Mở đầu Phần II: Nội dung Chƣơng 1: Tổng quan nghiên cứu và cơ sở lý luận về công tác tạo động lực Chƣơng 2: Phƣơng pháp nghiên cứu Chƣơng 3: Thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho cán bộ, giảng viên tại Trƣờng ĐHKT - ĐHQGHN Chƣơng 4: Một số đề xuất nhằm nâng cao công tác tạo động lực làm việc cho cán bộ, giảng viên tại Trƣờng ĐHKT - ĐHQGHN Phần III: Kết Luận 3 z CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC 1. Tổng quan tình hình nghiên cứu về tạo động lực Vấn đề về tạo động lực từ lâu đã thu hút rất nhiều sự quan tâm nghiên cứu của các nhà khoa học trong và ngoài nƣớc. Tùy theo phƣơng pháp tiếp cận mỗi nhà khoa học có một quan điểm khác nhau về động lực thúc đẩy các hoạt động của con ngƣời. Liên quan đến đề tài nghiên cứu của tác giả, có một số công trình nghiên cứu sau: 1.
Những nghiên cứu nước ngoài Khi nghiên cứu về ngành giáo dục, nhiều nhà nghiên cứu đã áp dụng lý thuyết tạo động lực làm việc của các nhà nghiên cứu trƣớc đây nhƣ lý thuyết về tháp nhu cầu của Maslow (1954), thuyết hai yếu tố của Herzberg (1959), thuyết kỳ vọng của Vroom (1964). Các lý thuyết này đã đƣợc phát triển và kiểm định trong những bối cảnh nghiên cứu khác nhau. Trong đó, nhiều nghiên cứu đã chỉ ra các nhân tố tác động đến động lực làm việc của cán bộ, giảng viên nhƣ: tính chất công việc, tiền lƣơng, thu nhập, phần thƣởng, sự ghi nhận, cơ hội thăng tiến, môi trƣờng làm việc, lãnh đạo, vị trí xã hội,. Shah và các cộng sự (2012) đã chỉ rõ tác động của tiền thƣởng, sự ghi nhận, sự hài lòng với lãnh đạo và tính chất công việc đến động lực làm việc của giảng viên; Bên cạnh đó, nhiều tác giả khác đã nghiên cứu sâu về một nhân tố và cho thấy những tác động của nhân tố này đến động lực làm việc của giảng viên, trong đó phải kể đến nghiên cứu của Barnett và McCormick (2003).
Hai tác giả đã nghiên cứu về tầm nhìn của ngƣời lãnh đạo và mối quan hệ của nó đến động lực làm việc của giảng viên. Nghiên cứu của Eyal và Roth (2011) cho thấy tác động của phong cách lãnh đạo đến động lực làm việc của giảng viên. Theo nghiên cứu của Güngör (2011) về mối quan hệ giữa phần thƣởng và kết quả làm việc của nhân viên ngân hàng tại Istanbul, phần thƣởng tài chính có tác động thuận chiều với kết quả làm việc của nhân viên. Nghiên cứu này đã cho thấy 4 z hệ thống phần thƣởng có vai trò rất quan trọng trong việc hình thành động cơ và kết quả của nhân viên ngân hàng ở Istanbul.
Nghiên cứu của Stringer (2011) đƣợc thực hiện với tên đề tài là động cơ, sự thỏa mãn về lƣơng, và sự thỏa mãn công việc của nhân viên tiếp xúc trực tiếp với khách hàng. Nghiên cứu này nhằm mục đích khám phá mối quan hệ giữa động cơ bên trong, động cơ bên ngoài, sự thỏa mãn về lƣơng, và thỏa mãn về công việc của nhân viên khi sử dụng kế hoạch trả lƣơng theo năng suất. Nghiên cứu này đƣợc thực hiện theo phƣơng pháp nghiên cứu trƣờng hợp ở 7 cửa hàng, thông qua bảng câu hỏi mở phỏng vấn trực tiếp nhân viên 1 và quản lý. Kết quả nghiên cứu cho thấy rằng động cơ bên trong có mối quan hệ với tiền lƣơng và sự thỏa mãn công việc, trong khi đó động cơ bên ngoài có mối quan hệ dƣơng với sự thỏa mãn công việc nhƣng không có mối quan hệ với sự thỏa mãn về lƣơng.
Ngoài ra, nghiên cứu còn cho thấy rằng công bằng về lƣơng là quan trọng bởi ngƣời lao động thƣờng so sánh lƣơng của mình với lƣơng của ngƣời khác vì thế họ nhận thấy là không công bằng. Nghiên cứu này khác với các nghiên cứu trƣớc đây vì tác giả cho rằng động cơ bên ngoài không có mối quan hệ với sự thỏa mãn về lƣơng, trong khi đó hàng loạt lý thuyết cho rằng lƣơng là một trong những yếu tố quan trọng của động cơ bên ngoài. Kết quả của nghiên cứu chỉ dừng lại ở việc sử dụng bảng câu hỏi mở vì thế những kết luận của nghiên cứu chƣa mang tính đại diện. Những nghiên cứu trong nước Liên quan đến vấn đề tạo động lực, nhiều nhà khoa học tại Việt Nam đã có những nghiên cứu về nhiều lĩnh vực và ngành nghề khác nhau, với từng nhóm đối tƣợng cụ thể.
Trong đó, mỗi công trình nghiên cứu đều có nội dung và cách tiếp cận riêng phù hợp với những vấn đề thực tiễn và đặc điểm của đối tƣợng nghiên cứu. Một số công trình nghiên cứu có liên quan mà tác giả biết nhƣ sau: Nghiên cứu của Đỗ Thị Phƣơng Thảo (luận văn thạc sĩ Trƣờng Đại học Kinh tế, 2014) với tên đề tài “Giải pháp hoàn thiện công tác tạo động lực cho các cán bộ và giảng viên của trƣờng Đại học Đông Á” đã đƣa ra những yếu tố nhƣ tiền lƣơng, thu nhập, chế độ và hình thức tƣởng thƣởng, bố trí công việc đối với những ngƣời 5 z đã hoàn thành các khóa đào tạo, bồi dƣỡng. ảnh hƣởng nhiều nhất đến động lực làm việc của giảng viên. Đề tài luận văn thạc sĩ của Dƣơng Thị Hồng Nhung về “Tạo động lực cho đội ngũ cán bộ giảng viên Trƣờng Đại học Thƣơng mại” (năm 2014) đã phân tích, đánh giá về tạo động lực cho đội ngũ cán bộ giảng viên Trƣờng Đại học Thƣơng mại từ đó đề xuất các giải pháp phù hợp.
Trần Thị Hồng Vân (2012), “Giải pháp thúc đẩy động lực làm việc cho giảng viên tại trƣờng Cao đẳng Phƣơng Đông Đà Nẵng” cũng dựa trên kết quả phân tích để tìm ra giải pháp tạo động lực cho giảng viên phù hợp với cách thức tiếp cận của tác giả. Bài viết: “Mô hình tạo động lực trong các trƣờng đại học công lập” của Cảnh Chí Dũng trên Tạp chí Cộng sản (8/2012) - Trƣờng Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội đã đƣa ra: Những nhận thức về mô hình tạo động lực cho các trƣờng đại học công lập; Phân tích các yếu tố ảnh hƣởng đến hoạt động tạo động lực trong các trƣờng đại học công lập; Các công cụ tạo động lực của tổ chức. Từ đó, đƣa ra mô hình tạo động lực cho các trƣờng đại học công lập nƣớc ta. Mô hình này nhấn mạnh tới vai trò của chủ thể - hiệu trƣởng - trong quá trình tạo động lực.
Hiệu trƣởng là ngƣời quyết định cuối cùng các chính sách tạo động lực, các hình thức triển khai,. hơn hết, hiệu trƣởng là ngƣời duy trì sự quyết tâm trong quá trình thực hiện, ảnh hƣởng lớn tới văn hóa của trƣờng đại học, giữ vai trò quyết định trong quá trình tạo động lực. Mô hình thể hiện các yếu tố tác động, ảnh hƣởng tới động lực của ngƣời lao động và quá trình tạo động lực đó là: (i) mục tiêu phát triển của nhà trƣờng, (ii) nhu cầu của chính ngƣời lao động, (iii) các công cụ tạo động lực. Luận án Tiến sĩ Kinh tế nghiên cứu về “Các nhân tố tác động đến động lực làm việc của giảng viên các trƣờng đại học tại Hà Nội” của Nguyễn Thùy Dung (Chuyên ngành Quản trị kinh doanh, Đại học Kinh tế quốc dân, 2015) đã chứng minh đƣợc sự phù hợp của việc vận dụng lý thuyết công bằng và mô hình đặc điểm công việc của Hackman và Oldam (1980) trong đánh giá tác động của các nhân tố đến động lực làm việc của giảng viên.
Luận án đã xây dựng đƣợc một mô hình 6 z nghiên cứu mới và kiểm định mô hình này trong bối cảnh các trƣờng đại học trên địa bàn Hà Nội. Kết quả cho thấy đặc điểm công việc và một số khía cạnh công bằng trong tổ chức nhƣ sự công bằng của lãnh đạo trực tiếp, sự công bằng trong thái độ đối xử của sinh viên. có tác động thuận chiều đến động lực làm việc của giảng viên. Theo đó, động lực làm việc của giảng viên bị tác động mạnh bởi các yếu tố thuộc môi trƣờng làm việc trực tiếp của họ là đặc điểm công việc, môi trƣờng làm việc tại khoa/bộ môn (sự công bằng của ngƣời lãnh đạo trực tiếp) và môi trƣờng lớp học (sự công bằng trong thái độ đối xử của sinh viên).
Bên cạnh đó, trong Luận án Tiến sĩ “Động cơ làm việc của nhân viên khối văn phòng ở Việt Nam”, Nguyễn Thị Phƣơng Dung (Chuyên ngành Quản trị Kinh doanh, Trƣờng Đại học Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh, 2010) đã chỉ ra rằng ngoài yếu tố lƣơng thƣởng thì yếu tố thuộc về tâm lý cũng có vai trò khá quan trọng trong việc thúc đẩy nhân viên làm việc. Mà các yếu tố tâm lý này sẽ giúp cho nhà quản lý tiết kiệm chi phí hơn là các hình thức thúc đẩy khác. Kết quả nghiên cứu cho thấy rằng các nhà lãnh đạo ở Việt Nam nói chung và lãnh đạo nƣớc ngoài kinh doanh ở Việt Nam nói riêng muốn nâng cao động cơ làm việc của nhân viên thì không chỉ xem xét đến mối quan hệ chính thức trong tổ chức mà còn phải đặc biệt chú ý đến các mối quan hệ phi chính thức cả bên trong lẫn bên ngoài tổ chức. Ngoài ra, yếu tố giới tính, tình trạng hôn nhân cũng là yếu tố quan trọng tác động đến động cơ làm việc của nhân viên.
Bài viết: “Vấn đề tạo động lực làm việc cho giảng viên đại học trong điều kiện hiện nay” của Phạm Hồng Quang (2010) đã nhấn mạnh động lực lao động đang trở thành mục tiêu chiến lƣợc để cạnh tranh giữa các công ty, doanh nghiệp,. trong xã hội hiện đại. Với các trƣờng đại học, bên cạnh cơ chế hình thành động lực nhƣ những thành phần lao động khác, mục tiêu làm cho mọi giảng viên giảng dạy tốt và nghiên cứu khoa học có hiệu quả luôn là vấn đề quan tâm hàng đầu của các cấp quản lý. Để kiến tạo môi trƣờng giảng dạy - nghiên cứu tốt cho giảng viên, tác giả bài viết cho rằng cần quan tâm đến tính hệ thống của các quan hệ nhà trƣờng: quá trình lịch sử phát triển, điều kiện hiện tại, chính sách quản lý và các hoạt động cụ thể.
Để làm rõ vấn đề này, tác giả bài viết đã đƣa ra phƣơng án tạo động lực làm 7 z việc cho giảng viên trƣờng Đại học Sƣ phạm - Đại học Thái Nguyên. Đồng thời cũng đƣa ra các biện pháp đồng bộ tạo động lực đổi mới tại Trƣờng Đại học Sƣ phạm - Đại học Thái Nguyên.