Chương 1: Tổng quan về nghiên cứu Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu Chương 3: Thiết kế nghiên cứu Chương 4: Kết quả nghiên cứu và thảo luận Chương 5: Kết luận và hàm ý quản trị HVTH: Ngô Thanh Thủy - Lớp MBA015A Trang 14 Luận văn GVHD: TS Nguyễn Thế Khải CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU Trong chương này, nghiên cứu tổng hợp các lý thuyết về cảm giác an toàn của nhân viên trong tổ chức. Ngoài ra, nghiên cứu sẽ trình bày tổng quản và phân tích về mô hình nghiên cứu về các yếu tố tác động lên cảm giác an toàn của nhân viên là sự công bằng của tổ chức và sự trao đổi lãnh đạo-nhân viên cùng với các hệ quả là sự gắn kết nhân viên và gắn bó với tổ chức, từ đó nghiên cứu đưa ra mô hình lý thuyết để áp dụng.1 Cảm giác an toàn (Psychological Safety) Cảm giác an toàn đã được mô tả là một trong những điều kiện quan trọng vào sự tương tác và gắn kết công việc. 708) ghi nhận rằng sự an toàn về tâm lý là, "để biểu thị về cảm nhận của một người không có sự sợ hãi về những kết quả xấu hay tiêu cực xảy ra cho hình ảnh, tình trạng và công việc của mình. Một người cảm thấy an toàn khi họ tin tưởng rằng họ sẽ không bị ảnh hưởng từ sự cam kết của cá nhân mình" Cảm giác an toàn được định nghĩa là nhận thức của cá nhân về hậu quả của những rủi ro giữa các cá nhân trong môi trường làm việc của họ (Edmondson, 1999, 2004).
Trong một môi trường được cho là an toàn, mọi người sẵn sàng chịu đựng các lỗi sai xót của nhau, đồng thời giúp đỡ, khuyến khích người khác, hoặc báo cáo các vấn đề và đề xuất ý tưởng và hiểu biết mới trong đội (Edmondson, 1999, 2004). Cho đến nay, nguồn gốc và kết quả của tình trạng an toàn tâm lý đã nhận được tương đối ít sự chú ý trong nghiên cứu. Gần đây có các nghiên cứu về sự an toàn của Edmondson (1996, 1999) và các tài liệu về niềm tin trong hành vi tổ chức để khám phá những mối quan hệ đã được đề xuất (e. Whitener, Brodt, Engagement of the human spirit at work 15 Korsgaard, & Werner, 1998).
Hành vi hỗ trợ và đáng tin cậy của giám sát viên và các đồng nghiệp có khả năng tạo cảm HVTH: Ngô Thanh Thủy - Lớp MBA015A Trang 15 Luận văn GVHD: TS Nguyễn Thế Khải giác an toàn tại nơi làm việc. Các yếu tố quyết định an toàn về tâm lý được khám phá bao gồm mối quan hệ giữa giám sát viên và cấp dưới, các đồng nghiệp và các mối quan hệ cũng như những hành vi ứng xử. Đề xuất về an toàn được bắt nguồn từ công trình kinh điển của Maslow (1943), mô tả hành vi của con người được thúc đẩy bởi năm mục tiêu (nghĩa là nhu cầu cơ bản) được sắp xếp theo một hệ thống theo mức độ ưu tiên. Sau khi thỏa mãn nhu cầu chính của một người là đói và khát, một cá nhân phấn đấu để được bảo vệ chống lại các mối đe dọa về thể chất và tinh thần.
Cha mẹ và các thiết lập trong một gia đình là những cơ chế không thể tranh cãi được trong việc cung cấp tình yêu và sự chăm sóc các thành viên trong gia đình. Qua đó, phản ánh những suy nghĩ của Maslow về hiện thực trong các tổ chức, các nhân viên cần một môi trường làm việc an toàn để có thể thúc đẩy mình phấn đấu đến mục tiêu cao hơn. Về thể chất, điều kiện làm việc an toàn và lành mạnh đã nhận được một số sự chú ý trong văn học hành vi tổ chức. Ví dụ, theo Zohar (2000), kinh nghiệm cho thấy, khi một cá nhân nhận thức được một bầu khí an toàn, điều này làm giảm tỷ lệ chấn thương trong một đơn vị tổ chức.
Tuy nhiên, an toàn về tinh thần (nghĩa là an toàn về tâm lý) là một khái niệm tương đối mới đã nhận được sự quan tâm nghiên cứu trong thời gian gần đây (May, 2004). Một cá nhân cảm nghiệm về an toàn về tâm lý khi anh / cô ấy cảm thấy có khả năng thể hiện chính mình mà không sợ hậu quả tiêu cực đến hình ảnh bản thân, tình trạng hoặc sự nghiệp (Kahn, 1990). Mọi người cảm thấy an toàn tâm lý trong một tổ chức khi trao đổi thẳng thắn với đồng nghiệp sẽ không dẫn đến tác hại cá nhân hoặc bị từ chối. Edmondson (2004) lập luận rằng các cá nhân thực hiện các tính toán ngầm tại các điểm quyết định hành vi trên phạm vi rất nhỏ để đánh giá các rủi ro cá nhân của một hành vi nào đó trong một tình huống cụ thể.
Bởi vì hành vi của con người trong môi trường của một cá nhân đóng một vai trò quan trọng trong việc đưa ra quyết định, các khái niệm về an toàn tâm lý là có liên hệ rất gần với khái niệm xây dựng lòng tin giữa các cá nhân. Cả hai khái niệm đều mô tả sự vui lòng hoặc khả HVTH: Ngô Thanh Thủy - Lớp MBA015A Trang 16 Luận văn GVHD: TS Nguyễn Thế Khải năng dễ bị tổn thương với các hành động của người khác, nhưng khái niệm an toàn tâm lý thì rộng hơn rất nhiều khái niệm về niềm tin giữa cá nhân với nhau. An toàn về tâm lý có thể được nhìn nhận như một bầu khí tâm lý: một tài sản của các cá nhân biểu thị sự nhận thức của họ về sự tác động tâm lý lên mỗi cá nhân trong môi trường công việc hoặc học hỏi (James & James, 1989; Schneider & Reichers, 1983). Trong cùng một môi trường, mỗi cá nhân thiết lập nên bầu khí tâm lý riêng của mình.
Nhận thức có thể vẫn khác nhau dựa trên các hệ thống niềm tin cá nhân và những thành kiến cá nhân.2 Căng thẳng nghề nghiệp (stress nghề nghiệp) Một trong những nguyên nhân dẫn đến cảm giác không an toàn trong công việc là vấn nạn stress đã và đang hiện hữu ngày càng nhiều trong công việc của mọi lãnh vực đặc biệt là trong ngành y tế. Hiện nay, stress nghề nghiệp, đặc biệt là mối liên quan giữa stress do tâm lý nghề nghiệp và khả năng lao động đang là vấn đề lớn. Stress nghề nghiệp được định nghĩa là sự mất cân bằng giữa yêu cầu và khả năng lao động. Stress nghề nghiệp là yếu tố gây tổn thương chủ yếu cho hệ thần kinh, góp phần làm gia tăng tỷ lệ các bệnh tim mạch, cơ xương khớp cũng như tăng tỷ lệ nghỉ hưu sớm do thường xuyên làm việc trong môi trường nhiều áp lực.
Theo Tổ chức Y tế Thế giới (WHO), loài người đã trải qua “thời đại bệnh truyền nhiễm”, “thời đại bệnh thể xác” và đang chuyển sang “thời đại bệnh tinh thần” trong thế kỷ XXI [49]. Việc áp dụng nhiều thành tựu khoa học công nghệ trong sản xuất đã mang lại hiệu quả kinh tế cao, năng suất và chất lượng của sản phẩm không ngừng được tăng lên. Nhưng đồng thời với hiệu quả trên, đặc điểm của nhiều quá trình lao động đang thay đổi nhanh chóng ở khắp mọi nơi trên thế giới, khiến cho nhiều người lao động, đặc biệt là người lao động ở các nước đang phát triển không kịp thích nghi và họ đã bị stress dưới nhiều dạng khác HVTH: Ngô Thanh Thủy - Lớp MBA015A Trang 17 Luận văn GVHD: TS Nguyễn Thế Khải nhau. Những nghiên cứu mới nhất đã cho thấy hậu quả xấu của stress kéo dài liên tục ảnh hưởng tới tâm lý và sức khoẻ tâm thần, đồng thời ảnh hưởng cả trạng thái thực thể của người lao động như tăng nguy cơ cao huyết áp, các rối loạn và bệnh tim mạch, các rối loạn giấc ngủ v.
Vì vậy vấn đề quan trọng ngày nay là phải nhận diện được các yếu tố nguy cơ gây stress, đánh giá được mức độ tác động xấu của stress đến sức khoẻ người lao động và nghiên cứu tìm kiếm chiến lược dự phòng. Theo định nghĩa về sức khỏe của Tổ chức y tế thế giới (WHO), những người bị stress cũng được xem như không khỏe mạnh, làm việc không có hiệu quả và nguy cơ bị tai nạn cao. 37] Theo WHO, nguyên nhân của stress trong lao động có thể do công việc như: nội dung công việc đơn điệu, dưới tải thông tin, gánh nặng lao động quá mức (quá tải) hoặc công việc quá nhàn rỗi (dưới tải về thể lực)…Chế độ giờ làm việc nghiêm ngặt, kéo dài, không giao tiếp, làm việc không theo kế hoạch định trước, chế độ ca kíp không phù hợp…Ngoài ra do công việc không ổn định, không được thăng tiến, đề bạt, công việc mang tính địa vị xã hội thấp, công việc đòi hỏi kỹ năng quá cao hoặc quá thấp… Bầu không khí tâm lý không tốt, quan hệ đồng nghiệp không thiện chí, bạo lực, cách ly, cô đơn. Không giao tiếp, quan hệ với cấp trên không thân thiện, xung đột nơi làm việc và cả ở nhà, không được hỗ trợ về các vấn đề gia đình tại nơi làm việc, về nhà không được sự ủng hộ của gia đình về công việc…cũng là nguyên nhân gây stress.
Tại Việt Nam, mặc dù trình độ đào tạo và phạm vi thực hành của điều dưỡng hiện nay đã có nhiều thay đổi, song trong nhận thức chung về vai trò của người điều dưỡng chưa được cập nhật phù hợp với thực tế. Phần đông vẫn chưa coi trọng và thậm chí khá khắt khe những người điều dưỡng. Chính điều đó đã tạo áp lực vô hình lên đôi vai những con người thầm lặng này. HVTH: Ngô Thanh Thủy - Lớp MBA015A Trang 18 Luận văn GVHD: TS Nguyễn Thế Khải Bên cạnh đó, sự phân tầng giai cấp giữa bác sỹ và nhân viên điều dưỡng vẫn còn tồn tại mặc dù điều dưỡng là một nghề được đào tạo chứ không phải là trợ lý của bác sỹ, điều này cũng góp phần tạo nên những căng thẳng và bão hòa công việc nơi người điều dưỡng.3 Các yếu tố tác động đến cảm giác an toàn 2.1 Công bằng trong tổ chức (Organizational Justice) Công bằng tổ chức đã được định nghĩa là mức độ mà các cá nhân tin rằng những kết quả mà họ nhận được và cách thức mà họ được đối xử bởi một tổ chức là công bằng, đồng đều và phù hợp với các tiêu chuẩn đạo đức và luân thường đạo lý (Cropanzanoet al.
Khái niệm này đã được sử dụng để kiểm tra một loạt các thái độ và hành vi liên quan tổ chức (Cohen-Charash và Spector, 2001; Colquitt et al. Vai trò của cảm xúc để đáp ứng với nhận thức công bằng cũng đã thu hút được sự quan tâm của các nhà nghiên cứu tổ chức (Schoefer và Ennew, 2005).