Chương 1 Giới thiệu nghiên cứu: chương này tác giả giới thiệu bối cảnh chính sách, mục tiêu nghiên cứu, câu hỏi chính sách, đối tượng và phạm vi nghiên cứu. Chương 2 Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu: chương này tác giả trình bày cơ sở lý thuyết, lược khảo tài liệu, xây dựng thang đo và đề xuất mô hình nghiên cứu. Chương 3 Phương pháp nghiên cứu: chương này tác giả chỉ rõ nội dung của các phương pháp nghiên cứu, chọn mẫu, xác định kích thước mẫu. Chương 4 Kết quả nghiên cứu và thảo luận: chương này tác giả mô tả dữ liệu khảo sát, trình bày kết quả phân tích và kiểm định giả thuyết.
Chương 5 Kết luận và các gợi ý chính sách: chương này gợi ý các chính sách nhằm làm tăng ĐLLV của viên chức. 5 CHƢƠNG 2 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀMÔ HÌNH NGHIÊN CỨU Chương 2 trình bày một số khái niệm quan trọng, lược khảo tài liệu và khung lý thuyếtđểxâydựngmôhìnhcácnhântốảnhhưởngđếnĐLLV.Đồngthờilýgiảic áchthức xâydựngthangđovàchỉramốiquanhệgiữabiếnđộclậpvớibiếnphụthuộc. Độnglựclàmviệc(Workmotivation) ChủđềvềtạoĐLLVđãđượccácnhànghiêncứuxãhộihọc,chủdoanhngh iệpđặt nhiều mối quan tâm từ ngay sau khi cách mạng công nghiệp hóa bùng nổ ở phương Tây. Thế nhưng, nghiên cứu ĐLLV trong các tổ chức công chỉ mới xuất hiện vào những năm đầu thập niên 60 của thế kỉ 20.
Trong suốt 2 thập kỉ (từ 1960 – 1980), các nghiên cứu về độnglựclạicóxuhướngtậptrungvàongườilaođộngởcáctổchứccôngnghiệpv àkinh doanh(Perry&Porter,(1981),tríchtrongWright(2001)). Theo Kleinginna & Kleinginna (1981), đã có ít nhất 140 định nghĩa khác nhau về ĐLLV. Trong giới hạn bài viết này, tác giả ủng hộ quan điểm của Herzberg (1959) trong tác phẩm “The motivation to work” cho rằng “ĐLLV là sự khao khát và tự nguyện của ngườilaođộngđểtăngcườngnỗlựcnhằmhướngtớiviệcđạtcácmụctiêucủatổ chức”. Ngoài ra, Maehr & Braskamp (1986), Schou (1991) (trích trong Bjorklund, 2001, tr.17) cho rằng ĐLLV nên được đo lường thông qua “sự thỏa mãn công việc” (Job satisfaction) và “sự cam kết với tổ chức” (Organizational commitment).
Tuy nhiên, kết quả nghiên cứu của Mathieu & Zajac (1990); Leong, Randoll & Cote (1994) (trích trong Bjorklund, 2001) lại cho thấy “sự thỏa mãn công việc” và “sự cam kết với tổ chức” có tương quan khá yếu với biến ĐLLV. Do vậy, trong nghiên cứu của Sjoberg và Lind (1994)(tríchtrongBjorklund,2001)đãđềxuấtmộtthangđokhác.Theođó,ĐL LVđược địnhnghĩalàsựsẵnlònglàmviệc(willingnesstowork),vàđượcđolườngbởi1 2thang đo.Phươngphápđolườngnàynhằmđánhgiáxemngườilaođộngsẵnlòngđến 6 mức nào đối với công việc. Sự sẵn lòng làm việc có thể được phản ánh trong các hành độngmang tính chất tự nguyện, hay tầm quan trọng của công việc đối với một người, sự háo hứctrở lạicôngviệcsaukỳnghỉ… 2. Chủnghĩacánhân(Individualism) Làthuậtngữđượcdùngđểmôtảmộtcáchnhìnnhậntrênphươngdiệnxãh ội,chính trị hoặc đạo đức trong đó nhấn mạnh đến sự độc lập của con người và tầm quan trọngcủa tự do, tự lực của cá nhân.
Những người theo chủ nghĩa cá nhân có khuynh hướng không hạn chế mục đích và ham muốn cá nhân. Các cá nhân tách bạch ranh giới giữa cuộc sống riêng và côngviệc.Trongtổchứcthìcánhânthườngđềcaoviệchoànthànhnhiệmvụhơn làphát triểncácmốiquanhệ.Cuốicùng,Hofstede(1984)chỉrarằngchủnghĩacánhân phổbiến tronghệthốngcácnướctưbảnchínhlàkếtquảcủatínhtưlợicánhân. Chủnghĩatậpthể(Collectivism) Làkháiniệmdùngđểmôtảbấtcứmộtcáchnhìnnhậnnàovềmặtđạođức,c hínhtrị hayxãhộinếunhưcáchnhìnnhậnđónhấnmạnhđếnsựphụthuộcqualạigiữaco nngười với nhau, và tầm quan trọng của tập thể chứ không phải của từng cá nhân riêng lẻ. Hofstede (1984)(tríchtrongGambrelvàCianci,2003)nhậnđịnh,tạimôitrườnglàmviệ c theo chủ nghĩa tập thể thì con người sẵn sàng chấp nhận công việc lấn át cuộc sống riêng tư.
Người lao động không nỗ lực để tách biệt công việc và cuộc sống. Trong các tổ chức làm việc xây dựng mối quan hệ lại được đặt ưu tiên hơn so với thực hiện nhiệm vụ công việc.Ngườilaođộngđượcdạyđểsuynghĩvềđạitừ“chúngtôi”nhiềuhơnlàđạit ừ“tôi”. Xã hội với các đặc trưng của nền văn hóa tập thể là hình thái xã hội phổ biến ở các nước ĐôngÁ. Ngoài ra, phân biệt sự khác nhau giữa cán bộ, công chức và viên chức theo các qui định của Việt Nam được trình bày tại phụ lục 1.Tổng quan các nghiên cứu trƣớc Theo Rainey (2009) Tháp nhu cầu Maslow được xem là lý thuyết nổi bật nhất về nhu cầu của con người và đóng góp những khái niệm cơ 7 bản cho việc nghiên cứu về ĐLLV.Alduaij(2013)khẳngđịnh,Maslowlàngườitiênphongvĩđạitrongviệ cpháttriển ýtưởngchorằngcáccánhân(haycácnhóm)sẽlàmviệchiệuquảnhấtkhinhucầ ucủahọ được thỏa mãn.
Ý tưởng hợp nhất nhu cầu của cá nhân và nhu cầu của tổ chức có sức thuyếtphụcrấtmạnhmẽ.Điềunàychothấy,khingườilaođộngđượctạođiềuki ệnthuận lợi để thỏa mãn nhu cầu cá nhân, thì họ sẽ càng có nhiều động lực để tìm cách theo đuổi mục tiêu cá nhân và thông qua đó đạt được các mục tiêu của tổ chức. Trương Minh Đức (2011)nhậnđịnh:“Cáclýthuyếttạođộnglựcđềuxoayquanhvấnđềxemxétnh ucầucủa con người. Muốn tạo động lực cho nhân viên, trước hết nhà lãnh đạo cần phải quantâm đến nhu cầu của họ, xem họ có nhu cầu gì và tạo điều kiện cho họ phấn đấu để thỏa mãn nhu cầu”. Lý thuyết của tác giả Maslow về sự phát triển cá nhân và động lực được công bố vào năm 1943.
Theo Maslow, hành vi của con người bắt nguồn từ mong muốn thỏa mãn cácnhucầucánhân.Nhucầucủaconngườiđượcchiathành5bậctừthấp(cấpthi ếtnhất) đến cao (ít cấp thiết) gồm: nhu cầu sinh học – nhu cầu an toàn – nhu cầu xã hội – nhu cầuđượctôntrọng– nhucầutựthểhiệnbảnthân. Tháp nhu cầu Maslow được xây dựng dựa trên các giả định: (1) Nhu cầu chính là cơsởhìnhthànhnênđộngcơthôithúcconngườihànhđộng.Conngườicốgắngt hỏamãn trướchếtlànhữngnhucầuquantrọngnhất.Tuynhiên,khimộtnhucầuđãđượct hỏamãn thì nó không còn là động cơ hiện thời nữa, và người ta lại cố gắng tìm cách thỏa mãn nhu cầu quan trọng nhất tiếp theo. (2) Nhu cầu bậc cao chỉ xuất hiện khi nhu cầu ở bậc thấp hơnđãđượcthỏa mãn.1: Tháp nhu cầu của Maslow (Nguồn:Maslow (1943)) 2. NộidungcủacácyếutốtrongThápnhucầuMaslow TrươngMinhĐức(2011),Dinibutun(2012),Smith(2003),Halepota(2 005)đãthảo luận về nội dung chi tiết của các yếu tố “nhu cầu” trong Tháp nhu cầu Maslow khi ứng dụnglýthuyếtnàynhằmtạoĐLLVchongườilaođộngtrongmôitrườngtổchức .Trương MinhĐức(2011)xâydựngthangđochocácbiếnđộclậplà:(1)Nhucầusinhhọc cơbản; (2)Nhucầuantoàn;(3)Nhucầuquanhệxãhội;(4)Nhucầuđượctôntrọng;(5)N hucầu tự thể hiện bản thân.
Trong một nghiên cứu khác của Dinibutun (2012) với mục đích xây dựng khung lý thuyết cho ĐLLV đã chỉ rõ ứng dụng của Tháp nhu cầu Maslow vào hoạt động của tổ chức. Ngoài ra, Halepota (2005) nghiên cứu ứng dụng Tháp nhu cầu của Maslow vào 9 ngành xây dựng cũng trình bày những điểm khá tương đồng với quan điểm của các học giả nói trên. Chẳng hạn, trong một tổ chức thì nhu cầu sinh học cơ bản của ngườilaođộngđượchiểulàcácyếutốnhưtiềnlương,thunhập,điềukiệnlàm việc… Bảng2.1:NộidungcụthểcủacácyếutốtrongthápnhucầuMaslow khiứngdụng vàomôitrườnglàmviệccủatổchức Nội dung tổng quát Các yếu tố thuộc về tổ chức Nhu cầu Trương Minh Đức Halepota Maslow (1943) Dinibutun (2012) (2011) (2005) - Tiềnlương - Tiền lương hiệntại - Tiềnlương Nhu cầu - - Thức ăn, nước uống, - Thunhập sinh học Điềukiệnlàmviệcdễc Thunhậptừcôngviệcđeml - Điều kiện ngủ cơ bản hịu ại làmviệc - Nơi ănuống - - - An toàn trong côngviệc - Công việc Lãnhđạoquantâmđến Nhu cầu An toàn, an ninh, sự Điềukiệnlàmviệcanto - Áp lực côngviệc antoàn đờisống vật chất của an toàn ổn định, sự bảo vệ àn - Điều kiện làmviệc - Những lợi - Phúc lợi của côngty nhânviên ích như:tiền - Sự an toàn của - hỗ - Sự trợ nghỉ hỗ trợ Tình yêu, cảm giác côngviệc Sựgắnkếtcủanhómlà Quanhệvớiđồngnghiệp của ốm, nhómlàm môi Nhu cầu được ưa thích, cảm mviệc trongcơ quan trường việc làm xã hội giác gần gũi, thân - Quản lý thânthiện - Quan hệ với lãnhđạo -việc antoàn Những hoạt thiết - Sự hợp tác - Quan hệ với động để phát chuyênnghiệp kháchhàng triển - Sự thừa nhận - Vị trí trong tổchức - Sự mốiphản Sự tự trọng, sự củatập thể quan hồi hệ với tíchcực Nhu cầu - được tôn kính mến,danh - Tên gọi/vị trí Sựghinhậnđánhgiácủal các của đồng các đối tiếng, địa vị,sự côngviệc ãnhđạo đối với nghiệpvà tượngcó trọng thừanhận - Công việc có địa nhânviên cấptrên liênquan vịcao - -- Sự tôn Trải - Công việc thửthách - - Cơ hội để sángtạo Sựđộngviênkhuyếnk Đượcchủđộngtrongcông trọng - Nhu cầu nghiệm các Sựphảnhồitừchínhcô híchcủa việc lãnhđạo củađồng tự thể Sự phát triển, thăng -ngviệc Thành tích trong nhiệm vụ đầy côngviệc - Có cơ hội được họctập nghiệp thử thách hiện bản tiến, sáng tạo thân - Sự thăng tiến trong - Có cơ hội thăngtiến vàthú vị tổchức - Côngviệcphùhợp,cóđ (Nguồn: Tác giả iềukiện tổng hợp từ các nghiên cứu) pháthuychuyênmônn ghiệpvụ 10 Tuy nhiên,điểmkhácbiệtxuấthiệnkhixemxétnghiêncứucủaSmith(2003)thực hiện trong khu vực công. Smith (2003) đã đánh giá khả năng ứng dụng lý thuyết của Maslow nhằm tạo ĐLLV cho các nhân viên lao động bậc thấp (hộ lý, nhân viên vận chuyểnhànhlý,nhânviêncungcấpthựcphẩm)tronghệthốngdịchvụchămsóc sứckhỏe quốc gia Vương Quốc Anh.
Smith cho rằng nhu cầu “Sự an toàn thuộc về tổ chức” (InstitutionalSafety)cầnđượcđềcậpđến,trongđónhấnmạnhsựđạidiệncủaC ôngĐoàn đểbảovệngườilaođộngtrongcáctổchứccông. Ứng dụng của Tháp nhu cầu Maslow tại các nước Đông Á Mô hình của Maslow được phát triển dựa trên nền tảng nghiên cứu các chủ thể ở Hoa Kỳ, và được ứng dụng thành công trong lĩnh vực quản lý tại các doanh nghiệp Hoa Kỳ.Vìvậy,nghiêncứucủaGambrelvàCianci(2003)đượcthựchiệnnhằmtrảl ờicâuhỏi liệu lý thuyết của Maslow có thể ứng dụng tốt ở các quốc gia khác nhau hay không. Sử dụng Trung Quốc như ví dụ minh họa, nghiên cứu tập trung đánh giá Tháp nhu cầu Maslow nhằm xác định liệu lý thuyết này có thể được áp dụng ở một quốc gia có nềnvăn hóamangđặctrưngcủachủnghĩatậpthểnhưTrungQuốchaykhông. Các nghiên cứu về chủ nghĩa cá nhân, chủ nghĩa tập thể từng được thực hiện bởi Hofstede (1980), Schwartz (1994), Triandis (1995) (trích trong Gambrel và Cianci,2003) đã chỉ rõ các đặc điểm tương phản của chủ nghĩa cá nhân trong nền văn hóa Hoa Kỳ với chủ nghĩa tập thể trong nền văn hóa Trung Quốc.
Theo đó, trong xã hội thịnh hành chủ nghĩacánhânthìmỗicánhânphảinỗlựcđểcócuộcsốngtốtđẹphơndựavàochín hnăng lực cá nhân. Các thành tựu đạt được, sự tự khẳng định bản thân, sự tôn trọng… là cácđặc điểmcơbảncủavănhóacánhân,đồngthờiđâycũnglànộidungcủanhucầuởbậc thứ4 (nhucầuđượctôntrọng)vànhucầuởbậcthứ5(nhucầutựthểhiệnbảnthân)tron gTháp nhu cầu Maslow. Sự khác nhau giữa văn hóa cá nhân và văn hóa tập thể còn được phản chiếu qua nơi mỗi cá nhân đặt niềm tin: tin vào quyết định của tập thể/ hay tin vào quyết định của chínhmình.Chính vì vậy, lý thuyết Tháp nhu cầu của người Trung Quốc được phát triển bởi Nevis(1983)dựatrênnềntảngmôhìnhcủaMaslow(tríchtrongGambrelvàCi 11 anci,2003) đãchỉrađiểmkhácbiệtlớnnhấtgiữaThápnhucầucủangườiTrungQuốc(Nevi s)sovới Tháp nhu cầu Maslow chính là ở vị trí thứ bậc của “nhu cầu xã hội”, và sự loại bỏ “nhu cầu được tôn trọng” ra khỏi Tháp nhu cầu. Cụ thể, theo Nevis thứ bậc từ thấp đến cao trongThápnhucầunhưsau:nhucầuxãhội–nhucầusinhhọc– nhucầuantoàn– nhucầutựthểhiệnbảnthân.KếtquảnghiêncứucủaGambrelvàCianci(2003 )chothấy cầncósựđiềuchỉnhmôhìnhgốccủaMaslowtrướckhiápdụngởcác quốcgiacónềnvăn hóa tập thể như Trung Quốc và các nước Đông Á khác.
Nghiên cứu của Adler (1991), Child (1981), Triandis (1995) (trích trong Geren, 2011) đã khẳng định khi nghiên cứu về ĐLLVcủacáccánhânđặttrongmôitrườngtổchứcthìcầnxemxétđếnyếutốvă nhóa. ỨngdụngThápnhucầuMaslowvàokhuvựccôngtạiViệtNam VớiđốitượngnghiêncứulàĐLLVcủaviên chứcởViệtNamthìviệcxemxétcác đặc trưng của nền văn hóa tập thể là cần thiết. Adler (1991) (trích trong Geren, 2011)cho rằngkhungthamchiếucủamỗicánhânquyếtđịnhtrậttựtầmquantrọngcủacác nhucầu, và khung tham chiếu này được quyết định một phần bởi nền văn hóa nơi mỗi người sinh sống. Adler (1991), Shenkar (1994), Hofstede & Bond (1988) (trích trong Geren, 2011) khẳng định rằng xã hội các nước phương Tây chú trọng nhiều đến hành vi cá nhân, trong khiđóxãhộiTrungQuốclạiquantâmnhiềuđếnyếutốtậpthể.Dođó,cácnhàngh iêncứu không thể áp dụng cùng một mô hình cho cả hai nền văn hóa khác nhau này.
Chẳng hạn, ngườilaođộngởcácquốcgiacónềnvănhóatậpthểmàđiểnhìnhlàTrungQuốct hường chúýnhiềuđếnnhucầuxãhộivàđượctôntrọnghơnlàcácnhucầucánhânvànhu cầutự thểhiệnbảnthân(Certo,1990;Hofstede,1980,tríchtrongGeren,2011). Vì vậy ,lýthuyết Tháp nhu cầu Maslow vốn đúc kết từ nghiên cứu các cá nhân làm việc trong khu vực tư nhân tại Hoa Kỳ - một quốc gia điển hình của chủ nghĩa cá nhân - cần phải được điều chỉnhchophùhợptrướckhiápdụngvàoViệtNam. 12 Theo Nevis, đối với phần lớn người Trung Quốc, trong một tổ chức làm việc thì xây dựng mối quan hệ mật thiết với đồng nghiệp hay các thành viên khác trong cùng một nhóm được xem là quan trọng hơn nhiệm vụ thực hiện tốt công việc. Do đó, nhu cầu xã hội trở thành nhu cầu ở bậc thấp nhất (nhu cầu quan trọng nhất).