Luận văn thạc sĩ các nhân tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của người lao động co trình độ cao đẳng trở lên tại địa bàn tphcm luận văn thạc sĩ

Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của người lao động có trình độ cao đẳng trở lên tại TPHCM trong luận văn thạc sĩ.

• Tác giả: Nguyễn Đổng Triều
• Người hướng dẫn: TS. Nguyễn Ngọc Dương
• Trường học: Đại Học Kinh Tế Hồ Chí Minh
• Chuyên ngành: Quản Trị Kinh Doanh
• Đề tài: Những Nhân Tố Ảnh Hưởng Đến Ý Định Nghỉ Việc Của Người Lao Động Trẻ Tại TP. Hồ Chí Minh
• Loại tài liệu: Luận Văn Thạc Sĩ
• Năm xuất bản: 2011
• Địa điểm: Thành Phố Hồ Chí Minh

Tóm tắt

I. Tổng Quan Về Ý Định Nghỉ Việc Của Người Lao Động Trẻ

Nguồn nhân lực là tài sản quan trọng nhất của mọi doanh nghiệp. Giữ chân và phát triển người lao động trẻ là ưu tiên hàng đầu. Tuy nhiên, xu hướng chuyển đổi công việc ngày càng gia tăng tại Việt Nam. Báo cáo xu hướng nhân sự 2011 cho thấy 64% người lao động có ý định nghỉ việc và tìm kiếm công việc mới. Nghiên cứu toàn cầu cũng chỉ ra rằng người lao động trẻ thiếu gắn bó với người chủ của họ, vỡ mộng trong công việc. 72% người lao động trẻ đang tích cực tìm kiếm hoặc sẽ tìm kiếm công việc mới trong 6 tháng tới. Điều này cho thấy sự cần thiết của việc tìm hiểu các yếu tố ảnh hưởng đến quyết định này. Các doanh nghiệp cần phải hiểu rõ các động lực thúc đẩy sự thay đổi công việc của người lao động trẻ để có thể xây dựng các chính sách phù hợp, giảm thiểu tỷ lệ nghỉ việc và duy trì nguồn nhân lực chất lượng. Tác giả Nguyễn Đông Triều (2011) trong luận văn thạc sĩ đã nghiên cứu sâu về vấn đề này.

1.1. Thực Trạng Ý Định Nghỉ Việc Của Giới Trẻ Tại Việt Nam

Thị trường lao động Việt Nam có tính ổn định việc làm thấp. Theo Loan Lê, 41% người lao động nghỉ việc hoặc bị thôi việc trong vòng 1-6 tháng đầu. Một khảo sát khác của báo Người Lao Động cũng cho thấy kết quả tương tự. 35% ứng viên nghỉ việc sau dưới một năm làm việc. 39% nghỉ sau 1-2 năm, và 26% sau 3 năm. Thực trạng nhảy việc diễn ra sôi nổi ở nhóm người lao động trẻ, gây thiệt hại cho doanh nghiệp về chi phí tuyển dụng và đào tạo. Các doanh nghiệp tốn nhiều chi phí đào tạo nhưng khi nhân viên quen việc lại có xu hướng chuyển đổi công việc.

1.2. Tầm Quan Trọng Của Nghiên Cứu Về Người Lao Động Trẻ Tại TP. Hồ Chí Minh

Người lao động trẻ có trình độ là nguồn nhân lực quan trọng. Tuy nhiên, việc nhảy việc diễn ra thường xuyên. Các doanh nghiệp tốn chi phí tuyển dụng và đào tạo. Doanh nghiệp cần hiểu rõ nguyên nhân để có chính sách giữ chân nhân tài. Nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc sẽ giúp các nhà quản trị nhân sự xây dựng chính sách phù hợp. Điều này giúp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp và tổ chức.

II. Xác Định Các Yếu Tố Ảnh Hưởng Chính Đến Ý Định Nghỉ Việc

Nghiên cứu này tập trung xác định các yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của người lao động trẻ có trình độ cao đẳng trở lên tại TP. Hồ Chí Minh. Mục tiêu là tìm ra các nguyên nhân thực tiễn cho vấn đề chuyển đổi công việc. Nghiên cứu sử dụng phương pháp định tính và định lượng. Phương pháp định tính giúp khám phá, điều chỉnh và bổ sung các biến quan sát. Phương pháp định lượng đánh giá và kiểm định mô hình nghiên cứu. Kỹ thuật phỏng vấn tay đôi và bảng câu hỏi được sử dụng để thu thập dữ liệu. Kết quả nghiên cứu sẽ cung cấp gợi ý chính sách giúp các nhà quản trị hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực.

2.1. Mức Độ Gắn Kết Với Tổ Chức Và Ảnh Hưởng Đến Quyết Định

Dự định chuyển công việc đo lường sự gắn bó của người lao động với tổ chức. Mức độ gắn bó thể hiện dưới ba cấp độ. Thứ nhất, người lao động đang chuẩn bị chuyển công tác đến một tổ chức mới. Thứ hai, người lao động đang tìm kiếm một công việc mới trong tương lai. Thứ ba, người lao động đang muốn tìm kiếm một công việc mới. Mức độ gắn bó thấp nhất khi đã chuẩn bị bàn giao công việc. Mức độ gắn bó cao khi chỉ có mong muốn tìm kiếm.

2.2. Tác Động Của Sự Hài Lòng Trong Công Việc Đến Ý Định Nghỉ Việc

Sự hài lòng trong công việc là yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc. Khi người lao động cảm thấy hài lòng với công việc, họ có xu hướng gắn bó hơn với tổ chức. Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng bao gồm: tính chất công việc, cơ hội phát triển, mối quan hệ với đồng nghiệp và quản lý, lương thưởng và đãi ngộ. Ngược lại, sự bất mãn trong công việc có thể dẫn đến ý định nghỉ việc.

2.3. Căng Thẳng Và Áp Lực Công Việc Nguyên Nhân Gây Rời Bỏ

Căng thẳng và áp lực công việc là những nguyên nhân phổ biến dẫn đến ý định nghỉ việc. Áp lực công việc quá lớn, thời gian làm việc kéo dài, thiếu sự hỗ trợ từ đồng nghiệp và quản lý có thể gây ra căng thẳng, ảnh hưởng đến sức khỏe tinh thần và thể chất của người lao động. Khi cảm thấy quá tải và không thể đối phó với áp lực công việc, người lao động có xu hướng tìm kiếm một môi trường làm việc khác ít căng thẳng hơn.

III. Lương Thưởng Cơ Hội Phát Triển Ảnh Hưởng Ý Định Nghỉ Việc

Lương thưởng và cơ hội phát triển là hai yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của người lao động trẻ. Mức lương thưởng không tương xứng với năng lực và đóng góp có thể khiến người lao động cảm thấy không được công nhận và tìm kiếm cơ hội tốt hơn ở nơi khác. Tương tự, thiếu cơ hội phát triển nghề nghiệp, khả năng thăng tiến hạn chế có thể khiến người lao động cảm thấy trì trệ và mất động lực. Vì vậy, các doanh nghiệp cần xây dựng chính sách lương thưởng cạnh tranh và tạo điều kiện cho người lao động phát triển để giữ chân nhân tài.

3.1. Tầm Quan Trọng Của Đãi Ngộ Hợp Lý Và Sự Công Nhận

Đãi ngộ hợp lý không chỉ bao gồm lương thưởng mà còn các phúc lợi khác như bảo hiểm, chăm sóc sức khỏe, nghỉ phép. Sự công nhận từ cấp trên và đồng nghiệp cũng đóng vai trò quan trọng. Khi người lao động cảm thấy được đãi ngộ tốt và công nhận đóng góp, họ sẽ gắn bó hơn với tổ chức. Các doanh nghiệp nên xây dựng hệ thống đãi ngộ minh bạch và công bằng, đồng thời tạo môi trường làm việc khuyến khích sự công nhận và khen thưởng.

3.2. Xây Dựng Lộ Trình Phát Triển Nhân Tài Rõ Ràng Cho Nhân Viên

Một lộ trình phát triển nhân tài rõ ràng giúp người lao động thấy được tương lai của họ trong tổ chức. Các doanh nghiệp nên cung cấp đào tạo, khóa học nâng cao, và cơ hội thăng tiến để giúp người lao động phát triển kỹ năng và kiến thức. Khi người lao động thấy rằng họ có cơ hội phát triển và thăng tiến trong sự nghiệp, họ sẽ ít có ý định nghỉ việc hơn.

IV. Ảnh Hưởng Của Cân Bằng Công Việc Và Văn Hóa Doanh Nghiệp

Cân bằng công việc và cuộc sống ngày càng trở nên quan trọng đối với người lao động trẻ. Họ không chỉ quan tâm đến thu nhập mà còn muốn có thời gian cho gia đình, bạn bè và các hoạt động cá nhân. Văn hóa doanh nghiệp cũng đóng vai trò quan trọng. Một văn hóa doanh nghiệp tích cực, cởi mở, tôn trọng lẫn nhau sẽ tạo ra môi trường làm việc thoải mái và khuyến khích sự gắn bó của người lao động. Các doanh nghiệp cần tạo điều kiện cho người lao động có cân bằng công việc và cuộc sống, đồng thời xây dựng văn hóa doanh nghiệp phù hợp để giữ chân nhân tài.

4.1. Tạo Điều Kiện Cho Cân Bằng Công Việc Và Giảm Áp Lực

Để giúp người lao động có cân bằng công việc và cuộc sống, các doanh nghiệp có thể áp dụng các chính sách như giờ làm việc linh hoạt, làm việc từ xa, và cung cấp các chương trình chăm sóc sức khỏe tinh thần. Giảm áp lực công việc bằng cách phân công công việc hợp lý, cung cấp đủ nguồn lực và hỗ trợ người lao động khi gặp khó khăn.

4.2. Xây Dựng Văn Hóa Doanh Nghiệp Tích Cực Và Hỗ Trợ

Văn hóa doanh nghiệp tích cực được xây dựng dựa trên sự tôn trọng, tin tưởng và hỗ trợ lẫn nhau. Khuyến khích giao tiếp cởi mở, lắng nghe ý kiến của người lao động và tạo cơ hội cho họ tham gia vào các hoạt động chung của công ty. Một văn hóa doanh nghiệp tốt sẽ giúp người lao động cảm thấy được trân trọng và gắn bó với tổ chức.

V. Nghiên Cứu Thực Tiễn Về Ý Định Nghỉ Việc Kết Quả Và Hạn Chế

Nghiên cứu đã thu thập 250 bảng khảo sát và phân tích dữ liệu bằng phương pháp hồi quy đa biến. Kết quả cho thấy ba yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của nhân viên trẻ: Cam kết mang tính liên tục, Nhận thức tái định hướng nghề nghiệp, Tình trạng căng thẳng trong công việc và gia đình. Các hệ số hồi quy đều có ý nghĩa thống kê ở mức 5%. Mô hình giải thích được 28,9% sự biến động của biến phụ thuộc ý định nghỉ việc. Hạn chế của nghiên cứu là mô hình chỉ giải thích được 28.9% vấn đề nghiên cứu khi nhân rộng ra tổng thể. Nguyên nhân có thể do còn một số yếu tố khác chưa được đưa vào mô hình hoặc kích thước mẫu chỉ có 250.

5.1. Ba Yếu Tố Ảnh Hưởng Chính Đến Quyết Định Rời Bỏ Công Ty

Ba yếu tố ảnh hưởng chính là Cam kết mang tính liên tục: Sự gắn bó với tổ chức và mong muốn tiếp tục làm việc. Nhận thức tái định hướng nghề nghiệp: Khả năng đánh giá lại mục tiêu và kỳ vọng nghề nghiệp. Tình trạng căng thẳng trong công việc và gia đình: Sự xung đột giữa công việc và cuộc sống cá nhân.

5.2. Giải Thích Sự Biến Động Của Ý Định Nghỉ Việc Trong Mô Hình

Mô hình giải thích được 28,9% sự biến động của biến phụ thuộc ý định nghỉ việc. Điều này có nghĩa là các yếu tố trong mô hình có ảnh hưởng đáng kể đến quyết định rời bỏ công ty. Tuy nhiên, vẫn còn 71,1% sự biến động chưa được giải thích, cho thấy còn các yếu tố khác chưa được xem xét trong nghiên cứu.

5.3. Hạn Chế Của Nghiên Cứu Và Hướng Nghiên Cứu Tiếp Theo

Hạn chế của nghiên cứu là mô hình chỉ giải thích được một phần nhỏ sự biến động của ý định nghỉ việc. Ngoài ra, kích thước mẫu có thể còn nhỏ. Các nghiên cứu tiếp theo nên mở rộng mô hình, xem xét các yếu tố khác và tăng kích thước mẫu.

VI. Giải Pháp Chính Sách Giữ Chân Người Lao Động Trẻ Tại TPHCM

Dựa trên kết quả nghiên cứu, các doanh nghiệp tại TP. Hồ Chí Minh cần xây dựng các giải pháp và chính sách cụ thể để giữ chân người lao động trẻ. Điều này bao gồm cải thiện môi trường làm việc, tăng cường đãi ngộ, tạo cơ hội phát triển, khuyến khích cân bằng công việc và cuộc sống, và xây dựng văn hóa doanh nghiệp tích cực. Các chính sách này cần được điều chỉnh phù hợp với đặc điểm của từng ngành nghề và từng doanh nghiệp. Việc khảo sát nhân viên thường xuyên và phân tích dữ liệu sẽ giúp doanh nghiệp hiểu rõ hơn nhu cầu và mong muốn của người lao động trẻ, từ đó đưa ra các quyết định phù hợp.

6.1. Cải Thiện Môi Trường Làm Việc Để Tăng Mức Độ Gắn Kết

Môi trường làm việc thoải mái, an toàn và thân thiện sẽ giúp người lao động cảm thấy được trân trọng và tăng mức độ gắn kết với tổ chức. Các doanh nghiệp nên đầu tư vào cơ sở vật chất, tạo không gian làm việc xanh, sạch đẹp, và khuyến khích các hoạt động giao lưu, kết nối giữa các thành viên.

6.2. Xây Dựng Chính Sách Nhân Sự Linh Hoạt Và Hấp Dẫn

Chính sách nhân sự linh hoạt và hấp dẫn sẽ giúp doanh nghiệp thu hút và giữ chân người lao động trẻ. Các chính sách này nên bao gồm lương thưởng cạnh tranh, đãi ngộ tốt, cơ hội phát triển rõ ràng, và các chương trình hỗ trợ cân bằng công việc và cuộc sống.

6.3. Sử Dụng Khảo Sát Nhân Viên Để Đo Lường Sự Hài Lòng

Khảo sát nhân viên là công cụ hiệu quả để đo lường sự hài lòng và mức độ gắn kết của người lao động. Doanh nghiệp nên thực hiện khảo sát định kỳ và phân tích dữ liệu thu thập được để hiểu rõ hơn nhu cầu và mong muốn của người lao động, từ đó đưa ra các quyết định phù hợp.

Trích đoạn nội dung tài liệu

Chương 1: Tổng quan – trình bày lý do hình thành đề tài nghiên cứu, mục tiêu nghiên cứu, phạm vi và đối tượng nghiên cứu và ý nghĩa của đề tài. Chương 2: Cơ sở lý luận và mô hình nghiên cứu – trình bày tổng quan cơ sở lý thuyết, từ đó hình thành mô hình nghiên cứu và đề xuất các giả thuyết cho mô hình nghiên cứu. Chương 3: Thiết kế nghiên cứu – nêu lên trình tự nghiên cứu, thiết kế nghiên cứu bao gồm xây dựng thang đo, thiết kế bảng câu hỏi, phương pháp lấy mẫu… Chương 4: Kết quả nghiên cứu – trình bày kết quả kiểm định thang đo, phân tích nhân tố và hồi quy tuyến tính.si TIEU LUAN MOI download : [e-mail] -4- Chương 5: Kết luận – tóm tắt những kết quả chính của nghiên cứu, những đóng góp của nghiên cứu đối với các tổ chức và những hạn chế của nghiên cứu để định hướng cho các nghiên cứu tiếp theo.si TIEU LUAN MOI download : [e-mail] -5- Chương 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU Nội dung chương này trình bày các khái niệm lý thuyết chi phối nhằm tìm hiểu đặc trưng về đối tượng, xác định phương pháp có liên quan đến chuyên đề nghiên cứu. Đồng thời trong chương này cũng sẽ xem xét, khái quát lại một số nghiên cứu trước đó để định hướng xây dựng mô hình với các giả thuyết phù hợp.1 Lý thuyết về quản trị nguồn nhân lực 2.1 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo, phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn người lao động.

Quản trị nguồn nhân lực gồm 3 mục tiêu chính: thu hút, đào tạo phát triển và duy trì nguồn nhân lực. Ba chức năng này có mối quan hệ tác động qua lại lẫn nhau.2 Vai trò của quản trị nguồn nhân lực. - Thiết lập chính sách. - Thực hiện các chức năng.

- Kiểm tra đôn đốc.2 Khái niệm liên quan đến đề tài và xem xét các nghiên cứu trước đây 2.1 Khái niệm Phần này sẽ trình bày một số khái niệm có liên quan đến chủ đề nghiên cứu bao gồm khái niệm về Người lao động trẻ và Ý định nghỉ việc.1 Người lao động trẻ Khái niệm Người lao động trẻ được hiểu theo nhiều cách khác nhau. Các nghiên cứu tại các nước Châu Âu khái niệm này được đề cập trong khái niệm “Thế hệ trong công việc” (Generation at work). Khái niệm về “Thế hệ trong công việc” đã được đề cập bởi William Howe, Neil Strauss và một số nhà nghiên cứu khác (được trích từ Debra, Mariluyn, Parsons. Quan điểm này đề cập đến vấn đề con người sinh ra các thời điểm khác nhau thì sẽ có sự khác biệt về giáo dục, cuộc sống, văn hóa… Từ những ảnh hưởng đó họ có những thái độ, quan điểm và niềm (LUAN.si TIEU LUAN MOI download : [e-mail] -6- tin khác nhau trong công việc và nghề nghiệp của mình.

Bằng việc thấu hiểu sự khác biệt này các doanh nghiệp có những chính sách phù hợp trong việc gìn giữ và phát triển nguồn nhân lực cho doanh nghiệp. Các thế hệ được chia ra như sau: - Thế hệ Baby Boomer: sinh từ năm 1945 (chiến tranh thế giới thứ 2) đến năm 1960. - Thế hệ X (Generation X): Sinh năm 1960 đến năm 1979 - Millennials (Generation Y): sinh sau năm 1980 Như vậy có thể hiểu người lao động trẻ là thế hệ Y, những người sinh sau năm 1980. Tại Việt Nam có thể dựa vào hai yếu tố sau để định nghĩa Người lao động trẻ.

- Theo điều 53 điều lệ Quản lý nhà nước về công tác thanh niên “Thanh niên là một phạm trù triết học, chỉ một nhóm nhân khẩu, xã hội đặc thù, ở độ tuổi nhất định, từ 16 đến 30 tuổi, có mặt trong tất cả các giai cấp, tầng lớp xã hội, dân tộc, các lĩnh vực hoạt động của đời sống xã hội, có những đặc điểm chung đặc trưng về tâm lý, sinh lý, nhận thức xã hội, có vai trò quan trọng đối với sự phát triển của mỗi quốc gia, dân tộc trong cả hiện tại và tương lai”. (Trích từ http://vietbao.vn/The gioi tre/Toan van Luat Thanh nien/40114986/275/) - Thông thường tại Việt Nam một sinh viên tốt nghiệp cao đẳng, đại học và bắt đầu làm việc ở độ tuổi 21. Theo từ ngữ Việt Nam hiện nay người ta hay dùng thế hệ Y bằng cách gọi khác là “thế hệ 8X”. Đặc điểm người lao động trẻ 8X là họ được đào tạo và tiếp cận những công nghệ mới, họ rất năng động tự tin và có nhiều hoài bão trong nghề nghiệp.

Các doanh nghiệp có xu hướng tìm hiểu nhu cầu của Người lao động trẻ vì họ là nguồn nhân lực rất quan trọng cho sự phát triển của danh nghiệp trong thời đại mới Như vậy có thể kết luận khái niệm Người lao động trẻ dùng trong đề tài là: “Người lao động trẻ là người đang lao động có độ tuổi từ 21 đến 30.si TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.2 Ý định chuyển đổi công việc – Intention to turnover Theo Janet Cheng Lian Chew (2004): “Ý định chuyển đổi công việc (nghỉ việc) của người lao động là ý định rời khỏi môi trường làm việc hiện tại để chuyển sang môi trường làm việc khác. Ý định ở đây có nghĩa là trước khi thực sự rời khỏi môi trường làm việc hiện tại, những người này đã có ý thức để làm điều này” Theo quan điểm của Lambert (2006) thì “Hành động nghỉ việc có ý thức của người lao động là biểu hiện cho một quá trình biến đổi trong nhận thức của họ. Nhận thức này xuất phát từ ý thức về bản thân và nhận thức về tổ chức, nghề nghiệp của họ”. Dự định chuyển công việc được đo lường sự gắn bó của họ với tổ chức, với công việc thể hiện dưới ba cấp độ: - Người người lao động đang chuẩn bị chuyển công tác đến một tổ chức mới và hiện tại đang trong quá trình chuẩn bị bàn giao công việc.

Mức độ gắn bó của người lao động với tổ chức trong trường hợp này rất thấp. - Người người lao động đang tìm kiếm một công việc mới trong tương lai để chuyển công tác. Mức độ gắn bó của người lao động với tổ chức ở cấp độ trung bình. - Người người lao động đang muốn tìm kiếm một công việc mới.

Mức độ gắn bó với tổ chức trong trường hợp này cao 2.2 Xem xét các nghiên cứu trước có liên quan 2.1Các nghiên cứu trên thế giới Để tìm ra những nguyên nhân chính tác động đến ý định nghỉ việc, một số nghiên cứu tập trung vào nhân tố thuộc về giá trị cá nhân để giải thích vấn đề. Yếu tố giá trị cá nhân tác động đến ý định nghỉ việc trong nghiên cứu của Robinson, Porporino & Simourd (1997) là độ tuổi; của Mitchell (2000) là giáo dục. Có những nghiên cứu khác chỉ thêm rằng môi trường tổ chức và công việc như Sự thỏa mãn trong công việc (Segal, & Graham, 2007), những giá trị cam kết tổ chức (Griffin & Hepburn, 2005) hay tình trạng Căng thẳng trong công việc (Byrd et al.si TIEU LUAN MOI download : [e-mail] -8- 2000; Mitchell et al., 2000; Slate & Vogel, 1997) cũng tác động đến Ý định nghỉ việc của người lao động. (Được trích từ Lamber, 2006) Trong nghiên cứu của mình Firth (2004); Lamber (2006) phát triển một mô hình mà trong đó ý định nghỉ việc chịu tác động bởi các yếu tố từ doanh nghiệp: Sự thỏa mãn trong công việc, Cam kết tổ chức, Tình trạng căng thẳng công việc và Nhân tố gây căng thẳng.

Thêm vào đó, trong nghiên cứu của Hazrina Ghazali (2010) về “Các nhân tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của người lao động ngành Thức ăn nhanh Malaysia” đã kiểm định lại mô hình của Firth (2004) và bổ sung thêm một yếu tố là Cảm giác về công việc – Job feeling.2Nghiên cứu tại Việt Nam Nghiên cứu của Cao Hào Thi, Võ Quốc Hưng (2010) về “Các yếu tố ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc của công chức – viên chức Nhà nước” bao gồm Sự phù hợp, Hành vi lãnh đạo, Quan hệ nơi làm việc, Huấn luyện và phát triển, Lương, thưởng và công nhận, Truyền thông, Sự yêu thích và Môi trường làm việc vật lý. Nghiên cứu của Đào Thị Hải Uyên (2009) về “Các yếu tố ảnh hưởng đến ý định chuyển công tác của người lao động Marketing tại các doanh nghiệp Bưu Chính viễn thông khu vực phía Nam” cho thấy các yếu tố ảnh hưởng là: Niềm tin tổ chức và Sự hài lòng với công việc và Cam kết với tổ chức. Theo nghiên cứu của Trần Thị Trúc Linh (2009) về “Các yếu tố ảnh hưởng đến dự định nghỉ làm việc cho công ty tin học TMA” cho rằng dự định nghỉ việc phụ thuộc vào các yếu tố là shock, áp lực, môi trường làm việc, tiền lương, thăng tiến/đào tạo/phát triển, thương hiệu công ty, quan hệ nơi làm việc, thưởng và phúc lợi. Gần đây, theo kết quả khảo sát của nhóm sinh viên Đại học kinh tế 2010 về “Tình trạng nhảy việc của người lao động trẻ trình độ đại học trở lên tại địa bàn thành phố Hồ Chí Minh” cho thấy có 6 nhân tố tác động đến quyết định nhảy việc của lao động trẻ có trình độ đại học trở lên.

Đó là: Khả năng phát triển chuyên môn (LUAN.si TIEU LUAN MOI download : [e-mail] -9- nghề nghiệp, Chính sách đãi ngộ, Thu nhập, Cuộc sống cá nhân, Môi trường tinh thần nơi làm việc, Môi trường vật chất và điều kiện hỗ trợ công việc. Như vậy có thể thấy xu hướng nghiên cứu về các nhân tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc thì các nhà nghiên cứu thường tập trung vào hai nhóm nguyên nhân: các nguyên nhân về giá trị bản thân và các nguyên nhân xuất phát từ phía doanh nghiệp để dự đoán hành vi nghỉ việc.3 Mô hình nghiên cứu cho đề tài: 2.1 Đề xuất mô hình nghiên cứu cho đề tài: Dựa trên những kinh nghiệm và phân tích kết quả các nghiên cứu về hành vi chuyển đổi công việc trình bày ở phần trước, tác giả đề xuất sử dụng mô hình dựa trên mô hình của Hazrina Ghazali (2010) để kiểm định cho đối tượng người lao động trẻ tại Việt Nam. Mô hình này được tác giả sử dụng cho nghiên cứu “Các nhân tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của người lao động ngành Thức ăn nhanh Malaysia” (Được trình bày trong hình 3. Mô hình này được phát triển bổ sung từ mô hình của Firth (2004).

Trong đó nhân tố bổ sung là Cảm giác về công việc (Job feeling).