Tổng quan nghiên cứu

Bệnh viện Thể thao Việt Nam (BVTTVN), thành lập năm 2007, là cơ sở y tế chuyên sâu về chấn thương và y học thể thao với quy mô 100 giường bệnh và 179 nhân viên, trong đó 108 nhân viên y tế làm việc tại các khoa lâm sàng. Từ khi hoạt động, bệnh viện đã trải qua nhiều biến động về nhân lực, đặc biệt là tình trạng nghỉ việc và chuyển công tác của nhân viên y tế, ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng dịch vụ và sự phát triển bền vững của bệnh viện. Năm 2016, nghiên cứu được tiến hành nhằm đánh giá động lực làm việc của nhân viên y tế tại các khoa lâm sàng BVTTVN và xác định các yếu tố liên quan, với mục tiêu cung cấp cơ sở khoa học cho việc xây dựng chính sách quản lý nhân sự hiệu quả.

Nghiên cứu được thực hiện trong khoảng thời gian từ tháng 12/2015 đến tháng 6/2016 tại BVTTVN, sử dụng phương pháp mô tả cắt ngang kết hợp định tính và định lượng. Động lực làm việc được đánh giá dựa trên thuyết hai nhân tố của Herzberg, với bộ câu hỏi gồm 7 cấu phần và 42 tiểu mục, được phân tích bằng phần mềm SPSS 16.0. Kết quả cho thấy động lực làm việc của nhân viên y tế thấp nhất ở yếu tố điều kiện làm việc (34,7%) và cao nhất ở yếu tố công việc (94,1%). Nghiên cứu cũng phát hiện mối liên quan có ý nghĩa thống kê giữa động lực làm việc với các yếu tố như giới tính và thu nhập chính trong gia đình.

Việc hiểu rõ động lực làm việc và các yếu tố ảnh hưởng là rất quan trọng để duy trì nguồn nhân lực chất lượng cao, góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động của bệnh viện, đồng thời cải thiện chất lượng dịch vụ y tế phục vụ vận động viên và cộng đồng.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu dựa trên học thuyết hai nhân tố của F. Herzberg, phân chia các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc thành hai nhóm chính:

  • Nhóm yếu tố thúc đẩy (Motivators): Bao gồm sự thành đạt, sự thừa nhận thành tích, bản thân công việc, sự thăng tiến và trách nhiệm lao động. Khi các yếu tố này được thỏa mãn, nhân viên sẽ có động lực làm việc cao hơn.

  • Nhóm yếu tố duy trì (Hygiene factors): Bao gồm điều kiện làm việc, chế độ chính sách, cơ chế quản lý, mối quan hệ với đồng nghiệp và lương bổng. Các yếu tố này không trực tiếp tạo động lực nhưng nếu không được đảm bảo sẽ gây ra sự không hài lòng.

Ngoài ra, nghiên cứu cũng tham khảo các khái niệm về động lực làm việc, nguồn nhân lực y tế theo định nghĩa của WHO, và các học thuyết tạo động lực khác như Maslow, Vroom và Adam để xây dựng bộ công cụ đánh giá phù hợp với đặc thù của BVTTVN.

Phương pháp nghiên cứu

  • Đối tượng nghiên cứu: Toàn bộ 108 nhân viên y tế đang công tác tại 9 khoa lâm sàng của BVTTVN, trong đó 101 người tham gia nghiên cứu (tỷ lệ 93,5%).

  • Thiết kế nghiên cứu: Mô tả cắt ngang kết hợp phương pháp định tính và định lượng.

  • Cỡ mẫu: 101 nhân viên y tế cho phần định lượng; 8 cuộc phỏng vấn sâu với các lãnh đạo và nhân viên đại diện cho phần định tính.

  • Phương pháp chọn mẫu: Chọn mẫu toàn bộ đối tượng thỏa mãn tiêu chuẩn, không phân biệt giới tính, vị trí công tác.

  • Thu thập dữ liệu: Sử dụng bộ câu hỏi Likert 5 cấp độ với 42 tiểu mục thuộc 7 nhóm yếu tố động lực làm việc. Dữ liệu định tính thu thập qua phỏng vấn sâu.

  • Xử lý và phân tích số liệu: Sử dụng phần mềm SPSS 16.0 để phân tích mô tả, kiểm định Cronbach Alpha đánh giá độ tin cậy thang đo, phân tích mối liên quan giữa các biến độc lập và biến phụ thuộc bằng kiểm định Chi-square và Fisher’s Exact Test.

  • Đánh giá độ tin cậy: Hệ số Cronbach Alpha của các nhóm yếu tố dao động từ 0,703 đến 0,902, đảm bảo độ tin cậy chấp nhận được.

  • Thời gian nghiên cứu: Từ tháng 12/2015 đến tháng 6/2016 tại BVTTVN, Mỹ Đình, Hà Nội.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Đặc điểm nhân khẩu học: Trong 101 nhân viên y tế, 68,3% là nữ, nhóm tuổi 31-40 chiếm 60,4%, 87,1% đã có gia đình, 55,4% là người thu nhập chính trong gia đình. Trình độ chuyên môn chủ yếu là trung cấp (56,4%), bác sĩ và các chuyên khoa chiếm 27,7%.

  2. Động lực làm việc theo các yếu tố:

    • Điều kiện làm việc: Điểm trung bình 3,15 (trên thang 5), tỷ lệ nhân viên có nhiều động lực chỉ khoảng 34,7%. Yếu tố cơ sở vật chất đầy đủ phục vụ công việc có tỷ lệ động lực cao nhất (36,6%), thấp nhất là trang thiết bị an toàn (31,7%).

    • Chế độ chính sách và cơ chế quản lý: Điểm trung bình 3,49, tỷ lệ động lực cao nhất ở việc thực hiện đầy đủ các chế độ BHXH, BHYT, BHTN (84,2%), thấp nhất là hài lòng với tiền lương tăng thêm theo Nghị định 43 (32,7%).

    • Mối quan hệ với đồng nghiệp: Điểm trung bình 3,67, tỷ lệ động lực cao nhất ở yếu tố thích thú làm việc cùng đồng nghiệp (63,4%), thấp nhất là trình độ đồng nghiệp (54,5%).

    • Sự thành đạt: Điểm trung bình 3,80, tỷ lệ động lực cao nhất là công việc được gia đình đánh giá cao (80,2%), thấp nhất là công việc được lãnh đạo đánh giá cao (61,4%).

    • Sự thừa nhận thành tích: Điểm trung bình 3,67, tỷ lệ động lực cao nhất là lãnh đạo sẵn sàng đón nhận sáng kiến (76,2%), thấp nhất là thường xuyên đóng góp ý kiến vào các quyết định quan trọng (40,6%).

    • Sự thăng tiến: Điểm trung bình 3,69, tỷ lệ động lực cao nhất là nâng cao kinh nghiệm qua làm việc (81,2%), thấp nhất là công tác quy hoạch cán bộ (56,4%).

    • Yếu tố công việc: Điểm trung bình cao nhất trong các nhóm (4,13), tỷ lệ động lực đạt 94,1%, thể hiện qua sự say mê, chủ động, tinh thần trách nhiệm và hoàn thành tốt công việc.

  3. Mối liên quan giữa động lực làm việc và đặc điểm cá nhân:

    • Giới tính có ảnh hưởng đến động lực làm việc ở nhóm yếu tố thu nhập chính và sự thành đạt, với nam giới có động lực cao hơn nữ giới.

    • Nhân viên không phải là người thu nhập chính trong gia đình có động lực làm việc cao gấp 2,57 lần so với nhóm còn lại.

    • Không tìm thấy mối liên quan có ý nghĩa thống kê giữa động lực làm việc với các yếu tố như tuổi, trình độ học vấn, thời gian công tác, chức vụ.

Thảo luận kết quả

Kết quả nghiên cứu cho thấy động lực làm việc của nhân viên y tế tại BVTTVN chịu ảnh hưởng đa chiều, trong đó yếu tố công việc và sự thăng tiến đóng vai trò quan trọng nhất, tương tự các nghiên cứu trong ngành y tế tại Việt Nam và quốc tế. Yếu tố điều kiện làm việc có điểm thấp nhất phản ánh thực trạng cơ sở vật chất và trang thiết bị còn hạn chế, ảnh hưởng tiêu cực đến tinh thần làm việc của nhân viên. Điều này phù hợp với các nghiên cứu tại các bệnh viện khác và các quốc gia đang phát triển, nơi thiếu hụt nguồn lực vật chất là nguyên nhân chính gây giảm động lực.

Mối quan hệ tích cực với đồng nghiệp và sự thừa nhận thành tích từ lãnh đạo được đánh giá cao, góp phần tạo môi trường làm việc thân thiện, hỗ trợ và khích lệ nhân viên. Tuy nhiên, tỷ lệ đóng góp ý kiến vào các quyết định quan trọng còn thấp, cho thấy cần cải thiện cơ chế tham gia của nhân viên trong quản lý bệnh viện.

Sự khác biệt về động lực theo giới tính và vai trò thu nhập chính trong gia đình cho thấy các chính sách tạo động lực cần được cá nhân hóa, chú trọng đến nhu cầu và hoàn cảnh riêng của từng nhóm nhân viên. Việc không tìm thấy mối liên quan với các yếu tố nhân khẩu khác có thể do đặc thù nghề nghiệp và môi trường làm việc tại BVTTVN.

Dữ liệu có thể được trình bày qua các biểu đồ thanh thể hiện tỷ lệ nhân viên có nhiều động lực theo từng yếu tố, giúp trực quan hóa mức độ ảnh hưởng và ưu tiên giải pháp.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Nâng cấp cơ sở vật chất và trang thiết bị y tế: Đầu tư cải thiện điều kiện làm việc, đảm bảo trang thiết bị đầy đủ, an toàn và hiện đại nhằm tăng động lực làm việc cho nhân viên. Thời gian thực hiện: 12-18 tháng. Chủ thể thực hiện: Ban lãnh đạo BVTTVN phối hợp với Tổng cục Thể dục Thể thao.

  2. Xây dựng cơ chế chi thưởng minh bạch, công bằng: Thiết lập chính sách khen thưởng rõ ràng, đảm bảo thu nhập tương xứng với năng lực và đóng góp, tránh tình trạng cào bằng. Thời gian thực hiện: 6 tháng. Chủ thể thực hiện: Phòng Tổ chức Hành chính và Ban Giám đốc.

  3. Tăng cường đào tạo và phát triển nghề nghiệp: Tạo điều kiện cho nhân viên được học tập nâng cao trình độ, bồi dưỡng kỹ năng chuyên môn và quản lý, đặc biệt ưu tiên nhân viên trẻ và thiếu nhân lực. Thời gian thực hiện: liên tục hàng năm. Chủ thể thực hiện: Phòng Kế hoạch Tổng hợp và Ban Giám đốc.

  4. Thúc đẩy sự tham gia và đóng góp ý kiến của nhân viên: Xây dựng kênh thông tin, tổ chức các buổi họp định kỳ để nhân viên có thể đóng góp ý kiến vào các quyết định quản lý, nâng cao sự gắn kết và cảm giác được tôn trọng. Thời gian thực hiện: 3-6 tháng. Chủ thể thực hiện: Ban Giám đốc và các trưởng khoa.

  5. Cải thiện môi trường làm việc và quan hệ đồng nghiệp: Tổ chức các hoạt động xây dựng đội nhóm, tăng cường giao tiếp và hỗ trợ lẫn nhau giữa các nhân viên nhằm duy trì môi trường làm việc tích cực, thân thiện. Thời gian thực hiện: liên tục. Chủ thể thực hiện: Phòng Điều dưỡng và Ban Giám đốc.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Ban lãnh đạo và quản lý bệnh viện: Nhận diện các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên y tế để xây dựng chính sách nhân sự phù hợp, nâng cao hiệu quả quản lý và phát triển nguồn nhân lực.

  2. Nhân viên y tế và cán bộ quản lý khoa phòng: Hiểu rõ các yếu tố tác động đến động lực làm việc, từ đó chủ động cải thiện thái độ và hiệu suất công việc, đồng thời tham gia tích cực vào các hoạt động phát triển nghề nghiệp.

  3. Các nhà nghiên cứu và sinh viên chuyên ngành quản lý bệnh viện, y tế công cộng: Tham khảo phương pháp nghiên cứu, khung lý thuyết và kết quả thực tiễn để phát triển các đề tài nghiên cứu liên quan đến quản lý nguồn nhân lực y tế.

  4. Cơ quan quản lý nhà nước về y tế và thể thao: Sử dụng kết quả nghiên cứu làm cơ sở xây dựng chính sách phát triển nguồn nhân lực y tế trong lĩnh vực thể thao, góp phần nâng cao chất lượng dịch vụ y tế chuyên ngành.

Câu hỏi thường gặp

  1. Động lực làm việc là gì và tại sao nó quan trọng trong ngành y tế?
    Động lực làm việc là sức thúc đẩy cá nhân để hoàn thành công việc hiệu quả. Trong ngành y tế, động lực cao giúp nhân viên y tế duy trì chất lượng dịch vụ, giảm tình trạng nghỉ việc và nâng cao sự hài lòng của bệnh nhân.

  2. Yếu tố nào ảnh hưởng nhiều nhất đến động lực làm việc của nhân viên y tế tại BVTTVN?
    Yếu tố công việc, bao gồm sự say mê, chủ động và tinh thần trách nhiệm, có tỷ lệ động lực cao nhất (94,1%). Ngược lại, điều kiện làm việc và cơ sở vật chất còn hạn chế là yếu tố ảnh hưởng tiêu cực.

  3. Giới tính có ảnh hưởng như thế nào đến động lực làm việc?
    Nam giới có động lực làm việc cao hơn nữ giới ở một số yếu tố như thu nhập chính và sự thành đạt. Điều này cho thấy cần có chính sách tạo động lực phù hợp với từng nhóm giới tính.

  4. Làm thế nào để cải thiện động lực làm việc cho nhân viên y tế?
    Cải thiện điều kiện làm việc, xây dựng chính sách lương thưởng công bằng, tạo cơ hội phát triển nghề nghiệp, tăng cường sự tham gia của nhân viên vào quản lý và duy trì môi trường làm việc tích cực là các giải pháp hiệu quả.

  5. Nghiên cứu này có thể áp dụng cho các bệnh viện khác không?
    Mặc dù đặc thù của BVTTVN có thể khác biệt, các kết quả và khuyến nghị về động lực làm việc có thể tham khảo và điều chỉnh phù hợp để áp dụng tại các bệnh viện đa khoa hoặc chuyên khoa khác nhằm nâng cao hiệu quả quản lý nhân lực.

Kết luận

  • Nghiên cứu đã đánh giá toàn diện động lực làm việc của 101 nhân viên y tế tại 9 khoa lâm sàng BVTTVN năm 2016, dựa trên học thuyết hai nhân tố của Herzberg với độ tin cậy cao (Cronbach Alpha > 0,7).

  • Động lực làm việc cao nhất thuộc về yếu tố công việc (94,1%), thấp nhất là điều kiện làm việc (34,7%), phản ánh thực trạng cơ sở vật chất còn nhiều hạn chế.

  • Mối liên quan có ý nghĩa thống kê giữa động lực làm việc với giới tính và vai trò thu nhập chính trong gia đình, trong khi các yếu tố nhân khẩu khác không ảnh hưởng đáng kể.

  • Kết quả nghiên cứu cung cấp cơ sở khoa học để đề xuất các giải pháp nâng cao động lực làm việc, bao gồm cải thiện điều kiện làm việc, chính sách lương thưởng, đào tạo phát triển nghề nghiệp và tăng cường sự tham gia của nhân viên.

  • Các bước tiếp theo cần triển khai các khuyến nghị trong vòng 1-2 năm, đồng thời tiếp tục nghiên cứu đánh giá hiệu quả các biện pháp nhằm duy trì và phát triển nguồn nhân lực y tế chất lượng cao tại BVTTVN.

Hành động ngay: Ban lãnh đạo BVTTVN và các phòng ban liên quan nên phối hợp xây dựng kế hoạch chi tiết để thực hiện các giải pháp đề xuất, đồng thời tổ chức các buổi đào tạo, hội thảo nâng cao nhận thức về động lực làm việc cho toàn thể nhân viên y tế.