PHẦN MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Trong nền kinh tế hội nhập mỗi tổ chức đều có mục tiêu riêng nhưng đều hướng tới mục đích là phát triển không ngừng, nguồn lực là nhân tố không thể thiếu của tổ chức trên con đường đi đến mục tiêu đề ra. Phát triển nguồn nhân lực hiện nay không còn đơn thuần là thực hiện các thủ tục hành chính liên quan đến con người mà nó phải được xem như một chiến lược phát triển của tổ chức. Vì vậy, phát triển nguồn nhân lực không phải là một việc dễ dàng, tổ chức nào muốn hoạt động có hiệu quả đều phải quan tâm đến xây dựng và hoàn thiện đội ngũ nhân lực.
Theo nghiên cứu của Viện Nghiên cứu Kinh tế và Chính sách (VEPR), tính đến năm 2015, năng suất lao động của Việt Nam ở mức gần thấp nhất hoặc thấp nhất trong khu vực. Nghiên cứu được thực hiện khi so sánh với các nước ở Đông Bắc Á (Nhật Bản, Hàn Quốc, Trung Quốc) và ASEAN (gồm Singapore, Thái Lan, Malaysia, Philippines, Indonesia, Campuchia). Cụ thể, năng suất của lao động Việt Nam thấp hơn Singapore gần 15 lần, Nhật Bản 11 lần, Hàn Quốc 10 lần. So với các nước ASEAN có mức thu nhập trung bình, năng suất lao động của Việt Nam cũng chỉ bằng 1/5 Malaysia và 2/5 Thái Lan.
Nói riêng về năng suất lao động trong khu vực công, đội ngũ CBCCVC đã và đang góp phần đáng kể vào tiến trình cải cách hành chính theo mục tiêu xây dựng nền hành chính hiện đại. Bên cạnh đó, cũng còn một thực tế là không ít CBCCVC trong các cơ quan quản lý nhà nước còn làm việc thiếu tích cực. Điều đó thể hiện ở chỗ: nhiều cán bộ, công chức bảo thủ trong cách nghĩ, cách làm, thiếu sự năng động, sáng tạo và đổi mới; tác phong chậm chạp, rườm rà, thái độ thờ ơ, thiếu trách nhiệm. dẫn đến sự trì trệ về phương thức hoạt động trong các cơ quan hành chính khi người dân kêu ca về tinh thần, thái độ, ý thức trách nhiệm của không ít cán bộ, công chức trong giải quyết công việc, lợi ích của người dân bị tổn hại.
Bên cạnh đó, gần đây không ít cán bộ, công chức các cơ quan của nhà nước xin nghỉ việc để ra làm cho các công ty tư nhân hoặc mở công ty riêng.Theo báo Đời sống pháp luật, chỉ riêng Hậu Giang, một tỉnh được xem là trù phú của đồng bằng sông Cửu Long, thời điểm từ đầu năm đến tháng 3/2017 đã có đến gần 50 trường hợp nghỉ việc, trong đó có 1 công chức, còn lại là cán bộ không chuyên trách phường, xã và ở khu vực ấp. Trước đó, năm 2016 tỉnh Hậu Giang có 281 cán bộ cơ sở tại các cơ quan xin nghỉ việc. Đặc biệt, cũng trong năm 2016 địa phương này có 214 đảng viên bị xóa tên, nguyên nhân cũng do phụ cấp thấp, kinh tế khó khăn nên bỏ công việc đi làm ăn xa, bỏ sinh hoạt trên 3 tháng. Báo Thanh Niên dẫn lời Đại tá Lê Tôi Sủng, Giám 1 đốc Công an tỉnh Bà Rịa -Vũng Tàu, cho biết trong 7 tháng đầu năm 2017, tại tỉnh Bà Rịa -Vũng Tàu có hơn 60 trường hợp công an xã, công an ấp nghỉ việc để ra ngoài làm công nhân, bảo vệ, phụ việc nhà giúp gia đình.
Từ đó cho thấy cần phải có những giải pháp nhằm nâng cao chất lượng, nhất là nâng cao tính tích cực lao động của đội ngũ cán bộ, công chức trong các cơ quan hành chính Nhà nước hiện nay. Tính tích cực lao động của CBCCVC thể hiện sự năng động của người đó, thể hiện ham muốn lao động, nhu cầu cống hiến, sự năng nổ, sự chủ động trong lao động, sự sáng tạo, có trách nhiệm trong giải quyết công việc và trong các mối quan hệ với đồng nghiệp và với người dân. Vì các lý do trên, đồng thời dựa trên những nhu cầu thực tế của địa phương, tác giả chọn đề tài “Phân tích các yếu tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc của đội ngũ cán bộ công chức tại Ủy Ban Nhân Dân thị xã Đông Triều, tỉnh Quảng Ninh”. Hi vọng kết quả nghiên cứu sẽ giúp cho lãnh đạo địa phương có một cách nhìn chính xác và khách quan hơn về nguồn nhân lực.
Từ đó có những chính sách tốt nhất tạo điều kiện cho người lao động phát huy tối đa tiềm lực để đóng góp vào sự phát triển chung của tổ chức.Mục tiêu và tình hình nghiên cứu 2.1 Mục tiêu nghiên cứu Nghiên cứu được thực hiện nhằm thực hiện những nhiệm vụ sau : - Thứ nhất, xác định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của CBCCVC. - Thứ hai, xác định mức độ ảnh hưởng của các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của CBCCVC tại UBND thị xã Đông Triều, tỉnh Quảng Ninh. - Thứ ba, kiến nghị và đề xuất một số giải pháp nâng cao động lực làm việc của CBCCVC tại UBND thị xã Đông Triều, tỉnh Quảng Ninh.2 Tình hình nghiên cứu 2.1 Các nghiên cứu nƣớc ngoài Buelens & Van den Broeck (2007) đã triển khai nghiên cứu “Phân tích sự khác biệt trong động lực làm việc giữa những tổ chức ở khu vực công và khu vực tư”. Nghiên cứu được thực hiện nhằm tìm ra sự khác biệt về động lực làm việc của người lao động ở khu vực công so với khu vực tư nhân.
Dữ liệu nghiên cứu được thu thập từ cuộc điều tra gồm 3314 nhân viên ở khu vực tư, và 409 nhân viên làm việc ở khu vực công tại Vương quốc Bỉ. Nghiên cứu này còn chỉ ra sự khác biệt trong động lực làm việc giữa phụ nữ và nam giới (phụ nữ làm việc ở văn phòng ít giờ hơn và dành nhiều thời gian hơn cho các công việc gia đình. Thông thường, phụ nữ có ít thời gian để thư giãn, nghỉ ngơi hơn đàn ông. Phụ nữ thường được thúc đẩy 2 làm việc bởi tiền lương và các mối quan hệ tốt đẹp trong tổ chức).
Bên cạnh đó, kết quả phân tích còn cho thấy người lao động lớn tuổi ít có xu hướng rời bỏ tổ chức. Họ muốn được làm việc trong 1 môi trường có nhiều sự cảm thông, hỗ trợ, và ít được thúc đẩy bởi nhân tố tiền lương. Hơn nữa, cấp bậc quản lý được xem là nhân tố đặc biệt quan trọng trong việc giải thích số giờ làm việc và sự cam kết đối với công việc. Re’em (2010) đã thực hiện nghiên cứu “Tạo động lực thúc đẩy nhân viên ở khu vực công: các công cụ ứng dụng trong thực tiễn”.
Nghiên cứu được thực hiện nhằm hướng đến việc tìm ra các nhân tố lý thuyết và các chiến thuật có thể áp dụng trong thực tế, từ đó giúp nhà quản lý khu vực công tạo ra nhiều động lực làm việc hơn cho nhân viên của họ. Bởi vì động lực làm việc đóng vai trò quan trọng đối với kết quả công việc của người lao động. Phương pháp nghiên cứu được sử dụng là phân tích tổng hợp theo hướng ứng dụng thông qua việc lược khảo các tài liệu về động lực làm việc ở cả khu vực công và khu vực tư. Bên cạnh đó, nghiên cứu còn sử dụng phương pháp phỏng vấn trực tiếp các nhà quản lý ở khu vực công và dựa trên kinh nghiệm thực tế của chính tác giả nhằm đề xuất các chiến thuật thích hợp cho khu vực công.
Kết quả nghiên cứu cho thấy có ít nhất 14 nhân tố để khuyến khích người lao động làm việc tốt hơn bao gồm: các phần thưởng; sự thừa nhận; sự tự chủ; sự thăng tiến; sự công bằng; cơ hội được học tập… Đi cùng với 14 nhân tố này là 46 chiến thuật cụ thể phù hợp với nội dung của từng nhân tố. Chẳng hạn, nghiên cứu đã chỉ ra rằng nhà quản lý có thể áp dụng các chiến thuật như trao quyền cho nhân viên, hay để nhân viên tự quyết định sẽ thực hiện công việc của mình bằng cách nào nhằm làm tăng sự tự chủ của nhân viên. Mặt khác, do động lực làm việc là vấn đề của mỗi cá nhân, vì vậy tác giả đã khuyến nghị nhà quản lý cần sử dụng các chiến thuật một cách thận trọng, phù hợp với từng hoàn cảnh và từng cá nhân.2 Các nghiên cứu trong nƣớc Hoàng Thị Hồng Lộc (2014): Các nhân tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc của CBCCVC thuộc quận Ninh Kiều, thành phố Cần Thơ. Nghiên cứu được thực hiện nhằm xây dựng mô hình các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc (ĐLLV) của cán bộ công chức viên chức (CBCCVC) thuộc quận Ninh Kiều, thành phố Cần Thơ.
Từ đó đề xuất những chính sách hợp lý để gia tăng ĐLLV cho nhân viên khu vực công. Đề tài điều tra thực nghiệm từ ý kiến của 250 CBCCVC và 36 cán bộ chủ chốt tại 13 đơn vị quản lý nhà nước, 10 đơn vị sự nghiệp, 13 UBND phường trực thuộc UBND quận Ninh Kiều, Cần Thơ. Khung lý thuyết do tác giả đề xuất dựa trên mô hình gốc Tháp 3 nhu cầu của Maslow (1943) và mô hình Tháp nhu cầu của người Trung Quốc do Nevis đề xuất năm 1983, nhưng đã có sự điều chỉnh cho phù hợp với đối tượng nghiên cứu là CBCCVC và đặc trưng văn hóa tập thể tại Việt Nam. Phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng (gồm phân tích nhân tố và hồi qui tuyến tính đa biến) được sử dụng.
Kết quả phân tích nhân tố cho thấy có 5 nhóm nhân tố ảnh hưởng đến ĐLLV gồm: “Sự quan tâm và thừa nhận của lãnh đạo, đồng nghiệp” (X1); “Quan hệ xã hội” (X2); “Bản chất công việc” (X3); “Yếu tố vật chất” (X4); “Cơ hội học tập và thăng tiến” (X5). Sau khi tiến hành phân tích hồi qui, biến X4 bị loại do không có ý nghĩa thống kê ở mức 5%. Các biến độc lập X1, X2, X3, X5 đều có tác động thuận chiều đến biến phụ thuộc “động lực làm việc”, trong đó sự tác động mạnh nhất thuộc về biến X3. Các giải pháp giúp tăng ĐLLV của nhân viên khu vực công như sau: Thứ nhất là thay đổi mô hình tổ chức công vụ.
Các cơ quan đơn vị cần có sự mạnh dạn chuyển từ mô hình chức nghiệp sang mô hình việc làm dựa trên hành lang pháp lý là Nghị định số 36/2013/NĐ-CP và Nghị định số 41/2012/NĐ-CP. Thứ hai là chú trọng đào tạo cho cán bộ chủ chốt các kỹ năng lãnh đạo, kỹ năng phân quyền cho cấp dưới. Thứ ba là xây dựng văn hóa tổ chức. Người lãnh đạo đóng vai trò quan trọng trong việc xác định và truyền đạt tầm nhìn, sứ mạng, giá trị cốt lõi của cơ quan đến các cán bộ.
Ngoài ra, nhân viên nhà nước cần được trang bị kỹ năng tư duy phản biện.