Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh nền kinh tế hội nhập và phát triển, nguồn nhân lực đóng vai trò then chốt trong sự thành công của các tổ chức, đặc biệt là trong khu vực công. Theo Viện Nghiên cứu Kinh tế và Chính sách (VEPR), tính đến năm 2015, năng suất lao động của Việt Nam thấp hơn nhiều so với các nước trong khu vực Đông Bắc Á và ASEAN, cụ thể thấp hơn Singapore gần 15 lần, Nhật Bản 11 lần và Hàn Quốc 10 lần. Đặc biệt, trong khu vực công, đội ngũ cán bộ công chức viên chức (CBCCVC) giữ vai trò quan trọng trong cải cách hành chính và phát triển tổ chức. Tuy nhiên, thực tế cho thấy nhiều CBCCVC còn thiếu tích cực trong công việc, thể hiện qua thái độ bảo thủ, thiếu sáng tạo và trách nhiệm, dẫn đến hiệu quả công việc chưa cao và tình trạng nghỉ việc tăng lên tại một số địa phương.

Trước thực trạng này, nghiên cứu nhằm phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của đội ngũ CBCC tại Ủy ban Nhân dân (UBND) thị xã Đông Triều, tỉnh Quảng Ninh, với mục tiêu xác định các nhân tố tác động và mức độ ảnh hưởng của chúng, từ đó đề xuất giải pháp nâng cao động lực làm việc. Nghiên cứu được thực hiện trong năm 2018, khảo sát 170/234 CBCCVC tại 14 đơn vị quản lý nhà nước và 9 đơn vị sự nghiệp trực thuộc UBND thị xã Đông Triều. Kết quả nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc giúp lãnh đạo địa phương xây dựng chính sách nhân sự hiệu quả, góp phần nâng cao năng suất lao động và hiệu quả hoạt động của tổ chức.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu dựa trên các lý thuyết và mô hình về động lực làm việc tiêu biểu:

  • Thuyết nhu cầu của Maslow: Phân loại nhu cầu con người thành năm cấp bậc từ cơ bản đến tự hoàn thiện, nhấn mạnh việc thỏa mãn nhu cầu bậc thấp trước khi nhu cầu bậc cao xuất hiện. Lý thuyết này giúp hiểu được động lực làm việc dựa trên việc đáp ứng các nhu cầu khác nhau của cá nhân trong tổ chức.

  • Thuyết hai nhân tố của Herzberg: Phân biệt các yếu tố tạo sự thỏa mãn (động lực) và các yếu tố gây bất mãn trong công việc. Yếu tố nội tại như sự thách thức công việc, trách nhiệm cá nhân là nguồn động lực, trong khi các yếu tố bên ngoài như điều kiện làm việc, lương bổng ảnh hưởng đến sự bất mãn.

  • Mô hình đặc điểm công việc của Hackman và Oldham: Xác định năm đặc điểm công việc (đa dạng kỹ năng, tính toàn vẹn công việc, tầm quan trọng công việc, tự chủ, phản hồi) ảnh hưởng đến động lực nội tại của người lao động.

  • Mô hình mười yếu tố tạo động lực của Kovach: Bao gồm các yếu tố như công việc thú vị, sự công nhận, tự chủ, công việc ổn định, lương cao, thăng tiến, điều kiện làm việc, sự gắn bó của cấp trên, xử lý kỷ luật tế nhị và sự giúp đỡ của cấp trên.

Nghiên cứu đã điều chỉnh mô hình Kovach phù hợp với đặc thù CBCCVC tại Việt Nam, tập trung vào năm yếu tố chính: công việc ổn định, thu nhập, đào tạo và phát triển, lãnh đạo trực tiếp, và sự tự chủ trong công việc.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp kết hợp định tính và định lượng:

  • Nghiên cứu sơ bộ: Thảo luận nhóm với 30 CBCCVC tại UBND thị xã Đông Triều để hiệu chỉnh thang đo dựa trên mô hình mười yếu tố của Kovach, loại bỏ các biến không phù hợp và tổng hợp các yếu tố liên quan.

  • Nghiên cứu chính thức: Khảo sát 170 CBCCVC tại 14 đơn vị quản lý nhà nước và 9 đơn vị sự nghiệp trực thuộc UBND thị xã Đông Triều trong khoảng thời gian từ tháng 1 đến tháng 9 năm 2018. Dữ liệu thu thập qua bảng câu hỏi Likert 5 mức độ, gồm 21 biến quan sát thuộc 5 thành phần chính.

  • Phân tích dữ liệu: Sử dụng phần mềm SPSS 16.0 để đánh giá độ tin cậy thang đo (Cronbach’s Alpha), phân tích nhân tố khám phá (EFA) để xác định cấu trúc nhân tố, kiểm định sự phù hợp mô hình bằng phân tích hồi quy tuyến tính đa biến. Kích thước mẫu được chọn đảm bảo thỏa mãn yêu cầu tối thiểu cho cả phân tích EFA (N≥105) và hồi quy (N≥90).

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Mức độ động lực làm việc chung: Kết quả khảo sát cho thấy CBCCVC tại UBND thị xã Đông Triều có mức động lực làm việc trung bình khá, với điểm trung bình khoảng 3,8 trên thang 5 điểm, thể hiện sự gắn bó và mong muốn đóng góp trí tuệ, sức lực cho cơ quan.

  2. Ảnh hưởng của công việc ổn định: Yếu tố công việc ổn định có tác động tích cực và mạnh mẽ nhất đến động lực làm việc, với hệ số hồi quy β = 0,35 (p < 0,01). Khoảng 85% người được khảo sát đồng ý rằng công việc ổn định giúp họ yên tâm và tăng cường nỗ lực làm việc.

  3. Thu nhập và phúc lợi: Thu nhập và chế độ phúc lợi được đánh giá là yếu tố quan trọng thứ hai, với hệ số β = 0,28 (p < 0,05). Tuy nhiên, chỉ khoảng 60% CBCCVC cảm thấy mức lương hiện tại phù hợp với năng lực, cho thấy còn tiềm năng cải thiện.

  4. Đào tạo và phát triển nghề nghiệp: Yếu tố này có ảnh hưởng tích cực với hệ số β = 0,22 (p < 0,05). Khoảng 70% người tham gia khảo sát cho biết cơ quan tạo điều kiện cho họ phát triển cá nhân và thăng tiến.

  5. Lãnh đạo trực tiếp: Tác động của lãnh đạo trực tiếp đến động lực làm việc cũng được xác nhận với hệ số β = 0,18 (p < 0,05). CBCCVC đánh giá cao sự hỗ trợ, phản hồi và cách xử lý tế nhị của lãnh đạo trong công việc.

  6. Sự tự chủ trong công việc: Yếu tố này có tác động tích cực nhưng mức độ thấp hơn, β = 0,15 (p < 0,1). Người lao động mong muốn được tham gia quyết định và chủ động phối hợp trong công việc.

Thảo luận kết quả

Kết quả nghiên cứu phù hợp với các lý thuyết về động lực làm việc, đặc biệt là mô hình mười yếu tố của Kovach và thuyết nhu cầu của Maslow. Công việc ổn định và thu nhập là những nhu cầu bậc thấp nhưng thiết yếu, tạo nền tảng cho sự an tâm và tập trung làm việc. Đào tạo và phát triển nghề nghiệp đáp ứng nhu cầu bậc cao hơn, giúp CBCCVC cảm thấy được tôn trọng và có cơ hội thăng tiến, từ đó tăng động lực nội tại.

Ảnh hưởng của lãnh đạo trực tiếp phản ánh vai trò quan trọng của quản lý trong việc tạo môi trường làm việc tích cực, hỗ trợ và khích lệ nhân viên. Sự tự chủ trong công việc tuy có tác động thấp hơn nhưng vẫn cần được chú trọng để phát huy sáng tạo và trách nhiệm cá nhân.

So sánh với các nghiên cứu trong nước, như tại quận Ninh Kiều (Cần Thơ) và huyện Trà Ôn (Vĩnh Long), các yếu tố ảnh hưởng tương đồng, tuy nhiên mức độ ưu tiên có thể khác nhau do đặc thù địa phương và văn hóa tổ chức. Việc trình bày dữ liệu qua biểu đồ cột thể hiện mức độ đồng thuận của từng yếu tố và bảng hồi quy giúp minh họa rõ ràng mối quan hệ giữa các biến.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Tăng cường ổn định công việc: UBND thị xã Đông Triều cần duy trì và củng cố chính sách bảo đảm công việc ổn định cho CBCCVC, giảm thiểu lo lắng về mất việc nhằm nâng cao sự an tâm và tập trung công tác. Thời gian thực hiện: ngay lập tức và duy trì liên tục. Chủ thể thực hiện: Ban lãnh đạo UBND thị xã.

  2. Cải thiện chính sách thu nhập và phúc lợi: Xem xét điều chỉnh mức lương và các khoản phụ cấp phù hợp với năng lực và đóng góp của CBCCVC, đồng thời nâng cao chế độ phúc lợi như bảo hiểm, nghỉ phép, hỗ trợ khó khăn. Thời gian: trong vòng 1-2 năm. Chủ thể: Phòng Tổ chức cán bộ phối hợp với các cơ quan tài chính.

  3. Đẩy mạnh đào tạo và phát triển nghề nghiệp: Tổ chức các khóa đào tạo nâng cao kỹ năng, nghiệp vụ và tạo cơ hội thăng tiến công bằng cho CBCCVC. Khuyến khích học tập suốt đời và phát triển năng lực cá nhân. Thời gian: triển khai hàng năm. Chủ thể: Phòng Đào tạo và Phát triển nguồn nhân lực.

  4. Nâng cao năng lực lãnh đạo trực tiếp: Đào tạo kỹ năng quản lý, giao tiếp và xử lý tình huống cho cán bộ lãnh đạo trực tiếp nhằm tạo môi trường làm việc hỗ trợ, khích lệ và công bằng. Thời gian: 6-12 tháng. Chủ thể: Ban lãnh đạo UBND thị xã và các đơn vị liên quan.

  5. Tăng cường sự tự chủ trong công việc: Khuyến khích CBCCVC tham gia vào các quyết định liên quan đến công việc, tạo điều kiện để họ chủ động phối hợp và sáng tạo trong thực hiện nhiệm vụ. Thời gian: triển khai dần trong 1 năm. Chủ thể: Các phòng ban và lãnh đạo trực tiếp.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Lãnh đạo các cơ quan hành chính nhà nước: Giúp hiểu rõ các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của CBCCVC, từ đó xây dựng chính sách nhân sự phù hợp nhằm nâng cao hiệu quả công việc và sự gắn bó của cán bộ.

  2. Nhà quản lý nguồn nhân lực trong khu vực công: Cung cấp cơ sở lý thuyết và thực tiễn để thiết kế các chương trình đào tạo, phát triển và chính sách đãi ngộ nhằm tăng động lực làm việc cho nhân viên.

  3. Các nhà nghiên cứu và sinh viên ngành quản trị công, quản lý nhân sự: Là tài liệu tham khảo quý giá về phương pháp nghiên cứu, mô hình lý thuyết và phân tích thực trạng động lực làm việc trong khu vực công tại Việt Nam.

  4. Các tổ chức chính trị - xã hội và đơn vị sự nghiệp công lập: Giúp nhận diện các yếu tố thúc đẩy và cản trở động lực làm việc, từ đó cải thiện môi trường làm việc và nâng cao chất lượng phục vụ người dân.

Câu hỏi thường gặp

  1. Động lực làm việc là gì và tại sao nó quan trọng đối với CBCCVC?
    Động lực làm việc là sự khát khao và tự nguyện của cá nhân nhằm phát huy nỗ lực để đạt mục tiêu cá nhân và tổ chức. Đối với CBCCVC, động lực giúp nâng cao hiệu quả công việc, sự sáng tạo và trách nhiệm, góp phần cải cách hành chính và phục vụ người dân tốt hơn.

  2. Những yếu tố nào ảnh hưởng mạnh nhất đến động lực làm việc của CBCCVC tại Đông Triều?
    Công việc ổn định và thu nhập là hai yếu tố có ảnh hưởng mạnh nhất, tiếp theo là đào tạo và phát triển nghề nghiệp, lãnh đạo trực tiếp và sự tự chủ trong công việc. Các yếu tố này tạo nền tảng và thúc đẩy động lực nội tại của cán bộ.

  3. Phương pháp nghiên cứu nào được sử dụng để phân tích động lực làm việc trong luận văn?
    Nghiên cứu kết hợp định tính (thảo luận nhóm) và định lượng (khảo sát bảng câu hỏi). Dữ liệu được phân tích bằng phần mềm SPSS qua các bước đánh giá độ tin cậy thang đo (Cronbach’s Alpha), phân tích nhân tố khám phá (EFA) và hồi quy tuyến tính đa biến để xác định mức độ ảnh hưởng của các yếu tố.

  4. Làm thế nào để lãnh đạo trực tiếp nâng cao động lực làm việc của CBCCVC?
    Lãnh đạo cần cung cấp phản hồi kịp thời, hỗ trợ giải quyết khó khăn, ghi nhận đóng góp và xử lý kỷ luật một cách tế nhị. Việc tạo môi trường làm việc thân thiện, công bằng và khuyến khích sáng tạo giúp tăng sự gắn bó và động lực của nhân viên.

  5. Tại sao sự tự chủ trong công việc lại quan trọng dù có tác động thấp hơn các yếu tố khác?
    Sự tự chủ giúp CBCCVC cảm thấy được tôn trọng, có quyền quyết định và phối hợp chủ động trong công việc, từ đó tăng trách nhiệm và sáng tạo. Mặc dù tác động thấp hơn, nhưng đây là yếu tố cần thiết để phát triển động lực nội tại và nâng cao hiệu quả công việc lâu dài.

Kết luận

  • Nghiên cứu đã xây dựng và kiểm định thành công mô hình gồm năm yếu tố chính ảnh hưởng đến động lực làm việc của CBCCVC tại UBND thị xã Đông Triều: công việc ổn định, thu nhập, đào tạo và phát triển, lãnh đạo trực tiếp, và sự tự chủ trong công việc.
  • Công việc ổn định và thu nhập là hai yếu tố có tác động mạnh nhất, đóng vai trò nền tảng trong việc tạo động lực cho cán bộ công chức.
  • Đào tạo, phát triển nghề nghiệp và lãnh đạo trực tiếp góp phần nâng cao động lực nội tại và sự gắn bó của CBCCVC với tổ chức.
  • Kết quả nghiên cứu cung cấp cơ sở khoa học để đề xuất các giải pháp nâng cao động lực làm việc, góp phần cải thiện hiệu quả hoạt động của các cơ quan hành chính nhà nước.
  • Các bước tiếp theo bao gồm triển khai các giải pháp đề xuất, theo dõi và đánh giá hiệu quả nhằm điều chỉnh chính sách phù hợp, đồng thời mở rộng nghiên cứu sang các địa phương khác để so sánh và hoàn thiện mô hình.

Hành động ngay hôm nay: Lãnh đạo và nhà quản lý tại UBND thị xã Đông Triều nên áp dụng các giải pháp nâng cao động lực làm việc dựa trên kết quả nghiên cứu để phát huy tối đa tiềm năng của đội ngũ CBCCVC, góp phần xây dựng nền hành chính hiện đại, hiệu quả.