Các yếu tố ảnh hưởng tới động lực làm việc của nhân viên

Chuyên khảo phân tích Các yếu tố ảnh hưởng tới động lực làm việc của nhân viên, đánh giá các khía cạnh quan trọng, đề xuất hướng nghiên cứu tiếp theo.

• Tác giả: Vũ Minh Hùng
• Người hướng dẫn: PGS. Đào Duy Huân
• Trường học: Trường Đại Học Ngoại Ngữ - Tin Học TP. Hồ Chí Minh
• Chuyên ngành: Quản Trị Kinh Doanh
• Đề tài: Các Yếu Tố Ảnh Hưởng Đến Động Lực Làm Việc Của Nhân Viên Tại Công Ty TNHH MTV Dịch Vụ Công Ích Quận Phú Nhuận
• Loại tài liệu: luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2017
• Địa điểm: TP. Hồ Chí Minh

Tóm tắt

I. Tổng Quan Về Động Lực Làm Việc Của Nhân Viên 50 60 ký tự

Ngày nay, nguồn nhân lực được xem là yếu tố quyết định sự thành công của doanh nghiệp. Thiếu lực lượng lao động hiệu quả, doanh nghiệp khó cạnh tranh. Quản lý hiệu quả nguồn nhân lực đòi hỏi xem con người là trung tâm, tạo điều kiện phát huy khả năng. Các nhà quản trị cần hiểu rõ động lực thúc đẩy nhân viên. Có nhiều lý thuyết và mô hình nghiên cứu về động lực làm việc, nhưng do đối tượng, không gian và thời gian khác nhau, kết quả cũng khác nhau. Doanh nghiệp có đặc thù, văn hóa riêng. Giải pháp thúc đẩy động lực cần dựa trên nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến nhân viên trong doanh nghiệp. Công ty TNHH MTV Dịch vụ Công ích Quận Phú Nhuận đang chuyển đổi sang công ty cổ phần, điều này ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên. Số lượng nhân viên nghỉ việc hàng năm từ 5-7 người. Cần nắm bắt tâm tư, nguyện vọng của nhân viên. Nghiên cứu về động lực làm việc tại công ty là cần thiết để giải quyết vấn đề này.

1.1. Khái niệm Động Lực Làm Việc từ các nhà nghiên cứu

Động lực làm việc được định nghĩa bởi Pinder (1998) là tập hợp các lực bên trong và bên ngoài tạo nên, dẫn dắt và duy trì hành vi liên quan đến công việc. Robbins (1993) định nghĩa là sự sẵn lòng thể hiện nỗ lực cao để hướng đến mục tiêu tổ chức, thỏa mãn nhu cầu cá nhân. Mitchell (1982) xem động lực là quá trình tâm lý tạo ra sự thức tỉnh, định hướng và kiên trì thực hiện hoạt động tự nguyện để đạt mục tiêu. Greenberg & Baron (2000) chia thành ba phần: kích thích, lựa chọn hành vi và duy trì hành vi. Campel & Pritchard (1976) xem động lực là bộ mối quan hệ giải thích phương hướng, kỹ năng, sự hiểu biết và cả hoạt động miễn cưỡng thực hiện. Tóm lại, động lực làm việc là trạng thái tâm lý cơ bản đưa đến cách ứng xử, hành vi của người lao động, nó là nhu cầu, mong muốn, khao khát khiến họ hành động.

1.2. Tầm quan trọng của Động Lực Làm Việc với Nhân Viên

Theo Owusu (2012), thành tích cá nhân và mục tiêu của tổ chức liên kết bởi động lực làm việc của nhân viên. Mục tiêu tổ chức tương xứng với mục tiêu cá nhân. Có thể hiểu động lực làm việc là sự khát khao và tự nguyện của cá nhân phát huy mọi nỗ lực để đạt mục tiêu cá nhân và tổ chức. Động lực làm việc được thể hiện thông qua công việc cụ thể và thái độ với tổ chức, gắn liền với công việc, tổ chức và môi trường làm việc. Động lực làm việc có thể thay đổi thường xuyên phụ thuộc vào các nhân tố khách quan. Nó mang tính tự nguyện.

II. Thách Thức Thiếu Động Lực Giải Pháp Cho Nhân Viên 55 ký tự

Các nhà quản trị tại Công ty TNHH MTV Dịch vụ Công ích Quận Phú Nhuận đối mặt với thách thức làm thế nào để tăng động lực làm việc cho nhân viên. Tỷ lệ nghỉ việc hàng năm đặt ra câu hỏi về sự gắn kết và sự hài lòng của nhân viên. Quá trình cổ phần hóa có thể gây ra áp lực công việc và ảnh hưởng đến sức khỏe tinh thần của nhân viên. Nghiên cứu này nhằm xác định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc tại công ty. Kết quả nghiên cứu sẽ cung cấp thông tin quan trọng để nhà quản trị xây dựng các chính sách đãi ngộ phù hợp, cải thiện môi trường làm việc và tạo ra cơ hội thăng tiến cho nhân viên. Điều này giúp tăng hiệu suất làm việc và giảm tỷ lệ nghỉ việc.

2.1. Ảnh Hưởng của Chuyển Đổi Mô Hình Doanh Nghiệp

Việc chuyển đổi từ Công ty TNHH MTV Dịch vụ Công ích Quận Phú Nhuận sang mô hình cổ phần hóa có thể tạo ra những bất ổn trong động lực làm việc của nhân viên. Sự lo lắng về sự đảm bảo trong công việc, những thay đổi trong chính sách đãi ngộ, và cơ hội thăng tiến có thể làm giảm sự gắn kết và sự hài lòng của nhân viên. Nhà quản trị cần chủ động giao tiếp, cung cấp thông tin minh bạch, và đảm bảo rằng quyền lợi của nhân viên được bảo vệ để duy trì động lực làm việc trong giai đoạn chuyển đổi.

2.2. Các Vấn Đề Về Môi Trường Làm Việc và Áp Lực Công Việc

Các yếu tố như môi trường làm việc, áp lực công việc, và sức khỏe tinh thần có thể ảnh hưởng đáng kể đến động lực làm việc của nhân viên. Công ty TNHH MTV Dịch vụ Công ích Quận Phú Nhuận cần đánh giá và cải thiện các yếu tố này. Cần đảm bảo môi trường làm việc an toàn, thoải mái và hỗ trợ, giảm áp lực công việc bằng cách phân công công việc hợp lý, và cung cấp các chương trình hỗ trợ sức khỏe tinh thần cho nhân viên. Sự quan tâm đến cân bằng công việc và cuộc sống cũng rất quan trọng để duy trì động lực làm việc lâu dài.

III. Phương Pháp Nghiên Cứu Động Lực Làm Việc Hiệu Quả Nhất 58 ký tự

Nghiên cứu này sử dụng kết hợp phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng để thu thập thông tin toàn diện về động lực làm việc của nhân viên. Nghiên cứu định tính được thực hiện bằng phỏng vấn và thảo luận nhóm để điều chỉnh các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc và thang đo phù hợp với thực tiễn tại Công ty TNHH MTV Dịch vụ Công ích Quận Phú Nhuận. Nghiên cứu định lượng thu thập dữ liệu bằng khảo sát trực tiếp bằng bảng câu hỏi. Dữ liệu được xử lý bằng phần mềm SPSS. Thang đo được kiểm định bằng hệ số Cronbach's Alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA. Mô hình lý thuyết được kiểm định bằng phân tích hồi quy tuyến tính để xác định mức độ tác động của các yếu tố. Kiểm định T-test, ANOVA được dùng để so sánh sự khác biệt giữa các nhóm nhân viên có đặc điểm khác nhau.

3.1. Nghiên cứu Định Tính Phỏng vấn Thảo luận nhóm

Nghiên cứu định tính sử dụng kỹ thuật phỏng vấn sâu và thảo luận nhóm tập trung vào việc xác định và điều chỉnh các yếu tố có thể ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty TNHH MTV Dịch vụ Công ích Quận Phú Nhuận. Kết quả nghiên cứu định tính sẽ được sử dụng để xây dựng và hoàn thiện thang đo trong nghiên cứu định lượng, đảm bảo tính phù hợp và độ tin cậy của các công cụ đo lường. Phỏng vấn và thảo luận nhóm cũng giúp thu thập thông tin chi tiết về trải nghiệm và quan điểm của nhân viên về các yếu tố môi trường làm việc, chính sách đãi ngộ, và cơ hội thăng tiến.

3.2. Nghiên Cứu Định Lượng Khảo sát và Phân tích thống kê

Nghiên cứu định lượng sử dụng phương pháp khảo sát bằng bảng hỏi để thu thập dữ liệu từ một mẫu lớn các nhân viên tại Công ty TNHH MTV Dịch vụ Công ích Quận Phú Nhuận. Dữ liệu thu thập được sẽ được phân tích bằng các công cụ thống kê như Cronbach's Alpha, EFA, phân tích hồi quy tuyến tính, T-test, và ANOVA để kiểm định các giả thuyết nghiên cứu và xác định mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến động lực làm việc của nhân viên. Kết quả phân tích thống kê sẽ cung cấp những bằng chứng khách quan để hỗ trợ các hàm ý quản trị và đề xuất giải pháp cải thiện động lực làm việc.

3.3. Đánh giá độ tin cậy của thang đo

Đánh giá thang đo được kiểm định bằng hệ số Cronbach’s Anpha và phân tích nhân tố khám phá EFA. Mô hình lý thuyết được kiểm định bằng phương pháp phân tích hồi quy tuyến tính qua đó xác định mức độ tác động của các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên công ty TNHH MTV Dịch vụ công ích quận Phú Nhuận. Cuối cùng, kiểm định T-test, ANOVA được thực hiện để so sánh khác biệt về các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của những nhóm nhân viên có đặc điểm cá nhân khác nhau.

IV. Kết Quả Yếu Tố Nào Ảnh Hưởng Động Lực Tại Công Ty 59 ký tự

Kết quả nghiên cứu sẽ xác định các yếu tố chính ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty TNHH MTV Dịch vụ Công ích Quận Phú Nhuận. Các yếu tố này có thể bao gồm lương thưởng, cơ hội thăng tiến, môi trường làm việc, quan hệ đồng nghiệp, sự công nhận, và ý nghĩa công việc. Nghiên cứu cũng sẽ đánh giá mức độ tác động của từng yếu tố và kiểm tra sự khác biệt theo đặc tính cá nhân như giới tính, tình trạng hôn nhân, độ tuổi, thu nhập, và thâm niên làm việc. So sánh kết quả nghiên cứu với thực tiễn tại doanh nghiệp và các nghiên cứu trước đây để đưa ra các hàm ý quản trị phù hợp.

4.1. Các Yếu Tố Về Lương Thưởng và Cơ Hội Thăng Tiến

Lương thưởng và cơ hội thăng tiến là những yếu tố quan trọng có thể ảnh hưởng lớn đến động lực làm việc của nhân viên. Nghiên cứu sẽ đánh giá mức độ hài lòng của nhân viên về lương thưởng hiện tại và khả năng phát triển nghề nghiệp tại Công ty TNHH MTV Dịch vụ Công ích Quận Phú Nhuận. Cần xác định liệu lương thưởng có tương xứng với năng lực và đóng góp của nhân viên hay không, và liệu cơ hội thăng tiến có rõ ràng và công bằng hay không. Thiếu sự hài lòng về hai yếu tố này có thể dẫn đến giảm động lực làm việc và tăng tỷ lệ nghỉ việc.

4.2. Ảnh Hưởng của Môi Trường Làm Việc và Quan Hệ Đồng Nghiệp

Môi trường làm việc và quan hệ đồng nghiệp cũng đóng vai trò quan trọng trong việc duy trì động lực làm việc của nhân viên. Nghiên cứu sẽ đánh giá mức độ an toàn, thoải mái và hỗ trợ của môi trường làm việc, cũng như chất lượng quan hệ đồng nghiệp tại Công ty TNHH MTV Dịch vụ Công ích Quận Phú Nhuận. Môi trường làm việc tiêu cực hoặc quan hệ đồng nghiệp căng thẳng có thể gây ra áp lực công việc và làm giảm sự hài lòng của nhân viên, dẫn đến giảm động lực làm việc.

V. Giải Pháp Nâng Cao Động Lực Làm Việc Cho Nhân Viên 59 ký tự

Dựa trên kết quả nghiên cứu, đề xuất các hàm ý quản trị cụ thể để nâng cao động lực làm việc cho nhân viên tại Công ty TNHH MTV Dịch vụ Công ích Quận Phú Nhuận. Các giải pháp có thể bao gồm điều chỉnh chính sách đãi ngộ, cải thiện môi trường làm việc, tăng cường đào tạo và phát triển, tạo cơ hội thăng tiến, và xây dựng văn hóa doanh nghiệp tích cực. Cần đánh giá tính khả thi và hiệu quả của các giải pháp trước khi triển khai. Đề xuất hướng nghiên cứu tiếp theo để khám phá sâu hơn về các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc trong bối cảnh đặc thù của công ty.

5.1. Hàm Ý Quản Trị Về Chính Sách Đãi Ngộ và Thăng Tiến

Dựa trên kết quả nghiên cứu, cần điều chỉnh chính sách đãi ngộ để đảm bảo lương thưởng cạnh tranh và công bằng. Cần xây dựng lộ trình thăng tiến rõ ràng và minh bạch, tạo cơ hội cho nhân viên phát triển nghề nghiệp. Nên xem xét các hình thức khích lệ và động viên khác ngoài lương thưởng, như sự công nhận và phần thưởng phi tài chính. Cần đánh giá hiệu quả của chính sách đãi ngộ và thăng tiến hiện tại và điều chỉnh khi cần thiết.

5.2. Cải Thiện Môi Trường Làm Việc và Xây Dựng Văn Hóa Doanh Nghiệp

Cần cải thiện môi trường làm việc để tạo ra một không gian làm việc an toàn, thoải mái và hỗ trợ. Cần xây dựng quan hệ đồng nghiệp tích cực thông qua các hoạt động nhóm và giao tiếp hiệu quả. Nên tạo ra một văn hóa doanh nghiệp đề cao sự công nhận, sự tôn trọng, và sự tin tưởng. Cần khuyến khích sự tham gia và đóng góp của nhân viên vào các quyết định của công ty. Cần xây dựng các chương trình hỗ trợ sức khỏe tinh thần và cân bằng công việc và cuộc sống cho nhân viên.

VI. Kết Luận Động Lực Làm Việc Chìa Khóa Thành Công 55 ký tự

Nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty TNHH MTV Dịch vụ Công ích Quận Phú Nhuận là cần thiết để giúp công ty đạt được mục tiêu kinh doanh và duy trì sự phát triển bền vững. Kết quả nghiên cứu sẽ cung cấp thông tin quan trọng để nhà quản trị xây dựng các chính sách và giải pháp phù hợp. Chú trọng đến động lực làm việc của nhân viên là chìa khóa để tạo ra một đội ngũ lao động hiệu quả, gắn bó và sáng tạo.

6.1. Hạn Chế của Nghiên cứu và Hướng Nghiên Cứu Tiếp Theo

Nghiên cứu có thể có những hạn chế về phạm vi khảo sát, phương pháp thu thập dữ liệu, và khả năng khái quát hóa kết quả. Cần thực hiện nghiên cứu tiếp theo với phạm vi rộng hơn, sử dụng các phương pháp nghiên cứu đa dạng hơn, và tập trung vào các yếu tố đặc thù của Công ty TNHH MTV Dịch vụ Công ích Quận Phú Nhuận. Nên nghiên cứu sâu hơn về tác động của văn hóa doanh nghiệp và lãnh đạo đến động lực làm việc của nhân viên.

6.2. Tầm Quan Trọng của Quản Lý Nhân Sự Hiệu Quả

Quản lý nhân sự hiệu quả là yếu tố then chốt để duy trì động lực làm việc cao cho nhân viên. Cần xây dựng một hệ thống quản lý nhân sự minh bạch, công bằng, và tôn trọng. Cần đầu tư vào đào tạo và phát triển để nâng cao năng lực và kỹ năng cho nhân viên. Cần tạo ra một môi trường làm việc khuyến khích sự sáng tạo và hợp tác. Cần thường xuyên đánh giá và điều chỉnh các chính sách nhân sự để đảm bảo tính phù hợp và hiệu quả.

Trích đoạn nội dung tài liệu

Chương 1: Tổng quan vấn đề nghiên cứu Nội dung chƣơng này giới thiệu lý do chọn đề tài, mục tiêu nghiên cứu, đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu, phƣơng pháp nghiên cứu, ý nghĩa nghiên cứu và bố cục của đề tài. Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu Nội dung chƣơng này trình bày các lý thuyết về động lực làm việc, các thành phần của động lực làm việc theo quan điểm của các nhà nghiên cứu. Từ đó làm cơ sở cho việc xây dựng mô hình nghiên cứu và phát triển các giả thuyết. 6 Chương 3: Phương pháp nghiên cứu Nội dung chƣơng này sẽ trình bày quy trình nghiên cứu, phƣơng pháp nghiên cứu, xây dựng và mã hóa thang đo để đo lƣờng khái niệm nghiên cứu.

Chương 4: Kết quả nghiên cứu Nội dung chƣơng này sẽ trình bày kết quả nghiên cứu và các kiểm định. Đồng thời tác giả cũng thảo luận về các biến nghiên cứu theo kết quả có đối chiếu với các nghiên cứu tƣơng tự và thực tiễn tại doanh nghiệp. Chương 5: Kết luận và hàm ý quản trị Nội dung chƣơng này sẽ tóm tắt lại kết quả nghiên cứu, đƣa ra giải pháp và đề xuất các hàm ý quản trị, nêu lên những hạn chế của nghiên cứu và đƣa ra hƣớng nghiên cứu mới cho những nghiên cứu tiếp theo. Tóm tắt chƣơng 1 Trong Chƣơng 1, tác giả đã trình bày lý do của việc lựa chọn đề tài nghiên cứu, cũng nhƣ mục tiêu mà nghiên cứu này sẽ hƣớng đến, đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu, phƣơng pháp nghiên cứu mà tác giả sẽ sử dụng.

Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài nghiên cứu này cũng đã đƣợc trình bày. Bố cục của bài nghiên cứu đƣợc thiết kế năm chƣơng của một nghiên cứu định tính kết hợp định lƣợng. 7 CHƢƠNG 2 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 2. Khái niệm về động lực làm việc Theo Pinder (1998), động lực làm việc đƣợc định nghĩa là tập hợp các lực xuất phát từ bên trong hay bên ngoài của cá nhân tạo nên, dẫn dắt và duy trì hành vi liên quan đến công việc của con ngƣời hay theo Robbins (1993), động lực làm việc là sự sẵn lòng thể hiện mức độ cao của những nỗ lực để hƣớng đến các mục tiêu của tổ chức trên cơ sở thỏa mãn những nhu cầu của cá nhân.

Còn theo Mitchell (1982), động lực thể hiện quá trình tâm lý tạo ra sự thức tỉnh, định hƣớng và kiên trì thực hiện các hoạt động tự nguyện nhằm đạt đƣợc mục tiêu. Greenberg & Baron (2000) chia động lực thành ba phần chính. Phần thứ nhất hƣớng vào những kích thích có liên hệ với phần cứng hay năng lƣợng phía sau mỗi hành động cá nhân. Mọi ngƣời đƣợc định hƣớng bởi mối quan tâm của họ đến việc tạo ấn tƣợng tốt cho ngƣời khác, làm các công việc thú vị và thành công với những công việc họ làm.

Phần thứ hai đề cập đến những ngƣời lựa chọn và chỉ đạo hành vi họ thực hiện. Phần thứ ba liên quan đến hành vi duy trì, xác định rõ ràng việc mọi ngƣời phải mất bao nhiêu thời gian trong việc duy trì nỗ lực để đạt đƣợc mục tiêu của mình. Còn theo Campel & Pritchard (1976) động lực làm việc bao gồm một bộ mối quan hệ đa dạng phụ thuộc và không phụ thuộc vào nhau mà nó giải thích phƣơng hƣớng, kỹ năng, sự hiểu biết về những nhiệm vụ và cả hoạt động mà các cá nhân miễn cƣỡng phải thực hiện trong môi trƣờng làm việc. Động lực làm việc cũng đề cập đến trạng thái tâm lý cơ bản đƣa đến cách ứng xử, hành vi của các ngƣời lao động.

Nói chung động lực làm việc chính là một nhu cầu, mong muốn hay khao khát mà nó diễn ra bên trong mỗi ngƣời lao động khiến cho họ biểu hiện ra thành hành vi nào đấy. Có thể nói động lực làm việc là một trạng thái phức tạp bên trong mà chúng ta không thể quan sát một cách trực tiếp nhƣng nó tác động lên hành vi. Carr (2005) 8 mô tả động lực làm việc là một sự thúc đẩy từ bên trong, dựa trên nền tảng là các nhu cầu cơ bản một cách có ý thức và vô thức của một cá nhân mà chính điều đó dẫn dắt ngƣời lao động làm việc để đạt đƣợc mục tiêu. Daft (2006) không chỉ nhận thấy động lực làm việc là sức mạnh bên trong mà còn là sức mạnh bên ngoài hoặc là gồm cả hai sức mạnh đó mà nó đƣa đến những hành động kiên trì đến khi đạt đƣợc mục tiêu đề ra.

Mục tiêu đó là thỏa mãn một hay nhiều nhu cầu và nhu cầu này có sự khác biệt giữa trạng thái kỳ vọng và trạng thái thực tế. Từ những quan điểm trên, ta có thể phân động lực thành hai yếu tố cấu thành căn bản: động lực nội tại và động lực bên ngoài. Theo Warr, Cook & Wall (1979) động lực nội tại chính là nhu cầu hoàn thành, thành công, và hài lòng trong công việc của cá nhân. Động lực thể hiện mong muốn làm tốt công việc của cá nhân nhằm thỏa mãn chính mình.

Theo Amabile (1993) cá nhân có động lực làm việc khi họ tìm kiếm niềm vui, mối quan tâm, thỏa mãn trí tò mò, tự thể hiện và muốn có thử thách trong công việc. Còn Deci (1975) cho rằng nhân viên muốn làm việc để hiểu đƣợc khả năng của mình và tự quyết trong công việc. Khi bị thúc đẩy bởi động lực bên trong, nhân viên hoàn thành công việc của mình chủ yếu chỉ vì sự thích thú, say mê công việc đó và có xu hƣớng chấp nhận những khó khăn, thách thức, thậm chí tạm thời thất bại để thành công. Trong khi đó, theo Amabile (1993) động lực bên ngoài đƣợc thúc đẩy bởi những yếu tố và nguồn lực từ bên ngoài nhằm kích thích hiệu quả làm việc của cá nhân.

Các yếu tố đó có thể là khen thƣởng, phản hồi công việc, hoạt động giám sát, thăng tiến. Khi bị thúc đẩy bởi động lực bên ngoài, nhân viên thƣờng không hoặc ít hứng thú công việc cụ thể đó, nhƣng vẫn hoàn thành công việc, chủ yếu để nhận đƣợc một tƣởng thƣởng nào đó (lƣơng, thƣởng, khen ngợi,…) hoặc để tránh một hệ quả tiêu cực (tránh bị phạt, bị phê bình, khiển trách, mất việc,…) ( Deci,1975). Nhƣ vậy có rất nhiều quan điểm khác nhau về động lực làm việc, nhƣng rõ ràng động lực làm việc của nhân viên là một mối quan hệ giữa cá nhân với tổ chức. Theo Owusu (2012), những thành tích của cá nhân và mục tiêu của tổ chức là những quá trình độc lập đƣợc liên kết bởi động lực làm việc của nhân viên; những cá nhân thúc 9 đẩy bản thân để thỏa mãn những mục tiêu của tổ chức cũng phù hợp với mục tiêu cá nhân của họ.

Nghĩa là những mục tiêu của tổ chức tƣơng xứng với những mục tiêu của cá nhân. Tóm lại, có thể hiểu động lực làm việc nhƣ sau: - Động lực làm việc là sự khát khao và tự nguyện của mỗi cá nhân nhằm phát huy mọi nỗ lực để hƣớng bản thân đạt đƣợc mục tiêu của cá nhân và mục tiêu của tổ chức - Động lực làm việc đƣợc thể hiện thông qua những công việc cụ thể mà mỗi ngƣời lao động đang đảm nhiệm và thái độ của họ đối với tổ chức. Điều này có nghĩa không có động lực làm việc chung cho mọi lao động. Mỗi ngƣời lao động đảm nhiệm những công việc khác nhau có thể có những động lực khác nhau để làm việc tích cực hơn.

Động lực làm việc đƣợc gắn liền với một công việc, một tổ chức và một môi trƣờng làm việc cụ thể. - Động lực làm việc không hoàn toàn phụ thuộc vào những đặc điểm tính cách cá nhân nó có thể thay đổi thƣờng xuyên phụ thuộc vào các nhân tố khách quan trong công việc. Tại thời điểm này một lao động có thể có động lực làm việc rất cao nhƣng vào một thời điểm khác động lực làm việc chƣa chắc đã còn trong họ. - Động lực làm việc mang tính tự nguyện phụ thuộc chính vao bản thân ngƣời lao động, ngƣời lao động thƣờng chủ động làm việc hăng say khi họ không cảm thấy có một sức ép hay áp lực nào trong công việc.

Khi đƣợc làm việc một cách chủ động tự nguyện thì họ có thể đạt đƣợc năng suất lao động tốt nhất. - Động lực làm việc là nguồn gốc dẫn đến tăng năng suất lao động cá nhân và từ đó dẫn đến hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh đƣợc nâng cao trong điều kiện các nhân tố khác không thay đổi. Tuy nhiên, cũng cần hiểu rằng không phải cứ có động lực làm việc là dẫn đến tăng năng suất lao động cá nhân vì điều đó còn phụ thuộc vào nhiều nhân tố nhƣ trí tuệ, trình độ, tay nghề của ngƣời lao động, các phƣơng tiện, công cụ lao động và nguồn lực để thực hiện công việc. Trong thực tiễn, ngƣời lao động không có động lực làm việc thì vẫn có thể hoàn thành công 10 việc; thế nhƣng chúng ta không thấy rằng sự gắn bó, nhiệt huyết của họ với DN là không nhiều.

Bản thân họ không thể mang hết tài năng và trí tuệ cống hiến tận tụy cho DN và không khi nào họ là những nhân viên trung thành, là tài nguyên quý giá của DN. Để có đƣợc động lực cho ngƣời lao động làm việc thì phải tìm cách tạo ra đƣợc động lực đó. Do vậy, tạo động lực lao động là sự vận dụng một hệ thống chính sách, biện pháp, cách thức quản lý ảnh hƣởng tới ngƣời lao động làm cho họ có động lực trong công việc, làm cho họ hài lòng hơn với công việc và mong muốn đƣợc đóng góp cho tổ chức. Để có thể tạo đƣợc động lực cho ngƣời lao động cần phải tìm hiểu đƣợc ngƣời lao động làm việc nhằm đạt đƣợc mục tiêu gì từ đó thúc đẩy động cơ lao động của họ.

Động lực làm việc không tự nhiên xuất hiện mà là sự kết hợp đồng thời của các nguồn lực chủ quan thuộc về phía bản thân ngƣời lao động và nguồn lực khách quan thuộc về môi trƣờng sống và làm việc của ngƣời lao động. Vai trò của động lực làm việc Ifinedo (2003) cho rằng một ngƣời lao động có động lực có thể dễ dàng thấy sự nhiệt tình, sự cống hiến và sự tập trung vào công việc của họ nhằm mục đích và mục tiêu chung của tổ chức. Do vậy, động lực có liên quan đến việc mong muốn đạt kết quả tốt với nhiệm vụ đƣợc giao. Theo Muahammad và cộng sự ( 2011), động lực làm việc của nhân viên có liên quan đến sự thịnh vƣợng hay suy thoái của tổ chức.