chương 1 tác giả đã trình bày lý do chọn định hướng nghiên cứu “Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên khối văn phòng Trường Đại học Cần Thơ”. Bên cạnh đó, tác giả cũng đã lược khảo một số tài liệu trong và ngoài nước các nghiên cứu trước đây có liên quan đến đề tài để tham khảo và từ đó, nêu lên mục tiêu tổng quát, mục tiêu cụ thể, câu hỏi nghiên cứu, phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu. Đồng thời tác giả cũng đưa ra được kết cấu cơ bản của từng chương trong luận văn phải thực hiện những nội dung gì. Dựa vào nội dung sẽ nghiên cứu, tác giả cũng dự kiến được những đóng góp thiết thực cho đề tài và xây dựng bố cục toàn luận văn để làm cơ sở thực hiện các chương tiếp theo.
10 CHƯƠNG 2 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 2. Động lực làm việc (Work motivation) Chủ đề về tạo ĐLLV đã được các nhà nghiên cứu xã hội học, chủ doanh nghiệp đặt nhiều mối quan tâm từ ngay sau khi cách mạng công nghiệp hóa bùng nổ ở phương Tây. Thế nhưng, nghiên cứu ĐLLV trong các tổ chức công chỉ mới xuất hiện vào những năm đầu thập niên 60 của thế kỉ 20. Trong suốt 2 thập kỉ (từ 1960 – 1980), các nghiên cứu về động lực lại có xu hướng tập trung vào người lao động ở các tổ chức công nghiệp và kinh doanh (Perry & Porter, (1981), trích trong Wright (2001)).
Theo Kleinginna & Kleinginna (1981), đã có ít nhất 140 định nghĩa khác nhau về ĐLLV. Trong giới hạn bài viết này, tác giả ủng hộ quan điểm của Herzberg (1959) trong tác phẩm “The motivation to work” cho rằng “ĐLLV là sự khao khát và tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt các mục tiêu của tổ chức”. Ngoài ra, Maehr & Braskamp (1986), Schou (1991) (trích trong Bjorklund, 2001, tr.17) cho rằng ĐLLV nên được đo lường thông qua “sự thỏa mãn công việc” (Job satisfaction) và “sự cam kết với tổ chức” (Organizational commitment). Tuy nhiên, kết quả nghiên cứu của Mathieu & Zajac (1990); Leong, Randoll & Cote (1994) (trích trong Bjorklund, 2001) lại cho thấy “sự thỏa mãn công việc” và “sự cam kết với tổ chức” có tương quan khá yếu với biến ĐLLV.
Do vậy, trong nghiên cứu của Sjoberg và Lind (1994) (trích trong Bjorklund, 2001) đã đề xuất một thang đo khác. Theo đó, ĐLLV được định nghĩa là sự sẵn lòng làm việc (willingness to work), và được đo lường bởi 12 thang đo. Phương pháp đo lường này nhằm đánh giá xem người lao động sẵn lòng đến mức nào đối với công việc. Sự sẵn lòng làm việc có thể được phản ánh trong các hành động mang tính chất tự nguyện, hay tầm quan trọng của công việc đối với một người, sự háo hức trở lại công việc sau kỳ nghỉ… 2.
Chủ nghĩa cá nhân (Individualism) Là thuật ngữ được dùng để mô tả một cách nhìn nhận trên phương diện xã hội, chính trị hoặc đạo đức trong đó nhấn mạnh đến sự độc lập của con người và tầm quan trọng của tự do, tự lực của cá nhân. Những người theo chủ nghĩa cá nhân có khuynh hướng không hạn chế mục đích và ham muốn cá nhân. Các cá nhân tách bạch ranh giới 11 giữa cuộc sống riêng và công việc. Trong tổ chức thì cá nhân thường đề cao việc hoàn thành nhiệm vụ hơn là phát triển các mối quan hệ.
Cuối cùng, Hofstede (1984) chỉ ra rằng chủ nghĩa cá nhân phổ biến trong hệ thống các nước tư bản chính là kết quả của tính tư lợi cá nhân. Chủ nghĩa tập thể (Collectivism) Là khái niệm dùng để mô tả bất cứ một cách nhìn nhận nào về mặt đạo đức, chính trị hay xã hội nếu như cách nhìn nhận đó nhấn mạnh đến sự phụ thuộc qua lại giữa con người với nhau, và tầm quan trọng của tập thể chứ không phải của từng cá nhân riêng lẻ. Hofstede (1984) (trích trong Gambrel và Cianci, 2003) nhận định, tại môi trường làm việc theo chủ nghĩa tập thể thì con người sẵn sàng chấp nhận công việc lấn át cuộc sống riêng tư. Người lao động không nỗ lực để tách biệt công việc và cuộc sống.
Trong các tổ chức làm việc xây dựng mối quan hệ lại được đặt ưu tiên hơn so với thực hiện nhiệm vụ công việc. Người lao động được dạy để suy nghĩ về đại từ “chúng tôi” nhiều hơn là đại từ “tôi”. Xã hội với các đặc trưng của nền văn hóa tập thể là hình thái xã hội phổ biến ở các nước Đông Á.3 Cơ sở lý thuyết Theo Rainey (2009) Tháp nhu cầu Maslow được xem là lý thuyết nổi bật nhất về nhu cầu của con người và đóng góp những khái niệm cơ bản cho việc nghiên cứu về ĐLLV. Alduaij (2013) khẳng định, Maslow là người tiên phong vĩ đại trong việc phát triển ý tưởng cho rằng các cá nhân (hay các nhóm) sẽ làm việc hiệu quả nhất khi nhu cầu của họ được thỏa mãn.
Ý tưởng hợp nhất nhu cầu của cá nhân và nhu cầu của tổ chức có sức thuyết phục rất mạnh mẽ. Điều này cho thấy, khi người lao động được tạo điều kiện thuận lợi để thỏa mãn nhu cầu cá nhân, thì họ sẽ càng có nhiều động lực để tìm cách theo đuổi mục tiêu cá nhân và thông qua đó đạt được các mục tiêu của tổ chức. Trương Minh Đức (2011) nhận định: “Các lý thuyết tạo động lực đều xoay quanh vấn đề xem xét nhu cầu của con người. Muốn tạo động lực cho nhân viên, trước hết nhà lãnh đạo cần phải quan tâm đến nhu cầu của họ, xem họ có nhu cầu gì và tạo điều kiện cho họ phấn đấu để thỏa mãn nhu cầu”.
Lý thuyết thang bậc nhu cầu của Maslow Lý thuyết của tác giả Maslow về sự phát triển cá nhân và động lực được công bố vào năm 1943. Theo Maslow, hành vi của con người bắt nguồn từ mong muốn thỏa mãn các nhu cầu cá nhân. Nhu cầu của con người được chia thành 5 bậc từ thấp (cấp thiết nhất) đến cao (ít cấp thiết) gồm: nhu cầu sinh học – nhu cầu an toàn – nhu cầu xã hội – nhu cầu được tôn trọng – nhu cầu tự thể hiện bản thân. 12 Tháp nhu cầu Maslow được xây dựng dựa trên các giả định: (1) Nhu cầu chính là cơ sở hình thành nên động cơ thôi thúc con người hành động.
Con người cố gắng thỏa mãn trước hết là những nhu cầu quan trọng nhất. Tuy nhiên, khi một nhu cầu đã được thỏa mãn thì nó không còn là động cơ hiện thời nữa, và người ta lại cố gắng tìm cách thỏa mãn nhu cầu quan trọng nhất tiếp theo. (2) Nhu cầu bậc cao chỉ xuất hiện khi nhu cầu ở bậc thấp hơn đã được thỏa mãn.1: Tháp nhu cầu của Maslow Nguồn: Maslow (1943) 2. Ứng dụng của Tháp nhu cầu Maslow tại các nước Đông Á Mô hình của Maslow được phát triển dựa trên nền tảng nghiên cứu các chủ thể ở Hoa Kỳ, và được ứng dụng thành công trong lĩnh vực quản lý tại các doanh nghiệp Hoa Kỳ.
Vì vậy, nghiên cứu của Gambrel và Cianci (2003) được thực hiện nhằm trả lời câu hỏi liệu lý thuyết của Maslow có thể ứng dụng tốt ở các quốc gia khác nhau hay không. Sử dụng Trung Quốc như ví dụ minh họa, nghiên cứu tập trung đánh giá Tháp nhu cầu Maslow nhằm xác định liệu lý thuyết này có thể được áp dụng ở một quốc gia có nền văn hóa mang đặc trưng của chủ nghĩa tập thể như Trung Quốc hay không. Các nghiên cứu về chủ nghĩa cá nhân, chủ nghĩa tập thể từng được thực hiện bởi Hofstede (1980), Schwartz (1994), Triandis (1995) (trích trong Gambrel và Cianci, 13 2003) đã chỉ rõ các đặc điểm tương phản của chủ nghĩa cá nhân trong nền văn hóa Hoa Kỳ với chủ nghĩa tập thể trong nền văn hóa Trung Quốc. Theo đó, trong xã hội thịnh hành chủ nghĩa cá nhân thì mỗi cá nhân phải nỗ lực để có cuộc sống tốt đẹp hơn dựa vào chính năng lực cá nhân.
Các thành tựu đạt được, sự tự khẳng định bản thân, sự tôn trọng… là các đặc điểm cơ bản của văn hóa cá nhân, đồng thời đây cũng là nội dung của nhu cầu ở bậc thứ 4 (nhu cầu được tôn trọng) và nhu cầu ở bậc thứ 5 (nhu cầu tự thể hiện bản thân) trong Tháp nhu cầu Maslow. Sự khác nhau giữa văn hóa cá nhân và văn hóa tập thể còn được phản chiếu qua nơi mỗi cá nhân đặt niềm tin: tin vào quyết định của tập thể/ hay tin vào quyết định của chính mình. Chính vì vậy, lý thuyết Tháp nhu cầu của người Trung Quốc được phát triển bởi Nevis (1983) dựa trên nền tảng mô hình của Maslow (trích trong Gambrel và Cianci, 2003) đã chỉ ra điểm khác biệt lớn nhất giữa Tháp nhu cầu của người Trung Quốc (Nevis) so với Tháp nhu cầu Maslow chính là ở vị trí thứ bậc của “nhu cầu xã hội”, và sự loại bỏ “nhu cầu được tôn trọng” ra khỏi Tháp nhu cầu. Cụ thể, theo Nevis thứ bậc từ thấp đến cao trong Tháp nhu cầu như sau: nhu cầu xã hội – nhu cầu sinh học – nhu cầu an toàn – nhu cầu tự thể hiện bản thân.
Kết quả nghiên cứu của Gambrel và Cianci (2003) cho thấy cần có sự điều chỉnh mô hình gốc của Maslow trước khi áp dụng ở các quốc gia có nền văn hóa tập thể như Trung Quốc và các nước Đông Á khác. Nghiên cứu của Adler (1991), Child (1981), Triandis (1995) (trích trong Geren, 2011) đã khẳng định khi nghiên cứu về ĐLLV của các cá nhân đặt trong môi trường tổ chức thì cần xem xét đến yếu tố văn hóa. Ứng dụng Tháp nhu cầu Maslow vào khu vực công tại Việt Nam Với đối tượng nghiên cứu là ĐLLV của CBCCVC ở Việt Nam thì việc xem xét các đặc trưng của nền văn hóa tập thể là cần thiết. Adler (1991) (trích trong Geren, 2011) cho rằng khung tham chiếu của mỗi cá nhân quyết định trật tự tầm quan trọng của các nhu cầu, và khung tham chiếu này được quyết định một phần bởi nền văn hóa nơi mỗi người sinh sống.
Adler (1991), Shenkar (1994), Hofstede & Bond (1988) (trích trong Geren, 2011) khẳng định rằng xã hội các nước phương Tây chú trọng nhiều đến hành vi cá nhân, trong khi đó xã hội Trung Quốc lại quan tâm nhiều đến yếu tố tập thể. Do đó, các nhà nghiên cứu không thể áp dụng cùng một mô hình cho cả hai nền văn hóa khác nhau này.