CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN TÀI LIỆU 1. Nguồn nhân lực y tế 1. Khái niện về nhân lực y tế Năm 2006, WHO đã đưa ra định nghĩa: “Nhân lực y tế bao gồm tất cả những người tham gia chủ yếu vào các hoạt động nâng cao sức khỏe”[28]. Theo đó nhân lực y tế bao gồm những người cung cấp dịch vụ y tế, người làm công tác quản lý và các nhân viên khác: nhân viên cấp dưỡng, hộ lý, lái xe, kế toán…Họ góp phần quan trọng trong việc thực hiện hầu hết chức năng hệ thống y tế.
Theo định nghĩa nhân lực y tế của WHO, ở Việt Nam nhân lực y tế bao gồm các cán bộ, nhân viên y tế trong biên chế và hợp đồng đang làm trong hệ thống y tế công lập, các cơ sở đào tạo và nghiên cứu khoa học y, dược và tất cả những người tham gia vào hoạt động quản lý và cung ứng các dịch vụ chăm sóc sức khỏe nhân dân (nhân lực y tế tư nhân, các cộng tác viên y tế, lương y và người đỡ đẻ). Tất cả những người thuộc nhân lực y tế đã nêu trên đều phải được đề cập đến khi xây dựng và thực hiện các kế hoạch đào tạo, sử dụng, quản lý và phát triển nhân lực y tế. Tầm quan trọng của nhân lực y tế. Trong hệ thống y tế, có 6 yếu tố đầu vào quan trọng bao gồm cung ứng dịch vụ, nhân lực y tế, thông tin, các sản phẩm y tế, vaccine, dược phẩm, công nghệ, tài chính và quản lý điều hành.
Trong đó, nhân lực y tế có vai trò quyết định và quan trọng trong cung cấp dịch vụ chăm sóc sức khỏe cho nhân dân. Theo WHO, nguồn nhân lực y tế được coi là một trong những thành phần cơ bản và quan trọng nhất của hệ thống. Nguồn nhân lực có mối liên hệ chặt chẽ và không thể thiếu đối với các thành phần khác của hệ thống y tế[28]. Phát triển nguồn nhân lực cho y tế là một trong những ưu tiên trong chính sách y tế mà nhà nước phải đầu tư và có trách nhiệm chính.
Theo WHO:“Mục tiêu của phát triển nhân lực y tế là có một đội ngũ cán bộ phù hơp, có năng lực thích hợp cho những vị trí phù hợp để thực hiện những công việc phù hợp, và nhờ vậy có thể nhanh chóng vượt qua các khủng hoảng, giải quyết được những bất cập hiện tại và đón đầu được tương lai”[19]. 5 Đầu vào Qúa trình Đầu ra, mục tiêu Hình 1. Khung hệ thống y Việt Nam trích trong bài báo cáo chung tổng quan ngành y tế năm 2010 (theo TS. Nguyễn Hoàng Long) Các hợp phần nguồn lực đầu vào của hệ thống y tế cần có những tiêu chí cơ bản.
Nhân lực y tế phải đủ về số lượng, cơ cấu và phân bố hợp lý, đảm bảo trình độ chuyên môn theo nhiệm vụ được giao, làm việc với tinh thần trách nhiệm cao và ứng xử tốt.Cơ chế tài chính y tế cần huy động đủ nguồn kinh phí đầu tư cho y tế với cơ cấu hợp lý giữa chi tiêu công và chi tiêu tư cho y tế, bảo đảm người dân có khả năng tiếp cận và sử dụng được các dịch vụ y tế khi cần thiết, được bảo vệ để tránh khỏi rủi ro tài chính hoặc nghèo đói do các chi phí liên quan đến y tế; đồng thời khuyến khích việc sử dụng hiệu quả nguồn kinh phí sẵn có dành cho y tế.Hệ thống thông tin y tế phải thu thập, phân tích và cung cấp các thông tin tin cậy và kịp thời giúp cho việc hoạch định chính sách và quản lý các hoạt động của hệ thống y tế.Dược phẩm, vắc-xin, sinh phẩm y tế, trang thiết bị y tế, công nghệ và cơ sở hạ tầng là những yếu tố đầu vào không thể thiếu cho hệ thống y tế vận hành. Các yếu tố này cần có chất lượng đúng theo quy định để dịch vụ y tế có chất lượng, an toàn và hiệu quả.Lãnh đạo và quản trị bao gồm phải đảm bảo có các khung chính sách chiến lược, kết hợp với việc giám sát hiệu quả, xây dựng sự liên kết, các văn bản pháp quy, quan tâm đến thiết kế hệ thống và tính trách nhiệm.Tất cả 5 hợp phần đầu vào trên là nhằm để cung ứng dịch vụ y tế tốt nhất cho mọi người dân, bao gồm các 6 dịch vụ KCB, phục hồi chức năng, phòng bệnh, nâng cao sức khỏe, được sắp xếp thành mạng lưới có chức năng phù hợp theo các tuyến. Các dịch vụ y tế cũng cần đạt được những tiêu chí cơ bản, đó là bao phủ toàn dân, người dân có khả năng tiếp cận được (về tài chính và địa lý), các dịch vụ phải bảo đảm công bằng, hiệu quả và chất lượng. Kết quả đầu ra và mục đích cuối cùng của hệ thống y tế là nâng cao sức khỏe nhân dân, đồng thời góp phần đảm bảo công bằng xã hội và phát triển kinh tế - xã hội của đất nước[18].
Động lực làm việc và các vấn đềxung quanh động lực làm việc 1. Khái niệm Động lực “Động lực là sức đẩy, khuyến khích hành động hay cảm xúc. Tạo động cơ nghĩa là khuyến khích và truyền cảm hứng. Động cơ cũng chính là mồi lửa cho hành động.
Nó có thể tạo sức mạnh, niềm tin, thuyết phục và thúc đẩy ta bắt tay vào hành động để thay đổi hiệu quả công việc”[48]. Động lực làm việc Có nhiều cách hiểu khác nhau về động lực. “Động lực là lý do để thực hiện hành vi”[34] hay “Động lực là cái thúc đẩy con người làm hay không làm một điều gì đó”[29]. Tại nơi làm việc, động lực có thể được xác định như là “mức độ cá nhân sẵn sàng cố gắng và duy trì hiệu quả công việc để hướng tới mục tiêu của tổ chức”[33].
Cũng có nhiều quan niệm khác nữa về động lực làm việc. Định nghĩa theo từ điển tiếng Anh Longman “động lực làm việc là một động lực có ý thức hay vô ý thức khơi dậy và hướng hành động vào việc đạt được một mục tiêu mong đợi”[7]. Theo giáo trình quản trị nhân lực của ThS.Nguyễn Vân Điềm – PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân “Động lực lao động là sự khao khát, tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới một mục tiêu, kết quả nào đó”. Theo giáo trình hành vi tổ chức của TS Bùi Anh Tuấn “Động lực lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người tích cực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao.
Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng, nỗ lưc, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân người lao động”. Động lực bị ảnh hưởng bởi tập hợp phức tạp các yếu tố: xã hội, nghề nghiệp, kinh tế[30].Động lực cá nhân là kết quả của rất nhiều nguồn lực hoạt động đồng 7 thời trong con người, trong môi trường sống và làm việc của con người. Do đó hành vi có động lực (bao gồm cả hành vi được thúc đẩy được khuyến khích) của người lao động trong tổ chức là kết quả tổng hợp của sự kết hợp tác động của nhiều yếu tố: văn hóa tổ chức, phong cách lãnh đạo, các chính sách của tổ chức. Ngoài ra nhu cầu, mục đích, các quan niệm về giá trị của cá nhân trong tổ chức cũng đóng vai trò đặc biệt quan trọng trong công tác tạo động lực làm việc của tổ chức đó[13], [21].
Môi trường làm việc của tổ chức có trách nhiệm lớn ảnh hưởng tới động lực làm việc của chính những nhân viên của tổ chức đó[36], [42]. Động lực tạo ra lòng trung thành và cam kết trong làm việc của các nhân viên để hướng tới mục tiêu của tổ chức[41].Động lực làm việc thúc đẩy con người làm việc hăng say, giúp cho họ phát huy được sức mạnh tiềm tàng bên trong, vượt qua được những thách thức, khó khăn để hoàn thành công việc một cách tốt nhất. Nó lý giải cho lý do tại sao một người lại hành động. Một người có động lực là khi người đó bắt tay vào làm việc mà không cần có sự cưỡng bức, khi đó, họ có thể làm được nhiều hơn điều mà cấp trên mong chờ ở họ.
Động lực làm việc thể hiện dưới nhiều khía cạnh khác nhau như sự nhiệt tình, chăm chỉ, bền bỉ…Như vậy, động lực xuất phát từ bản thân của mỗi con người. Khi con người ở những vị trí khác nhau, với những đặc điểm tâm lý khác nhau sẽ có những mục tiêu mong muốn khác nhau. Chính vì động lực của mỗi con người khác nhau nên nhà quản lý cần có những cách tác động khác nhau để đạt được mục tiêu trong quản lý[14]. Động lực làm việc mang lại lợi ích rất lớn và thiết thực không chỉ với tổ chức mà cả đối với người lao động.
Có 2 loại động lực:Động lực vật chất: Là lợi ích kinh tế, mục tiêu hay mục đích kinh tế. Chính lợi ích và mục đích kinh tế này nảy sinh ra động cơ của hành vi và tạo lên động lực làm việc. Để tăng cường động lực vật chất cho người lao động, nhà quản lý cần sử dụng các công cụ lao động như lương, thưởng, hỗ trợ về nhà ở, phương tiện đi lại.Động lực tinh thần: Có tác động trực tiếp đến trạng thái tinh thần của người lao động như môi trường làm việc, quan hệ với lãnh đạo, quan hệ với đồng nghiệp, cơ hội học tập, thăng tiến, được lãnh đạo, đồng nghiệp tôn trọng và được xã hội công nhận. Để đáp ứng các nhu cầu về tinh thần cho người lao động, các nhà quản lý phải luôn quan tâm và có những chính sách 8 hợp lý trong từng thời kỳ, từng giai đoạn để người lao động được thỏa mãn và từ đó sẽ cống hiến hết sức mình, không ngừng tìm tòi sáng tạo để hoàn thành nhiệm vụ được giao[1].
Các yếu tố góp phần tạo động lực và sự hài lòng đối với công việc bao gồm sự phát triển nghề nghiệp, trả công thỏa đáng và được cung cấp đầy đủ các điều kiện làm việc và điều kiện sống[30]. Duy trì một mối quan hệ tốt với đồng nghiệp cùng làm tăng động lực làm việc. Trong một nghiên cứu ở Ethiopia, các y tá đã có kinh nghiệm sẽ hài lòng hơn với công việc nếu như họ được tự chủ hơn đối với các quyết định của họ có liên quan đến nhu cầu của người bệnh[32]. Tuy nhiên các vấn đề phát triển nghề nghiệp, tiền lương, điều kiện làm việc, điều kiện sống lại cũng là lý do giảm động lực làm việc của chính nhân viên y tế.