Tác động của hoạt động quản trị nguồn nhân lực đến ý định nghỉ việc của cán bộ không chuyên trách tại huyện Hóc Môn

• Tác giả: Trịnh Ngọc Sơn
• Người hướng dẫn: PGS – TS Nguyễn Hữu Huy Nhựt
• Trường học: Trường Đại Học Kinh Tế Thành Phố Hồ Chí Minh
• Chuyên ngành: Quản lý công
• Đề tài: Tác Động Của Quản Trị Nguồn Nhân Lực Đến Ý Định Nghỉ Việc Của Cán Bộ Xã Hóc Môn
• Loại tài liệu: luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2017
• Địa điểm: Hóc Môn

• LỜI CAM ĐOAN
• LỜI CẢM ƠN
• DANH MỤC HÌNH VÀ BẢNG BIỂU
• BẢNG VIẾT TẮT
• 1. CHƯƠNG 1: MỞ ĐẦU
• 1.1. Lý do chọn đề tài
• 1.2. Bối cảnh nghiên cứu
• 1.2.1. Đặc điểm tình hình huyện Hóc Môn
• 1.2.2. Tình hình cán bộ không chuyên trách huyện Hóc Môn
• 1.2.3. Về tình hình cán bộ không chuyên trách tại các tổ chức công
• 1.3. Mục tiêu nghiên cứu
• 1.4. Câu hỏi nghiên cứu
• 1.5. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
• 1.5.1. Đối tượng nghiên cứu
• 1.5.2. Phạm vi nghiên cứu
• 1.6. Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu
• 1.7. Phương pháp nghiên cứu
• 1.8. Cấu trúc luận văn
• 2. CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
• 2.1. Cán bộ không chuyên trách (Những người hoạt động không chuyên trách)
• 2.2. Hoạt động quản trị nguồn nhân lực (Human Resource Management)
• 2.3. Động lực phụng sự công (Public Service Motivation)
• 2.4. Sự hài lòng trong công việc (Job Satisfaction)
• 2.5. Ý định nghỉ việc (Turnover Intentions)
• 2.6. Các nghiên cứu nước ngoài
• 2.7. Các nghiên cứu trong nước
• 2.8. Các lập luận giả thuyết
• 2.8.1. Mối quan hệ giữa hoạt động quản trị nguồn nhân lực và động lực phụng sự công
• 2.8.2. Mối quan hệ giữa hoạt động quản trị nguồn nhân lực với ý định nghỉ việc
• 2.8.3. Mối quan hệ giữa động lực phụng sự công với sự hài lòng trong công việc
• 2.8.4. Mối quan hệ giữa động lực phụng sự công với ý định nghỉ việc
• 2.8.5. Mối quan hệ giữa sự hài lòng trong công việc với ý định nghỉ việc
• 3. CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
• 3.1. Thiết kế nghiên cứu
• 3.2. Quy trình nghiên cứu
• 3.2.1. Thang đo hoạt động quản trị nguồn nhân lực
• 3.2.2. Thang đo Động lực phụng sự công (Perry, 1996)
• 3.2.3. Thang đo Sự hài lòng trong công việc (Lucas, 1990)
• 3.2.4. Thang đo Ý định nghỉ việc (Cammann (1979))
• 3.2.5. Các biến kiểm soát
• 3.3. Phương pháp xử lý số liệu
• 3.3.1. Làm sạch dữ liệu
• 3.3.2. Kiểm định thang đo bằng hệ số Cronbach Alpha
• 3.3.3. Phân tích nhân tố khám phá EFA (Exploratory Factor Analysis)
• 3.3.4. Kiểm định hệ số tương quan và phân tích hồi quy bội
• 3.3.5. Phân tích phương sai ANOVA, Independent sample T-Test
• 3.3.6. Thống kê mô tả
• 4. CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
• 4.1. Mô tả mẫu nghiên cứu
• 4.2. Kiểm định độ tin cậy thang đo
• 4.2.1. Kiểm định độ tin cậy thang đo hoạt động quản trị nguồn nhân lực
• 4.2.2. Kiểm định độ tin cậy thang đo động lực phụng sự công
• 4.2.3. Kiểm định độ tin cậy thang đo sự hài lòng trong công việc
• 4.2.4. Kiểm định độ tin cậy thang đo ý định nghỉ việc
• 4.3. Phân tích nhân tố khám phá EFA
• 4.4. Phân tích hồi quy để kiểm định các giả thuyết
• 4.4.1. Giả thuyết H1: Hoạt động quản trị tác động thuận đến động lực phụng sự công
• 4.4.2. Giả thuyết H3: Động lực phụng sự công tác động thuận đến sự hài lòng trong công việc
• 4.4.3. Kiểm định các giả thuyết còn lại bằng mô hình hồi quy bội
• 4.5. Phân tích ANOVA
• 4.5.1. Kiểm định biến Giới tính
• 4.5.2. Kiểm định biến độ tuổi
• 4.5.3. Kiểm định biến thu nhập
• 4.5.4. Kiểm định biến thâm niên
• 4.5.5. Kiểm định biến vị trí công tác
• 5. CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ
• 5.1. Tóm tắt kết quả nghiên cứu
• 5.2. Hạn chế của đề tài và hướng nghiên cứu tiếp theo
• 5.2.1. Hạn chế của đề tài
• 5.2.2. Hướng nghiên cứu tiếp theo
• 5.3. Khuyến nghị tập trung các giải pháp
• 5.4. Khuyến nghị chính sách
• Tài liệu tham khảo
• PHỤ LỤC 1: BẢNG CÂU HỎI THẢO LUẬN
• PHỤ LỤC 2: BẢNG CÂU HỎI KHẢO SÁT
• PHỤ LỤC CÁC BẢNG BIỂU

I. Tác động của quản trị nguồn nhân lực đến ý định nghỉ việc

Nghiên cứu này tập trung vào việc phân tích mối quan hệ giữa quản trị nguồn nhân lực và ý định nghỉ việc của cán bộ xã tại huyện Hóc Môn. Các hoạt động quản trị nguồn nhân lực như tuyển dụng, đào tạo, và phát triển nhân viên có thể ảnh hưởng trực tiếp đến động lực làm việc và sự hài lòng của cán bộ. Theo nghiên cứu, khi các chính sách quản lý nhân sự được thực hiện hiệu quả, cán bộ xã sẽ cảm thấy được trân trọng và có động lực làm việc cao hơn, từ đó giảm thiểu ý định nghỉ việc. Một nghiên cứu cho thấy, "Sự hài lòng trong công việc là yếu tố quyết định đến ý định nghỉ việc của cán bộ không chuyên trách". Điều này cho thấy rằng việc cải thiện môi trường làm việc và chính sách đãi ngộ có thể giúp giữ chân nhân viên.

1.1. Mối quan hệ giữa quản trị nguồn nhân lực và động lực phụng sự công

Mối quan hệ giữa quản trị nguồn nhân lực và động lực phụng sự công là rất quan trọng trong bối cảnh hành chính công. Cán bộ xã cần cảm thấy rằng công việc của họ có ý nghĩa và được đánh giá cao. Các hoạt động như khen thưởng, công nhận thành tích và tạo cơ hội phát triển nghề nghiệp sẽ thúc đẩy động lực phụng sự công. Theo một nghiên cứu, "Khi cán bộ xã cảm thấy được hỗ trợ và động viên, họ sẽ có xu hướng gắn bó lâu dài với công việc hơn". Điều này cho thấy rằng quản trị nguồn nhân lực không chỉ là trách nhiệm của các nhà quản lý mà còn là yếu tố quyết định đến sự phát triển bền vững của tổ chức.

1.2. Ảnh hưởng của sự hài lòng trong công việc đến ý định nghỉ việc

Sự hài lòng trong công việc là một yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của cán bộ xã. Khi cán bộ xã cảm thấy hài lòng với công việc, họ sẽ có xu hướng ở lại và cống hiến nhiều hơn. Nghiên cứu cho thấy, "Sự hài lòng trong công việc có mối liên hệ chặt chẽ với ý định nghỉ việc; những người không hài lòng thường có xu hướng tìm kiếm cơ hội việc làm khác". Điều này nhấn mạnh tầm quan trọng của việc xây dựng môi trường làm việc tích cực và các chính sách đãi ngộ hợp lý để giữ chân nhân viên.

II. Chính sách quản lý nhân sự và tác động đến cán bộ không chuyên trách

Chính sách quản lý nhân sự hiện tại tại huyện Hóc Môn cần được xem xét và cải thiện để đáp ứng nhu cầu của cán bộ không chuyên trách. Các chính sách như lương bổng, phúc lợi và cơ hội thăng tiến cần phải công bằng và hợp lý. Theo báo cáo, "Cán bộ không chuyên trách thường cảm thấy thiệt thòi về chế độ đãi ngộ so với cán bộ chuyên trách, điều này dẫn đến ý định nghỉ việc cao hơn". Việc cải thiện các chính sách này không chỉ giúp nâng cao sự hài lòng trong công việc mà còn giảm thiểu ý định nghỉ việc.

2.1. Đánh giá hiệu suất và sự hài lòng trong công việc

Đánh giá hiệu suất là một phần quan trọng trong quản trị nguồn nhân lực. Việc đánh giá công bằng và minh bạch sẽ giúp cán bộ không chuyên trách cảm thấy được công nhận và đánh giá đúng mức. Một nghiên cứu chỉ ra rằng, "Đánh giá hiệu suất không chỉ giúp cải thiện sự hài lòng trong công việc mà còn tạo động lực cho nhân viên phấn đấu hơn". Điều này cho thấy rằng việc thực hiện các quy trình đánh giá hiệu quả có thể góp phần làm giảm ý định nghỉ việc.

2.2. Môi trường làm việc và động lực phụng sự công

Môi trường làm việc tích cực có thể thúc đẩy động lực phụng sự công của cán bộ xã. Các yếu tố như sự hỗ trợ từ đồng nghiệp, sự công nhận từ cấp trên và cơ hội phát triển nghề nghiệp đều có tác động lớn đến động lực phụng sự công. Theo một nghiên cứu, "Môi trường làm việc tích cực không chỉ giúp tăng cường động lực phụng sự công mà còn làm giảm ý định nghỉ việc". Điều này nhấn mạnh tầm quan trọng của việc xây dựng một môi trường làm việc thân thiện và hỗ trợ.