CHƯƠNG 1. TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU 1. Lý do chọn đề tài Trong mọi tổ chức hành chính công, cán bộ, công chức, viên chức, người lao động luôn đóng vai trò quan trọng và là nhân tố quyết định đến hoạt động của tổ chức. Khi một tổ chức có những nhân viên năng động và sáng tạo thì hiệu quả hoạt động của tổ chức sẽ cải thiện rõ rệt.
Nó phụ thuộc vào cách thức và cách thức mà các nhà quản lý tạo động lực cho nhân viên của mình. Tuy nhiên, để công tác cán bộ đạt hiệu quả, đòi hỏi người lãnh đạo phải hiểu con người ở nhiều góc độ, hướng về con người, tìm kiếm sự phát triển. Từ đó, giúp cán bộ, công chức phát huy hết khả năng của mình, giảm thiểu lãng phí nguồn lực, nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức, và quan trọng nhất là đơn vị phải tạo động lực cho người lao động làm việc có tính sáng tạo cao. Các nhân sự giỏi ngày nay thường tìm thấy cơ hội làm việc trong các doanh nghiệp và tổ chức lớn với thu nhập cao và phúc lợi linh hoạt.
Và các cơ quan hành chính thường không linh hoạt, chịu sự điều chỉnh của pháp luật và mức thu nhập được xác định theo bậc thang, thâm niên và chu kỳ; chế độ đãi ngộ chưa thu hút được nhân tài. Từ đó, các cơ quan nhà nước thường thiếu nguồn nhân lực có năng lực hoặc không đủ trình độ để hoàn thiện và phát triển tổ chức. Trên thực tế, có nhiều lý thuyết về khuyến khích công chức, và việc áp dụng chúng vào mỗi tổ chức là khác nhau. Trên quan điểm này, tác giả nhận thức được về tầm quan trọng của công tác cán bộ, công chức trong tình hình hiện nay là một chủ thể vô cùng quan trọng và cần thiết.
Huyện Ba Tri có vị trí, vai trò kinh tế phát triển tích cực hơn. Huyện Ba Tri đứng trước những thuận lợi, cơ hội và cả những khó khăn, thách thức gắn với với nhiệm vụ xây dựng Thị xã Đồ Chiểu đến năm 2030. Vì vậy, yêu cầu chung của tổ chức bộ máy và cán bộ, công chức là phải chấn chỉnh, sắp xếp tinh gọn lại tổ chức theo quy định của pháp luật và theo hướng quy định chức danh nghề nghiệp viên chức hành chính nhà nước. 2 Ngoài ra, hiệu quả hoạt động của cá nhân trong tổ chức góp phần quan trọng vào việc nâng cao năng suất và hiệu quả công việc của cả tổ chức.
Theo kế hoạch đào tạo 2015-2020 và 2030 đã được UBND huyện Ba Tri phê duyệt, huyện Ba Tri ưu tiên nâng cao chất lượng và hiệu quả công việc của ngành công vụ. Luân chuyển qua các năm: năm 2017, huyện đào tạo 6 thạc sĩ, năm 2019 đào tạo được 5 đồng chí học cao học và 2 thạc sĩ vào năm 2020. Ngoài ra, huyện còn tạo cơ hội cho cán bộ, công chức tham gia các lớp bồi dưỡng nghiệp vụ hàng năm. Mục đích quan trọng nhất của việc làm đó là khơi dậy động lực sử dụng hợp lý nguồn nhân lực, phát triển hiệu quả nguồn nhân lực, từng bước nâng cao hiệu quả công việc của từng người lao động, từ đó cải thiện hiệu suất làm việc chung của tổ chức.
Nhận thấy động lực xuất phát từ bản thân của mỗi người nên khi được giao đảm nhận công việc ở những vị trí khác nhau, cán bộ sẽ hình thành những đặc điểm tâm lý khác nhau tạo nên những mục tiêu khác nhau. Vì vậy, các nhà hoạch định chính sách cần có những cách thức tác động khác nhau để đạt được mục tiêu chung trong quản lý. Từ những vấn đề trên, tác giả nhận thấy rằng việc tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức huyện Ba Tri dựa trên các chính sách phù hợp để thúc đẩy cán bộ, công chức làm việc tích cực và hiệu quả là cần thiết. Vì vậy, tác giả quyết định chọn đề tài: “Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ, công chức nhà nước huyện Ba Tri, tỉnh Bến Tre” để làm luận văn thạc sĩ của mình.
Kết quả nghiên cứu sẽ đưa ra những chứng cứ xác thực về động lực làm việc của cán bộ, công chức huyện Ba Tri để đề xuất một số ý nghĩa quản lý nhằm nâng cao động lực làm việc của cán bộ, công chức tại Ba Tri. Tổng quan tình hình nghiên cứu Động lực làm việc của người lao động là chủ đề được nhiều tác giả nghiên cứu dựa trên nhiều quan điểm khác nhau. Nhưng tựu chung lại, các nghiên cứu được phân thành hai nhóm chính: nhóm nghiên cứu về nội dung tiêu biểu và quá trình tiêu biểu. 3 Nhóm nghiên cứu về nội dung tiêu biểu: dựa trên nền tảng chủ yếu từ thuyết nhu cầu của Maslow (1943, 2011) và thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959)… Các nghiên cứu thuộc nhóm này được thực hiện dựa trên cách tiếp cận về các nhu cầu của con người.
Theo Maslow (1943), xuất phát từ nhu cầu của mỗi cá nhân, họ sẽ hình thành những hành vi khác nhau, những nhu cầu này theo ông có thể được sắp xếp theo thứ tự từ thấp đến cao. Lý thuyết Maslow là một mô hình nghiên cứu thường được sử dụng trong nghiên cứu về động lực của con người. Theo phân cấp nhu cầu được đề xuất, con người về cơ bản có hai nhu cầu: cơ bản (nhu cầu cơ bản) và cao hơn (nhu cầu meta). Nhu cầu cơ bản là các nhu cầu liên quan để cơ thể và sinh lý không thể thiếu của mỗi người như muốn được ăn, uống, nghỉ ngơi…Vì nếu con người không đạt được các nhu cầu cơ bản này thì họ không thể tồn tại được.
Còn các nhu cầu bậc cao thì liên quan đến yếu tố tinh thần như công bằng, an toàn, sự tôn trọng… Các nhu cầu này sẽ được sắp xếp theo thứ tự tăng dần dựa trên mức độ tăng dần từ thấp đến cao như sau: sinh lý, an toàn an ninh, quan hệ xã hội, về lòng tự trọng và thể hiện cái tôi cá nhân của mình. Theo Maslow con người cần phải được thoả mãn đầy đủ các nhu cầu bậc thấp thì mới có thể hình thành các nhu cầu bậc cao. Như vậy, từ học thuyết nhu cầu của Maslow, nhận thấy trong quản lý các nhà lãnh đạo phải nắm bắt được mong muốn hiện có của cán bộ tại đơn vị đang ở cấp bậc nào để có thể đưa ra các biện pháp phù hợp đáp ứng nhu cầu của họ nhằm động viên, khích lệ họ gia tăng động lực làm việc và bảo đảm đạt được mục tiêu chung của tổ chức. Như vậy, theo quan niệm của lý thuyết nhu cầu, trong quá trình quản lý, người quản lý cần nắm bắt được nhu cầu của cán bộ, công chức ở cấp nào trong đơn vị để có thể đề xuất các giải pháp phù hợp nhằm đáp ứng các nhu cầu này, từ đó tạo 4 động lực, khuyến khích họ tăng động lực làm việc, đảm bảo đạt được các mục tiêu chung của tổ chức.
Với nhóm nghiên cứu về nội dung tiêu biểu, tác giả muốn đề cập đến trường hợp nghiên cứu thứ hai, đó là lý thuyết hai nhân tố của Herzberg. Năm 1959, Herzberg và các đồng nghiệp đã phỏng vấn 200 kỹ sư và kế toán từ nhiều ngành khác nhau để tìm hiểu về động cơ và sự hài lòng trong công việc của nhân viên. Lý thuyết chỉ ra rằng động cơ làm việc được hình thành và bị ảnh hưởng từ nhiều thành phần khác nhau, nhưng có thể phân thành nhóm yếu tố thúc đẩy và nhóm yếu tố duy trì, những yếu tố này sẽ mang lại sự “hài lòng” hoặc “không hài lòng”. Dựa trên kết quả này, lãnh đạo có thể nhận diện được các thành phần có thể tạo nên sự hài lòng hoặc không hài lòng từ phía người lao động để có chính sách hợp lý.
Nhóm yếu tố thúc đẩy (thành tích, địa vị, tính chất công việc, sự thăng tiến) là các thành phần thuộc về nội hàm công việc và tạo ra sự hài lòng. Đặc điểm của nhóm này chỉ có tác dụng thúc đẩy nếu hài lòng, nếu không hài lòng sẽ dẫn đến không hài lòng. Như vậy, nhóm nhân tố tạo động lực là nhân tố thúc đẩy. Sự hiện diện của các thành phần này sẽ giúp tăng động cơ của nhân viên và hình thành sự hài lòng trong công việc.
Nhóm yếu tố duy trì (lương, thưởng, chính sách, mối quan hệ, điều kiện làm việc .) là các yếu tố thuộc về môi trường làm việc. Đây là nhóm các yếu tố điều kiện, không có tác dụng thúc đẩy. Tuy nhiên, khi các yếu tố thuộc nhóm này được đáp ứng tốt sẽ ngăn chặn được sự bất mãn của người lao động. Từ lý thuyết của Herzberg, việc tạo ra động lực cho nhân viên bằng cách loại bỏ các nhân tố gây ra sự không hài lòng là không thể.
Nhưng để đạt được điều đó cần có sự phối hợp thực hiện của cả hai nhóm yếu tố đó là loại bỏ nguyên nhân không hài lòng và tạo ra sự thoả mãn. Yếu tố duy trì tuy không tạo ra động lực để đáp ứng nhu cầu của nhân viên nhưng nó là thành phần cần thiết cho quá trình tạo ra sự thoả mãn. Vì vậy, cần phải không ngừng duy trì và cải thiện nội dung của nhân tố này. Tổ chức cần tạo ra môi trường làm việc thân thiện, đoàn kết, chia sẻ, điều 5 kiện làm việc an toàn.
cho người lao động. Ngoài ra, yếu tố động viên là điều kiện đủ để công việc được hoàn thành một cách hiệu quả, thúc đẩy động lực làm việc cho cán bộ, công chức. Do đó, lãnh đạo cơ quan nên sử dụng yếu tố này để thoả mãn yêu cầu cấp cao nhằm động viên công chức hướng tới thành tích và sự hài lòng cao hơn, từ đó động lực làm việc ở mỗi cá nhân cũng được cải thiện. Các nhóm quy trình tiêu biểu: ví dụ điển hình là thuyết công bằng của J.
Lý thuyết của Stacy Adam (1963, 1969) thuộc nhóm lý thuyết động lực làm việc nhằm xác định sự đóng góp công sức vào công việc của nhân viên và các yếu tố mà nhân viên sẽ nhận được từ hoạt động đó. Sau đó sẽ so sánh với các khoản đóng góp và thu chi của các đồng nghiệp trong công ty. Adams (1963) cho rằng mọi người lao động đều muốn được đối xử công bằng. Khi một người nhận ra sự không công bằng, họ sẽ đáp lại một cách tương xứng với sự không công bằng đó.
Ông nói rằng người lao động luôn có ý nhìn nhận sự công bằng theo kiểu “đối chiếu những thứ họ phải được nhận với các thứ mà họ nhận được” cũng như so sánh với đồng nghiệp.