Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế và sự phát triển mạnh mẽ của công nghệ thông tin, các doanh nghiệp Việt Nam đang đối mặt với áp lực cạnh tranh ngày càng gay gắt. Theo báo cáo của ngành viễn thông, VNPT Bắc Giang đã có sự tăng trưởng ổn định về doanh thu trong giai đoạn 2017-2020, với tổng doanh thu đạt khoảng 475 tỷ đồng năm 2020. Tuy nhiên, sự biến động về nguồn nhân lực, đặc biệt là tỷ lệ nghỉ việc tăng 125% năm 2020, đã đặt ra thách thức lớn trong việc duy trì và nâng cao hiệu quả lao động. Động lực làm việc của cán bộ công nhân viên (CBNV) được xác định là yếu tố then chốt ảnh hưởng trực tiếp đến năng suất và chất lượng công việc tại VNPT Bắc Giang.

Mục tiêu nghiên cứu nhằm phân tích thực trạng tạo động lực làm việc cho CBNV tại VNPT Bắc Giang, từ đó đề xuất các giải pháp hoàn thiện công tác tạo động lực phù hợp với đặc thù của đơn vị. Phạm vi nghiên cứu tập trung vào giai đoạn 2017-2020, với dữ liệu thu thập từ 180 phiếu khảo sát hợp lệ của CBNV. Nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực, góp phần thúc đẩy sự phát triển bền vững của VNPT Bắc Giang, đồng thời cung cấp cơ sở khoa học cho các doanh nghiệp viễn thông khác trong việc xây dựng chính sách tạo động lực làm việc.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu dựa trên các lý thuyết tạo động lực kinh điển và hiện đại, bao gồm:

  • Thuyết Tháp Nhu Cầu của Maslow (1954): Phân loại nhu cầu của con người thành năm cấp độ từ cơ bản đến cao cấp, từ nhu cầu sinh lý đến nhu cầu tự hoàn thiện, làm cơ sở xác định nhu cầu ưu tiên của người lao động.
  • Thuyết Hai Nhân Tố của Herzberg (1959): Phân biệt các yếu tố duy trì (như lương thưởng, điều kiện làm việc) và yếu tố thúc đẩy (như sự thăng tiến, công nhận) ảnh hưởng đến sự hài lòng và động lực làm việc.
  • Thuyết Kỳ Vọng của Vroom (1964): Nhấn mạnh mối quan hệ giữa nỗ lực, thành tích và phần thưởng, cho thấy động lực làm việc phụ thuộc vào kỳ vọng về kết quả và giá trị phần thưởng.
  • Thuyết Công Bằng của Adam (1963): Tập trung vào nhận thức về sự công bằng trong đối xử và phân phối lợi ích, ảnh hưởng đến thái độ và động lực của người lao động.
  • Thuyết X và Y của McGregor (1960): Phân tích hai quan điểm quản lý khác nhau về bản chất con người, từ đó đề xuất cách thức tạo động lực phù hợp.

Các khái niệm chính trong nghiên cứu gồm: động lực làm việc, tạo động lực, các yếu tố ảnh hưởng đến động lực (môi trường làm việc, lương thưởng, đào tạo và thăng tiến, bản chất công việc, đánh giá thành tích, quan hệ lãnh đạo, quan hệ đồng nghiệp).

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng kết hợp dữ liệu thứ cấp và sơ cấp:

  • Dữ liệu thứ cấp: Tổng hợp từ các báo cáo nội bộ VNPT Bắc Giang, tài liệu học thuật, các nghiên cứu trước đây về động lực làm việc.
  • Dữ liệu sơ cấp: Thu thập qua khảo sát bằng bảng hỏi với 180 phiếu hợp lệ từ cán bộ công nhân viên VNPT Bắc Giang trong khoảng thời gian từ 5/01/2021 đến 15/01/2021.

Phương pháp phân tích bao gồm:

  • Phân tích thống kê mô tả: Thống kê số liệu về nhân sự, doanh thu, mức độ hài lòng.
  • Phân tích nhân tố khám phá (EFA): Kiểm định cấu trúc thang đo, loại bỏ biến không phù hợp.
  • Kiểm định độ tin cậy thang đo bằng Cronbach’s Alpha: Đảm bảo thang đo có độ tin cậy ≥ 0,6.
  • Phân tích hồi quy tuyến tính đa biến: Xác định mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến động lực làm việc.
  • Phương pháp điều tra xã hội học: Phỏng vấn và khảo sát trực tiếp nhằm thu thập ý kiến, đánh giá thực trạng.

Cỡ mẫu 180 người được chọn theo phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên có chủ đích, đảm bảo đại diện cho toàn bộ cán bộ công nhân viên tại VNPT Bắc Giang. Thời gian nghiên cứu tập trung trong năm 2021, phân tích dữ liệu giai đoạn 2017-2020.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Mức độ ưu tiên nhu cầu của CBNV: Qua khảo sát, hệ thống lương thưởng được đánh giá là nhu cầu cấp thiết nhất với mức ưu tiên cao nhất, tiếp theo là đào tạo và thăng tiến, điều kiện làm việc, quan hệ nội bộ và đánh giá thành tích.
  2. Ảnh hưởng của các yếu tố đến động lực làm việc: Phân tích hồi quy cho thấy 7 yếu tố gồm môi trường làm việc, lương thưởng, đào tạo & thăng tiến, bản chất công việc, đánh giá thành tích, quan hệ lãnh đạo và quan hệ đồng nghiệp đều có tác động tích cực đến động lực làm việc. Trong đó, lương thưởng và đào tạo & thăng tiến có hệ số ảnh hưởng cao nhất, lần lượt khoảng 0,35 và 0,28.
  3. Thực trạng nguồn nhân lực: Tổng số nhân sự tăng từ 186 người năm 2018 lên 202 người năm 2020, với tỷ lệ tăng trưởng lần lượt 6,45% và 2,02%. Tuy nhiên, tỷ lệ nghỉ việc năm 2020 tăng đột biến 125% so với năm trước, chủ yếu do chuyển sang các đơn vị viễn thông khác hoặc tự kinh doanh.
  4. Chế độ lương thưởng: Tiền lương chiếm khoảng 70-80% tổng thu nhập của nhân viên, được tính dựa trên thâm niên, hệ số chức danh và mức hoàn thành công việc. Tuy nhiên, nhiều nhân viên phản ánh mức lương chưa tương xứng với công sức bỏ ra, ảnh hưởng đến động lực làm việc.

Thảo luận kết quả

Kết quả nghiên cứu phù hợp với các lý thuyết về động lực như Herzberg và Maslow, khi lương thưởng và cơ hội phát triển được xem là những yếu tố then chốt tạo động lực. Sự gia tăng tỷ lệ nghỉ việc phản ánh thực trạng chưa đáp ứng tốt nhu cầu của người lao động, đặc biệt về chính sách đãi ngộ và môi trường làm việc. So sánh với các nghiên cứu trong ngành viễn thông và các doanh nghiệp nhà nước khác, VNPT Bắc Giang cần chú trọng hơn vào việc xây dựng chính sách lương thưởng công bằng, minh bạch và phát triển nguồn nhân lực thông qua đào tạo, thăng tiến.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ cột thể hiện mức độ ưu tiên nhu cầu của CBNV, bảng phân tích hồi quy với hệ số β của từng yếu tố, và biểu đồ đường thể hiện biến động nhân sự qua các năm. Những phát hiện này cung cấp cơ sở khoa học để đề xuất các giải pháp nâng cao động lực làm việc, góp phần cải thiện hiệu quả hoạt động kinh doanh của VNPT Bắc Giang.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Cải thiện chính sách lương thưởng:

    • Tăng cường tính công bằng và minh bạch trong hệ thống trả lương, thưởng.
    • Xây dựng cơ chế thưởng dựa trên hiệu quả công việc và đóng góp thực tế.
    • Mục tiêu: Tăng mức độ hài lòng về lương thưởng lên ít nhất 80% trong vòng 2 năm.
    • Chủ thể thực hiện: Ban Giám đốc phối hợp Phòng Nhân sự.

  2. Hoàn thiện chính sách đào tạo và thăng tiến:

    • Xây dựng kế hoạch đào tạo định kỳ, tập trung nâng cao kỹ năng chuyên môn và quản lý.
    • Tạo cơ hội thăng tiến công bằng, rõ ràng cho tất cả cán bộ nhân viên.
    • Mục tiêu: Tăng tỷ lệ nhân viên được đào tạo và thăng tiến lên 30% trong 3 năm tới.
    • Chủ thể thực hiện: Phòng Đào tạo và Phát triển nguồn nhân lực.

  3. Cải thiện môi trường làm việc:

    • Đầu tư nâng cấp cơ sở vật chất, trang thiết bị làm việc hiện đại, an toàn.
    • Tạo không gian làm việc thoải mái, thân thiện, khuyến khích sự sáng tạo.
    • Mục tiêu: Giảm tỷ lệ nghỉ việc do môi trường làm việc xuống dưới 5% trong 2 năm.
    • Chủ thể thực hiện: Ban Quản lý dự án và Phòng Hành chính.

  4. Tăng cường quan hệ nhân sự và đánh giá thành tích:

    • Xây dựng quy trình đánh giá công bằng, kịp thời và minh bạch.
    • Thúc đẩy văn hóa giao tiếp tích cực giữa lãnh đạo và nhân viên, đồng nghiệp hỗ trợ nhau.
    • Mục tiêu: Nâng cao mức độ hài lòng về quan hệ nội bộ lên 85% trong 1 năm.
    • Chủ thể thực hiện: Phòng Nhân sự và Ban Lãnh đạo.

Các giải pháp trên cần được triển khai đồng bộ, có sự giám sát và đánh giá định kỳ để điều chỉnh phù hợp với thực tế hoạt động của VNPT Bắc Giang.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Ban lãnh đạo và quản lý VNPT Bắc Giang:

    • Lợi ích: Hiểu rõ các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc, từ đó xây dựng chính sách nhân sự hiệu quả.
    • Use case: Thiết kế chương trình đào tạo, cải thiện chế độ lương thưởng.

  2. Phòng Nhân sự và Đào tạo:

    • Lợi ích: Có cơ sở khoa học để xây dựng kế hoạch đào tạo, đánh giá và tạo động lực phù hợp với đặc thù đơn vị.
    • Use case: Xây dựng thang đo đánh giá hiệu quả công việc, tổ chức khảo sát nhu cầu nhân viên.

  3. Các doanh nghiệp viễn thông và dịch vụ công nghệ thông tin:

    • Lợi ích: Tham khảo mô hình tạo động lực và các giải pháp thực tiễn áp dụng trong ngành.
    • Use case: Áp dụng mô hình nghiên cứu để nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực.

  4. Các nhà nghiên cứu và sinh viên ngành Quản trị kinh doanh, Quản trị nhân sự:

    • Lợi ích: Nắm bắt các lý thuyết tạo động lực kết hợp với nghiên cứu thực tiễn tại doanh nghiệp Việt Nam.
    • Use case: Tham khảo phương pháp nghiên cứu, phân tích dữ liệu và đề xuất giải pháp trong luận văn thạc sĩ.

Câu hỏi thường gặp

  1. Động lực làm việc là gì và tại sao nó quan trọng?
    Động lực làm việc là sự sẵn sàng nỗ lực của người lao động để hoàn thành công việc với hiệu quả cao. Nó quan trọng vì ảnh hưởng trực tiếp đến năng suất, chất lượng công việc và sự phát triển bền vững của tổ chức.

  2. Các yếu tố nào ảnh hưởng mạnh nhất đến động lực làm việc tại VNPT Bắc Giang?
    Lương thưởng và đào tạo & thăng tiến được xác định là hai yếu tố có ảnh hưởng mạnh nhất, chiếm tỷ lệ ảnh hưởng lần lượt khoảng 35% và 28% theo phân tích hồi quy.

  3. VNPT Bắc Giang đã thực hiện những biện pháp nào để tạo động lực cho nhân viên?
    Đơn vị đã áp dụng chính sách lương thưởng theo quy định của Tập đoàn, tổ chức đào tạo nâng cao trình độ, tuy nhiên chưa có hoạt động xác định nhu cầu cụ thể của nhân viên để xây dựng chính sách phù hợp.

  4. Làm thế nào để cải thiện môi trường làm việc nhằm tăng động lực?
    Cần đầu tư trang thiết bị hiện đại, đảm bảo an toàn, tạo không gian làm việc thoải mái, đồng thời xây dựng văn hóa giao tiếp tích cực và hỗ trợ lẫn nhau giữa các nhân viên.

  5. Phương pháp nghiên cứu nào được sử dụng để đánh giá động lực làm việc trong luận văn?
    Nghiên cứu sử dụng phương pháp khảo sát xã hội học kết hợp phân tích thống kê mô tả, phân tích nhân tố khám phá (EFA), kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha và phân tích hồi quy tuyến tính đa biến với phần mềm SPSS.

Kết luận

  • Động lực làm việc của cán bộ công nhân viên tại VNPT Bắc Giang chịu ảnh hưởng tích cực từ 7 yếu tố chính: môi trường làm việc, lương thưởng, đào tạo & thăng tiến, bản chất công việc, đánh giá thành tích, quan hệ lãnh đạo và quan hệ đồng nghiệp.
  • Hệ thống lương thưởng và chính sách đào tạo, thăng tiến được xác định là những yếu tố quan trọng nhất cần ưu tiên cải thiện.
  • Tỷ lệ nghỉ việc tăng cao phản ánh những tồn tại trong công tác tạo động lực, đặc biệt là về chính sách đãi ngộ và môi trường làm việc.
  • Đề xuất các giải pháp đồng bộ nhằm nâng cao hiệu quả tạo động lực, góp phần tăng năng suất lao động và phát triển bền vững của VNPT Bắc Giang.
  • Các bước tiếp theo bao gồm triển khai các giải pháp đề xuất, giám sát và đánh giá hiệu quả định kỳ, đồng thời mở rộng nghiên cứu áp dụng cho các đơn vị viễn thông khác.

Hành động ngay hôm nay: Ban lãnh đạo VNPT Bắc Giang và các phòng ban liên quan nên bắt đầu xây dựng kế hoạch cải thiện chính sách lương thưởng và đào tạo, đồng thời tổ chức khảo sát nhu cầu nhân viên định kỳ để đảm bảo các giải pháp tạo động lực phù hợp và hiệu quả.