ứng xử của con người”.
Giáo trình Hành vi tổ chức của tác giả Bùi Anh Tuấn cho rằng “động lực lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người tích cực làm việc trong điều 11 kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng, nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân người lao động”. Kết luận lại, trong khuôn khổ thực hiện luận văn này dưới góc nhìn quản trị tổ chức - nhân sự hành chính nhà nước, tác giả lựa chọn khái niệm “động lực làm việc chính là sự khao khát và tự nguyện của cá nhân nhằm phát huy và hướng nỗ lực của bản thân để đạt được các mục tiêu cá nhân và mục tiêu của tổ chức”. Động lực làm việc sẽ lý giải cho hành động của một người, là một trong nhiều yếu tố quyết định đến hiệu quả công việc.
Để tạo động lực làm việc trong tổ chức, cần tìm hiểu về nhu cầu của cá nhân trong tổ chức để xác định được đúng nhu cầu và cơ chế hình thành động lực của mỗi người. Động lực làm việc trong các cơ quan hành chính nhà nước Từ cách tiếp cận của Henry Fayol, “hành chính là hoạt động quản lý bên trong của một tổ chức nhằm giúp tổ chức có thể đặt được những mục tiêu của mình”. Hành chính nhà nước hay hành chính công là một bộ phận của hành chính nói chung, có thể hiểu đây là ngành khoa học nghiên cứu về hành chính bên trong các cơ quan nhà nước. Điều 94 Hiến pháp 2013 khẳng định rằng “Chính phủ là cơ quan hành chính nhà nước cao nhất của nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam, thực hiện quyền hành pháp, là cơ quan chấp hành của Quốc hội”.
Chính phủ là cơ quan hành chính cấp Trung ương, cơ quan hành chính nhà nước ở địa phương bao gồm: cấp tỉnh, cấp huyện và cấp xã. Ở mỗi cấp sẽ có các cơ quan chuyên môn đóng vai trò tham mưu về công tác quản lý hành chính nhà nước, riêng cấp xã có quy định cụ thể các chức danh công chức thực hiện công tác chuyên môn. 12 CHÍNH PHỦ Bộ, cơ quan ngang bộ UBND CẤP TỈNH Cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp tỉnh UBND CẤP HUYỆN Cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện UBND CẤP XÃ Các chức danh chuyên môn cấp xã Sơ đồ 1.1: Hệ thống cơ quan hành chính nhà nước Động lực làm việc tại cơ quan hành chính nhà nước nói riêng và động lực làm việc trong tổ chức nói chung đều đồng tình rằng nhu cầu là yếu tố thúc đẩy con người làm việc với năng suất cao nhất, nhu cầu càng cụ thể hình thành động lực càng nhanh. Cố nhiên, với những đặc điểm rất riêng của cơ quan hành chính, động lực làm việc cũng có những điểm khác biệt nhất định.
Ví dụ rõ nét nhất chính xu hướng coi trọng thứ bậc, sự khác biệt này dựa vào đặc điểm điểm tính thứ bậc của hệ thống cơ quan hành chính nhà nước, quá trình nỗ lực và kết quả làm việc của công chức sẽ hướng đến việc đạt được một vị trí, hay chức vụ nào đó trong tổ chức của mình. Hiện nay, cần phải đầu tư cho việc tìm hiểu về động lực làm việc của đội ngũ công chức để nâng cao tính hiệu lực hiệu quả của nền hành chính nhà nước. Trong đó, công tác quản lý công chức là hoạt động chủ chốt, là việc xây dựng các chính sách, hoạt động về tuyển dụng, duy trì và phát triển đội ngũ, trong đó việc tạo động lực làm việc cho đội ngũ công chức hiện nay đang được quan tâm và đầu tư hơn. Các học thuyết về tạo động lực làm việc 1.
Nhóm các học thuyết về nội dung 13 1. Học thuyết nhu cầu Tháp nhu cầu được thể hiện theo mức độ tăng dần từ thấp đến cao. Tầng một là nhu cầu sinh lý như thức ăn, nước uống, nơi ở,.; tầng hai là nhu cầu an toàn, thể hiện mong muốn được bảo vệ, an toàn về tài sản, tính mạng, việc làm,.; tầng ba là nhu cầu xã hội, xuất phát từ mong muốn được giao tiếp, hòa nhập với cộng đồng; tầng bốn là nhu cầu được tôn trọng và công nhận xuất phát từ cái “tôi” của mỗi người, càng được công nhận, tôn trọng và quý mến càng có hiệu quả công việc cao; tầng thứ năm là nhu cầu khẳng định bản thân, là khát vọng và nỗ lực để tìm thấy một phiên bản hoàn hảo nhất của bản thân. Tháp nhu cầu Maslow Maslow cho rằng nhu cầu chính là cơ sở bắt nguồn hành vi của con người, con người sẽ làm việc để thỏa mãn nhu cầu của bản thân, sau khi thỏa mãn con người sẽ vui vẻ, phấn khích và hài lòng.
Như vậy, nhu cầu sẽ trở thành động lực của con người, khi nhu cầu thay đổi hành vi con người cũng sẽ thay đổi. Khi nhà lãnh đạo nắm bắt được nhu cầu của cấp dưới sẽ dễ dàng lựa chọn phương pháp tác động đến nhu cầu, qua đó điều khiển được hành vi của từng cá nhân để đạt mục tiêu chung của tổ chức. Học thuyết hệ thống hai yếu tố 14 Học thuyết này được Frederick Herzberg xây dựng từ điều tra thực tiễn các doanh nghiệp. Nhà nghiên cứu người Mỹ này đã chia các yếu tố tác động đến động lực thành hai nhóm như sau: Với quan điểm của ông, mỗi cá nhân đều mong muốn nhận tiền lương xứng đáng với công sức nhưng tiền lương không phải là động lực.
Các yếu tố thuộc nhóm này có thể ngăn ngừa được trạng thái tiêu cực, tổn thất trong tổ chức, giúp tổ chức duy trì trạng thái bình thường, không tạo thành động lực và không tạo ra năng suất lao động tốt hơn. Nhóm các yếu tố thúc đẩy (motivator) gồm có: bản chất của công việc; cơ hội thăng tiến; cảm giác về thành tựu của bản thân; sự công nhận khi thực hiện công việc; tính trách nhiệm. Đây là những nhóm thuộc về công việc và nhu cầu bản thân của mỗi cá nhân, đúng như tên gọi, các yếu tố này có ảnh hưởng rất nhiều đến việc làm thế nào để con người trong tổ chức tốt hơn. Khi không có các yếu tố này sẽ dẫn đến việc lười biếng, không còn niềm vui trong công việc, ngược lại khi các yếu tố này sẽ tạo nên động lực rất lớn cho tổ chức.
Học thuyết mục tiêu Edwin Locke người nghiên cứu ra học thuyết mục tiêu đã cho ra một liên kết chặt chẽ giữa việc thiết lập mục tiêu và hiệu suất làm việc, ông cho rằng việc hướng đến mục tiêu là nguồn gốc của chủ yếu của động lực làm việc. Song song đó, những mục tiêu có tính thách thức nhất định sẽ là thúc đẩy con người thực hiện hơn so với các mục tiêu dễ. Nhà lãnh đạo, quản lý trong tổ chức cần thu hút nguồn lực để tham gia vào việc đặt mục tiêu. Áp dụng học thuyết vào việc tạo động lực phải đảm bảo các nguyên tắc sau: Một là, mục tiêu phải rõ ràng, chi tiết, có thời gian và lộ trình cụ thể; Hai là, tính thách thức của mục tiêu cần xác định chuẩn xác và hợp lý; 15 Ba là, cần có sự cam kết của cá nhân trong tổ chức khi tham gia thực hiện mục tiêu nào đó, sự cam kết sẽ tác động đến trách nhiệm; Bốn là, phải lắng nghe sự phản hồi từ các cá nhân tham gia để đánh giá và hoàn thiện mục tiêu; Năm là, phải tính đến độ phức tạp của nhiệm vụ để tránh bị quá tải và trở thành mục tiên bất khả thi.
Nhóm các học thuyết về quá trình 1. Học thuyết kỳ vọng Victor Vroom là người tạo ra học thuyết này, theo ông hành vi và động lực làm việc của con người không nhất thiết đến từ hiện thực mà nó còn được quyết định bởi những kỳ vọng ở tương lai. Không như những nhà nghiên cứu trước, ông tách biệt rõ ràng giữa ba khái niệm kỳ vọng, phương tiện và phần thưởng. Học thuyết này lấy nhận thức của từng người làm nền tảng, cùng một tổ chức, cùng một chức danh, cùng mức đãi ngộ nhưng nhận thức khác nhau sẽ có động lực khác nhau.
Chu trình học thuyết kỳ vọng có ba bước như sau: Nỗ lực Hoàn thành Kết quả Khi áp dụng học thuyết vào thực tiễn, tổ chức cần chú trọng đến nhận thức của từng cá nhân, đề cao sự công bằng, tầm quan trọng của công tác đánh giá việc thực thi và đánh giá kết quả. Các tổ chức cần đề cao hơn nữa sự công bằng, tầm quan trọng của công tác đánh giá việc thực thi và kết quả, vai trò của khen thưởng. Học thuyết công bằng Vào năm 1963, Học thuyết công bằng ra đời bởi John Stacey Adams, ông cho rằng sự động viên nhân viên là dựa trên mối quan hệ giữa sự cống hiến cá nhân cho tổ chức và sự báo đáp mà họ nhận được từ tổ chức. Với những cá nhân thực sự nỗ lực, chăm chỉ, nhiệt tình, tận tâm trong việc đều mong muốn được đối xử công bằng 16 và có những phần thưởng xứng đáng.