CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ ĐỐI VỚI CÔNG CHỨC TRONG CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC VIỆT NAM

Luận án tiến sĩ về chính sách đãi ngộ công chức hành chính nhà nước Việt Nam. Nghiên cứu chuyên sâu, giải pháp hoàn thiện chính sách, nâng cao chất lượng đội ngũ.

• Tác giả: Trần Thị Ngọc Quyên
• Người hướng dẫn: TS. Nguyễn Hữu Hải
• Trường học: Học Viện Hành Chính Quốc Gia
• Chuyên ngành: Quản lý công
• Đề tài: Chính Sách Đãi Ngộ Đối Với Công Chức Trong Cơ Quan Hành Chính Nhà Nước Việt Nam
• Loại tài liệu: Luận Án Tiến Sĩ
• Năm xuất bản: 2024
• Địa điểm: Hà Nội

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
• 1. CHƯƠNG 1: CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ ĐỐI VỚI CÔNG CHỨC TRONG CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC
• 1.1. Các khái niệm cơ bản
• 1.2. Cơ quan hành chính nhà nước và công chức hành chính nhà nước
• 1.3. Khái niệm về chính sách đãi ngộ đối với công chức hành chính nhà nước
• 1.4. Vai trò của chính sách đãi ngộ đối với công chức hành chính nhà nước
• 1.5. Mục tiêu của chính sách đãi ngộ đối với công chức hành chính nhà nước
• 1.6. Nội dung của chính sách đãi ngộ đối với công chức hành chính nhà nước
• 1.6.1. Chính sách đãi ngộ tài chính
• 1.6.2. Chính sách đãi ngộ phi tài chính
• 1.7. Các tiêu chí đánh giá chính sách đãi ngộ đối với công chức hành chính nhà nước
• 1.8. Các yếu tố ảnh hưởng tới chính sách đãi ngộ đối với công chức hành chính nhà nước
• 1.8.1. Các yếu tố khách quan
• 1.8.2. Các yếu tố chủ quan
• 1.9. KINH NGHIỆM VÀ GIÁ TRỊ THAM KHẢO
• 1.9.1. Kinh nghiệm của một số quốc gia về chính sách đãi ngộ tài chính
• 1.9.2. Kinh nghiệm về chính sách đãi ngộ phi tài chính
• 1.9.3. Một số bài học rút ra cho Việt Nam từ kinh nghiệm về chính sách đãi ngộ đối với công chức ở một số nước
• 2. CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ ĐỐI VỚI CÔNG CHỨC TRONG CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC VIỆT NAM
• 2.1. Thực trạng đội ngũ công chức hành chính nhà nước Việt Nam
• 2.2. Chính sách đãi ngộ đối với công chức trong cơ quan hành chính nhà nước Việt Nam
• 2.3. Thực trạng cơ sở pháp lý về chính sách đãi ngộ đối với công chức trong cơ quan hành chính nhà nước Việt Nam
• 2.4. Thực trạng chính sách đãi ngộ tài chính đối với công chức hành chính nhà nước
• 2.5. Chính sách đãi ngộ phi tài chính đối với công chức hành chính nhà nước
• 2.6. Đánh giá về chính sách đãi ngộ đối với công chức hành chính nhà nước Việt Nam
• 2.6.1. Kết quả đạt được
• 2.6.2. Một số hạn chế
• 2.6.3. Nguyên nhân của những hạn chế
• 3. CHƯƠNG 3: HOÀN THIỆN CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ ĐỐI VỚI CÔNG CHỨC TRONG CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC
• 3.1. Quan điểm hoàn thiện về chính sách đãi ngộ đối với công chức hành chính nhà nước ở Việt Nam
• 3.2. Hoàn thiện chính sách đãi ngộ hướng đến thu hút đội công chức hành chính nhà nước chất lượng
• 3.3. Hoàn thiện chính sách đãi ngộ bảo đảm đáp ứng yêu cầu hội nhập quốc tế và cuộc cách mạng công nghệ lần thứ 4
• 3.4. Hoàn thiện chính sách đãi ngộ đối với công chức hành chính nhà nước là chính sách đầu tư vào vốn con người, đầu tư cho sự phát triển
• 3.5. Hoàn thiện chính sách đãi ngộ đối với công chức hành chính nhà nước phải gắn liền với sự phát triển kinh tế - xã hội của đất nước, của địa phương và trong mối tương quan với các khu vực khác trong nền kinh tế quốc dân
• 3.6. Chính sách đãi ngộ đối với công chức hành chính nhà nước góp phần xây dựng mô hình công sở theo hướng văn hóa, văn minh
• 3.7. Giải pháp hoàn thiện chính sách đãi ngộ đối với công chức hành chính nhà nước
• 3.7.1. Đối với chính sách tiền lương, thưởng, phụ cấp, trợ cấp và phúc lợi xã hội
• 3.7.2. Đối với cơ hội đào tạo, bồi dưỡng
• 3.7.3. Đối với chính sách đãi ngộ thông qua công việc
• 3.7.4. Đối với chính sách đãi ngộ thông qua môi trường làm việc
• 3.7.5. Các giải pháp và điều kiện đảm bảo
• TÀI LIỆU THAM KHẢO

Tóm tắt

I. Tổng Quan Chính Sách Đãi Ngộ Công Chức Nghiên Cứu Luận Án 55 Ký Tự

Luận án tiến sĩ này đi sâu vào nghiên cứu chính sách đãi ngộ đối với công chức hành chính nhà nước tại Việt Nam. Sau hơn 20 năm cải cách, chính sách đãi ngộ đã có những chuyển biến tích cực, tạo tiền đề quan trọng cho các bước cải cách tiếp theo. Tuy nhiên, vẫn còn nhiều hạn chế như quy định thiếu tính động lực, chưa khuyến khích sáng tạo, ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động của bộ máy hành chính. Do đó, cải cách chính sách đãi ngộ công chức là một đòi hỏi cấp bách, được đề cập trong các văn bản pháp luật quan trọng như Luật Cán bộ, Công chức. Chính sách đãi ngộ là yếu tố then chốt để phát triển nguồn nhân lực, đáp ứng yêu cầu hội nhập. Thực chất, đó là trả công xứng đáng để đảm bảo khả năng tích lũy và tái sản xuất sức lao động, nâng cao chất lượng thực thi công vụ và quản lý nhà nước. Tuy nhiên, thực tế còn tồn tại nhiều bất cập cần giải quyết.

1.1. Mục Tiêu Phạm Vi Nghiên Cứu Luận Án Về Đãi Ngộ

Mục tiêu chính của luận án là nghiên cứu cơ sở lý luận và thực tiễn về chính sách đãi ngộ đối với công chức trong cơ quan hành chính nhà nước, từ đó đề xuất các giải pháp hoàn thiện. Luận án tập trung vào hệ thống hóa lý luận, phân tích thực trạng và đề xuất giải pháp cải thiện chính sách đãi ngộ. Phạm vi nghiên cứu giới hạn trong khoảng thời gian Luật Cán bộ, Công chức 2008 có hiệu lực (01/01/2010) đến nay, không gian là các cơ quan hành chính nhà nước Việt Nam và nội dung tập trung vào chính sách đãi ngộ tài chính và phi tài chính.

1.2. Phương Pháp Luận Nghiên Cứu Sử Dụng Trong Luận Án

Luận án sử dụng phương pháp duy vật biện chứng và duy vật lịch sử của chủ nghĩa Mác-Lênin, cùng tư tưởng Hồ Chí Minh về đãi ngộ công chức. Các phương pháp nghiên cứu chính bao gồm: phân tích tài liệu thứ cấp, phân tích và tổng hợp, so sánh, và nghiên cứu tài liệu. Phương pháp phân tích giúp đánh giá tính cấp thiết và ý nghĩa của vấn đề nghiên cứu, trong khi phương pháp tổng hợp giúp hệ thống hóa các lý thuyết và yếu tố tác động đến chính sách đãi ngộ. Phương pháp so sánh được sử dụng để rút ra bài học kinh nghiệm từ các quốc gia khác.

II. Thách Thức Hạn Chế Trong Chính Sách Đãi Ngộ 58 Ký Tự

Bên cạnh những kết quả đạt được, chính sách đãi ngộ đối với công chức hành chính nhà nước hiện nay vẫn còn nhiều hạn chế. Các chính sách chồng chéo, chưa rõ ràng, không còn phù hợp với thực tế. Quyền hạn chưa đi đôi với trách nhiệm, cấp quản lý chưa tập trung vào ban hành các văn bản quy phạm mang tính định hướng. Tính tự chủ trong việc ban hành các quyết định liên quan đến chính sách đãi ngộ còn hạn chế, gây khó khăn trong việc tạo và sử dụng nguồn lực. Hệ thống chính sách đãi ngộ được xây dựng một chiều, chưa thực sự đánh giá được mong muốn của người lao động. Nhà nước tập trung vào tiền lương mà chưa đánh giá đúng tác động của các chính sách đãi ngộ khác.

2.1. Nguyên Nhân Hạn Chế Ảnh Hưởng Tới Động Lực Công Chức

Những hạn chế này dẫn đến việc công chức hành chính nhà nước thiếu động lực làm việc, không khai thác hết tiềm năng, chất lượng làm việc không cao. Mâu thuẫn lớn nhất hiện nay là nguồn ngân sách nhà nước có hạn trong khi mức sống xã hội tăng cao, gây khó khăn cho công chức trong cân đối thu chi. Đãi ngộ chưa theo kịp thị trường lao động, khó thu hút nhân lực chất lượng cao. Chỉ có thể khắc phục bằng hệ thống giải pháp đồng bộ và kịp thời. Cải cách và mở cửa đòi hỏi thay đổi mạnh mẽ để phát huy hiệu quả chính sách đãi ngộ.

2.2. Thực Trạng Chính Sách Đãi Ngộ So Sánh Với Thị Trường

Thực tế cho thấy, chính sách đãi ngộ hiện tại chưa đảm bảo khả năng tái sản xuất sức lao động cho công chức hành chính nhà nước. Sự tập trung quá mức vào tiền lương, bỏ qua các yếu tố khác như bảo hiểm, đào tạo, khen thưởng, dẫn đến sự thiếu hụt động lực. So sánh với thị trường lao động, mức đãi ngộ hiện tại chưa đủ hấp dẫn để thu hút và giữ chân nhân tài. Sự không phù hợp giữa quy định và thực tế, cùng với sự chồng chéo của các chính sách, càng làm gia tăng những bất cập trong hệ thống.

III. Phân Tích Cơ Sở Khoa Học Về Chính Sách Đãi Ngộ 57 Ký Tự

Để hiểu rõ hơn về chính sách đãi ngộ công chức, luận án tiến hành phân tích cơ sở khoa học, bao gồm các khái niệm cơ bản, vai trò, mục tiêu và nội dung của chính sách. Cơ quan hành chính nhà nước và công chức hành chính nhà nước được định nghĩa rõ ràng. Chính sách đãi ngộ được xem xét dưới góc độ tài chính và phi tài chính, bao gồm tiền lương, phụ cấp, thưởng, phúc lợi, đào tạo, và môi trường làm việc. Các tiêu chí đánh giá chính sách đãi ngộ cũng được xác định, cùng với các yếu tố ảnh hưởng khách quan và chủ quan.

3.1. Khái Niệm Vai Trò Mục Tiêu Của Chính Sách Đãi Ngộ

Luận án làm rõ khái niệm chính sách đãi ngộ đối với công chức hành chính nhà nước, nhấn mạnh vai trò quan trọng trong việc thu hút, giữ chân và tạo động lực cho công chức. Mục tiêu của chính sách đãi ngộ không chỉ là đảm bảo cuộc sống vật chất, mà còn là tạo môi trường làm việc tốt, cơ hội phát triển, và sự công nhận xứng đáng. Một chính sách đãi ngộ hiệu quả cần đáp ứng được cả nhu cầu vật chất và tinh thần của công chức.

3.2. Nội Dung Chính Sách Đãi Ngộ Tài Chính Phi Tài Chính

Chính sách đãi ngộ được chia thành hai loại chính: tài chính và phi tài chính. Đãi ngộ tài chính bao gồm tiền lương, phụ cấp, thưởng, trợ cấp và phúc lợi xã hội. Đãi ngộ phi tài chính bao gồm cơ hội đào tạo, bồi dưỡng, công việc có ý nghĩa, môi trường làm việc tốt, sự công nhận và tôn trọng. Cả hai loại đãi ngộ này đều quan trọng và cần được kết hợp hài hòa để tạo nên một chính sách đãi ngộ toàn diện và hiệu quả.

IV. Kinh Nghiệm Quốc Tế Bài Học Cho Việt Nam 59 Ký Tự

Luận án nghiên cứu kinh nghiệm của một số quốc gia về chính sách đãi ngộ tài chính và phi tài chính, từ đó rút ra bài học cho Việt Nam. Các quốc gia có những cách tiếp cận khác nhau trong việc xây dựng và thực hiện chính sách đãi ngộ, tùy thuộc vào điều kiện kinh tế, xã hội và văn hóa. Tuy nhiên, có một số nguyên tắc chung như đảm bảo tính công bằng, minh bạch, cạnh tranh, và phù hợp với năng lực và đóng góp của công chức. Việt Nam có thể học hỏi kinh nghiệm của các nước trong việc xây dựng hệ thống tiền lương, phụ cấp, thưởng, phúc lợi, đào tạo, và môi trường làm việc.

4.1. Kinh Nghiệm Đãi Ngộ Tài Chính Từ Các Quốc Gia Tiên Tiến

Nghiên cứu kinh nghiệm quốc tế về đãi ngộ tài chính cho thấy, nhiều quốc gia áp dụng hệ thống tiền lương dựa trên vị trí việc làm, năng lực và thành tích của công chức. Các khoản phụ cấp, thưởng cũng được sử dụng để khuyến khích công chức làm việc hiệu quả hơn. Ngoài ra, các chế độ phúc lợi xã hội, như bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội, và hỗ trợ nhà ở, cũng đóng vai trò quan trọng trong việc đảm bảo cuộc sống của công chức.

4.2. Kinh Nghiệm Đãi Ngộ Phi Tài Chính Môi Trường Làm Việc

Nghiên cứu kinh nghiệm quốc tế về đãi ngộ phi tài chính cho thấy, các quốc gia chú trọng đến việc tạo môi trường làm việc tốt, cơ hội đào tạo và phát triển, sự công nhận và tôn trọng đối với công chức. Các chính sách hỗ trợ cân bằng cuộc sống và công việc, như giờ làm việc linh hoạt, nghỉ phép có lương, và hỗ trợ chăm sóc con cái, cũng được áp dụng rộng rãi. Một môi trường làm việc tích cực và hỗ trợ có thể tạo động lực lớn cho công chức và nâng cao hiệu quả làm việc.

V. Giải Pháp Hoàn Thiện Chính Sách Đãi Ngộ Công Chức 58 Ký Tự

Luận án đề xuất các giải pháp hoàn thiện chính sách đãi ngộ đối với công chức hành chính nhà nước ở Việt Nam. Các giải pháp này tập trung vào cải thiện hệ thống tiền lương, thưởng, phụ cấp, trợ cấp và phúc lợi xã hội; tăng cường cơ hội đào tạo, bồi dưỡng; cải thiện chính sách đãi ngộ thông qua công việc và môi trường làm việc. Các giải pháp và điều kiện đảm bảo cũng được đề xuất, bao gồm tăng cường sự tham gia của công chức vào quá trình xây dựng chính sách, nâng cao năng lực quản lý, và đảm bảo nguồn lực tài chính.

5.1. Hoàn Thiện Chính Sách Tiền Lương Thưởng Phúc Lợi Xã Hội

Cần cải cách hệ thống tiền lương theo hướng trả lương theo vị trí việc làm, năng lực và thành tích. Tăng cường các khoản thưởng và phụ cấp để khuyến khích công chức làm việc hiệu quả hơn. Mở rộng các chế độ phúc lợi xã hội, như bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội, và hỗ trợ nhà ở. Đảm bảo mức lương và phúc lợi đủ để công chức có cuộc sống ổn định và có động lực làm việc.

5.2. Nâng Cao Cơ Hội Đào Tạo Bồi Dưỡng Phát Triển Nghề Nghiệp

Tăng cường cơ hội đào tạo, bồi dưỡng cho công chức để nâng cao năng lực chuyên môn và kỹ năng quản lý. Xây dựng lộ trình phát triển nghề nghiệp rõ ràng cho công chức, tạo động lực để họ phấn đấu và cống hiến. Khuyến khích công chức tham gia các khóa đào tạo ngắn hạn và dài hạn, cả trong và ngoài nước. Đảm bảo công chức có đủ kiến thức và kỹ năng để đáp ứng yêu cầu công việc ngày càng cao.

VI. Ứng Dụng Thực Tiễn Tương Lai Chính Sách Đãi Ngộ 59 Ký Tự

Luận án không chỉ dừng lại ở việc phân tích và đề xuất giải pháp, mà còn hướng đến ứng dụng thực tiễn và tầm nhìn tương lai cho chính sách đãi ngộ công chức. Việc triển khai các giải pháp cần được thực hiện một cách đồng bộ, có lộ trình và sự tham gia của tất cả các bên liên quan. Đồng thời, cần có sự đánh giá và điều chỉnh liên tục để đảm bảo chính sách đãi ngộ luôn phù hợp với tình hình thực tế và đáp ứng được yêu cầu phát triển của đất nước. Tương lai của chính sách đãi ngộ sẽ hướng đến sự công bằng, minh bạch, cạnh tranh và bền vững.

6.1. Đánh Giá Tác Động Điều Chỉnh Chính Sách Theo Thời Gian

Việc triển khai các giải pháp hoàn thiện chính sách đãi ngộ cần được đánh giá tác động một cách định kỳ và điều chỉnh khi cần thiết. Các chỉ số đánh giá có thể bao gồm mức độ hài lòng của công chức, hiệu quả làm việc, khả năng thu hút và giữ chân nhân tài, và sự đóng góp của công chức vào sự phát triển kinh tế - xã hội. Việc điều chỉnh chính sách đãi ngộ cần dựa trên cơ sở khoa học và thực tiễn, đảm bảo tính linh hoạt và phù hợp với tình hình mới.

6.2. Tầm Nhìn Tương Lai Về Chính Sách Đãi Ngộ Bền Vững

Tương lai của chính sách đãi ngộ công chức là một hệ thống công bằng, minh bạch, cạnh tranh và bền vững. Hệ thống này cần đảm bảo cuộc sống ổn định cho công chức, tạo động lực làm việc và cống hiến, thu hút và giữ chân nhân tài, và góp phần vào sự phát triển của đất nước. Chính sách đãi ngộ cũng cần được liên kết chặt chẽ với các chính sách khác, như chính sách phát triển nguồn nhân lực, chính sách cải cách hành chính, và chính sách phát triển kinh tế - xã hội.

Trích đoạn nội dung tài liệu

CHƯƠNG 1. TỔNG QUAN VỀ TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU 1. Các công trình nghiên cứu liên quan đến đề tài 1. Các công trình trên thế giới 1.

Các công trình nghiên cứu về vai trò của chính sách đãi ngộ Một số công trình nghiên cứu của UNESCO, World Bank và nhà khoa học như Roberta Chinsky Matuson (2015) đã đề cập đến sự hài lòng trong làm việc góp phần hấp dẫn cho người tài năng, đồng quan điểm với nhận định trên còn có tác giả Robin Stuart - kotze, Chris Dunn (20 13), Donna M. Genett (2007), … - Theo tác giả Rena F. Broderick và Anne S. Mavor (1991) đã đưa ra triết lý về trả tiền cho sự thực hiện có nghĩa là mọi hoạt động thực thi nhiệm vụ được giao của người lao động đều cần phải quy ra hiện kim là tiền hay nói một cách khác đó là người lao động làm việc thì phải được trả công.

Triết lý về giá trị tiền tệ tương xứng với sức lao động trong tác phẩm Pay for performance: Evaluating Performance Appraisal and Merit Pay trở nên rất phổ biến vào những năm 90 của thế kỷ trước tại Hoa Kỳ nhằm thúc đẩy động lực làm việc tạo sự hài lòng trong công việc của người lao động qua đó góp phần tăng năng suất lao động. - Tập thể các tác giả trong cuốn cẩm Nang Kinh Doanh - Các Kỹ Năng Quản Lý Hiệu Quả = Manager’s toolkit/ NXB Tổng Hợp, 2006, đã đúc kết những giải pháp kinh doanh hiệu quả cao và có giá trị thực tiễn cùng những kinh nghiệm quý giá và thiết thực đối với các nhà quản lý nhân sự. Những cập nhật về mọi mặt trong quản lý, kinh doanh được cuốn sách chia sẻ cho chúng ta thấy việc thỏa mãn nhu cầu người lao động và làm người lao động cảm thấy hài lòng với nhiệm vụ của mình tại đơn vị là một nghệ thuật đòi hỏi các nhà quản lý cần có những kỹ năng nghề nghiệp riêng biệt. - Cuốn Làm sao để có nhân viên làm việc hết mình của tác giả Brian B.

Brown; Mạc Tú Anh dịch, Nxb Trẻ (2011) đề cập đến cách thức quản lý và tạo động lực đối với người làm việc trong tổ chức hiệu quả. Cuốn sách đưa ra những gợi ý giúp người lãnh đạo quản lý cách phản ứng với các cá nhân nhằm khuyến khích họ đạt thành tích cao nhất. Những cách xây dựng giá trị bản thân, uy tín và kỹ năng khuyến khích người lao động được chỉ ra trong nghiên cứu này giúp nhà quản lý có thể khai thác được hết tiềm năng của nhân viên dưới quyền. Bên cạnh đó, tác giả còn chỉ ra phương pháp sử dụng, phương pháp giao và ủy quyền một cách hiệu quả, cách nêu ý kiến phản hồi, cách xử lý xung đột, các phương pháp quản lý thành tích con người là những phương pháp quan trọng đối với một nhà quản lý giỏi.

- Nghiên cứu của Kevin (2014) – một giám đốc phụ trách chính sách đãi ngộ của Towers Watson tại khu vực Đông Nam Á đã chỉ ra rằng: đối với cấp 12 quản lý, chính sách đãi ngộ mà các tổ chức thực hiện theo các xu hướng. Những xu hướng cơ bản bao gồm ba phần là tiền lương cơ bản; các khoản động viên ngắn hạn và các khoản động viên dài hạn, trong đó các khoản động viên dài hạn đang được áp dụng khá phổ biến nhằm gắn trách nhiệm của các cấp quản lý trực tiếp đối với các mục tiêu trung hạn và hướng đến sự tăng trưởng bền vững dài hạn của tổ chức. Tóm lại, các nội dung này gắn bó chặt chẽ với vai trò của chính sách đãi ngộ đối với cá nhân. Có thể thấy trong các công trình nói trên, chính sách đãi ngộ đối với công chức được tiếp cận ở một số nội dung khác nhau như mối quan hệ giữa sự tin cậy và bổn phận, làm tăng tham vọng và tiến bộ cả về lòng tự trọng cá nhân và sự quý trọng của những người trong bộ máy công quyền thông qua khuyến khích giáo dục chung và thúc đẩy tính kinh tế, hiệu quả và tính trung thực trong thực thi công vụ.

Nhóm các công trình nghiên cứu về chính sách đãi ngộ nhân sự a. Các công trình nghiên cứu chính sách đãi ngộ tài chính - Trong tác phẩm “Civil Service Pay in the Asian Pacific Region” Mukherjee, Ranjana and Omer Gokcekus (2001) đã khẳng định chế độ đãi ngộ về tài chính là công cụ tác động đến động lực và hiệu quả làm việc của nhân viên. - Mukherjee, Ranjana and Omer Gokcekus (2001) trong công trình “Living with Political Patronage: Civil Service Reform Options When Patronage Cannot be Eliminated”, thông qua việc nghiên cứu về sự so sánh giữa mức lương mà công chức của các quốc gia khác nhau, cũng như mức lương của công chức so với đơn vị tư nhân, tác giả khẳng định rằng, vấn đề trả lương nói chung và các ưu đãi nói riêng cho công chức sẽ góp phần thúc đẩy năng suất lao động, đây cũng là những vấn đề quan trọng để các quốc gia cải cách hành chính và nâng cao chất lượng các dịch vụ công. - Tổ chức OECD (2005) trong cuốn sách “Performance Related Pay Policies for Government Employees” đã khẳng định chính sách trả lương cho người lao động trong khu vực công của 14 quốc gia được nghiên cứu có những khác biệt rõ nét.

Qua đó công trình đã phân tích các yếu tố ảnh hưởng quyết định đến mức trả lương của một quốc gia. Bên cạnh đó, hiện nay các quốc gia đều đã tiến hành trả lương cho người lao động trong khu vực công dựa theo kết quả thực thi công vụ. Các báo cáo tổng quan về chính sách trả lương theo kết quả thực thi của 14 quốc gia thuộc tổ chức OECD đã cho thấy những tiệm cận về mô hình đãi ngộ tiên tiến dẫn đạt được. Thông tin thu được từ các mẫu nghiên cứu đã khẳng định chính sách tiền lương nhằm đảm bảo hiệu quả cơ sở của việc thực thi công vụ.

Hệ thống các tiêu chí đánh giá và tiêu chí trả công cho người lao động phù hợp với thực tiễn hoạt động được vận hành thành công tại các quốc gia trên. 13 - Trong nghiên cứu của Massey A. (2011) với cuốn sách “International Handbook on Civil Service Systems” về dịch vụ công trong các cơ quan nhà nước. Tác giả đã chia nội dung nghiên cứu thành hai nội dung đó là các cuộc thảo luận về lý thuyết quản lý nhân lực trong khu vực công.

Nội dung thứ hai, nghiên cứu tập trung vào mười báo cáo cụ thể của các quốc gia về hoạt động thực tiễn của các mô hình công vụ. - Nghệ Thuật Quản Lý Nhân Sự- Tái bản 12/2012, Lê Tiến Thanh - Kiến Văn (biên dịch), Nxb Văn hóa Thông tin. Cuốn sách đề cập và phân tích phương pháp trong quản lý nhân sự. Đặc điểm quan trọng của các phương pháp này đều hướng đến nhà quản lý cần khích lệ nhân viên, biết cách ra lệnh, chọn giải pháp, đề xuất thưởng phạt, giải quyết trở ngại.

Cuốn sách đưa ra những ví dụ cụ thể thường xảy ra hàng ngày trong thực tế minh chứng cho những vấn đề phân tích phía trên. Bí quyết thành công của các nhà quản lý đó là vận dụng tinh tế, đúng lúc những phương pháp này. Nắm bắt và vận dụng thành thạo các phương pháp quản lý dễ dàng tạo nên sự thành công cho cá nhân và cả tổ chức. - Cùng hướng nghiên cứu trên, tác giả Alfred M.

Wu (2014) đưa ra luận điểm về vai trò của công chức. Trong cuốn sách “Governing Civil Service Pay in China” ông đã khẳng định công chức giữ một vai trò quan trọng trong hoạt động thực thi công vụ. Trên nghiên cứu thực trạng tại một số nước phát triển, tác giả đã phản ánh chính sách đãi ngộ đối với công chức thông qua tiền lương và tiền thưởng. Những quy định trong chính sách tiền lương của các quốc gia trên cho thấy một chính sách tiền lương đáp ứng nhu cầu của công chức sẽ góp phần tạo ra động lực mạnh mẽ góp phần nâng cao hiệu quả của hoạt động thực thi công vụ.

Những hiệu quả trong hoạt động công vụ được cải thiện thông qua một hệ thống chính sách đãi ngộ tài chính còn góp phần kiềm chế tham nhũng. Ngược lại, nếu chính sách trả lương công chức không thỏa đáng sẽ là nguyên nhân gây ra tình trạng tham nhũng và bất bình đẳng trong xã hội. Phản ánh về chính sách tiền lương của công chức của một số quốc gia khác cuốn sách Living with Political Patronage: Civil Service Reform Options When Patronage Cannot be Eliminated của tác giả Mukherjee, Ranjana and Omer Gokcek đã có những so sánh để phản ánh sự khác biệt giữa các quốc gia về chính sách tiền lương. Chế độ tiền công mà công chức của các quốc gia nhận được là khác nhau.

Tác phẩm còn đề cập đến những so sánh giữa mức lương của công chức trong nhà nước với hệ thống mức lương trong hệ thống khu vực tư. Từ những nhận định trên cho chúng ta thấy chính sách đãi ngộ nói chung và chính sách tiền lương, tiền công nói riêng đối với công chức có một vai trò hết sức quan trọng cho dù ở quốc gia có trình độ phát triển như thế nào. Đó là động lực thúc đẩy công chức 14 nâng cao năng suất lao động của họ. Làm thế nào để xây dựng một hệ thống chính sách tiền lương và tiền công là một vấn đề quan trọng để các quốc gia thực hiện cải cách hành chính và nâng cao chất lượng các dịch vụ công.

- Robert Walters, “Vietnam salary survey – tầm nhìn năm 2015”, trong đó, tiền lương luôn luôn là một yếu tố quan trọng trong thu hút các nhân viên mới, tuy nhiên trong giai đoạn hiện nay cơ hội cho cấu trúc phát triển nghề nghiệp sẽ ngày càng thu hút sự quan tâm của các ứng viên. Đây là những vấn đề đặt ra đối với sự cạnh tranh về khả năng thu hút nguồn nhân lực có chất lượng vào trong tổ chức. Ông cho rằng việc trả lương đối với người lao động phải đảm bảo sự công bằng. Mức lương mà người lao động sẽ được nhận xác định dựa trên vị trí việc làm và khả năng hoàn thành công việc theo yêu cầu của từng tổ chức.

Mức lương và cơ hội thăng tiến phải được tiến hành một cách linh hoạt tạo điều kiện cho các cá nhân cơ hội để chuyển sang một công việc khác nhau trong một con đường sự nghiệp. Như vậy, nhóm các công trình chính sách đãi ngộ tài chính của một số tác giả trên thế giới đã phản ánh góc nhìn về tiền lương, tiền thưởng đối với công chức. Các quốc gia thực nghiệm nghiên cứu đều có những đặc trưng riêng về chính sách đãi ngộ đối với công chức.