Chương 1 tác giả đi vào giới thiệu bối cảnh vấn đề nghiên cứu, mục tiêu nghiên cứu, câu hỏi nội dung chính sách, đối tượng và phạm vi nghiên cứu. Được trình bày ở chương 2 là nội dung cơ sở lý thuyết, lược khảo tài liệu, xây dựng thang đo và đề xuất mô hình nghiên cứu. Chương 3 tập trung làm rõ các phương pháp nghiên cứu, chọn mẫu, xác định kích thước mẫu. Những nội dung được thể hiện ở chương 4 là trình bày kết quả phân tích và kiểm định giả thuyết.
Chương 5 ý kiến của tác giả về đề xuất, gợi ý các chính sách. TỔNG QUAN CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 2.1 Giải thích các khái niệm liên quan 2.1 Khái niệm động lực, tạo động lực 2.1 Khái niệm động lực Cho đến nay vẫn tồn tại nhiều quan điểm, khái niệm và định nghĩa khác nhau về động lực xuất phát từ các góc độ được tiếp cận khác nhau của các nhà nghiên cứu. Trong nghiên cứu của Kleinginna đã chỉ ra có khoảng 102 ý kiến luận giải và đưa ra các định nghĩa, khái niệm khác nhau về động lực (Nguyễn Thị Phương Lan, 2015). Một đặc điểm chung trong các định nghĩa về động lực là luôn có 03 cụm từ được sử dụng khi luận giải khái niệm này, đó là (1) động cơ, (2) định hướng và (3) cảm xúc.
Điển hình là Fernald L.D, trong trích dẫn của mình, ông đã luận giải mối quan hệ giữa cảm xúc, động cơ và định hướng để tiếp cận khái niệm động lực như sau: "Trong khi cảm xúc dùng để chỉ trạng thái chung chung của con người thì động lực lại mang ý nghĩa mục tiêu và định hướng, có thể liên quan đến việc tăng hoặc giảm đi trạng thái cảm xúc”. Động lực chính là cái được tạo ra từ cảm xúc, nhưng không phải một cách trừu tượng và chung chung, mà khi có động lực là có tính mục tiêu và tính định hướng, được quyết định bởi sự tăng hay giảm của cảm xúc. Dưới góc độ nghiên cứu của các nhà tâm lý học, động lực là quá trình tâm lý gây ra các kích thích, chỉ đạo và định hướng hành vi (Atkinson, 1964). “Động lực là sự khao khát và sự tự nguyện của mỗi cá nhân” (Maier và Lawler, 1973).
Theo đó, mô hình về kết quả làm việc của mỗi cá nhân được các tác giả khái quát như sau: Kết quả thực hiện công việc = Khả năng x Động lực Khả năng = Khả năng bẩm sinh x Đào tạo x Các nguồn lực Động lực = Khao khát x Tự nguyện 6 “Động lực là sự cố gắng để đạt được mục tiêu” là quan điểm của Bedeian (1993). Trong khi đó Higgins (1994) lại cho rằng “động lực là lực đẩy từ bên trong cá nhân để đáp ứng các nhu cầu chưa được thỏa mãn”. Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân Điềm (2004) cho rằng “động lực làm việc là sự khao khát, tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới một mục tiêu, kết quả nào đó”. Bên cạnh đó, trong rất nhiều tài liệu, giáo trình chính thống được đưa vào giảng dạy ở trong nước, động lực được định nghĩa “là sự khao khát, tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới một mục tiêu, kết quả nào đó” (Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân Điềm, 2004, tr.134), “động lực là sự thúc đẩy khiến cho con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép để tạo ra năng suất, hiệu quả cao” (Nguyễn Thị Hồng Hải, 2013, tr.
Bùi Anh Tuấn đưa ra quan niệm liên quan động lực lao động trong giáo trình do ông biên soạn “Động lực lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người tích cực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu hện của động lực là sự sẵn sàng, nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân người lao động” (Bùi Anh Tuấn, 2004, tr. Qua việc tìm hiểu khái niệm động lực từ các tài liệu khác nhau, tác giả thống nhất cách hiểu khái niệm động lực trong nghiên cứu này là “động lực là sự thúc đẩy từ bên trong chủ thể (người lao động) hoặc do sự tác động từ bên ngoài tới chủ thể khiến họ tự nguyện nỗ lực, phấn đấu để hoàn thành công việc được giao với kết quả tốt nhất, điều này góp phần nâng cao năng suất, hiệu quả, sự thành công của tổ chức”. Quan niệm này căn cứ vào định nghĩa về “động lực làm việc” của Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Vân Điềm , 2004 và Bùi Anh Tuấn, 2004.2 Khái niệm tạo động lực “Động lực làm việc” không tự nhiên xuất hiện mà là sự kết hợp đồng thời của các nguồn lực chủ quan thuộc về phía bản thân người lao động và nguồn lực khách quan từ vấn đề môi trường sống, môi trường làm việc của người lao động.
“Tạo động lực” chính là mục tiêu nhằm tăng động lực, do đó khái niệm “tạo động lực” cũng cần được xác định. “Tạo động lực cho người lao động từ lâu trở thành 7 một trong những nhiệm vụ khó nhất và quan trọng nhất đối với mỗi nhà quản lý ở cả khu vực công và khu vực tư” (Behn, 1998). Như vậy, “…để có được động lực cho người lao động thì phải tìm cách tạo ra được động lực đó…”, bởi “động lực” trước hết xuất phát từ trong nội tại của mỗi cá nhân (Nguyễn Thị Phương Lan, 2015, tr. Trong quản lý nguồn nhân lực và điều tiết, bố trí nhân sự, sự vận dụng hệ thống các biện pháp, các chính sách tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động có được động lực để làm việc được gọi là tạo động lực.
Đây có thể được coi là việc áp dụng các cách thức quản lý để tác động tới người lao động làm cho họ có động lực trong thực hiện nhiệm vụ, từ đó, thúc đẩy người lao động được hài lòng với công việc hơn và khiến cho họ mong muốn được góp phần xây dựng tổ chức/đơn vị của mình. Để tạo động lực làm việc cho CBCC trong cơ quan hành chính cấp phường, lãnh đạo đơn vị cần linh hoạt trong sử dụng các biện pháp nhằm tạo ra động lực làm việc tới các cá nhân trong tổ chức. Từ việc tham khảo nhiều nguồn tài liệu khác nhau, tác giả hiểu rằng để tạo Động lực làm việc cho CBCC thì phải thực hiện một quá trình; trong đó sử dụng các biện pháp, cách thức nhằm động viên, khuyến khích CBCC khơi dậy tinh thần tự nguyện, tự giác, niềm khát khao cống hiến,… để họ phấn đấu, nỗ lực để hoàn thành nhiệm vụ được giao với kết quả tốt nhất; điều này góp phần nâng cao kết quả làm việc của CBCC và sự thành công trong thực hiện hoàn thành tốt các chỉ tiêu của tổ chức.2 Đặc điểm của động lực làm việc Con người có động lực làm việc sẽ mang lại hiệu quả công việc cao, động làm việc thể hiện được ở những CBCC làm việc hăng say, phát huy được sức mạnh tiềm tàng bên trong họ. Có động lực, CBCC sẽ vượt qua được những thách thức, khó khăn để hoàn thành công việc một cách tốt nhất.
Khi CBCC có động lực, họ bắt tay vào làm việc một cách tự nguyện và có thể làm được nhiều hơn điều mà lãnh đạo của họ mong muốn. CBCC có động lực khi có những biểu hiện đó là: sự nhiệt tình, chăm chỉ, bền bỉ… 8 Không có “ động lực làm việc chung” cho mọi CBCC vì động lực làm việc được thể hiện thông qua những công việc cụ thể được phân công mà mỗi CBCC đang đảm nhiệm và trong thái độ của họ đối với đơn vị, tổ chức của mình. Mỗi người CBCC đảm nhiệm những công việc khác nhau có thể có những động lực khác nhau để làm việc tích cực hơn. Như vậy, “động lực làm việc” phải được đi liền với một công việc trong một môi trường làm việc cụ thể và một đơn vị /tổ chức.
Các nhân tố khách quan trong công việc có thể tác động tới động lực làm việc của cá nhân. Ví dụ, tại thời điểm này một CBCC có thể có động lực làm việc rất cao nhưng vào một thời điểm khác động lực làm việc lại rất thấp, thậm chí chưa chắc đã còn trong họ. Do đó, động lực có thể sẽ thay đổi thường xuyên phụ thuộc vào nhiều nhân tố, nó không hoàn toàn phụ thuộc vào các đặc điểm, tính cách cá nhân của CBCC. Khi không cảm thấy có một sức ép hay áp lực nào trong công việc, CBCC thường chủ động làm việc hăng say, tức là động lực làm việc mang tính tự nguyện phụ thuộc chính vào bản thân họ.
Năng suất lao động đạt được tốt nhất khi CBCC được làm việc một cách chủ động tự nguyện. Các nghiên cứu trước đã chứng minh “động lực làm việc là nguồn gốc dẫn đến tăng năng suất lao động cá nhân và từ đó dẫn đến hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh được nâng cao trong điều kiện các nhân tố khác không thay đổi” (Trần Văn Huynh, 2014). Tuy nhiên, không phải cứ có động lực làm việc là dẫn đến tăng năng suất lao động vì còn nhiều nhân tố phụ thuộc như trình độ, tay nghề, thái độ của người lao động, các phương tiện, công cụ lao động và nguồn lực để thực hiện công việc. Thực chất, CBCC không có động lực làm việc thì vẫn có thể hoàn thành công việc; tuy vậy, ở họ chưa có sự gắn bó, nhiệt huyết với đơn vị, tổ chức; bản thân họ không thể cống hiến hết tài năng và trí tuệ cho tổ chức và rất khó để họ là những CBCC trung thành, là nguồn nhân lực quý giá của đơn vị/tổ chức.
Để có được động lực làm việc cho CBCC làm việc thì phải tìm cách tạo ra được động lực đó. 9 Lãnh đạo cần phải tìm hiểu được CBCC của mình làm việc, nhằm đạt được mục tiêu gì để từ đó thúc đẩy động cơ làm việc của họ; Muốn vậy, tạo động lực làm việc cho CBCC là phải vận dụng được các quy trình, các chính sách và phương pháp quản lý làm cho họ hài lòng hơn, có động lực trong công việc và mong muốn được góp sức xây dựng đơn vị tổ chức của mình được vững mạnh. Đối với mỗi cá nhân và tổ chức “động lực” có vai trò, ý nghĩa đặc biệt quan trọng.