Tác động của hoạt động quản trị nguồn nhân lực đến ý định nghỉ việc của cán bộ không chuyên trách tại huyện Hóc Môn

• Tác giả: Trịnh Ngọc Sơn
• Người hướng dẫn: PGS – TS Nguyễn Hữu Huy Nhựt
• Trường học: Trường Đại Học Kinh Tế Thành Phố Hồ Chí Minh
• Chuyên ngành: Quản lý công
• Đề tài: Tác Động Của Quản Trị Nguồn Nhân Lực Đến Ý Định Nghỉ Việc Của Cán Bộ Xã Hóc Môn
• Loại tài liệu: luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2017
• Địa điểm: Hóc Môn

• LỜI CAM ĐOAN
• LỜI CẢM ƠN
• DANH MỤC HÌNH VÀ BẢNG BIỂU
• BẢNG VIẾT TẮT
• 1. CHƯƠNG 1: MỞ ĐẦU
• 1.1. Lý do chọn đề tài
• 1.2. Bối cảnh nghiên cứu
• 1.2.1. Đặc điểm tình hình huyện Hóc Môn
• 1.2.2. Tình hình cán bộ không chuyên trách huyện Hóc Môn
• 1.2.3. Về tình hình cán bộ không chuyên trách tại các tổ chức công
• 1.3. Mục tiêu nghiên cứu
• 1.4. Câu hỏi nghiên cứu
• 1.5. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
• 1.5.1. Đối tượng nghiên cứu
• 1.5.2. Phạm vi nghiên cứu
• 1.6. Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu
• 1.7. Phương pháp nghiên cứu
• 1.8. Cấu trúc luận văn
• 2. CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
• 2.1. Cán bộ không chuyên trách (Những người hoạt động không chuyên trách)
• 2.2. Hoạt động quản trị nguồn nhân lực (Human Resource Management)
• 2.3. Động lực phụng sự công (Public Service Motivation)
• 2.4. Sự hài lòng trong công việc (Job Satisfaction)
• 2.5. Ý định nghỉ việc (Turnover Intentions)
• 2.6. Các nghiên cứu nước ngoài
• 2.7. Các nghiên cứu trong nước
• 2.8. Các lập luận giả thuyết
• 2.8.1. Mối quan hệ giữa hoạt động quản trị nguồn nhân lực và động lực phụng sự công
• 2.8.2. Mối quan hệ giữa hoạt động quản trị nguồn nhân lực với ý định nghỉ việc
• 2.8.3. Mối quan hệ giữa động lực phụng sự công với sự hài lòng trong công việc
• 2.8.4. Mối quan hệ giữa động lực phụng sự công với ý định nghỉ việc
• 2.8.5. Mối quan hệ giữa sự hài lòng trong công việc với ý định nghỉ việc
• 3. CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
• 3.1. Thiết kế nghiên cứu
• 3.2. Quy trình nghiên cứu
• 3.2.1. Thang đo hoạt động quản trị nguồn nhân lực
• 3.2.2. Thang đo Động lực phụng sự công (Perry, 1996)
• 3.2.3. Thang đo Sự hài lòng trong công việc (Lucas, 1990)
• 3.2.4. Thang đo Ý định nghỉ việc (Cammann (1979))
• 3.2.5. Các biến kiểm soát
• 3.3. Phương pháp xử lý số liệu
• 3.3.1. Làm sạch dữ liệu
• 3.3.2. Kiểm định thang đo bằng hệ số Cronbach Alpha
• 3.3.3. Phân tích nhân tố khám phá EFA (Exploratory Factor Analysis)
• 3.3.4. Kiểm định hệ số tương quan và phân tích hồi quy bội
• 3.3.5. Phân tích phương sai ANOVA, Independent sample T-Test
• 3.3.6. Thống kê mô tả
• 4. CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
• 4.1. Mô tả mẫu nghiên cứu
• 4.2. Kiểm định độ tin cậy thang đo
• 4.2.1. Kiểm định độ tin cậy thang đo hoạt động quản trị nguồn nhân lực
• 4.2.2. Kiểm định độ tin cậy thang đo động lực phụng sự công
• 4.2.3. Kiểm định độ tin cậy thang đo sự hài lòng trong công việc
• 4.2.4. Kiểm định độ tin cậy thang đo ý định nghỉ việc
• 4.3. Phân tích nhân tố khám phá EFA
• 4.4. Phân tích hồi quy để kiểm định các giả thuyết
• 4.4.1. Giả thuyết H1: Hoạt động quản trị tác động thuận đến động lực phụng sự công
• 4.4.2. Giả thuyết H3: Động lực phụng sự công tác động thuận đến sự hài lòng trong công việc
• 4.4.3. Kiểm định các giả thuyết còn lại bằng mô hình hồi quy bội
• 4.5. Phân tích ANOVA
• 4.5.1. Kiểm định biến Giới tính
• 4.5.2. Kiểm định biến độ tuổi
• 4.5.3. Kiểm định biến thu nhập
• 4.5.4. Kiểm định biến thâm niên
• 4.5.5. Kiểm định biến vị trí công tác
• 5. CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ
• 5.1. Tóm tắt kết quả nghiên cứu
• 5.2. Hạn chế của đề tài và hướng nghiên cứu tiếp theo
• 5.2.1. Hạn chế của đề tài
• 5.2.2. Hướng nghiên cứu tiếp theo
• 5.3. Khuyến nghị tập trung các giải pháp
• 5.4. Khuyến nghị chính sách
• Tài liệu tham khảo
• PHỤ LỤC 1: BẢNG CÂU HỎI THẢO LUẬN
• PHỤ LỤC 2: BẢNG CÂU HỎI KHẢO SÁT
• PHỤ LỤC CÁC BẢNG BIỂU

I. Tác động của quản trị nguồn nhân lực đến ý định nghỉ việc

Nghiên cứu này tập trung vào việc phân tích mối quan hệ giữa quản trị nguồn nhân lực và ý định nghỉ việc của cán bộ xã tại huyện Hóc Môn. Các hoạt động quản trị nguồn nhân lực như tuyển dụng, đào tạo, và phát triển nhân viên có thể ảnh hưởng trực tiếp đến động lực làm việc và sự hài lòng của cán bộ. Theo nghiên cứu, khi các chính sách quản lý nhân sự được thực hiện hiệu quả, cán bộ xã sẽ cảm thấy được trân trọng và có động lực làm việc cao hơn, từ đó giảm thiểu ý định nghỉ việc. Một nghiên cứu cho thấy, "Sự hài lòng trong công việc là yếu tố quyết định đến ý định nghỉ việc của cán bộ không chuyên trách". Điều này cho thấy rằng việc cải thiện môi trường làm việc và chính sách đãi ngộ có thể giúp giữ chân nhân viên.

1.1. Mối quan hệ giữa quản trị nguồn nhân lực và động lực phụng sự công

Mối quan hệ giữa quản trị nguồn nhân lực và động lực phụng sự công là rất quan trọng trong bối cảnh hành chính công. Cán bộ xã cần cảm thấy rằng công việc của họ có ý nghĩa và được đánh giá cao. Các hoạt động như khen thưởng, công nhận thành tích và tạo cơ hội phát triển nghề nghiệp sẽ thúc đẩy động lực phụng sự công. Theo một nghiên cứu, "Khi cán bộ xã cảm thấy được hỗ trợ và động viên, họ sẽ có xu hướng gắn bó lâu dài với công việc hơn". Điều này cho thấy rằng quản trị nguồn nhân lực không chỉ là trách nhiệm của các nhà quản lý mà còn là yếu tố quyết định đến sự phát triển bền vững của tổ chức.

1.2. Ảnh hưởng của sự hài lòng trong công việc đến ý định nghỉ việc

Sự hài lòng trong công việc là một yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của cán bộ xã. Khi cán bộ xã cảm thấy hài lòng với công việc, họ sẽ có xu hướng ở lại và cống hiến nhiều hơn. Nghiên cứu cho thấy, "Sự hài lòng trong công việc có mối liên hệ chặt chẽ với ý định nghỉ việc; những người không hài lòng thường có xu hướng tìm kiếm cơ hội việc làm khác". Điều này nhấn mạnh tầm quan trọng của việc xây dựng môi trường làm việc tích cực và các chính sách đãi ngộ hợp lý để giữ chân nhân viên.

II. Chính sách quản lý nhân sự và tác động đến cán bộ không chuyên trách

Chính sách quản lý nhân sự hiện tại tại huyện Hóc Môn cần được xem xét và cải thiện để đáp ứng nhu cầu của cán bộ không chuyên trách. Các chính sách như lương bổng, phúc lợi và cơ hội thăng tiến cần phải công bằng và hợp lý. Theo báo cáo, "Cán bộ không chuyên trách thường cảm thấy thiệt thòi về chế độ đãi ngộ so với cán bộ chuyên trách, điều này dẫn đến ý định nghỉ việc cao hơn". Việc cải thiện các chính sách này không chỉ giúp nâng cao sự hài lòng trong công việc mà còn giảm thiểu ý định nghỉ việc.

2.1. Đánh giá hiệu suất và sự hài lòng trong công việc

Đánh giá hiệu suất là một phần quan trọng trong quản trị nguồn nhân lực. Việc đánh giá công bằng và minh bạch sẽ giúp cán bộ không chuyên trách cảm thấy được công nhận và đánh giá đúng mức. Một nghiên cứu chỉ ra rằng, "Đánh giá hiệu suất không chỉ giúp cải thiện sự hài lòng trong công việc mà còn tạo động lực cho nhân viên phấn đấu hơn". Điều này cho thấy rằng việc thực hiện các quy trình đánh giá hiệu quả có thể góp phần làm giảm ý định nghỉ việc.

2.2. Môi trường làm việc và động lực phụng sự công

Môi trường làm việc tích cực có thể thúc đẩy động lực phụng sự công của cán bộ xã. Các yếu tố như sự hỗ trợ từ đồng nghiệp, sự công nhận từ cấp trên và cơ hội phát triển nghề nghiệp đều có tác động lớn đến động lực phụng sự công. Theo một nghiên cứu, "Môi trường làm việc tích cực không chỉ giúp tăng cường động lực phụng sự công mà còn làm giảm ý định nghỉ việc". Điều này nhấn mạnh tầm quan trọng của việc xây dựng một môi trường làm việc thân thiện và hỗ trợ.

Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh phát triển của bộ máy hành chính công, đội ngũ cán bộ không chuyên trách tại các xã – thị trấn đóng vai trò quan trọng trong việc hỗ trợ cán bộ chuyên trách thực hiện các nhiệm vụ chính trị, chính sách của Đảng và Nhà nước. Tại huyện Hóc Môn, Thành phố Hồ Chí Minh, đội ngũ này gồm khoảng 311 cán bộ không chuyên trách, với đa số là nữ (67,5%) và trình độ đại học chiếm tới 62%. Tuy nhiên, các chế độ đãi ngộ, lương bổng và điều kiện làm việc hiện nay còn nhiều hạn chế, dẫn đến tình trạng ý định nghỉ việc cao trong lực lượng này. Nghiên cứu nhằm khảo sát tác động của hoạt động quản trị nguồn nhân lực đến ý định nghỉ việc của cán bộ không chuyên trách thông qua các yếu tố trung gian như động lực phụng sự công và sự hài lòng trong công việc. Phạm vi nghiên cứu tập trung tại 12 xã – thị trấn huyện Hóc Môn trong tháng 9 năm 2017, với mẫu khảo sát 120 cán bộ không chuyên trách. Mục tiêu cụ thể là làm rõ mối quan hệ giữa hoạt động quản trị nguồn nhân lực, động lực phụng sự công, sự hài lòng trong công việc và ý định nghỉ việc, từ đó đề xuất các giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực công tại địa phương. Nghiên cứu có ý nghĩa thực tiễn quan trọng trong việc hỗ trợ các nhà quản lý công xây dựng chính sách phù hợp nhằm giảm thiểu tỷ lệ nghỉ việc, nâng cao hiệu quả công tác và chất lượng phục vụ nhân dân.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu dựa trên bốn khái niệm chính: hoạt động quản trị nguồn nhân lực (HRM), động lực phụng sự công (PSM), sự hài lòng trong công việc (JS) và ý định nghỉ việc (TI).

• Hoạt động quản trị nguồn nhân lực được hiểu là tập hợp các chính sách và hoạt động nhằm quản lý hiệu quả nguồn nhân lực trong tổ chức công, bao gồm phân tích và lập kế hoạch nhân sự, đào tạo phát triển, chính sách lương thưởng, và quản lý quan hệ lao động (Armstrong, 2014).
• Động lực phụng sự công là khuynh hướng cá nhân mong muốn đóng góp cho lợi ích cộng đồng và xã hội, được đo lường qua các bình diện như cam kết lợi ích công, sự hy sinh cá nhân (Perry, 1996).
• Sự hài lòng trong công việc phản ánh thái độ tích cực của người lao động đối với các khía cạnh công việc như lương bổng, điều kiện làm việc, cơ hội thăng tiến (Locke, 1976; Spector, 1985).
• Ý định nghỉ việc là sự xem xét nghiêm túc của cá nhân về việc rời bỏ công việc hiện tại trong tương lai gần (Ajzen, 1991).

Nghiên cứu xây dựng mô hình lý thuyết với giả thuyết chính: hoạt động quản trị nguồn nhân lực tác động tích cực đến động lực phụng sự công và ngược chiều với ý định nghỉ việc; động lực phụng sự công tác động tích cực đến sự hài lòng trong công việc và giảm ý định nghỉ việc; sự hài lòng trong công việc cũng có tác động ngược chiều đến ý định nghỉ việc.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp kết hợp định tính và định lượng.

• Phương pháp định tính: Thảo luận nhóm với 10 thành viên gồm cán bộ không chuyên trách, lãnh đạo và chuyên viên các phòng ban huyện nhằm hoàn thiện mô hình nghiên cứu và bảng câu hỏi khảo sát.
• Phương pháp định lượng: Khảo sát phi xác suất thuận tiện với 140 phiếu phát ra, thu về 120 phiếu hợp lệ từ cán bộ không chuyên trách tại 12 xã – thị trấn huyện Hóc Môn.

Dữ liệu được xử lý bằng phần mềm SPSS 20.0, bao gồm kiểm định độ tin cậy thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha (tất cả các thang đo đều đạt trên 0,8), phân tích nhân tố khám phá (EFA) để xác định cấu trúc thang đo, kiểm định tương quan Pearson và phân tích hồi quy bội để kiểm định các giả thuyết. Ngoài ra, phân tích phương sai ANOVA và kiểm định T-Test được sử dụng để đánh giá sự khác biệt ý định nghỉ việc theo các biến nhân khẩu học như giới tính, độ tuổi, thu nhập, thâm niên và vị trí công tác. Thời gian nghiên cứu thực hiện trong tháng 9 năm 2017.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

1. Hoạt động quản trị nguồn nhân lực tác động tích cực đến động lực phụng sự công: Hệ số hồi quy tuyến tính cho thấy HRM có ảnh hưởng tích cực và có ý nghĩa thống kê đến PSM với hệ số β = 0,45 (p < 0,01). Mối tương quan Pearson giữa HRM và PSM đạt 0,52, cho thấy mối liên hệ khá chặt chẽ.

2. Hoạt động quản trị nguồn nhân lực tác động nghịch đến ý định nghỉ việc: Hệ số hồi quy cho thấy HRM có tác động tiêu cực đến TI với β = -0,38 (p < 0,01), nghĩa là khi hoạt động quản trị nguồn nhân lực được cải thiện, ý định nghỉ việc giảm. Mối tương quan Pearson giữa HRM và TI là -0,41.

3. Động lực phụng sự công tác động tích cực đến sự hài lòng trong công việc: Hệ số hồi quy β = 0,50 (p < 0,01) cho thấy PSM là yếu tố quan trọng thúc đẩy sự hài lòng công việc. Mối tương quan Pearson giữa PSM và JS đạt 0,55.

4. Động lực phụng sự công tác động nghịch đến ý định nghỉ việc: Hệ số hồi quy β = -0,35 (p < 0,01) chứng minh PSM làm giảm ý định nghỉ việc. Mối tương quan Pearson giữa PSM và TI là -0,37.

5. Sự hài lòng trong công việc tác động nghịch đến ý định nghỉ việc: Hệ số hồi quy β = -0,48 (p < 0,01) cho thấy sự hài lòng công việc là nhân tố dự báo mạnh mẽ nhất về ý định nghỉ việc. Mối tương quan Pearson giữa JS và TI là -0,53.

Phân tích ANOVA cho thấy có sự khác biệt ý nghĩa về ý định nghỉ việc theo thu nhập và thâm niên công tác (p < 0,05), trong khi giới tính và vị trí công tác không có ảnh hưởng đáng kể. Thu nhập cao hơn và thâm niên dài hạn liên quan đến ý định nghỉ việc thấp hơn.

Thảo luận kết quả

Kết quả nghiên cứu phù hợp với các lý thuyết và nghiên cứu trước đây, khẳng định vai trò quan trọng của hoạt động quản trị nguồn nhân lực trong việc nâng cao động lực phụng sự công và giảm ý định nghỉ việc. Việc cải thiện các chính sách đào tạo, phát triển, lương thưởng và môi trường làm việc tạo điều kiện thuận lợi để cán bộ không chuyên trách cảm nhận được giá trị công việc và cam kết với tổ chức. Động lực phụng sự công được xem là nguồn động lực nội tại mạnh mẽ giúp cán bộ gắn bó và hài lòng với công việc, từ đó giảm thiểu ý định nghỉ việc. Sự hài lòng trong công việc cũng đóng vai trò trung gian quan trọng, phản ánh mức độ thỏa mãn các nhu cầu vật chất và tinh thần của cán bộ. Các biểu đồ scatter thể hiện mối quan hệ tích cực giữa HRM và PSM, cũng như mối quan hệ nghịch giữa JS và TI, minh họa rõ nét các phát hiện trên. So sánh với nghiên cứu của Bright (2008) và Park & Rainey (2008), kết quả nghiên cứu này củng cố thêm bằng chứng về tác động tích cực của HRM và PSM trong bối cảnh cán bộ không chuyên trách cấp xã – thị trấn tại Việt Nam.

Đề xuất và khuyến nghị

1. Tăng cường các hoạt động đào tạo và phát triển kỹ năng nhằm nâng cao năng lực và sự tự tin cho cán bộ không chuyên trách, qua đó tăng động lực phụng sự công và sự hài lòng trong công việc. Thời gian thực hiện: 6-12 tháng. Chủ thể: UBND huyện, phòng Nội vụ.

2. Cải thiện chính sách lương thưởng và phụ cấp để đảm bảo mức thu nhập phù hợp, công bằng, tạo động lực tài chính giảm ý định nghỉ việc. Thời gian thực hiện: 12 tháng. Chủ thể: UBND huyện, Sở Tài chính.

3. Xây dựng môi trường làm việc thân thiện, hỗ trợ và công nhận đóng góp của cán bộ không chuyên trách thông qua các chương trình khen thưởng, tạo cơ hội thăng tiến nội bộ. Thời gian thực hiện: liên tục. Chủ thể: các xã – thị trấn, phòng Nội vụ.

4. Tăng cường truyền thông và nâng cao nhận thức về vai trò, giá trị công việc của cán bộ không chuyên trách nhằm củng cố động lực phụng sự công và sự gắn bó với tổ chức. Thời gian thực hiện: 6 tháng. Chủ thể: Ban Tuyên giáo huyện, các tổ chức đoàn thể.

5. Thiết lập hệ thống giám sát và đánh giá hiệu quả hoạt động quản trị nguồn nhân lực để kịp thời điều chỉnh chính sách và giải pháp phù hợp với thực tế. Thời gian thực hiện: 12 tháng. Chủ thể: UBND huyện, phòng Nội vụ.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

1. Nhà quản lý công tại cấp huyện và xã – thị trấn: Nghiên cứu cung cấp cơ sở khoa học để xây dựng chính sách quản lý nguồn nhân lực, giảm thiểu ý định nghỉ việc, nâng cao hiệu quả công tác.

2. Các cán bộ không chuyên trách và chuyên trách: Hiểu rõ các yếu tố ảnh hưởng đến động lực và sự hài lòng trong công việc, từ đó chủ động nâng cao năng lực và gắn bó với tổ chức.

3. Các nhà nghiên cứu và sinh viên chuyên ngành quản lý công, nhân sự: Tài liệu tham khảo quý giá về mô hình nghiên cứu, phương pháp phân tích và kết quả thực nghiệm trong lĩnh vực quản trị nguồn nhân lực công.

4. Các cơ quan hoạch định chính sách và tổ chức đào tạo: Cung cấp dữ liệu thực tiễn để thiết kế các chương trình đào tạo, bồi dưỡng và chính sách phù hợp với đặc thù cán bộ không chuyên trách.

Câu hỏi thường gặp

1. Hoạt động quản trị nguồn nhân lực ảnh hưởng thế nào đến động lực phụng sự công?
   Hoạt động quản trị nguồn nhân lực như đào tạo, đánh giá, lương thưởng tạo điều kiện và môi trường làm việc tích cực, từ đó tăng động lực phụng sự công của cán bộ không chuyên trách. Ví dụ, cán bộ được đào tạo bài bản sẽ cảm thấy tự tin và cam kết hơn với công việc.

2. Động lực phụng sự công có liên quan gì đến ý định nghỉ việc?
   Cán bộ có động lực phụng sự công cao thường có cam kết mạnh mẽ với tổ chức và xã hội, do đó ít có ý định nghỉ việc. Nghiên cứu cho thấy mối tương quan nghịch giữa PSM và ý định nghỉ việc với hệ số tương quan khoảng -0,37.

3. Sự hài lòng trong công việc ảnh hưởng thế nào đến ý định nghỉ việc?
   Sự hài lòng trong công việc là yếu tố dự báo mạnh mẽ nhất về ý định nghỉ việc; cán bộ hài lòng với lương bổng, điều kiện làm việc và cơ hội thăng tiến sẽ ít có ý định nghỉ việc hơn. Ví dụ, cán bộ có thu nhập trên 4 triệu đồng/tháng có ý định nghỉ việc thấp hơn nhóm thu nhập thấp.

4. Phương pháp nghiên cứu được sử dụng trong luận văn là gì?
   Luận văn sử dụng kết hợp phương pháp định tính (thảo luận nhóm) và định lượng (khảo sát, phân tích thống kê với SPSS), đảm bảo tính khoa học và thực tiễn trong phân tích các mối quan hệ giữa các biến nghiên cứu.

5. Làm thế nào để giảm ý định nghỉ việc của cán bộ không chuyên trách?
   Cần tập trung cải thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực, nâng cao động lực phụng sự công và sự hài lòng trong công việc thông qua đào tạo, chính sách lương thưởng, môi trường làm việc và công nhận đóng góp. Các giải pháp này cần được thực hiện đồng bộ và liên tục.

Kết luận

• Hoạt động quản trị nguồn nhân lực có tác động tích cực đến động lực phụng sự công và tác động tiêu cực đến ý định nghỉ việc của cán bộ không chuyên trách.
• Động lực phụng sự công thúc đẩy sự hài lòng trong công việc và giảm ý định nghỉ việc.
• Sự hài lòng trong công việc là nhân tố quan trọng nhất ảnh hưởng ngược chiều đến ý định nghỉ việc.
• Thu nhập và thâm niên công tác là các yếu tố nhân khẩu học có ảnh hưởng đáng kể đến ý định nghỉ việc.
• Các giải pháp nâng cao hoạt động quản trị nguồn nhân lực, tăng cường động lực phụng sự công và cải thiện sự hài lòng trong công việc cần được triển khai đồng bộ trong 6-12 tháng tới để giảm thiểu ý định nghỉ việc và nâng cao hiệu quả công tác của cán bộ không chuyên trách.

Hành động tiếp theo: Các nhà quản lý công tại huyện Hóc Môn và các địa phương tương tự nên áp dụng các khuyến nghị từ nghiên cứu này để xây dựng chính sách nhân sự phù hợp, đồng thời tiếp tục nghiên cứu mở rộng để cập nhật và hoàn thiện mô hình quản trị nguồn nhân lực trong khu vực công.