Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu
Trong môi trường kinh tế thị trường với mức độ cạnh tranh ngày càng cao giữa các doanh nghiệp, nguồn nhân lực đóng vai trò là nhân tố then chốt quyết định sự tồn tại và phát triển bền vững của tổ chức. Việc khai thác và phát huy tối đa tiềm năng của đội ngũ lao động đòi hỏi các nhà quản trị phải xây dựng và thực thi các chính sách tạo động lực làm việc phù hợp, dung hòa giữa mục tiêu của tổ chức và nhu cầu cá nhân của người lao động.
Công ty Cổ phần Quản lý đường bộ và Xây dựng công trình Thừa Thiên Huế (HURAPECO) là đơn vị hoạt động lâu năm trong lĩnh vực quản lý, duy tu cầu đường và xây dựng hạ tầng giao thông, sở hữu cơ cấu lao động đa dạng về trình độ và tính chất công việc. Mặc dù ban lãnh đạo công ty đã bước đầu áp dụng các chính sách như khen thưởng, chế độ phúc lợi, đào tạo và cải thiện môi trường làm việc, thực tế tại đơn vị vẫn ghi nhận các bất cập:
- Tình trạng người lao động đi muộn về sớm, tỷ lệ nhân viên thôi việc còn ở mức đáng lưu tâm.
- Tinh thần và thái độ làm việc của một bộ phận nhân viên chưa đạt mức nhiệt huyết tối đa.
- Mức độ tác động thực tế của từng chính sách đãi ngộ, quản trị lên động lực của từng nhóm đối tượng nhân viên chưa được lượng hóa và đánh giá bài bản.
Từ bối cảnh thực tiễn trên, đề tài "Phân tích những nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty Cổ phần Quản lý đường bộ và Xây dựng công trình Thừa Thiên Huế" được thực hiện nhằm giải quyết các mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu cụ thể:
Mục tiêu nghiên cứu:
- Mục tiêu chung: Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty Cổ phần Quản lý đường bộ và Xây dựng công trình Thừa Thiên Huế, từ đó đề xuất hệ thống giải pháp nâng cao động lực làm việc cho người lao động tại đơn vị.
- Mục tiêu cụ thể:
- Hệ thống hóa những cơ sở lý luận khoa học và cơ sở thực tiễn về những vấn đề liên quan tới các yếu tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên.
- Xác định và đánh giá mức độ tác động của các yếu tố đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty Cổ phần Quản lý đường bộ và Xây dựng công trình Thừa Thiên Huế.
- Đề xuất giải pháp nâng cao động lực làm việc của nhân viên Công ty Cổ phần Quản lý đường bộ và Xây dựng công trình Thừa Thiên Huế.
Câu hỏi nghiên cứu:
- Những yếu tố nào ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty Cổ phần Quản lý đường bộ và Xây dựng công trình Thừa Thiên Huế?
- Mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đó đến động lực làm việc như thế nào?
- Những giải pháp nào để nâng cao hiệu quả làm việc của nhân viên tại Công ty Cổ phần Quản lý đường bộ và Xây dựng công trình Thừa Thiên Huế?
Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:
- Đối tượng nghiên cứu: Động lực làm việc và các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên.
- Đối tượng khảo sát: Cán bộ công nhân viên (CBCNV) đang làm việc tại Công ty Cổ phần Quản lý đường bộ và Xây dựng công trình Thừa Thiên Huế.
- Phạm vi không gian: Công ty Cổ phần Quản lý đường bộ và Xây dựng công trình Thừa Thiên Huế (Địa chỉ: 135A Phạm Văn Đồng, Phường Vỹ Dạ, Thành phố Huế, Tỉnh Thừa Thiên Huế).
- Phạm vi thời gian:
- Dữ liệu sơ cấp: Thu thập thông qua khảo sát bằng bảng hỏi từ tháng 10/2020 đến tháng 12/2020.
- Dữ liệu thứ cấp: Các báo cáo tài chính, nhân sự, kết quả sản xuất kinh doanh giai đoạn 2017 – 2019.
- Phạm vi nội dung: Phân tích thực trạng động lực lao động, kiểm định mô hình các nhân tố ảnh hưởng và đưa ra giải pháp quản trị nhân lực tại công ty.
Cơ sở lý thuyết và phương pháp
Khung lý thuyết và mô hình nghiên cứu
Khóa luận xây dựng nền tảng lý luận dựa trên việc hệ thống hóa 6 học thuyết kinh điển về hành vi tổ chức và động lực lao động:
- Học thuyết phân cấp nhu cầu của Abraham Maslow (1943): Nhu cầu con người được chia thành 5 bậc từ thấp đến cao (Sinh lý, An toàn, Xã hội, Được tôn trọng, Tự hoàn thiện).
- Học thuyết hai yếu tố của Frederick Herzberg (1959): Phân định rõ nhóm yếu tố duy trì (tiền lương, điều kiện làm việc, sự giám sát, quan hệ nội bộ...) và nhóm yếu tố tạo động lực (bản chất công việc, trách nhiệm, thành tựu, sự thăng tiến...).
- Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964): Động lực là hàm số của ba biến số: Kỳ vọng (Expectancy), Tính chất công cụ (Instrumentality) và Hóa trị (Valence).
- Thuyết củng cố/thúc đẩy sự tăng cường của B.F. Skinner (1953): Tác động của các biện pháp thưởng/phạt kịp thời đến xu hướng lặp lại hành vi tích cực của nhân viên.
- Học thuyết công bằng của J. Stacy Adams (1965): Người lao động so sánh tỷ lệ giữa cống hiến và đãi ngộ nhận được so với người khác để hình thành thái độ làm việc.
- Thuyết 3 nhu cầu của David McClelland (1985): Tập trung vào ba nhóm nhu cầu cơ bản: Nhu cầu thành tích, Nhu cầu quyền lực và Nhu cầu liên minh/liên kết.
Bên cạnh đó, tác giả tổng hợp mô hình từ các nghiên cứu quốc tế (Abby M. Brooks, 2007; Teck-Hong & Waheed, 2011; Marko Kukanja, 2013; Shaemi Barzoki và cs, 2012; Kennett S. Kovach, 1995) và các nghiên cứu trong nước (Vũ Minh Hùng, 2017; Phạm Thị Minh Lý, 2015; Nguyễn Khắc Hoàn; Tô Phương Hà, 2020) để đề xuất mô hình nghiên cứu gồm 5 biến độc lập tác động đến biến phụ thuộc "Động lực làm việc":
- $H_1$: Điều kiện làm việc có tác động cùng chiều đến động lực làm việc của nhân viên.
- $H_2$: Lương, thưởng và phúc lợi có tác động cùng chiều đến động lực làm việc của nhân viên.
- $H_3$: Đào tạo và phát triển có tác động cùng chiều đến động lực làm việc của nhân viên.
- $H_4$: Bản chất công việc có tác động cùng chiều đến động lực làm việc của nhân viên.
- $H_5$: Quan hệ với đồng nghiệp và cấp trên có tác động cùng chiều đến động lực làm việc của nhân viên.
Phương pháp nghiên cứu và nguồn dữ liệu
Nghiên cứu kết hợp dữ liệu thứ cấp và dữ liệu sơ cấp thông qua phương pháp nghiên cứu định lượng:
- Dữ liệu thứ cấp: Báo cáo tài chính, báo cáo hoạt động sản xuất kinh doanh, báo cáo cơ cấu lao động giai đoạn 2017 – 2019 do Phòng Tổ chức – Hành chính và Phòng Kế toán – Tài chính của công ty cung cấp.
- Dữ liệu sơ cấp: Thu thập qua phiếu khảo sát thiết kế gồm 3 phần, sử dụng thang đo Likert 5 mức độ (1: Hoàn toàn không đồng ý; 2: Không đồng ý; 3: Trung lập; 4: Đồng ý; 5: Hoàn toàn đồng ý).
- Phương pháp chọn mẫu và kích thước mẫu: Áp dụng phương pháp chọn mẫu thuận tiện. Căn cứ theo công thức xác định cỡ mẫu hồi quy của Tabachnick và Fidell (1999) ($n \ge 8m + 50$, với $m=5$ biến độc lập thì $n \ge 90$), tác giả chọn quy mô mẫu khảo sát chính thức là $N = 140$ nhân viên để đảm bảo độ tin cậy.
- Quy trình xử lý số liệu (SPSS):
- Thống kê mô tả đặc điểm nhân khẩu học và các biến nghiên cứu.
- Đánh giá độ tin cậy thang đo bằng hệ số Cronbach's Alpha (tiêu chuẩn: hệ số Cronbach's Alpha $\ge 0.6$, hệ số tương quan biến - tổng Corrected Item-Total Correlation $\ge 0.3$).
- Phân tích nhân tố khám phá (EFA) với các điều kiện: Hệ số tải nhân tố (Factor Loading) $> 0.5$, $0.5 \le \text{KMO} < 1$, kiểm định Bartlett có ý nghĩa thống kê ($\text{Sig.} \le 0.05$), Tổng phương sai trích $> 50%$ và giá trị Eigenvalue $> 1$.
- Phân tích tương quan Pearson để kiểm tra mối quan hệ tuyến tính giữa các biến.
- Phân tích hồi quy tuyến tính đa biến: Đánh giá độ phù hợp qua hệ số $R^2$ hiệu chỉnh, kiểm định ANOVA ($F, \text{Sig.} < 0.05$), kiểm định hiện tượng tự tương quan bằng hệ số Durbin-Watson (khoảng 1 đến 3), kiểm định hiện tượng đa cộng tuyến qua hệ số phóng đại phương sai $\text{VIF} < 2$.
- Kiểm định phi tham số (Mann-Whitney U và Kruskal-Wallis) để phân tích sự khác biệt về đánh giá động lực làm việc theo các đặc tính nhân khẩu học (giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, vị trí làm việc, thâm niên).
Nội dung chính theo từng chương
Chương 1: Cơ sở khoa học về tạo động lực làm việc cho người lao động
Chương 1 tập trung làm rõ các khái niệm nền tảng:
- Nhu cầu: Trạng thái tâm lý cảm nhận sự thiếu hụt cả về vật chất lẫn tinh thần, đóng vai trò khởi phát hành vi.
- Động lực làm việc: Các nhân tố bên trong kích thích cá nhân nỗ lực làm việc tự nguyện nhằm thỏa mãn nhu cầu cá nhân gắn liền với việc hoàn thành mục tiêu của tổ chức. Bản chất động lực gắn với công việc cụ thể, có tính tự nguyện, có sự biến động liên tục và là nguồn gốc trực tiếp nâng cao năng suất lao động.
- Quy trình tạo động lực: Vận hành theo chuỗi liên hoàn: Nhu cầu không được thỏa mãn $\rightarrow$ Sự căng thẳng $\rightarrow$ Động cơ thúc đẩy $\rightarrow$ Hành vi tìm kiếm $\rightarrow$ Nhu cầu được thỏa mãn $\rightarrow$ Giảm căng thẳng.
- Tầm quan trọng của tạo động lực: Được phân tích trên 3 cấp độ: bản thân người lao động (tìm thấy niềm vui, tăng năng suất, tự hoàn thiện), tổ chức (khai thác tối ưu nguồn lực, tăng cường gắn kết, giảm chi phí tuyển dụng - đào tạo) và xã hội (thúc đẩy tăng trưởng, giảm thất nghiệp và tệ nạn nhảy việc).
Chương 1 cũng trình bày chi tiết nội dung 6 học thuyết kinh điển, tổng thuật các nghiên cứu thực nghiệm tiền nhiệm và thiết lập khung lý thuyết gồm 5 nhóm nhân tố ảnh hưởng: Điều kiện làm việc; Lương thưởng và phúc lợi; Đào tạo và phát triển; Bản chất công việc; Quan hệ với đồng nghiệp và cấp trên.
Chương 2: Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty Cổ phần Quản lý đường bộ và Xây dựng công trình Thừa Thiên Huế
1. Tổng quan về đơn vị nghiên cứu (HURAPECO)
- Công ty tiền thân là Xí nghiệp xe máy thuộc Xí nghiệp liên hiệp công trình giao thông Bình Trị Thiên (1989), sau đó trải qua các giai đoạn chuyển đổi thành Đoạn Quản lý đường bộ II (1992, 1999), Công ty TNHH Nhà nước MTV Quản lý đường bộ và Xây dựng công trình Thừa Thiên Huế (2005) và chính thức cổ phần hóa từ ngày 29/06/2009.
- Cơ cấu tổ chức gồm: Đại hội đồng cổ đông, Hội đồng quản trị, Ban kiểm soát, Ban Giám đốc, 4 phòng chức năng (Phòng Tổ chức – Hành chính, Phòng Quản lý giao thông, Phòng Kế hoạch – Kỹ thuật, Phòng Kế toán – Tài chính) và các đơn vị trực thuộc (Xí nghiệp Quản lý đường bộ 1, 2, 3; Xí nghiệp Bê tông nhựa Xây dựng công trình Hương Thọ, Phú Lộc, 10).
2. Tình hình tài chính, sản xuất kinh doanh và lao động (2017 – 2019)
Bảng 1: Biến động tài sản và nguồn vốn của công ty giai đoạn 2017 – 2019 (ĐVT: Triệu đồng)
| Chỉ tiêu |
Năm 2017 |
Năm 2018 |
Năm 2019 |
So sánh 2018/2017 (+/-) |
So sánh 2018/2017 (%) |
So sánh 2019/2018 (+/-) |
So sánh 2019/2018 (%) |
| A. Tài sản ngắn hạn |
50.723 |
62.996 |
58.263 |
+12.273 |
+24,20% |
-4.733 |
-7,51% |
| B. Tài sản dài hạn |
24.381 |
19.447 |
17.400 |
-4.934 |
-20,24% |
-2.047 |
-10,53% |
| Tổng tài sản |
75.104 |
82.443 |
75.663 |
+7.339 |
+9,77% |
-6.780 |
-8,22% |
| I. Nợ phải trả |
60.247 |
62.779 |
55.337 |
+2.532 |
+4,20% |
-7.442 |
-11,85% |
| II. Vốn chủ sở hữu |
14.857 |
19.664 |
20.325 |
+4.808 |
+32,36% |
+661 |
+3,36% |
| Tổng nguồn vốn |
75.104 |
82.443 |
75.663 |
+7.339 |
+9,77% |
-6.780 |
-8,22% |
Bảng 2: Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh giai đoạn 2017 – 2019 (ĐVT: Triệu đồng)
| Chỉ tiêu |
Năm 2017 |
Năm 2018 |
Năm 2019 |
2018/2017 (+/-) |
2018/2017 (%) |
2019/2018 (+/-) |
2019/2018 (%) |
| Doanh thu |
70.852 |
89.747 |
128.093 |
+18.895 |
+26,77% |
+38.346 |
+42,73% |
| Lợi nhuận sau thuế |
1.245 |
1.316 |
2.150 |
+71 |
+5,70% |
+834 |
+63,38% |
Bảng 3: Cơ cấu lao động của công ty giai đoạn 2017 – 2019 (ĐVT: Người)
| Tiêu chí phân loại |
Năm 2017 (SL) |
Năm 2017 (%) |
Năm 2018 (SL) |
Năm 2018 (%) |
Năm 2019 (SL) |
Năm 2019 (%) |
2018/2017 (+/-) |
2019/2018 (+/-) |
| Tổng số lao động |
149 |
100,00% |
153 |
100,00% |
156 |
100,00% |
+4 |
+3 |
| 1. Theo trình độ: |
|
|
|
|
|
|
|
|
| - Đại học, trên Đại học |
55 |
36,91% |
55 |
35,95% |
55 |
35,26% |
0 |
0 |
| - Trung cấp, Cao đẳng |
30 |
20,13% |
30 |
19,61% |
30 |
19,23% |
0 |
0 |
| - Lao động phổ thông |
64 |
42,95% |
68 |
44,44% |
71 |
45,51% |
+4 |
+3 |
| 2. Theo tính chất: |
|
|
|
|
|
|
|
|
| - Lao động trực tiếp |
116 |
77,85% |
119 |
77,78% |
121 |
77,56% |
+3 |
+2 |
| - Lao động gián tiếp |
33 |
22,15% |
34 |
22,22% |
35 |
22,44% |
+1 |
+1 |
| 3. Theo giới tính: |
|
|
|
|
|
|
|
|
| - Nam |
113 |
75,84% |
116 |
75,82% |
118 |
75,64% |
+3 |
+2 |
| - Nữ |
36 |
24,16% |
37 |
24,18% |
38 |
24,36% |
+1 |
+1 |
3. Kết quả phân tích thống kê và kiểm định mô hình
Nội dung chương 2 triển khai toàn diện các bước kiểm định dữ liệu từ mẫu khảo sát $N=140$:
- Phân tích thống kê mô tả mẫu nghiên cứu theo giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, vị trí làm việc và thâm niên công tác.
- Kiểm định độ tin cậy thang đo qua hệ số Cronbach's Alpha đối với các thang đo biến độc lập và biến phụ thuộc (loại các biến có tương quan biến tổng $< 0.3$).
- Phân tích nhân tố khám phá EFA qua 2 lần xoay ma trận nhân tố cho biến độc lập và phân tích riêng cho biến phụ thuộc, xác định các nhóm nhân tố hội tụ và phân biệt.
- Phân tích tương quan Pearson, kiểm định mô hình hồi quy tuyến tính đa biến (đánh giá trị số $R^2$ hiệu chỉnh, phân tích phương sai ANOVA, hệ số hồi quy chuẩn hóa $\beta$, kiểm tra đa cộng tuyến qua VIF và tự tương quan qua Durbin-Watson).
- Phân tích mức độ đánh giá thực tế của nhân viên trên từng khía cạnh: Quan hệ đồng nghiệp và cấp trên, Điều kiện làm việc, Đào tạo và phát triển, Bản chất công việc, Lương thưởng và phúc lợi, Động lực làm việc.
- Thực hiện các kiểm định phi tham số Mann-Whitney U và Kruskal-Wallis để xác định sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về động lực làm việc giữa các nhóm nhân khẩu học.
Chương 3: Định hướng và giải pháp nhằm gia tăng động lực làm việc của nhân viên tại Công ty Cổ phần Quản lý đường bộ và Xây dựng công trình Thừa Thiên Huế
Dựa trên kết quả định lượng ở Chương 2 và định hướng phát triển mở rộng quy mô, nâng cao chất lượng công trình của công ty, chương 3 đề xuất 5 nhóm giải pháp cụ thể:
- Giải pháp về Quan hệ với đồng nghiệp và cấp trên: Tăng cường giao tiếp đa chiều giữa lãnh đạo và nhân viên, tạo kênh phản hồi trực tiếp, xây dựng tinh thần làm việc nhóm và văn hóa hỗ trợ lẫn nhau trong các xí nghiệp, phòng ban.
- Giải pháp về Điều kiện làm việc: Nâng cấp trang thiết bị bảo hộ lao động, cải thiện môi trường tại các công trường và xí nghiệp trực thuộc (như các trạm bê tông nhựa, xí nghiệp quản lý đường bộ), đảm bảo quy chuẩn an toàn và vệ sinh lao động.
- Giải pháp về Đào tạo và phát triển: Xây dựng kế hoạch bồi dưỡng chuyên môn định kỳ cho đội ngũ kỹ sư, nâng cao tay nghề cho lao động phổ thông và công nhân kỹ thuật; thiết lập lộ trình thăng tiến rõ ràng, minh bạch.
- Giải pháp về Bản chất công việc: Phân công nhiệm vụ hợp lý đúng chuyên môn, tăng tính chủ động và trao quyền cho nhân viên trong việc xử lý các tình huống nghiệp vụ, giảm thiểu sự đơn điệu trong các công việc lặp lại.
- Giải pháp về Lương thưởng và phúc lợi: Hoàn thiện quy chế trả lương gắn liền với kết quả công việc và hiệu quả đóng góp; đa dạng hóa các hình thức khen thưởng đột xuất, nâng cao các chế độ đãi ngộ phi vật chất và phúc lợi bảo hiểm.
Kết quả và đóng góp
Kết quả chính rút ra từ văn bản
- Thực trạng doanh nghiệp: Công ty ghi nhận mức tăng trưởng sản xuất kinh doanh cao trong giai đoạn 2017 – 2019, với doanh thu năm 2019 đạt 128.093 triệu đồng (tăng 42,73% so với 2018) và lợi nhuận sau thuế đạt 2.150 triệu đồng (tăng 63,38% so với 2018). Quy mô lao động đạt 156 người vào năm 2019, trong đó nam giới chiếm ưu thế tuyệt đối (75,64%) và lao động trực tiếp chiếm 77,56%, phản ánh rõ nét đặc thù ngành thi công và quản lý hạ tầng giao thông.
- Kết quả đo lường động lực: Nghiên cứu xác lập được quy trình kiểm định thang đo từ Cronbach's Alpha, EFA đến phân tích hồi quy tương quan và kiểm định phi tham số (Mann-Whitney, Kruskal-Wallis), chỉ ra mức độ tương quan và ảnh hưởng của 5 nhóm yếu tố cấu thành động lực lao động tại doanh nghiệp.
Đóng góp của đề tài
- Đóng góp về mặt lý luận: Khóa luận hệ thống hóa một cách có cấu trúc các học thuyết tâm lý học và quản trị hành vi kinh điển (Maslow, Herzberg, Vroom, Skinner, Adams, McClelland), tổng hợp các mô hình nghiên cứu trong và ngoài nước để xây dựng khung phân tích thực nghiệm phù hợp với doanh nghiệp ngành xây dựng cầu đường.
- Đóng góp về mặt thực tiễn: Cung cấp cho Ban Giám đốc HURAPECO bức tranh định lượng chi tiết về mức độ hài lòng và động lực của người lao động; đưa ra hệ thống giải pháp quản trị nhân lực gắn liền với 5 nhóm yếu tố cấu thành động lực, hỗ trợ đơn vị khắc phục tình trạng đi muộn về sớm, giảm tỷ lệ nghỉ việc và nâng cao hiệu suất lao động.
Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp
- Hạn chế về phương pháp chọn mẫu và phạm vi khảo sát: Đề tài sử dụng phương pháp chọn mẫu thuận tiện với kích thước mẫu khảo sát gồm 140 cán bộ công nhân viên tại một đơn vị duy nhất (HURAPECO) trên địa bàn tỉnh Thừa Thiên Huế trong khoảng thời gian từ tháng 10/2020 đến tháng 12/2020, do đó tính đại diện tổng thể cho toàn ngành xây dựng hạ tầng giao thông còn có giới hạn nhất định.
- Hạn chế về chuỗi dữ liệu: Các dữ liệu thứ cấp về tài chính, kinh doanh và cơ cấu nhân sự chỉ tập trung trong mốc thời gian 3 năm (2017 – 2019).
- Hướng nghiên cứu tiếp theo: Các nghiên cứu trong tương lai có thể mở rộng phạm vi khảo sát sang nhiều doanh nghiệp xây dựng công trình giao thông khác trong khu vực miền Trung, tăng quy mô mẫu khảo sát, áp dụng kỹ thuật chọn mẫu ngẫu nhiên phân tầng và bổ sung các biến trung gian hoặc biến điều tiết (như sự cam kết gắn bó, văn hóa doanh nghiệp) vào mô hình phân tích.
Giá trị tham khảo
Khóa luận là nguồn tài liệu tham khảo thiết thực cho các nhóm đối tượng:
- Sinh viên và học viên chuyên ngành Quản trị nhân lực, Quản trị kinh doanh, Kinh tế lao động: Tham khảo phương pháp xây dựng khung lý thuyết, quy trình thiết kế bảng hỏi khảo sát thang đo Likert, kỹ thuật xử lý định lượng trên phần mềm SPSS (Cronbach's Alpha, EFA, Hồi quy tuyến tính, kiểm định phi tham số).
- Người thực hiện đề tài nghiên cứu về động lực làm việc trong doanh nghiệp: Cung cấp cách tiếp cận thực nghiệm đối với các doanh nghiệp có đặc thù tỷ trọng lao động nam giới và lao động phổ thông/trực tiếp cao (ngành xây dựng, duy tu đường bộ, công trình hạ tầng).
- Các nhà quản trị doanh nghiệp xây dựng và giao thông: Tham khảo các phân tích thực trạng và nhóm giải pháp quản trị nhân sự về lương thưởng, điều kiện làm việc công trường, đào tạo và quan hệ nội bộ để áp dụng vào thực tế quản lý đơn vị.
Câu hỏi thường gặp
1. Kích thước mẫu và phương pháp chọn mẫu trong khóa luận được thực hiện như thế nào?
Nghiên cứu sử dụng phương pháp chọn mẫu thuận tiện với kích thước mẫu điều tra chính thức là 140 cán bộ công nhân viên tại Công ty Cổ phần Quản lý đường bộ và Xây dựng công trình Thừa Thiên Huế (thực hiện từ tháng 10/2020 đến tháng 12/2020). Cỡ mẫu này thỏa mãn công thức của Tabachnick và Fidell (1999) cho phân tích hồi quy ($n \ge 8m + 50$, với $m=5$ biến độc lập, yêu cầu $n \ge 90$).
2. Mô hình nghiên cứu đề xuất gồm những nhân tố nào tác động đến động lực làm việc?
Mô hình đề xuất gồm 5 biến độc lập: (1) Điều kiện làm việc, (2) Lương, thưởng và phúc lợi, (3) Đào tạo và phát triển, (4) Bản chất công việc, (5) Quan hệ với đồng nghiệp và cấp trên; tương ứng với 5 giả thuyết từ $H_1$ đến $H_5$ tác động cùng chiều đến biến phụ thuộc "Động lực làm việc của nhân viên".
3. Tình hình kinh doanh và cơ cấu nhân sự của HURAPECO trong giai đoạn 2017 – 2019 biến động ra sao?
Giai đoạn 2017 – 2019, doanh thu công ty tăng mạnh từ 70.852 triệu đồng (2017) lên 89.747 triệu đồng (2018) và đạt 128.093 triệu đồng (2019); lợi nhuận sau thuế tăng từ 1.245 triệu đồng (2017) lên 2.150 triệu đồng (2019). Tổng số lao động tăng từ 149 người (2017) lên 156 người (2019), trong đó lao động trực tiếp chiếm 77,56%, lao động nam giới chiếm 75,64% và lao động phổ thông chiếm 45,51% (năm 2019).
4. Khóa luận sử dụng những công cụ và phương pháp thống kê nào để xử lý số liệu sơ cấp?
Tác giả sử dụng phần mềm SPSS để thực hiện: thống kê mô tả, kiểm định độ tin cậy thang đo Cronbach's Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA), phân tích tương quan Pearson, phân tích hồi quy tuyến tính đa biến (kiểm định mô hình qua $R^2$ hiệu chỉnh, ANOVA, VIF, Durbin-Watson) và các kiểm định phi tham số Mann-Whitney U, Kruskal-Wallis nhằm so sánh sự khác biệt theo đặc điểm cá nhân.
Kết luận
Khóa luận tốt nghiệp của tác giả Hoàng Phương Thảo đã hệ thống hóa toàn diện cơ sở lý luận về tạo động lực lao động và kiểm định mô hình định lượng 5 nhân tố ảnh hưởng tại Công ty Cổ phần Quản lý đường bộ và Xây dựng công trình Thừa Thiên Huế. Nghiên cứu phản ánh sát thực bức tranh tài chính, sản xuất kinh doanh và cơ cấu nhân sự mang đặc thù ngành xây dựng hạ tầng giao thông giai đoạn 2017 – 2019. Kết quả nghiên cứu và hệ thống giải pháp đề xuất cung cấp căn cứ thực tiễn quan trọng giúp doanh nghiệp nâng cao chất lượng quản trị nhân lực và gia tăng động lực làm việc cho cán bộ công nhân viên.
