Chương 1: Giới thiệu đề tài nghiên cứu Chương 2: Cơ sở lý luận về các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của sinh viên mới ra trường Chương 3: Phương pháp nghiên cứu Chương 4: Kết quả nghiên cứu Chương 5: Kết luận và một số đề xuất liên quan đến việc tạo động lực làm việc cho sinh viên mới ra trường tại các doanh nghiệp trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh Do sự hạn chế về thời gian chuẩn bị và tài liệu tham khảo cũng như những hạn chế về mặt kiến thức nên đề tài không thể tránh khỏi những hạn chế, thiếu sót, mong quý thầy cô, người đọc góp ý thêm để đề tài này được hoàn chỉnh hơn. CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA SINH VIÊN MỚI RA TRƯỜNG 2. Cơ sở lý luận về động lực làm việc Trước khi tìm hiểu và đo lường các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của sinh viên mới ra trường tại các doanh nghiệp trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh, nhóm tác giả sẽ làm rõ các khái niệm về động lực, động lực làm việc, các lý thuyết cũng như là ý nghĩa của động lực làm việc – một chủ đề được các nhà nghiên cứu về xã hội học, tâm lý học, các nhà quản trị nhân sự, chủ doanh nghiệp… đã đặt nhiều tâm sức và nguồn lực để làm rõ và phân tích kể từ khi cuộc cách mạng công nghiệp ở các nước phương Tây bùng nổ. Đặc biệt những năm 1960 trở lại đây, nghiên cứu động lực có xu hướng tập trung vào đối tượng là những người lao động ở các tổ chức công nghiệp và kinh doanh (Wright (2001) tổng hợp).
Và thời buổi công nghiệp hóa, hiện đại hóa như ngày nay, động lực làm việc ngày càng được chú trọng, tìm hiểu, và được mở rộng sang nhiều đối tượng, đặc biệt là giới trẻ qua các nghiên cứu của Sobia Shujaat, Farooq-E-Azam Cheema, Amir Manzoor, năm 2014 về “Tầm quan trọng của động lực làm việc của đối tượng sinh viên mới ra trường” áp dụng tại Pakistan, nghiên cứu của Michal Kirstein năm 2010 về “Vai trò của động lực trong quản trị nguồn nhân lực: Tầm quan trọng của các yếu tố động lực đối với những doanh nhân tương lai”, nghiên cứu của Carole Serhan và cộng sự về “Việc giữ lại các sinh viên mới ra trường tại nơi làm việc: Cơ sở lý thuyết” đăng trên tạp chí IOSR Journal of Business and Management tháng 2 năm 2016. Khái niệm về động lực và động lực làm việc Từ lâu đã có rất nhiều khái niệm về động lực ra đời và được phát triển bởi rất nhiều nhà nghiên cứu, áp dụng trên nhiều lĩnh vực, đặc biệt là động lực trong công việc. Trong vài nghiên cứu “Những yếu tố tạo động lực cho nhân viên dựa theo các điều tra về động lực làm việc trong hơn 40 năm” năm 1995, Carolyn Wiley cho rằng khái niệm động lực làm việc có sự thay đổi qua các năm, và quan trọng là mức độ ảnh hưởng cũng như trình tự ưu tiên của các yếu tố tác động đến động lực làm việc cũng có sự thay đổi qua 40 năm nghiên cứu. 10 Đầu tiên để tìm hiểu bản chất của động lực làm việc của đối tượng sinh viên, nhóm tác giả sẽ tổng hợp một số khái niệm về động lực, động lực làm việc cũng như lựa chọn khái niệm để áp dụng trong phạm vi nghiên cứu của đề tài này.
Khái niệm về động lực + Trên thế giới: Nhà nghiên cứu Young (2000) “Động lực có thể định nghĩa bằng rất nhiều cách, nó tùy thuộc vào việc bạn đang hướng tới đối tượng nào. Nếu hỏi một ai đó đi trên đường, bạn sẽ nhận được phản hồi rằng “đó là những thứ định hướng, thôi thúc chúng ta” hoặc “nó khiến chúng ta làm những điều chúng ta đang làm”. Do đó động lực là nguồn lực bên trong mỗi cá nhân nó ảnh hưởng đến các trình độ, định hướng, sự kiên trì nỗ lực trong công việc”. Trong quyển sách “Hành vi tổ chức” (“Behaviour in organisations”) năm 2003 của mình, Greenberg J và Baron cho rằng, định nghĩa về động lực làm việc có thể được chia làm ba phần chính.
Phần đầu tiên là sự kích thích dẫn tới định hướng hành động, hoặc động cơ, nguồn lực đằng sau mỗi hành động của cá nhân. Mỗi người có xu hướng làm những những việc họ quan tâm để gây ấn tượng với người khác, làm những việc thú vị và phấn đấu đạt được mục đích họ đề ra. Phần thứ hai liên quan đến sự lựa chọn và xu hướng thực hiện hành vi của con người và phần cuối cùng là việc duy trì, xác định những hành động cụ thể kiên trì thực hiện để đạt được mục đích cuối cùng. Dựa theo đó, nhiều nhà nghiên cứu trong các bài luận, hay các tác phẩm khoa học về chủ đề này, như Kreitner (1995), Buford, Bedeian &Linder (1995), Higgins (1994) những trích dẫn của Linder (1998, phần 3) đã định nghĩa rằng: “Động lực là một quá trình tâm lý hành vi có định hướng của con người, thể hiện khuynh hướng cư xử có chủ đích để đạt được một mục đích cụ thể, thỏa mãn một nhu cầu và sẵn sàng cố gắng thực hiện”.
Nhà nghiên cứu Halepota (2005, trang 16) đã định nghĩa rằng “Động lực là sự chủ động tham gia và cam kết đạt được kết quả đã đề ra”. Hơn nữa, Halepota đã cho rằng khái niệm động lực rất trừu tượng, bởi vì từ những phương thức thực hiện khác nhau sẽ dẫn tới những kết quả khác nhau tại những thời điểm khác nhau và không có một phương thức duy nhất nào có thể đảm bảo tạo ra những kết quả thuận lợi tại mọi thời điểm (Halepota, 2005). 11 Theo Antomioni (1999), những nỗ lực mà mỗi người sẵn sàng đặt vào công việc sẽ phụ thuộc vào mức độ mà họ cảm thấy những nhu cầu được động viên của mình sẽ được đáp ứng. Mặt khác, mỗi cá nhân sẽ bị mất động lực nếu họ cảm thấy có một yếu tố nào đó trong tổ chức cản trở họ tạo ra những kết quả tốt.
Greenberg và Baron trong nghiên cứu của mình năm 2003 đã định nghĩa rằng: “Động lực là tập hợp của nhiều quá trình qua đó khơi dậy, thúc đẩy và duy trì hành vi của con người hướng tới việc đạt được mục tiêu cuối cùng” + Ở Việt Nam: Theo giáo trình “Quản trị nguồn nhân lực” (Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân, 2007) “Động lực là sự khát khao và tự nguyện của con người nhằm tăng cường sự nỗ lực để đạt được mục đích hay một kết quả cụ thể. Nói cách khác, động lực bao gồm tất cả các lý do khiến con người hành động”. Từ những khái niệm của các nhà nghiên cứu trên thế giới và ở Việt Nam nêu trên, có thể rút ra nhận xét, động lực nói chung về cơ bản có liên quan đến các yếu tố thúc đẩy, định hướng cho những hành vi hoặc phi hành vi nhất định tại một thời điểm xác định trong một điều kiện cụ thể. Bên cạnh đó điểm chung của các định nghĩa trên đều cho rằng có một sự tác động từ một nguồn lực vô hình thúc đẩy con người thực hiện các hành vi cụ thể.
Khái niệm về động lực làm việc Theo Kleinginna & Kleinginna (1981), đã có ít nhất 140 định nghĩa khác nhau về động lực làm việc. Trong khuôn khổ đề tài này, nhóm tác giả sẽ tổng hợp và đưa ra một số khái niệm được ứng dụng nhiều trong nghiên cứu và thực tiễn. + Trên thế giới: Tiêu biểu nhất có thể kể đến quan điểm của Herzberg (1959) trong chính tác phẩm của mình “The motivation to work”. Trong đó, tác giả định nghĩa: “Động lực làm việc là sự khao khát và tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt các mục tiêu của tổ chức”.
Theo nhà nghiên cứu Robbins (1998), “Động lực làm việc (work motivation) được định nghĩa là sự sẵn sàng cố gắng hết sức để đạt được mục tiêu của tổ chức, trong điều kiện nhu cầu cá nhân được thỏa mãn theo khả năng nỗ lực của họ” (Robbins, 1998; trích Trần Kim Dung & Nguyễn Ngọc Lan Vy, 2005). 12 Theo White (1959) động lực làm việc là các kích thích định hướng nhân viên “muốn làm việc” và “chọn cách làm việc để thành công tại nơi làm việc của mình. Hơn nữa, động lực làm việc có thể giải thích là nguồn lực bên trong kích thích các hành vi liên quan đến việc thực hiện công việc và có ảnh hưởng đến định hướng, phong cách và quá trình làm việc của người lao động (White, 1959). Trong một số định nghĩa khác thì động lực làm việc có liên quan đến việc đạt được mục tiêu đã đề ra.
Con người thường được động viên để hành động nếu như họ tin rằng những kết quả mong muốn sẽ xảy ra. Một số tác giả đã định nghĩa động lực làm việc là gì dựa trên nguồn gốc của nó. Theo phương pháp này, động lực làm việc được định nghĩa như là “một quá trình tâm lý do sự tương tác lẫn nhau giữa cá nhân và môi trường, mà quá trình đó ảnh hưởng đến sự lựa chọn, nỗ lực và sự kiên trì của cá nhân đó” (Latham & Ernst, 2006). Tác giả Pinder (1998) của tác phẩm “Động lực làm việc trong hành vi tổ chức” năm 1998.
Pinder đã kết hợp sử dụng định nghĩa của Jones (1995), Locke, Shaw, Saari, và Latham (1981), Steers và Porter (1979), và Vroom (1964) để đưa ra khái niệm về động lực làm việc như sau: “Động lực làm việc là tập hợp những nguồn lực bắt nguồn từ cả bên trong bản chất mỗi con người và môi trường bên ngoài giúp hình thành những hành vi liên quan đến công việc, đồng thời định hướng, quyết định hình thức, thời điểm và cường độ của hành vi đó”. Pinder (1998) tin rằng định nghĩa này của ông có một số khía cạnh nổi bật và hoàn chỉnh hơn những định nghĩa khác. Đầu tiên, định nghĩa trên không “chung chung” như những định nghĩa khác, động lực này có liên quan chặt chẽ đến công việc và sự nghiệp của mỗi cá nhân. Định nghĩa của Pinder có thể áp dụng cho những hành vi lựa chọn hoặc rời bỏ công việc, hoàn thành trách nhiệm, tôn trọng hoặc không tôn trọng các quyết định của cấp trên, hoàn thành công việc theo một cách tốt nhất hoặc chấp nhận thay đổi công việc khác.
Theo Pinder một trong những yếu tố then chốt rất quan trọng trong định nghĩa về động lực làm việc là vấn đề về “nguồn lực”.