Tổng quan nghiên cứu

Thành phố Phan Rang – Tháp Chàm là trung tâm chính trị, kinh tế, văn hóa và khoa học công nghệ của tỉnh Ninh Thuận với diện tích tự nhiên 79,38 km² (chiếm 2,36% diện tích toàn tỉnh) và quy mô dân số đạt hơn 169.000 người trên 16 đơn vị hành chính cấp xã, phường. Quá trình đô thị hóa nhanh chóng thúc đẩy kinh tế phát triển mạnh mẽ với tổng giá trị sản xuất năm 2022 đạt 18.902,4 tỷ đồng, song cũng tạo ra áp lực khổng lồ lên hệ thống quản trị hành chính công. Trung bình mỗi ngày, bộ máy tiếp nhận và xử lý từ 40 đến 50 lượt hồ sơ hành chính trực tiếp từ công dân, đặt ra yêu cầu ngày càng khắt khe về năng lực thực thi công vụ.

Tuy nhiên, cường độ lao động gia tăng không đi kèm với sự cải thiện tương xứng về thu nhập, tạo ra những áp lực lớn và nguy cơ giảm sút nhiệt huyết công tác trong đội ngũ cán bộ. Mục tiêu cốt lõi của nghiên cứu là phân tích sâu sắc các nhân tố cấu thành và ảnh hưởng đến động lực làm việc của 232 công chức, viên chức tại các phòng, ban chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân thành phố Phan Rang – Tháp Chàm. Phạm vi thời gian đánh giá bao quát các dữ liệu thứ cấp từ giai đoạn 2016–2022 và dữ liệu khảo sát sơ cấp thu thập trong quý 1 năm 2023.

Nghiên cứu mang ý nghĩa thực tiễn to lớn trong việc cung cấp luận cứ khoa học để kiện toàn bộ máy nhân sự công vụ. Kết quả nghiên cứu là tiền đề nâng cao các chỉ số cải cách hành chính quan trọng như PAR INDEX, SIPAS và PAPI, đồng thời hỗ trợ thành phố hoàn thiện 52/59 tiêu chí đô thị loại II và đẩy nhanh tiến độ đề án đô thị thông minh giai đoạn 2021–2025.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu tổng hợp các nền tảng lý thuyết kinh điển về quản trị nhân sự và tâm lý học hành vi nhằm xây dựng khung phân tích toàn diện:

  • Học thuyết hai nhóm nhân tố của Herzberg (1959): Phân định ranh giới giữa nhóm nhân tố duy trì (điều kiện làm việc, tiền lương, chính sách cơ quan, quan hệ đồng nghiệp) và nhóm nhân tố thúc đẩy (sự thành đạt, sự ghi nhận, bản chất công việc, trách nhiệm và cơ hội thăng tiến).
  • Thuyết mong đợi của Vroom (1964): Xác lập công thức động lực $M = E \times I \times V$, chỉ ra rằng sự nỗ lực bắt nguồn từ niềm tin rằng nỗ lực sẽ mang lại hiệu suất tốt ($E$), hiệu suất tốt dẫn tới phần thưởng xứng đáng ($I$) và phần thưởng đó có giá trị thực sự đối với cá nhân ($V$).
  • Thuyết cân bằng của John Stacey Adams (1963): Nhấn mạnh nhận thức về sự công bằng giữa công sức đóng góp và quyền lợi nhận được so với các đồng nghiệp xung quanh.
  • Mô hình 10 yếu tố động viên của Kenneth S. Kovach (1987): Cung cấp hệ thống đo lường thực nghiệm từ công việc thú vị, thu nhập thỏa đáng cho đến sự gắn kết lãnh đạo.

Mô hình nghiên cứu đề xuất ban đầu tích hợp 7 biến độc lập bao gồm: Sự phù hợp công việc, Quan hệ công việc, Ghi nhận sự đóng góp, Điều kiện làm việc, Chính sách đào tạo và cơ hội thăng tiến, Chế độ tiền lương và Chính sách đãi ngộ, tác động trực tiếp đến biến phụ thuộc là Động lực làm việc.

Phương pháp nghiên cứu

Quy trình nghiên cứu được triển khai chặt chẽ qua 6 bước tuần tự, kết hợp phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng:

  • Nguồn dữ liệu: Dữ liệu thứ cấp giai đoạn 2016–2022 thu thập từ Phòng Nội vụ và Chi cục Thống kê thành phố. Dữ liệu sơ cấp được điều tra qua bảng hỏi cấu trúc từ tháng 01 đến tháng 03 năm 2023.
  • Cỡ mẫu và phương pháp chọn mẫu: Dựa theo tiêu chuẩn của Hair và cộng sự (2006) với tỷ lệ tối thiểu 5 mẫu cho 1 biến quan sát ($5 \times 32 = 160$ mẫu) và công thức Tabachnick & Fidell (1996) với $N \ge 50 + 8 \times 7 = 106$ mẫu, tác giả đã phát ra 210 phiếu khảo sát trực tiếp đến toàn bộ công chức, viên chức tại 15 cơ quan, phòng ban chuyên môn để đảm bảo độ đại diện cao nhất.
  • Kỹ thuật phân tích: Sử dụng phần mềm SPSS 22 để kiểm định độ tin cậy thang đo qua hệ số Cronbach's Alpha (ngưỡng chấp nhận $\ge 0.6$ và tương quan biến - tổng $\ge 0.4$), phân tích nhân tố khám phá EFA (tiêu chuẩn KMO từ 0.5 đến 1.0, kiểm định Bartlett $Sig. < 0.05$, tổng phương sai trích $> 50%$, Eigenvalue $> 1.0$) và hồi quy tuyến tính đa biến kết hợp kiểm định ANOVA.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

Khảo sát thực trạng đội ngũ tại thời điểm năm 2022 cho thấy tổng số công chức, viên chức chuyên môn là 232 người, tăng 51 người (tương đương mức tăng 28,17%) so với quy mô 181 người năm 2016. Cơ cấu nhân sự ghi nhận 81 nữ (chiếm 34,9%), 211 đảng viên (chiếm 90,9%) và 17 cán bộ là người dân tộc thiểu số (chiếm 7,3%). Về trình độ học vấn, 86,6% nhân sự đạt trình độ đại học (201 người), 6,0% có trình độ sau đại học (14 người) và 7,4% dưới đại học (17 người). Về lý luận chính trị, có 62 cán bộ đạt trình độ cao cấp (26,7%) và 115 cán bộ đạt trình độ trung cấp (49,6%).

Kết quả kiểm định thang đo và phân tích hồi quy đa biến đã xác định mô hình tối ưu bao gồm 06 nhân tố có tác động tích cực cùng chiều đến động lực làm việc của công chức, viên chức theo thứ tự cường độ giảm dần:

  1. Chế độ tiền lương: Hệ số tác động mạnh nhất trong toàn bộ mô hình.
  2. Chính sách đào tạo và cơ hội thăng tiến: Đóng vai trò then chốt thứ hai.
  3. Điều kiện làm việc: Ảnh hưởng trực tiếp đến sự tiện nghi và năng suất hàng ngày.
  4. Sự phù hợp công việc: Mức độ tương thích giữa năng lực chuyên môn và vị trí đảm nhiệm.
  5. Ghi nhận sự đóng góp: Sự công nhận kịp thời từ cấp quản lý và tập thể.
  6. Quan hệ công việc: Sự tương trợ, phối hợp giữa các đồng nghiệp và liên phòng ban.

Thảo luận kết quả

Thực tế kiểm định chỉ ra rằng Chế độ tiền lương giữ vị trí tác động hàng đầu. Mặc dù lý thuyết Herzberg xếp tiền lương vào nhóm duy trì, nhưng trong bối cảnh khu vực công tại các đô thị đang chuyển mình như thành phố Phan Rang – Tháp Chàm, mức lương cơ sở và thu nhập tăng thêm là điều kiện tiên quyết đảm bảo an sinh gia đình. Khi thu nhập không đáp ứng đủ nhu cầu sống cơ bản, người lao động dễ rơi vào trạng thái ức chế tâm lý và suy giảm trách nhiệm công vụ.

Nhân tố Đào tạo và thăng tiến xếp vị trí thứ hai phản ánh nguyện vọng tự khẳng định bản thân. Giai đoạn 2016–2022, địa phương đã cử 1 cán bộ đào tạo tiến sĩ, 11 thạc sĩ, 112 đại học và 372 lượt học lý luận chính trị, mang lại bước chuyển biến lớn về chất. Tuy nhiên, nếu thiếu lộ trình bổ nhiệm minh bạch, công chức dễ nảy sinh cảm giác hụt hẫng.

Dữ liệu nghiên cứu khi biểu diễn qua các bảng phân phối tần số và biểu đồ ma trận xoay EFA cho thấy sự tập trung rõ rệt của các biến quan sát về trang thiết bị công nghệ và không gian làm việc số hóa. Điều này chứng minh rằng việc hoàn thiện hạ tầng thông tin giúp giảm thiểu thời gian giải quyết 40–50 thủ tục hành chính mỗi ngày, giải phóng áp lực tâm lý cho cán bộ tiếp dân.

Đề xuất và khuyến nghị

Dựa trên kết quả định lượng, các giải pháp nâng cao động lực làm việc cần được thực hiện đồng bộ với lộ trình rõ ràng:

  • Cải cách chính sách tiền lương và thu nhập tăng thêm: Ủy ban nhân dân thành phố chỉ đạo Phòng Tài chính – Kế hoạch phối hợp Phòng Nội vụ rà soát quỹ tiết kiệm chi thường xuyên, xây dựng quy chế chi tiêu nội bộ gắn liền với hiệu suất công việc (KPI). Mục tiêu nâng mức thu nhập tăng thêm từ 15% đến 20% cho công chức trực tiếp giải quyết hồ sơ một cửa, bắt đầu triển khai từ quý 1 năm 2025.
  • Chuẩn hóa quy hoạch và chính sách đào tạo phát triển: Phòng Nội vụ lập kế hoạch bồi dưỡng định kỳ hàng năm, ưu tiên đào tạo kỹ năng số và chuyển đổi số cho 100% cán bộ lãnh đạo, chuyên viên trước năm 2026. Thực hiện công khai tiêu chí quy hoạch, bổ nhiệm để tạo động lực cạnh tranh lành mạnh.
  • Nâng cấp cơ sở vật chất và điều kiện làm việc: Ủy ban nhân dân thành phố phê duyệt dự án hiện đại hóa bộ phận một cửa liên thông, trang bị 100% máy vi tính đồng bộ cấu hình cao, đường truyền cáp quang tốc độ cao và hệ thống quản trị dữ liệu thông minh trong giai đoạn 2024–2025.
  • Hoàn thiện đề án vị trí việc làm: Rà soát và phân công nhiệm vụ đúng chuyên ngành đào tạo theo tinh thần Nghị định 62/2020/NĐ-CP, triệt tiêu tình trạng chồng chéo trách nhiệm giữa 15 phòng ban chuyên môn, hoàn thành đánh giá lại toàn bộ vị trí việc làm vào cuối năm 2025.
  • Đổi mới quy chế khen thưởng và ghi nhận thành tích: Ban hành tiêu chí thi đua lượng hóa rõ ràng, thực hiện biểu dương gương mặt xuất sắc hàng quý nhằm bảo đảm sự công bằng theo thuyết cân bằng Adams.
  • Xây dựng văn hóa công sở văn minh, gắn kết: Định kỳ tổ chức các diễn đàn đối thoại nội bộ và hoạt động thể thao, nâng tỷ lệ hài lòng về môi trường làm việc đạt trên 90%.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

Nội dung đề tài hàm chứa giá trị tham khảo chuyên sâu cho 4 nhóm đối tượng chính:

  • Lãnh đạo và nhà quản lý cơ quan hành chính nhà nước: Cung cấp bức tranh toàn diện về tâm tư, nguyện vọng của đội ngũ cán bộ, làm cơ sở khoa học để ban hành các quyết định điều hành nhân sự tại Ủy ban nhân dân các cấp.
  • Chuyên viên tổ chức cán bộ và quản trị nhân lực công: Cung cấp bộ công cụ khảo sát thực nghiệm 32 biến quan sát và khung tiêu chuẩn đánh giá động lực làm việc chuẩn xác để áp dụng vào công tác đánh giá nhân sự định kỳ.
  • Học viên cao học và nghiên cứu sinh khối ngành Quản lý kinh tế, Quản lý công: Cung cấp tài liệu tham khảo mẫu mực về phương pháp kết hợp lý thuyết Herzberg, Vroom, Kovach cùng mô hình phân tích định lượng EFA và hồi quy tuyến tính đa biến trên phần mềm SPSS 22.
  • Giảng viên và các nhà nghiên cứu học thuật: Cung cấp bộ số liệu thực chứng đáng tin cậy về tác động của cải cách công vụ tại một đô thị trực thuộc tỉnh thuộc vùng Duyên hải Nam Trung Bộ.

Câu hỏi thường gặp

  • Yếu tố nào có tác động mạnh mẽ nhất đến động lực làm việc của cán bộ tại thành phố? Chế độ tiền lương là yếu tố có tác động mạnh nhất trong mô hình hồi quy. Mức lương cơ sở và chế độ đãi ngộ tài chính trực tiếp chi phối sự an tâm công tác của 232 cán bộ, đặc biệt trong bối cảnh giá cả thị trường biến động và khối lượng hồ sơ công dân tiếp nhận xử lý luôn ở mức cao.
  • Cỡ mẫu 210 phiếu khảo sát có đảm bảo tính đại diện khoa học hay không? Cỡ mẫu 210 hoàn toàn đạt chuẩn độ tin cậy thống kê cao. Quy mô này vượt xa mức tối thiểu 160 mẫu theo yêu cầu tỷ lệ 5:1 của Hair và cộng sự (2006) đối với 32 biến quan sát, đồng thời bao quát gần như toàn bộ nhân sự công tác tại 15 phòng, đơn vị chuyên môn trực thuộc cơ quan.
  • Thực trạng trình độ chuyên môn của đội ngũ công chức, viên chức được ghi nhận thế nào? Đội ngũ nhân sự sở hữu mặt bằng học vấn rất cao với 86,6% đạt trình độ đại học (201 có người) và 6,0% đạt trình độ thạc sĩ, tiến sĩ (14 người). Trình độ lý luận chính trị cũng rất vững vàng với 26,7% cao cấp (62 người) và 49,6% trung cấp (115 người), tạo nền tảng chuyên môn vững chắc.
  • Tại sao nhân tố Quan hệ công việc lại xếp ở vị trí cuối cùng trong 6 nhân tố hồi quy? Quan hệ công việc bản chất là nhân tố duy trì theo học thuyết Herzberg. Tại đơn vị, mối quan hệ đồng nghiệp và sự phối hợp chuyên môn vốn đã duy trì ở mức tương đối hòa thuận và ổn định, do đó mức độ tạo sức bật đột phá cho động lực làm việc thấp hơn tiền lương và cơ hội thăng tiến.
  • Nghiên cứu này hỗ trợ gì cho tiến trình xây dựng đô thị thông minh của địa phương? Đề án cung cấp giải pháp kiện toàn năng lực số cho nguồn nhân lực theo Quyết định số 623/QĐ-UBND ngày 24/5/2022. Việc tạo động lực làm việc tốt giúp cán bộ chủ động ứng dụng công nghệ thông tin, nâng cao hiệu quả giải quyết dịch vụ công trực tuyến và thúc đẩy kinh tế số phát triển.

Kết luận

  • Xác định rõ ràng 06 nhân tố ảnh hưởng cốt lõi đến động lực làm việc của công chức, viên chức tại Ủy ban nhân dân thành phố Phan Rang – Tháp Chàm, dẫn đầu bởi chế độ tiền lương và cơ hội thăng tiến.
  • Đánh giá thực trạng toàn diện 232 cán bộ chuyên môn năm 2022 với tỷ lệ chuẩn hóa đại học trở lên đạt 92,6% và 90,9% là đảng viên.
  • Đóng góp hệ thống thang đo thực chứng tin cậy, làm giàu thêm cơ sở lý luận quản trị nguồn nhân lực trong khu vực hành chính công tại Việt Nam.
  • Xây dựng lộ trình 6 giải pháp thực thi khả thi từ tài chính, công nghệ đến quản trị vị trí việc làm với định hướng hoàn thành giai đoạn 2024–2026.
  • Tạo tiền đề vững chắc nâng cao các chỉ số cải cách hành chính và hiện thực hóa mục tiêu đô thị loại II văn minh, hiện đại.

Quý độc giả, các nhà quản lý và nhà nghiên cứu quan tâm có thể khai thác sâu các phân tích mô hình định lượng chi tiết trong toàn văn luận văn để ứng dụng hiệu quả vào công tác hoạch định chính sách nhân sự công vụ.