Mở đầu Giới thiệu lý do chọn đề tài, bối cảnh nghiên cứu, mục tiêu nghiên cứu, câu hỏi nghiên cứu, đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu. Chƣơng 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu Trình bày các khái niệm về hoạt động quản trị nguồn nhân lực, động lực phụng sự công, sự hài lòng trong công việc, và ý định nghỉ việc. Lập luận giả thuyết 123doc 8 về hoạt động quản trị nguồn nhân lực với động lực phụng sự công và ý định nghỉ việc; giả thuyết về động lực phụng sự công với sự hài lòng trong công việc và ý định nghỉ việc, của sự hài lòng trong công việc và ý định nghỉ việc; từ đó đề xuất mô hình nghiên cứu. Chƣơng 3: Phƣơng pháp nghiên cứu Trình bày phƣơng pháp nghiên cứu, thiết kế nghiên cứu, phƣơng pháp chọn mẫu, xây dựng thang đo cho các yếu tố, phƣơng pháp để phân tích.
Chƣơng 4: Phân tích dữ liệu và bình luận Chƣơng này trình bày các kết quả phân tích từ dữ liệu thu thập của nghiên cứu bao gồm mô tả thống kê mẫu, kết quả kiểm định thang đo, kết quả kiểm định các giả thuyết nghiên cứu đã đƣa ra. Kết luận Tóm tắt kết quả nghiên cứu, những hạn chế, ý nghĩa đóng góp học thuật, ý nghĩa thực tiễn đối với quản lý công trên địa bàn huyện Hóc Môn của nghiên cứu, đề xuất kiến nghị và hƣớng nghiên cứu kế tiếp. 123doc 9 Chƣơng 2 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 2.1 Cán bộ không chuyên trách (Những ngƣời hoạt động không chuyên trách) Năm 1998, Ủy ban Thƣờng vụ Quốc hội ban hành Pháp lệnh Cán bộ, công chức điều chỉnh về cán bộ, công chức trong các cơ quan, tổ chức của Đảng, Nhà nƣớc và tổ chức chính trị - xã hội. Đối với cấp xã, Pháp lệnh Cán bộ, công chức ra đời đã giúp các cơ quan nhà nƣớc có cơ sở phân định đƣợc cán bộ cấp xã, công chức cấp xã với “những ngƣời hoạt động không chuyên trách ở cấp xã”.
Trên cơ sở Pháp lệnh Cán bộ, công chức, ngày 21/10/2003 Chính phủ ban hành Nghị định số 121/2003/NĐ-CP quy định về số lƣợng, chế độ, chính sách đối với cán bộ chuyên trách, công chức cấp xã, chế độ đối với cán bộ không chuyên trách cấp xã. Nghị định số 121/2003/NĐ-CP lần đầu tiên tách bạch “cán bộ, công chức cấp xã” với những “ngƣời hoạt động không chuyên trách ở cấp xã” và Nghị định này sử dụng thuật ngữ “cán bộ không chuyên trách ở cấp xã” để chỉ nhóm đối tƣợng là những ngƣời hoạt động không chuyên trách. Nghị định số 121/2003/NĐ-CP ra đời đã tạo ra cơ sở pháp lý quan trọng cho việc xác định chế độ, chính sách đối với đội ngũ cán bộ cấp cơ sở. Tuy nhiên, Nghị định này ra đời trên cơ sở hƣớng dẫn thi hành Pháp lệnh Cán bộ, công chức.
Do đó khi Luật Cán bộ, công chức năm 2008 ra đời thì Chính phủ đã ban hành Nghị định số 92/2009/NĐ-CP bãi bỏ Nghị định số 121/2003/NĐ-CP và trong Nghị định này Chính phủ sử dụng thuật ngữ “những ngƣời hoạt động không chuyên trách ở cấp xã” để phù hợp và thống nhất với Luật Cán bộ, công chức. Bên cạnh đó, thuật ngữ “những ngƣời hoạt động không chuyên trách ở cấp xã” nhƣng hiện nay đƣợc sử dụng trong Luật Cán bộ, công chức năm 2008 cũng nhƣ Nghị định số 92/2009/NĐ-CP, trong nhiều văn bản quản lý nhà nƣớc từ trung ƣơng đến một số địa phƣơng lại sử dụng thuật ngữ “cán bộ không chuyên trách ở cấp xã”, đặc biệt có địa phƣơng còn sử dụng thuật ngữ “cán bộ hoạt động không 123doc 10 chuyên trách ở cấp xã” hoặc sử dụng thuật ngữ “cán bộ bán chuyên trách cấp xã” để chỉ nhóm đối tƣợng này. Cán bộ không chuyên trách cấp xã là đội ngũ dự bị của cán bộ, công chức cấp xã, là nguồn quan trọng để bổ sung, hoàn thiện đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã – thị trấn. Họ là lực lƣợng luôn song hành cùng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã trong việc làm cầu nối giữa Đảng, Nhà nƣớc với nhân dân, trực tiếp tham gia vào các hoạt động của hệ thống chính trị cơ sở.
Cán bộ không chuyên trách ở cấp xã – thị trấn là lực lƣợng có nhiều đóng góp trong quá trình xây dựng và phát triển kinh tế, xã hội của địa phƣơng 2. Hoạt động quản trị nguồn nhân lực (Human Resource Management) Những năm gần đây, rất nhiều các tổ chức đặc biệt là các tổ chức công đã và đang tiến hành cơ cấu lại mô hình hoạt động để thích ứng với điều kiện phát triển của đất nƣớc nhằm nâng cao hiệu suất, hiệu quả làm việc của tổ chức. Một trong những việc cần phải làm trong quá trình cải tiến là cơ cấu lại vị trí việc làm, nguồn nhân lực của tổ chức, nhằm tìm cách nâng cao hiệu quả, chất lƣợng dịch vụ công và kết quả là rất nhiều vị trí công việc đƣợc sắp xếp lại tác động trực tiếp đến cá nhân trong tổ chức. Các hoạt động trên chính là một phần của hoạt động quản trị nguồn nhân lực.
Storey (1989), tin rằng hoạt động quản trị nguồn nhân lực đƣợc coi nhƣ môt tập hợp các chính sách liên quan đến một nền tảng ý thức và triết học’. Ông đề xuất 4 bình diện tạo thành của HRM 1. Sự hợp thành của niềm tin và giả định 2. Một lực đẩy chiến lƣợc để thông báo các quyết định về quản lý nhân sự.
Sự tham gia quan trọng của các nhà quản trị 4. Là một tập hợp các “đòn bẩy” để phát triển các mối quan hệ lao động. Theo một khía cạnh khác, Hoạt động quản trị nguồn nhân lực còn là cách tiếp cận chiến lƣợc và mạch lạc để quản lý tài sản có giá trị nhất của tổ chức gồm: những ngƣời làm việc ở đó, từng cá nhân và tập thể để đóng góp vào việc đạt đƣợc các mục tiêu của tổ chức (Armstrong, Michael, and Stephen Taylor. Armstrong's 123doc 11 handbook of human resource management practice.
Kogan Page Publishers, 2014), đây có lẽ chính là định nghĩa rõ nét nhất về hoạt động quản trị nguồn nhân lực. Các hoạt động Quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức công phải đảm bảo huy động và sử dụng nguồn lực một cách hợp lý để đạt đƣợc mục tiêu nâng cao năng suất, chất lƣợng dịch vụ của tổ chức. Năng suất: đƣợc đo lƣờng bởi số sản phẩm mà một lao động làm ra trong 1 khoảng thời gian. Năng suất lao động của nhân viên trong tổ chức công thƣờng đƣợc tác động bởi các nỗ lực từ chính nhân viên, từ chƣơng trình và hệ thống quản lý của tổ chức.
Chất lượng: Trong các tổ chức công, Chất lƣợng của sản phẩm, dịch vụ công là yếu tố quyết định sự thành công mang tính bền vững của tổ chức. Nếu một tổ chức bị điều tiếng về việc cung cấp sản phẩm, dịch vụ công chất lƣợng thấp cho ngƣời dân, điều này sẽ làm giảm uy tín của tổ chức, thậm chí giảm uy tín của Đảng và Nhà nƣớc. Tầm quan trọng về chất lƣợng phục vụ đòi hỏi những thay đổi liên tục nhằm cải cách hành chính trong thực hiện công việc. Do vậy giá trị đem lại cho ngƣời dân và mức độ hài lòng của ngƣời dân cùng với những phƣơng pháp đo lƣờng truyền thống khác trong quản trị nhân sự chính là cơ sở để đánh giá năng lực và hiệu quả thực hiện công việc của nhân viên trong tổ chức.
Để đạt đƣợc các mục tiêu trên, hoạt động quản trị nguồn nhân lực trong các tổ chức công phải đƣợc triển khai đồng bộ thông qua các chức năng có mối liên hệ chặt chẽ với nhau: · Phân tích và lập kế hoạch nguồn nhân lực · Quản lý và sắp xếp nhân sự · Đào tạo và phát triển · Chính sách lƣơng thƣởng và đãi ngộ nhân sự · Sức khỏe và an toàn cho nhân viên · Các mối quan hệ lao động hài hòa 123doc 12 2. Động lực phụng sự công (Public Service Motivation) Động lực phụng sự công đƣợc nhà nghiên cứu ngƣời Mỹ Rainey đề cập lần đầu tiên vào năm 1982. Đây là động lực từ trong ý thức, tình cảm của ngƣời công chức khi họ mong muốn đƣợc tự nguyện đóng góp cho sự phát triển của cộng đồng và xã hội. Một nghiên cứu của Perry và Wise (1990, 368) cho thấy Động lực phụng sự công là khuynh hƣớng một cá nhân phản ứng lại các động cơ bắt nguồn chủ yếu hoặc duy nhất từ các cơ quan và tổ chức công.
động lực phụng sự công xuất phát từ 3 nhóm động cơ chính: - Động cơ duy lý (rational): Mong muốn tham gia vào tổ chức công để tham gia vào quy trình hoạch định chính sách - Động cơ chuẩn mực (norm-based): Mong muốn đƣợc phục vụ cộng đồng, tinh thần đóng góp cho sự phát triển của xã hội, đất nƣớc, phục vụ ngƣời dân. - Động cơ duy cảm (affective): Sự cam kết, cống hiến cho chƣơng trình, chính sách công vì các chƣơng trình, chính sách đó có tác động lớn đến xã hội. Theo Perry (1996) Động lực phụng sự công đƣợc đo lƣờng trên 04 bình diện: 1. Cuốn hút vào xây dựng chính sách công dựa trên những động cơ hợp lý.
Cam kết với lợi ích công dựa trên các quy tắc. Sự đam mê nối kết với động cơ cảm xúc. Sự hy sinh bản thân gắn liền với sự tự nguyện đánh đổi những lợi ích cá nhân để giúp đỡ ngƣời khác. Bên cạnh đó, theo Vandenabeele (2007: 547) Động lực phụng sự công còn là niềm tin, giá trị và thái độ vƣợt xa lợi ích cá nhân, quan tâm của tổ chức, liên quan đến sự quan tâm của một thực thể chính trị lớn hơn và thúc đẩy các cá nhân hành động phù hợp bất cứ khi nào thích hợp 2.4 Sự hài lòng trong công việc (Job Satisfation) Sự hài lòng trong công việc, theo Weiss (1967) định nghĩa rằng sự hài lòng trong công việc là thái độ về công việc, đƣợc thể hiện bằng cảm nhận, niềm tin và hành vi của ngƣời lao động.
Sự hài lòng trong công việc còn đƣợc định nghĩa là một 123doc 13 trong những cấu trúc lâu dài nhƣng khó nắm bắt nhất đƣợc sử dụng trong nghiên cứu quan hệ lao động (Yuzuk, 196l, Locke, 1976), Sự hài lòng là thái độ, đƣợc thể hiện bằng cảm nhận và niềm tin. Mặt khác, Kreitner và Kinicki (2007) định nghĩa “sự hài lòng trong công việc nhƣ là sự phản ứng về mặt tình cảm và cảm xúc đối với các khía cạnh khác nhau của công việc”. Sự hài lòng trong công việc còn đƣợc định nghĩa là một biểu hiện đƣợc coi là tích cực. Biểu hiện này có thể âm; Bao gồm nhiều yếu tố góp phần làm cho thái độ tích cực này trở nên tiêu cực.