phần mở đầu và kết luận, luận văn có kết cấu gồm 3 chƣơng cụ thể nhƣ sau: Chƣơng 1: Cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc cho viên chức Ban quản lý dự án Chƣơng 2: Thực trạng tạo động lực làm việc cho viên chức Ban quản lý dự án quận Đống Đa Chƣơng 3: Một số giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc cho viên chức Ban quản lý dự án quận Đống Đa Luan van 11 CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO VIÊN CHỨC BAN QUẢN LÝ DỰ ÁN 1. Khái quát về tạo động lực làm việc 1. Động lực làm việc 1.1 Khái niệm Động lực của ngƣời lao động là những nhân tố bên trong kích thích con ngƣời nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt đƣợc mục tiêu của tổ chức cũng nhƣ của bản thân ngƣời lao động.
Động lực là sự khao khát và tự nguyện của ngƣời lao động để tăng cƣờng nỗ lực nhằm hƣớng tới việc đạt mục tiêu của tổ chức. Và thông qua đó mà mục tiêu của cá nhân cũng đạt đƣợc. Theo Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân trong cuốn “Giáo trình quản trị nhân lực” (2017), “Động lực đƣợc hiểu là sự khát khao, tự nguyện của ngƣời lao động để tăng cƣờng nỗ lực nhằm hƣớng tới việc đạt đƣợc các mục tiêu, kết quả nào đó. Cũng có quan niệm cho rằng “Động lực làm việc là những nhân tố bên trong kích thích con ngƣời nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất và hiệu suất cao” [15, 23] Mỗi một con ngƣời đều có mong muốn đƣợc khẳng định bản thân, khẳng định giá trị của bản thân mình, đƣợc thành công trong công việc trong cuộc sống và hơn nữa là có thu nhập để đảm bảo cuộc sống, đảm bảo những nhu cầu của bản thân.
Mỗi ngƣời ở những vị trí xã hội khác nhau và với những đặc điểm tâm lý khác nhau sẽ có những mong muốn khác nhau vì vậy nhà quản trị cần phải có những tác động khác nhau đến mỗi ngƣời lao động để tạo động lực cho ngƣời lao động, khi có động lực mạnh mẽ thúc đẩy con ngƣời sẽ hành động tích cực, năng suất cao từ đó sẽ mang lại hiệu quả cao và ngƣợc lại. Luan van 12 Trên thực tế có rất nhiều quan niệm về động lực làm việc. Theo Maier & Lawler (1973): “Động lực là sự khao khát và tự nguyện của mỗi cá nhân”. Theo Kreitner (1995): “động lực là một quá trình tâm lý mà nó định hƣớng các hành vi cá nhân theo mục đích nhất định”.
Theo Higgins (1994): “động lực là lực đẩy từ bên trong cá nhân để đáp ứng các nhu cầu chƣa đƣợc thoả mãn”. Còn theo Bedeian (1993): “động lực là sự cố gắng để đạt đƣợc mục tiêu”. Nhƣ vậy, động lực là sự khao khát và tự nguyện của mỗi cá nhân nhằm hướng tới tăng cường mọi nỗ lực để hướng bản thân đạt mục tiêu cá nhân và mục tiêu của tổ chức.2 Đặc điểm động lực làm việc Qua khái niệm trên cho thấy động lực bao gồm những đặc trƣng cơ bản sau: Động lực là những nhân tố kích thích con ngƣời nỗ lực làm việc tạo ra năng suất, hiệu quả. Động lực thúc đẩy cá nhân phát huy đƣợc sức mạnh tiềm tàng bên trong, vƣợt qua đƣợc những thách thức, khó khăn để hoàn thành công việc một cách tốt nhất.
Bên cạnh đó, động lực làm việc ở mỗi cá nhân biểu hiện bằng thái độ, tinh thần làm việc tích cực còn góp phần tạo ra môi trƣờng làm việc hiệu quả, kích thích nhu cầu làm việc của những ngƣời xung quanh. Động lực lý giải cho lý do tại sao một ngƣời lại hành động. Động lực xuất phát từ bản thân của mỗi con ngƣời. Tuy rằng, ở những vị trí công tác khác nhau, với những đặc điểm tâm lý khác nhau, trong những thời điểm khác nhau, mỗi ngƣời sẽ có những động lực làm việc khác nhau và cần những yếu tố tạo động lực phù hợp.
Động lực làm việc quyết định hiệu suất làm việc của cá nhân trong tổ chức Theo Carter, S. và Pringle (1982), hiệu suất làm việc của nhân viên phụ thuộc đồng thời vào ba yếu tố: (1) Năng lực của bản thân cá nhân đó, là khả năng của cá nhân đó trong thực hiện và giải quyết công việc. Năng lực cũng bao gồm kiến thức, kỹ năng, hiểu biết và kinh Luan van 13 nghiệm cho phép cá nhân hoàn thành công việc đƣợc giao. Nói cách khác, cá nhân cần “biết làm” công việc đó.
(2) Nguồn lực, điều kiện để thực thi công việc, gồm: công cụ, trang thiết bị, nguyên vật liệu, sự hỗ trợ, cơ chế… để cá nhân có thể phát huy đƣợc năng lực của mình. Nói cách khác, cá nhân cần có điều kiện để “có thể làm” công việc đó. (3) Động lực làm việc: cá nhân phải mong muốn đạt kết quả cao trong công việc. Nói cách khác, cá nhân cần “muốn làm” công việc đó với kết quả cao.
Để cá nhân có đƣợc kết quả làm việc cao, cần hội đủ ba yếu tố này. Nếu một trong ba yếu tố này không đƣợc đảm bảo, sẽ ảnh hƣởng tiêu cực đến kết quả làm việc của cá nhân và nhóm làm việc. Cụ thể hơn, Carter, S. Công thức này cho thấy tầm quan trọng của động lực làm việc đối với kết quả làm việc của mỗi cá nhân trong tổ chức và ảnh hƣởng đến hiệu suất làm việc của cả tổ chức.
Nếu động lực làm việc bằng 0 thì một ngƣời dù có khả năng làm việc tốt và có đầy đủ nguồn lực cũng có thể không thực hiện đƣợc mục tiêu. Một ngƣời có động lực làm việc cao có thể đạt hiệu suất làm việc nhƣ mong đợi, kể cả khi ngƣời đó hạn chế về kiến thức, kỹ năng. Động lực làm việc là cơ sở đem lại sự sáng tạo trong tổ chức, ngƣời có động lực làm việc thƣờng cảm thấy thoải mái và say mê với nhiệm vụ đƣợc giao. Chính vì vậy, họ luôn thể hiện tính sáng tạo trong công việc, từ đó giúp tổ chức có thêm những ý tƣởng sáng tạo, đổi mới, tạo ra sự đột phá trong tổ chức, giúp tổ chức thích ứng đƣợc với những thay đổi và chủ động tạo ra những thay đổi.
Luan van 14 Động lực làm việc giúp giảm thiểu những vấn đề có tác động tiêu cực nảy sinh trong hoạt động của tổ chức Nhiều nghiên cứu đã chỉ ra rằng khi ngƣời lao động có động lực làm việc thì tai nạn nghề nghiệp ít xảy ra hơn, các vấn đề vi phạm đạo đức, bỏ việc hoặc tỉ lệ vi phạm kỷ luật cũng ít hơn. Ngƣời có động lực làm việc ít bị bệnh trầm cảm và thƣờng có sức khoẻ về thể chất và tinh thần tốt. Ngƣời có động lực làm việc cao sẽ gắn kết với tổ chức, sáng tạo hơn và phục vụ nhu cầu của khách hàng tốt hơn, do đó họ sẽ đóng góp vào thành công của tổ chức. Chính vì vậy, những ngƣời lao động có động lực làm việc đƣợc coi là tài sản quý giá nhất của bất cứ tổ chức nào.
- Động lực làm việc không hoàn toàn phụ thuộc vào những đặc điểm tính cách cá nhân nó có thể thay đổi thƣờng xuyên phụ thuộc vào các nhân tố khách quan trong công việc. Tại thời điểm này một lao động có thể có động lực làm việc rất cao nhƣng vào một thời điểm khác động lực làm việc chƣa chắc đã còn trong họ. Động lực làm việc mang tính tự nguyện phụ thuộc chính vao bản thân ngƣời lao động, ngƣời lao động thƣờng chủ động làm việc hăng say khi họ không cảm thấy có một sức ép hay áp lực nào trong công việc. Khi đƣợc làm việc một cách chủ động tự nguyện thì họ có thể đạt đƣợc năng suất lao động tốt nhất.
Động lực làm việc là nguồn gốc dẫn đến tăng năng suất lao động cá nhân và từ đó dẫn đến hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh đƣợc nâng cao trong điều kiện các nhân tố khác không thay đổi. Tuy nhiên, cũng cần hiểu rằng không phải cứ có động lực làm việc là dẫn đến tăng năng suất lao động cá nhân vì điều đó còn phụ thuộc vào nhiều nhân tố nhƣ trí tuệ, trình độ, tay nghề của ngƣời lao động, các phƣơng tiện, công cụ lao động và nguồn lực để thực hiện công việc. Trong thực tiễn, ngƣời lao động không có động lực làm Luan van 15 việc thì vẫn có thể hoàn thành công việc; thế nhƣng chúng ta không thấy rằng sự gắn bó, nhiệt huyết của họ là không nhiều. Bản thân họ không thể mang hết tài năng và trí tuệ cống hiến tận tụy và không khi nào họ là những nhân viên trung thành, là tài nguyên quý giá.
Để có đƣợc động lực làm việc thì phải tìm cách tạo ra đƣợc động lực đó. Ngoài ra, động lực làm việc trong tổ chức cũng giúp xây dựng bầu không khí làm việc thân thiện, có sự hợp tác chia sẻ, ít tranh chấp. Ngƣời lao động của tổ chức sẵn sàng thích ứng với thay đổi và không phản ứng tiêu cực với những thay đổi. Đây chính là cơ sở quan trọng để nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức hành chính nhà nƣớc.
Các loại động lực làm việc Trong cuốn sách Động Lực Chèo Lái Hành Vi, Daniel H. Pink đã chia các loại động lực thành 3 loại: Động lực dựa trên đáp ứng các nhu cầu căn bản, động lực dựa trên đ/k “nếu – thì” (củ cà rốt & cây gậy), động lực tự thân. Động lực dựa trên đáp ứng các nhu cầu căn bản Các nhu cầu căn bản đó là ăn uống, sinh lý… Nhu cầu căn bản này khi chƣa đƣợc đáp ứng sẽ thúc đẩy hành vi của con ngƣời: Không đủ ăn thì kiếm ăn, làm việc để có ăn, nhu cầu sinh lý không đƣợc đáp ứng thì tìm bạn tình, bạn khác giới để đáp ứng… Động lực dựa trên điều kiện “nếu – thì” Trong thời kỳ các nhu cầu căn bản chƣa đƣợc đáp ứng thì ngƣời ta đã bắt đầu áp dụng “Cây gậy & củ cà rốt”. Nếu làm/làm đúng thì cho ăn – củ cà rốt.
Nếu không làm/làm ít/làm sai thì phạt – cây gậy. Thậm chí ngƣời ta có xu hƣớng không đáp ứng đầy đủ nhu cầu căn bản để dễ điều khiển. Khi xã hội đã sản xuất đƣợc nhiều hàng hóa hơn, các nhu cầu căn bản, tối thiểu đã đƣợc đáp ứng thì ngƣời ta vẫn tiếp tục áp dụng phƣơng pháp “nếu – thì”.