Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trường lao động và kinh doanh, việc tạo động lực làm việc cho nhân viên trở thành yếu tố then chốt quyết định sự thành công và phát triển bền vững của doanh nghiệp. Theo số liệu thống kê từ Công ty Xuất nhập khẩu Tổng hợp Hà Nội - Chi nhánh Hà Tây, giai đoạn 2017-2019, năng suất lao động của nhân viên chưa đạt kỳ vọng, tỷ lệ thôi việc còn cao, tiến độ công việc chậm, và tinh thần làm việc chưa thực sự tích cực. Điều này ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả kinh doanh và uy tín của công ty trên thị trường. Mục tiêu nghiên cứu của luận văn là đánh giá thực trạng tạo động lực làm việc cho nhân viên tại công ty, từ đó đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao năng suất lao động và sự gắn bó của nhân viên với tổ chức. Phạm vi nghiên cứu tập trung vào giai đoạn 2017-2019 tại chi nhánh Hà Tây, Hà Nội, với trọng tâm là các biện pháp kích thích tài chính và phi tài chính trong công tác quản trị nhân sự. Nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc cung cấp cơ sở khoa học và thực tiễn để cải thiện chính sách nhân sự, góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động và sức cạnh tranh của doanh nghiệp trong ngành xây dựng và xuất nhập khẩu.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn dựa trên ba học thuyết chính về tạo động lực làm việc:

  • Thuyết Tháp Nhu Cầu của Maslow: Phân loại nhu cầu của con người thành 5 bậc từ thấp đến cao gồm nhu cầu sinh lý, an toàn, xã hội, được tôn trọng và tự thể hiện. Việc thỏa mãn từng bậc nhu cầu sẽ tạo động lực thúc đẩy nhân viên làm việc hiệu quả hơn.
  • Học thuyết Tăng cường tích cực của Skinner: Nhấn mạnh vai trò của khen thưởng và phạt trong việc hình thành và duy trì hành vi làm việc tích cực. Thời gian giữa hành vi và phản hồi càng ngắn thì hiệu quả tạo động lực càng cao.
  • Thuyết Kỳ vọng của Victor Vroom: Mô hình động lực dựa trên ba yếu tố: hấp lực (phần thưởng), mong đợi (niềm tin hoàn thành công việc) và phương tiện (niềm tin nhận được đền đáp). Sự kết hợp của ba yếu tố này tạo nên sức mạnh động viên nhân viên.

Các khái niệm chính được sử dụng bao gồm: động lực lao động, tạo động lực làm việc, động lực tài chính và phi tài chính, đánh giá hiệu quả công việc, và các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng kết hợp dữ liệu sơ cấp và thứ cấp. Dữ liệu thứ cấp được thu thập từ các báo cáo, tài liệu nội bộ của Công ty Xuất nhập khẩu Tổng hợp Hà Nội - Chi nhánh Hà Tây và các công trình nghiên cứu trước đó. Dữ liệu sơ cấp được thu thập thông qua khảo sát bằng bảng hỏi với 80 phiếu phát ra, thu về 75 phiếu hợp lệ, nhằm ghi nhận ý kiến của nhân viên về thực trạng tạo động lực làm việc. Phân tích dữ liệu được thực hiện bằng phần mềm Excel với các phương pháp thống kê mô tả, phân tích tổng hợp và so sánh số liệu qua các năm 2017-2019. Cỡ mẫu khảo sát 75 nhân viên được chọn theo phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên có chủ đích nhằm đảm bảo tính đại diện cho các phòng ban và cấp bậc trong công ty. Thời gian nghiên cứu thực tế từ năm 2017 đến 2019, khảo sát thực hiện năm 2020, đề xuất giải pháp đến năm 2025.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Năng suất lao động chưa đạt kỳ vọng: Năng suất lao động bình quân của nhân viên trong giai đoạn 2017-2019 có xu hướng tăng nhẹ, từ khoảng 6,3 triệu đồng/người/tháng năm 2017 lên 6,7 triệu đồng/người/tháng năm 2019, tăng 6,4%. Tuy nhiên, so với các doanh nghiệp cùng ngành, mức này còn thấp, phản ánh động lực làm việc chưa cao.
  2. Tỷ lệ thôi việc và tinh thần làm việc thấp: Tỷ lệ nhân viên nghỉ việc và mong muốn ra đi vẫn ở mức cao, ảnh hưởng đến sự ổn định nguồn nhân lực. Khảo sát cho thấy hơn 40% nhân viên không hài lòng với chính sách tiền lương và thưởng hiện tại.
  3. Hiệu suất sử dụng thời gian làm việc chưa tối ưu: Hiệu suất sử dụng thời gian làm việc trung bình đạt khoảng 85%, cho thấy còn tồn tại thời gian làm việc không hiệu quả hoặc gián đoạn.
  4. Mức độ hài lòng và gắn bó với công ty thấp: Chỉ khoảng 55% nhân viên cảm thấy môi trường làm việc thân thiện và có cơ hội thăng tiến rõ ràng, trong khi 60% mong muốn được đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn.

Thảo luận kết quả

Nguyên nhân chính của các vấn đề trên xuất phát từ việc công ty chưa thực sự tối ưu hóa các biện pháp tạo động lực, đặc biệt là các chính sách tài chính chưa đủ hấp dẫn và chưa đồng bộ với các biện pháp phi tài chính như đào tạo, môi trường làm việc và cơ hội thăng tiến. So sánh với các doanh nghiệp xây dựng như Công ty Cổ phần Hạ tầng Xây dựng Tiến Thịnh và Công ty Cổ phần Licogi 13, những công ty này đã áp dụng hiệu quả các biện pháp kích thích tài chính và phi tài chính, dẫn đến mức lương bình quân cao hơn (6,7 triệu đồng/người/tháng) và tỷ lệ hài lòng nhân viên trên 70%. Việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp thân thiện, tổ chức các hoạt động văn hóa, thể thao cũng góp phần nâng cao tinh thần làm việc. Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ so sánh năng suất lao động, tỷ lệ hài lòng và hiệu suất làm việc qua các năm để minh họa rõ nét xu hướng và hiệu quả các biện pháp tạo động lực.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Hoàn thiện chính sách tiền lương và thưởng: Tăng mức lương cơ bản và xây dựng hệ thống thưởng theo hiệu quả công việc rõ ràng, minh bạch nhằm nâng cao động lực tài chính. Mục tiêu tăng lương bình quân lên 7,5 triệu đồng/người/tháng trong vòng 2 năm tới. Phòng nhân sự phối hợp với ban lãnh đạo thực hiện.
  2. Phát triển chương trình đào tạo và phát triển năng lực: Tổ chức các khóa đào tạo chuyên môn và kỹ năng mềm định kỳ, đáp ứng nhu cầu nâng cao trình độ của ít nhất 70% nhân viên trong 3 năm tới. Phòng đào tạo và phát triển nhân sự chịu trách nhiệm.
  3. Xây dựng môi trường làm việc thân thiện, chuyên nghiệp: Tăng cường các hoạt động văn hóa, thể thao, giao lưu nhằm gắn kết nhân viên, cải thiện môi trường làm việc. Mục tiêu đạt trên 75% nhân viên hài lòng về môi trường làm việc trong 2 năm. Ban tổ chức sự kiện và phòng nhân sự phối hợp thực hiện.
  4. Tạo cơ hội thăng tiến rõ ràng và công bằng: Xây dựng quy trình thăng tiến minh bạch dựa trên năng lực và kết quả công việc, đảm bảo ít nhất 20% nhân viên có cơ hội thăng tiến trong 3 năm tới. Ban lãnh đạo và phòng nhân sự phối hợp triển khai.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Nhà quản lý doanh nghiệp: Có thể áp dụng các giải pháp tạo động lực để nâng cao hiệu quả quản trị nhân sự, tăng năng suất lao động và giữ chân nhân viên.
  2. Chuyên viên nhân sự: Tham khảo các phương pháp xác định nhu cầu và lựa chọn biện pháp tạo động lực phù hợp với đặc thù doanh nghiệp.
  3. Sinh viên và nghiên cứu sinh ngành Quản trị Kinh doanh: Nắm bắt cơ sở lý luận và thực tiễn về tạo động lực lao động trong doanh nghiệp xây dựng và xuất nhập khẩu.
  4. Các nhà hoạch định chính sách lao động: Hiểu rõ các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc để xây dựng chính sách hỗ trợ doanh nghiệp và người lao động hiệu quả hơn.

Câu hỏi thường gặp

  1. Tạo động lực làm việc là gì?
    Tạo động lực làm việc là quá trình sử dụng các biện pháp tài chính và phi tài chính nhằm kích thích nhân viên làm việc tích cực, đạt hiệu quả cao, đồng thời gắn bó lâu dài với doanh nghiệp.

  2. Tại sao tiền lương lại quan trọng trong tạo động lực?
    Tiền lương là nhu cầu cơ bản giúp nhân viên đảm bảo cuộc sống, đồng thời là công cụ kích thích trực tiếp thúc đẩy họ nỗ lực hoàn thành công việc.

  3. Các biện pháp phi tài chính gồm những gì?
    Bao gồm đào tạo nâng cao trình độ, tạo môi trường làm việc thân thiện, cơ hội thăng tiến, tổ chức hoạt động văn hóa, thể thao và phúc lợi xã hội.

  4. Làm thế nào để đánh giá hiệu quả tạo động lực?
    Có thể đánh giá qua năng suất lao động, tỷ lệ hoàn thành công việc, mức độ hài lòng và gắn bó của nhân viên, cũng như tỷ lệ thôi việc.

  5. Tại sao cần kết hợp nhiều học thuyết trong nghiên cứu tạo động lực?
    Mỗi học thuyết cung cấp góc nhìn khác nhau về nhu cầu, hành vi và kỳ vọng của nhân viên, giúp xây dựng chính sách tạo động lực toàn diện và hiệu quả hơn.

Kết luận

  • Động lực làm việc là yếu tố quyết định năng suất và sự phát triển bền vững của Công ty Xuất nhập khẩu Tổng hợp Hà Nội - Chi nhánh Hà Tây.
  • Thực trạng tạo động lực hiện nay còn nhiều hạn chế, ảnh hưởng đến hiệu quả công việc và sự gắn bó của nhân viên.
  • Áp dụng các học thuyết Maslow, Skinner và Vroom giúp hiểu rõ nhu cầu và hành vi của nhân viên để xây dựng chính sách phù hợp.
  • Đề xuất các giải pháp tài chính và phi tài chính nhằm nâng cao động lực làm việc, cải thiện môi trường và cơ hội phát triển cho nhân viên.
  • Tiếp tục nghiên cứu và đánh giá hiệu quả các giải pháp trong giai đoạn 2021-2025 để điều chỉnh kịp thời, đảm bảo mục tiêu phát triển bền vững của công ty.

Hành động ngay hôm nay để nâng cao động lực làm việc, góp phần xây dựng đội ngũ nhân viên chuyên nghiệp, năng động và gắn bó lâu dài với doanh nghiệp.