Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh nền kinh tế tri thức phát triển mạnh mẽ, nguồn nhân lực chất lượng cao trở thành yếu tố quyết định sự thành công của tổ chức, đặc biệt là trong khu vực công. Tại Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Thừa Thiên Huế, đội ngũ viên chức đóng vai trò trung tâm trong việc thực thi các chức năng quản lý nhà nước về tài nguyên và môi trường. Tuy nhiên, việc duy trì và nâng cao động lực làm việc cho viên chức vẫn còn nhiều thách thức, ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả công việc và sự phát triển bền vững của đơn vị. Nghiên cứu này nhằm xác định các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của viên chức tại Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Thừa Thiên Huế trong giai đoạn 2018-2020, từ đó đề xuất các giải pháp nâng cao động lực làm việc, góp phần tối ưu hóa năng suất lao động và sự gắn bó lâu dài của viên chức với đơn vị.

Phạm vi nghiên cứu tập trung tại trụ sở Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Thừa Thiên Huế, với số liệu thứ cấp thu thập trong giai đoạn 2018-2020 và số liệu sơ cấp thu thập từ tháng 12/2020 đến tháng 02/2021. Nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc cung cấp cơ sở khoa học cho công tác quản lý nguồn nhân lực, đặc biệt là công tác tạo động lực làm việc trong các cơ quan nhà nước, góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động của Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Thừa Thiên Huế nói riêng và các đơn vị công lập nói chung.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu dựa trên các lý thuyết và mô hình tạo động lực làm việc tiêu biểu, bao gồm:

  • Thuyết nhu cầu của Maslow: Phân loại nhu cầu của con người thành năm bậc thang từ nhu cầu sinh lý, an toàn, xã hội, được tôn trọng đến tự hoàn thiện. Việc thỏa mãn các nhu cầu này tạo ra động lực thúc đẩy người lao động nỗ lực làm việc.

  • Thuyết hai nhân tố của Herzberg: Phân biệt các nhân tố duy trì (như điều kiện làm việc, lương bổng, quan hệ đồng nghiệp) và nhân tố động viên (như cơ hội thăng tiến, ý nghĩa công việc) ảnh hưởng đến sự hài lòng và động lực làm việc.

  • Thuyết mong đợi của Vroom: Động lực làm việc phụ thuộc vào kỳ vọng của người lao động về mối quan hệ giữa nỗ lực, hiệu suất và phần thưởng nhận được.

  • Thuyết cân bằng của Adams: Người lao động so sánh tỷ lệ đóng góp và phần thưởng của mình với người khác để duy trì sự công bằng, ảnh hưởng đến mức độ động lực.

  • Thuyết đặt mục tiêu của Locke: Mục tiêu cụ thể, thách thức và có thời hạn sẽ thúc đẩy người lao động làm việc hiệu quả hơn.

Các khái niệm chính trong nghiên cứu bao gồm: động lực làm việc, môi trường làm việc, lương bổng và phúc lợi, đặc điểm công việc, sự hứng thú trong công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng kết hợp dữ liệu thứ cấp và sơ cấp. Dữ liệu thứ cấp được thu thập từ các báo cáo, tài liệu nội bộ của Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Thừa Thiên Huế giai đoạn 2018-2020. Dữ liệu sơ cấp được thu thập thông qua khảo sát với 120 viên chức, được chọn ngẫu nhiên phân tầng từ 8 đơn vị trực thuộc Sở, đảm bảo tính đại diện.

Bảng khảo sát gồm 24 biến quan sát, sử dụng thang đo Likert 5 mức độ để đánh giá các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc. Phân tích dữ liệu được thực hiện bằng phần mềm SPSS với các phương pháp: thống kê mô tả, phân tích nhân tố khám phá (EFA) để rút gọn biến, kiểm định độ tin cậy thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha, phân tích hồi quy tuyến tính đa biến để xác định mức độ và chiều hướng ảnh hưởng của các nhân tố.

Quá trình nghiên cứu gồm hai giai đoạn: nghiên cứu sơ bộ với phỏng vấn sâu 8 viên chức để hiệu chỉnh bảng hỏi, và nghiên cứu chính thức với khảo sát 120 viên chức từ tháng 12/2020 đến tháng 02/2021.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Môi trường và không khí làm việc được đánh giá có ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc với điểm trung bình 3.85/5, chiếm tỷ lệ hài lòng khoảng 78%. Các yếu tố như trang thiết bị, không gian làm việc và quan hệ đồng nghiệp được viên chức đánh giá cao.

  2. Lương và phúc lợi là nhân tố có tác động mạnh nhất, với hệ số hồi quy β = 0.42 và mức độ ý nghĩa p < 0.01. Khoảng 65% viên chức cho rằng chế độ lương thưởng chưa hoàn toàn công bằng và chưa tương xứng với đóng góp, ảnh hưởng đến động lực làm việc.

  3. Đặc điểm công việc và cách bố trí công việc có ảnh hưởng đáng kể (β = 0.31, p < 0.05). Việc phân công công việc chưa phù hợp với năng lực và sở trường của viên chức làm giảm sự hứng thú và hiệu quả công việc.

  4. Sự hứng thú trong công việc và cơ hội đào tạo, thăng tiến cũng được xác định là các nhân tố quan trọng, với điểm trung bình lần lượt là 3.72 và 3.65. Khoảng 60% viên chức mong muốn có nhiều cơ hội phát triển nghề nghiệp và được tham gia các khóa đào tạo nâng cao trình độ.

Thảo luận kết quả

Kết quả nghiên cứu cho thấy môi trường làm việc tích cực, chế độ lương bổng công bằng và phù hợp, cùng với việc bố trí công việc hợp lý là những yếu tố then chốt tạo động lực cho viên chức tại Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Thừa Thiên Huế. Điều này phù hợp với các lý thuyết về động lực như thuyết hai nhân tố của Herzberg và thuyết cân bằng của Adams.

So sánh với các nghiên cứu trong nước và quốc tế, kết quả tương đồng với nghiên cứu tại Ngân hàng Thương mại Cổ phần Á Châu chi nhánh Huế và các chính sách tạo động lực tại Malaysia, Singapore, Ấn Độ. Việc tạo động lực không chỉ dựa vào lương bổng mà còn phụ thuộc vào môi trường làm việc, sự công nhận và cơ hội phát triển cá nhân.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ cột thể hiện mức độ hài lòng của viên chức với từng nhân tố, bảng hồi quy đa biến minh họa hệ số ảnh hưởng và mức ý nghĩa của các biến độc lập.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Hoàn thiện chính sách lương và phúc lợi: Tăng cường tính công bằng và minh bạch trong chế độ lương thưởng, đảm bảo mức lương phù hợp với năng lực và đóng góp của viên chức. Thời gian thực hiện: 6-12 tháng. Chủ thể thực hiện: Ban Giám đốc Sở phối hợp với phòng Tổ chức Hành chính.

  2. Cải thiện môi trường làm việc: Đầu tư trang thiết bị hiện đại, nâng cấp không gian làm việc, xây dựng văn hóa tổ chức tích cực, tạo không khí làm việc thân thiện, hỗ trợ lẫn nhau. Thời gian thực hiện: 12 tháng. Chủ thể thực hiện: Ban Giám đốc Sở và các phòng ban liên quan.

  3. Tối ưu hóa công tác bố trí và phân công công việc: Xây dựng hệ thống đánh giá năng lực viên chức để phân công công việc phù hợp với sở trường và chuyên môn, tránh sự chồng chéo và nhàm chán. Thời gian thực hiện: 6 tháng. Chủ thể thực hiện: Phòng Tổ chức Hành chính và các đơn vị trực thuộc.

  4. Tăng cường cơ hội đào tạo và thăng tiến: Tổ chức các khóa đào tạo chuyên môn, kỹ năng mềm, tạo điều kiện cho viên chức tham gia các chương trình phát triển nghề nghiệp, xây dựng lộ trình thăng tiến rõ ràng. Thời gian thực hiện: liên tục. Chủ thể thực hiện: Ban Giám đốc Sở, phòng Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Lãnh đạo các cơ quan nhà nước: Nghiên cứu cung cấp cơ sở khoa học để xây dựng chính sách quản lý nguồn nhân lực, đặc biệt là công tác tạo động lực làm việc nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động của đơn vị.

  2. Chuyên viên quản lý nhân sự: Tham khảo các phương pháp đánh giá, phân tích nhân tố và đề xuất giải pháp thực tiễn trong công tác quản lý viên chức, từ đó áp dụng vào thực tế quản lý nhân sự.

  3. Nhà nghiên cứu và sinh viên ngành Quản lý kinh tế, Quản trị nhân lực: Tài liệu tham khảo hữu ích về lý thuyết động lực làm việc, phương pháp nghiên cứu và ứng dụng trong môi trường công sở Việt Nam.

  4. Viên chức và người lao động trong khu vực công: Hiểu rõ các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc, từ đó chủ động nâng cao hiệu quả công việc và phát triển bản thân.

Câu hỏi thường gặp

  1. Động lực làm việc là gì và tại sao nó quan trọng?
    Động lực làm việc là các nhân tố bên trong và bên ngoài kích thích người lao động nỗ lực hoàn thành công việc. Nó quan trọng vì ảnh hưởng trực tiếp đến năng suất, hiệu quả và sự gắn bó của nhân viên với tổ chức.

  2. Những nhân tố nào ảnh hưởng mạnh nhất đến động lực làm việc của viên chức?
    Theo nghiên cứu, lương bổng và phúc lợi, môi trường làm việc, cách bố trí công việc, sự hứng thú trong công việc và cơ hội đào tạo, thăng tiến là những nhân tố chính ảnh hưởng đến động lực làm việc.

  3. Phương pháp nghiên cứu nào được sử dụng để đánh giá động lực làm việc?
    Nghiên cứu sử dụng khảo sát với thang đo Likert, phân tích nhân tố khám phá (EFA), kiểm định độ tin cậy bằng Cronbach’s Alpha và phân tích hồi quy tuyến tính đa biến để xác định các nhân tố ảnh hưởng.

  4. Làm thế nào để cải thiện động lực làm việc trong các cơ quan nhà nước?
    Cần hoàn thiện chính sách lương thưởng, cải thiện môi trường làm việc, bố trí công việc phù hợp và tạo cơ hội đào tạo, thăng tiến cho viên chức nhằm nâng cao sự hài lòng và động lực làm việc.

  5. Nghiên cứu có thể áp dụng cho các đơn vị khác không?
    Các kết quả và giải pháp nghiên cứu có thể tham khảo và điều chỉnh phù hợp để áp dụng cho các cơ quan, tổ chức công lập khác nhằm nâng cao hiệu quả quản lý nguồn nhân lực.

Kết luận

  • Nghiên cứu đã xác định được năm nhân tố chính ảnh hưởng đến động lực làm việc của viên chức tại Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Thừa Thiên Huế: môi trường làm việc, lương bổng và phúc lợi, đặc điểm công việc, sự hứng thú trong công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến.
  • Lương bổng và phúc lợi được đánh giá là nhân tố có ảnh hưởng mạnh nhất đến động lực làm việc.
  • Việc bố trí công việc chưa hoàn toàn phù hợp với năng lực viên chức, ảnh hưởng đến hiệu quả và sự hứng thú trong công việc.
  • Các giải pháp đề xuất tập trung vào hoàn thiện chính sách lương thưởng, cải thiện môi trường làm việc, tối ưu hóa phân công công việc và tăng cường đào tạo, phát triển nghề nghiệp.
  • Nghiên cứu cung cấp cơ sở khoa học và thực tiễn cho công tác quản lý nguồn nhân lực trong các cơ quan nhà nước, góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động của Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Thừa Thiên Huế.

Hành động tiếp theo: Ban Giám đốc Sở cần triển khai các giải pháp đề xuất trong vòng 12 tháng tới, đồng thời tiếp tục theo dõi, đánh giá hiệu quả để điều chỉnh phù hợp. Các nhà quản lý và chuyên viên nhân sự nên sử dụng kết quả nghiên cứu làm cơ sở xây dựng chính sách nhân sự hiệu quả hơn.