CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Các khái niệm liên quan đến tạo động lực 1.1 Khái niệm người lao động Khoản 1 Điều 3 Bộ luật Lao động 2019 quy định người lao động là người làm việc cho người sử dụng lao động theo thỏa thuận, được trả lương và chịu sự quản lý, điều hành, giám sát của người sử dụng lao động; độ tuổi lao động tối thiểu của người lao động là đủ 15 tuổi. Bộ luật Lao động quy định đối với người lao động có độ tuổi từ 15 đến dưới 18 tuổi cần có sự đồng ý từ người dại diện theo pháp luật. Theo định nghĩa này ta có thể hiểu người lao động được giới hạn độ tuổi từ đủ 15 trở lên, là các cá nhân trực tiếp tham gia vào quá trình lao động, làm việc bằng sức lao động chân tay hay trí óc, thông qua hành động đó mà được trả lương từ người sử dụng lao động.2 Khái niệm động lực và động lực làm việc * Động lực Có rất nhiều khái niệm về “động lực”, tùy theo hoàn cảnh sử dụng mà hiểu “động lực” theo khía cạnh phù hợp. Theo Từ điển Tiếng Việt chuyên dụng (2005), động lực là sức thúc đẩy cho sự vật phát triển.
Nhà nghiên cứu Michell (1982) cho rằng động lực là một mức độ mà một cá nhân muốn đạt tới và lựa chọn để gắn kết các hành vi của mình. Theo Mullins (2007) động lực có thể được định nghĩa như là một động lực bên trong có thể kích thích cá nhân nhằm đạt mục tiêu để thực hiện một số nhu cầu hoặc mong đợi. Từ những khái niệm trên ta có thể hiểu động lực là những kỳ vọng, khát khao của mỗi con người, xuất phát từ chính bản thân cá nhân đó, qua đó tăng cường sự nỗ lực, phấn đấu để đạt được mục tiêu, kết quả nào đó. * Động lực làm việc Theo giáo trình Hành vi tổ chức, tác giả Bùi Anh Tuấn và Phạm Thúy Hương 12 (2011): “Động lực của người lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao.
Biểu hiện của động lực là sự sẵng sàng, nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như của bản thân người lao động.” Theo giáo trình Quản trị nhân lực, tác giả Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2007) động lực lao động là những khát khao, tự nguyện của người lao động nhằm tăng cường sự nỗ lực để hướng tới mục tiêu chung của tổ chức. Như vậy, động lực làm việc xuất phát từ trong nội tại suy nghĩ của chính người lao động đó, là những nhân tố bên trong kích thích người lao động làm việc nhằm đạt hiệu quả, năng suất cao vì mục tiêu cá nhân và mục tiêu chung của tổ chức. Đặc trưng của động lực làm việc đó là không có một động lực làm việc chung cho mọi lao động vì động lực làm việc thể hiện thông qua những công việc mà mỗi người lao động đảm nhận, thái độ, hành vi của người lao động đó đối với tổ chức. Động lực làm việc dễ thay đổi tùy vào môi trường khách quan trong công việc, tại một thời điểm nào đó, đông lực làm việc của người lao động có thể cao nhưng thời điểm khác động lực của họ không còn cao như lúc ban đầu.
Vì xuất phát từ nội tại suy nghĩ của mỗi cá nhân nên động lực làm việc mang tính tự nguyện, không thể ép buột mà có, niềm hăng say làm việc, sự chủ động của họ xuất phát từ chính họ. Trong một tổ chức, người lao động không nhất thiết phải có động lực làm việc thì mới hoàn thành công việc, họ có thể hoàn thành công việc được giao, vẫn có thể đạt được những yêu cầu đề ra vì trách nhiệm. Tuy nhiên, nếu muốn công việc được hoàn thành một cách xuất sắc nhất, hiệu quả lao động đạt cao nhất có thể, tăng cường sự gắn bó giữa tổ chức với cá nhân thì hoạt động tạo động lực làm việc là vô cùng cần thiết. Theo giáo trình quản trị nhân lực, Lê Thanh Hà (2009): “Tạo động lực lao động là tổng hợp các biện pháp và cách ứng xử của tổ chức, của các nhà quản lý nhằm tạo ra sự khao khát và tự nguyện của người lao động cố gắng phấn đấu để đạt được các mục tiêu của tổ chức.
Các biện pháp được đặt ra có thể là các đòn bẩy kích thích vật chất và tinh thần, còn cách ứng xử của tổ chức được thể hiện ở việc tổ chức đó 13 đối với người lao động như thế nào.” Vậy tạo động lực làm việc cho người lao động chính là những hoạt động nhằm kích thích niềm hăng say, nỗ lực của người lao động trong công việc bằng những chính sách, biện pháp, các công cụ quản lý từ tổ chức. Động lực làm việc phải phù hợp với nhu cầu người lao động, khiến người lao động có niềm tin, sự say mê trong công việc, mang lại kết quả tốt. Muốn làm được điều đó, nhà quản lý cần tìm hiểu, nắt bất được mục đích mà người lao động hướng tới và gắn liền nó với lợi ích chung của tổ chức. Có thể nói, tạo động lực làm việc chính là trách nhiệm và mục tiêu của nhà quản lý.3 Mục đích và vai trò của tạo động lực làm việc cho người lao động * Mục đích tạo động lực làm việc Ta thấy rằng động lực làm việc gắn liền với quyết định, hành vi người lao động.
Hoạt động của tổ chức đó có mang lại hiệu quả hay không, nguồn nhân lực có chất lượng không, chi phí hoạt động có tiết kiệm hay không đều xuất phát từ việc mỗi cá nhân trong tổ chức đó làm việc một cách hiệu quả nhất. Hay nói cách khác người lao động có động lực làm việc thì năng suất làm việc mới cao, mục tiêu chung mà tổ chức đề ra dễ dàng đạt được. Vì thế tạo động lực luôn là vấn đề đặt ra đối với mỗi nhà quản lý. Chính sách tiền lương, tiền thưởng có phù hợp hay không? Bố trí công việc có hợp lý hay không? Công việc có làm thoả mãn được nhu cầu của người lao động hay không?… Tất cả những yếu tố này quyết định đến sự hăng hái làm việc hay trì trệ bất mãn dẫn đến từ bỏ DN mà đi của người lao động.
Thúc đẩy tinh thần làm việc đạt kết quả tốt, tạo niềm tin cho người lao động, tăng cường sự gắn bó giữa cá nhân và tổ chức, thu hút nguồn lao động giỏi chính là mục đích của tạo động lực làm việc. * Vai trò của tạo động lực làm việc Tạo động lực làm việc có vai trò quan trọng trong giúp nâng cao năng suất làm việc của người lao động, khích lệ họ nỗ lực làm việc hiệu quả, tăng cường chủ động, sáng tạo trong công việc. Tạo động lực làm việc cho người lao động còn góp phần thúc đẩy sự gắn bó dài 14 lâu của người lao động đối với tổ chức. Công tác tạo động lực làm việc tại mỗi tổ chức khác nhau sẽ có những đặc trưng khác nhau vì tùy vào môi trường làm việc, công việc cụ thể cho từng tổ chức.
Do đó, cần linh động trong công tác tạo động lực làm việc, tùy vào từng hoàn cảnh mà tổ chức có những biện pháp, chính sách phù hợp.2 Các lý thuyết về tạo động lực làm việc 1.1 Thuyết nhu cầu của Abraham Maslow (1943) Maslow (1908- 1970) là một học giả về quản lý và tâm lý học của Mỹ được người ta viện dẫn tương đối nhiều. Ông cho rằng nhu cầu của loài người có thể chia thành 5 loại: nhu cầu sinh lý, nhu cầu an toàn, nhu cầu giao tiếp xã hội, nhu cầu tôn trọng, nhu cầu tự mình thực hiện. Nhu cầu của con người phù hợp với sự phân cấp từ nhu cầu thấp nhất đến cao nhất. Khi một nhóm các nhu cầu được thỏa mãn thì loại nhu cầu này không còn là động lực thúc đẩy nữa.
Nhu cầu sinh lý: Là những nhu cầu cần thiết và tối thiểu nhất đảm bảo cho con nguời tồn tại như: ăn, uống, mặc…A.Maslow quan niệm rằng khi những nhu cầu này chưa được thỏa mãn tới mức độ cần thiết để có thể duy trì cuộc sống thì những nhu cầu khác sẽ không thúc đẩy được mọi nguời. Nhu cầu an toàn: Sau khi đã có đủ các điều kiện sinh hoạt cơ bản, nhu cầu sinh lý không còn là lực lượng mạnh mẽ nhất thúc đẩy con người làm việc và thay vào đó là nhu cầu an toàn. Nhu cầu này có thể chia làm 2 loại: Nhu cầu an toàn hiện tại: Là yêu cầu các mặt của đời sống xã hội hiện tại của mình đều có thể được bảo đảm. Ví dụ: an toàn về việc làm, an toàn trong quá trình lao động sản xuất, an toàn thân thể trong đời sống xã hội v.
Nhu cầu an toàn trong tương lai: Tức là yêu cầu cuộc sống tương lai phải được đảm bảo. Nhưng tương lai thường không chắc chắn và những điều không chắc chắn thường làm cho người ta lo lắng, do đó người ta đều theo đuổi sự an toàn trong tương lai. Ví dụ: việc đảm bảo cuộc sống sau khi bị bệnh, già, bị thương, bị tàn tật… Nhu cầu giao tiếp xã hội (về liên kết và chấp nhận): Maslow cho rằng con người 15 là một loại động vật xã hội. Con người không sống và làm việc một cách cô lập mà sống và làm việc trong môi trường xã hội nhất định, trong mối quan hệ nhất định với các thành viên khác trong xã hội.
do đó, người ta thường mong muốn làm việc trong tình hình được tiếp nhận hoặc trong sự quy thuộc nào đó. Điều đó có nghĩa là người ta mong muốn được người khác chú ý, tiếp nhận, quan tâm, yêu mến và thông cảm, tức là có được sự quy thuộc về tình cảm, được ở trong quần thể nào đó chứ không muốn là một kẻ cô độc trong xã hội hoặc tổ chức. Nhu cầu giao tiếp xã hội là một nhu cầu tế nhị so với nhu cầu sinh lý và nhu cầu an toàn. Mức độ của nhu cầu đó ở mỗi người có sự khác nhau, tùy theo tính cách, quá trình công tác, trình độ học vấn của mỗi người.
Nhu cầu tôn trọng: Nhu cầu này dẫn tới những sự thỏa mãn như quyền lực, uy tín, địa vị và lòng tự tin. Nhu cầu này bao gồm: nhu cầu tự tôn trọng và nhu cầu được người khác tôn trọng.