Chương 1: Giới thiệu Chương này giới thiệu tổng quan về đề tài nghiên cứu: Lý do chọn đề tài; mục tiêu nghiên cứu; câu hỏi nghiên cứu; đối tượng và phạm vi nghiên cứu; ý nghĩa khoa học và thực tiễn, bố cục của luận văn. Chương 2: Tổng quan lý thuyết và thực tiễn Chương này trình bày cơ sở lý thuyết, các nghiên cứu liên quan về sự căng thẳng trong công việc, khái niệm về công chức thuế, các yếu tố ảnh hưởng đến sự căng thẳng trong công việc. Từ đó đưa ra khung phân tích cho luận án. Chương 3: Phương pháp nghiên cứu Trên cở sở lý thuyết, tổng quan các nghiên cứu trước, chương này sẽ đưa ra các giả thuyết, phương pháp thu thập dữ liệu, phương pháp phân tích và xử lý số liệu, kiểm định.
Chương 4: Kết quả nghiên cứu: 5 Chương này trình bày kết quả đặc điểm mẫu nghiên cứu, phân tích các yếu tố và mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến sự căng thẳng trong công việc của công chức thuế tỉnh Bình Thuận. Chương 5: Kết luận và gợi ý chính sách: Dựa vào kết quả nghiên cứu, chương này đưa ra những hàm ý quản trị nhằm làm giảm sự căng thẳng trong công việc đối với công chức thuế tỉnh Bình Thuận. Đồng thời cuối chương này cũng nêu ra những hạn chế của nghiên cứu cũng như đề xuất hướng nghiên cứu tiếp theo. 6 CHƯƠNG 2 TỔNG QUAN LÝ THUYẾT VÀ THỰC TIỄN Chương này sẽ được trình bày những nội dung sau: khái niệm về sự căng thẳng; khái niệm về công chức; các lý thuyết và mô hình của các tác giả nghiên cứu trước đây; thực tiễn về căng thẳng trong công việc đối với nhân viên tại Việt Nam.
Khái niệm về sự căng thẳng trong công việc 2. Khái niệm về sự căng thẳng Thuật ngữ “căng thẳng” (stress) xuất hiện rất nhiều trong đời sống thường ngày. Lazarus (Psychological stress and the coping process, 1966) khi nghiên cứu về sự căng thẳng thì cho rằng căng thẳng xuất hiện khi cá nhân nhận thấy rằng họ không thể ứng phó hay đáp ứng được hoặc làm sao để làm tốt hơn đối với những yêu cầu do họ đặt ra. Lazarus và Folkman (Stress, Appraisal and Coping, 1984) cho rằng căng thẳng là kết quả từ việc mất cân bằng giữa những nhu cầu và những nguồn lực.
Raymond (Stress the Real millennium Bug, 2000) cho rằng căng thẳng là phản ứng của con người do phải chịu áp lực hoặc do các loại nhu cầu khác được đặt lên. Căng thẳng nảy sinh khi con người lo lắng rằng họ không thể đối phó. Khái niệm về sự căng thẳng trong công việc Khái niệm về sự căng thẳng đối với công việc được nhiều nhà nghiên cứu quan tâm vì nó ảnh hưởng đến tổ chức và hiệu quả công việc, giúp cho nhà quản trị hiểu biết sâu sắc nguyên nhân gây ra sự căng thẳng và cần có biện pháp quản trị thích ứng. Cơ quan điều hành An toàn và Sức khỏe (HSE, A business case for the Management Standards for Stress, HSE books, 2006) đã phân tích căng thẳng liên quan đến công việc được hiểu là xảy ra khi có sự không phù hợp giữa các yêu cầu của công việc và các nguồn lực và khả năng của cá nhân người lao động để đáp ứng 7 các yêu cầu đó.
Mặc dù trải nghiệm căng thẳng là chủ quan bởi sự đánh giá của cá nhân về một tình huống của cá nhân, tuy nhiên vẫn có một số yếu tố cơ bản có thể được xác định là nguyên nhân tiềm ẩn của căng thẳng liên quan đến công việc. Tất nhiên, những điều này sẽ khác nhau ở mức độ và tầm quan trọng tùy thuộc vào công việc cụ thể, nhưng HSE đã xác định sáu loại yếu tố gây căng thẳng tiềm ẩn như sau: nhu cầu, sự kiểm soát, mối quan hệ, cơ hội, vai trò cá nhân và sự hỗ trợ. Irene Houtman & Karin Jettinghoff (2007) cho rằng căng thẳng trong công việc xảy ra khi kiến thức, kỹ năng và khả năng của người lao động không phù hợp với môi trường và công việc của họ. Cùng với quan điểm Irene Houtman & Karin Jettinghoff (2007), thì Tổ chức sức khỏe thế giới (World Health Organization) cũng cho rằng khi có căng thẳng thì sự mất cân bằng này được thể hiện qua: (i) các phản ứng sinh lý của con người (ví dụ như: tăng nhịp tim, huyết áp,…); (ii) các phản ứng cảm xúc (cảm thấy lo lắng hoặc bị kích thích); (iii) các phản ứng nhận thức (giảm sự chú ý vào công việc, hay quên,…); (iii) các phản ứng hành vi (các hàng vi giận dữ, bốc đồng hay làm việc thường xuyên mắc lỗi,…).
Tóm lại, bất kỳ nhân viên nào cũng có thể bị căng thẳng bất kể về tuổi, tình trạng, giới tính, dân tộc,…. Điều này rất quan trọng để các nhà quản lý điều hành, quản trị nhân sự có hiểu biết rõ ràng về những vấn đề chính liên quan đến việc phòng ngừa và quản lý căng thẳng tại nơi làm việc (Palmer&Copper, 2004). Khái niệm về công chức thuế 2. Khái niệm công chức Theo khoản 2 Điều 4 Luật cán bộ, công chức của Quốc hội khóa XII, kỳ họp thứ tư số 22/2008/QH12 ngày 13 tháng 11 năm 2008 có quy định “Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng 8 Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật.
Khái niệm về Cục Thuế ở các tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương Theo Khoản 1 Điều 1 Quyết định số 1836/QĐ-BTC ngày 08 tháng 10 năm 2018 của Bộ Tài chính quy định chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của Cục Thuế trực thuộc Tổng cục Thuế có quy định “Cục Thuế ở các tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương (sau đây gọi chung là Cục Thuế) là tổ chức trực thuộc Tổng cục Thuế, có chức năng tổ chức thực hiện công tác quản lý thuế, phí, lệ phí và các khoản thu khác của ngân sách nhà nước (sau đây gọi chung là thuế) thuộc phạm vi nhiệm vụ của cơ quan thuế quản lý thu trên địa bàn theo quy định của pháp luật” 2. Lý thuyết về căng thẳng trong công việc Khi nghiên cứu về căng thẳng thẳng trong công việc, Cox & Griffiths (1995) cho rằng có 03 cách tiếp cận: (i) tiếp cận dưới góc độ kỹ thuật (engineering approach) thì căng thẳng được xem xét ở khía cạnh đặc trưng của công việc, căng thẳng là do đặc tính hay những yêu của môi trường làm việc; (ii) tiếp cận dưới góc độ sinh lý (physiological approach), Cox & Griffiths (1995) đã phân tích sự căng thẳng dựa trên những thay đổi sinh lý và sinh học xảy ra trong con người; (iii) tiếp cận dưới góc độ tâm lý (psychological approach), Cox & Griffiths (1995) cho rằng căng thẳng không được quan niệm như một sự kích thích hay phản ứng đơn thuần, mà là do bản thân của người lao động tương tác với môi trường làm việc. Quan điểm tiếp cận ở góc độ tâm lý của người lao động là quan điểm phổ biến nhất và được ứng dụng rất nhiều trong các nghiên cứu về căng thẳng trong 9 công việc của người lao động. Các mô hình nghiên cứu 2.
Mô hình của Donalde Parker & Thomas A. Decotits (1983) Donalde Parker & Thomas A. Decotits (1983) thực hiện nghiên cứu về căng thẳng của nhân viên văn phòng tại Mỹ. Năm 1983, cả hai ông cùng nghiên cứu mô hình gây căng thẳng trong công việc đối với nhân viên quản lý tại Mỹ thông qua các cuộc phỏng vấn và các câu trả lời được đo bằng thang đo kiểu Likert 04 điểm.
Donalde Parker & Thomas A. Decotits (1983) cho rằng căng thẳng của nhân viên tại công sở chịu tác động của 06 yếu tố: (1) Bản chất công việc, (2) Đặc điểm tổ chức (3) Phát triển nghề nghiệp, (4) Mối quan hệ làm việc, (5) Vai trò của tổ chức, (6) Sự cam kết. Mô hình được trình bày như hình 2. Bản chất công việc Cam kết với Đặc điểm tổ tổ chức chức Thỏa mãn Phát triển Sự căng thẳng công việc nghề nghiêp trong công việc Hành vi né Mối quan hệ tránh làm việc Hiệu suất Vai trò của tổ công việc chức Sự cam kết Hình 2.
Mô hình căng thẳng trong công việc của tác giả Donalde Parker &ThomasA. Decotits (1983) Nguồn: Donalde Parker & Thomas A. Mô hình của Stephen Palmer, Cary Cooper & Kate Thomas (2004) Stephen Palmer, Cary Cooper & Kate Thomas (2004) thực hiện nghiên cứu 10 mối quan hệ giữa các nguy cơ căng thẳng tiềm ẩn liên quan đến công việc, cá nhân. Nghiên cứu nhấn mạnh làm nổi bật mối quan hệ giữa các nguy cơ căng thẳng tiềm ẩn liên quan đến công việc, cá nhân.
Nghiên cứu sử dụng phương pháp thu thập dữ liệu định tính và định lượng. Các phương pháp định lượng có thể bao gồm dữ liệu năng suất, hiệu suất, vắng mặt/ốm đau, dữ liệu về các Chương trình Hỗ trợ Nhân viên (EAP), bảng câu hỏi,…Các phương pháp định tính có thể bao gồm thảo luận nhóm tập trung, nhân viên, phỏng vấn trở lại làm việc, phỏng vấn xuất cảnh.Trong nghiên cứu của mình về căng thẳng trong công việc, tác giả Palmer & cộng sự (2004) đã đưa ra 06 nhân tố gây ra căng thẳng cho nhân viên. Bao gồm: (1) Nhu cầu làm việc, (2) Mức độ kiểm soát công việc (3) Hỗ trợ, (4) Mối quan hệ, (5) Vai trò của cá nhân, (6) Sự thay đổi trong tổ chức. Mô hình được trình bày như hình 2.
Nhu cầu làm việc Mức độ kiểm soát công việc Sự căng thẳng Hỗ trợ trong công việc Mối quan hệ Vai trò cá nhân Sự thay đổi trong tổ chức Hình 2. Mô hình nghiên cứu của tác giả Palmer & cộng sự (2004) Nguồn: Palmer & cộng sự (2004) 2. Mô hình của Stavroula Leka (2003) Stavroula Leka (2003) trong nghiên cứu của mình về căng thẳng trong công việc của nhân viên văn phòng tại Anh Quốc. Nghiên cứu sử dụng dữ liệu của World Health Organization, European Agency for Safety and Health at Work, International 11 Labour Office,…để thực hiện.