Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu
Nguồn nhân lực là yếu tố đóng vai trò cốt lõi quyết định đến năng suất, hiệu quả kinh tế và sự phát triển bền vững của doanh nghiệp. Trong bối cảnh đại dịch COVID-19 diễn biến phức tạp tại Việt Nam, thị trường lao động bị gián đoạn nghiêm trọng. Nhiều doanh nghiệp phải đối mặt với khó khăn trong việc duy trì sản xuất, cân nhắc giữa việc cắt giảm nhân sự, điều chỉnh tiền lương và phân bổ ca kíp làm việc luân phiên. Tâm lý người lao động cũng chịu ảnh hưởng nặng nề bởi sự lo ngại về dịch bệnh, sự bất ổn về thu nhập và nguy cơ mất việc làm, dẫn đến sự sụt giảm về động lực làm việc.
Công ty Cổ phần Dệt may Phú Hòa An (KCN Phú Bài, Thị xã Hương Thủy, Tỉnh Thừa Thiên Huế) là doanh nghiệp có bề dày hoạt động trong ngành dệt may với quy mô máy móc hiện đại và lượng lao động lớn, đa dạng về trình độ. Trong giai đoạn dịch bệnh, để duy trì chuỗi sản xuất xuất khẩu và giữ chân người lao động có tay nghề, ban lãnh đạo doanh nghiệp cần nhận diện chính xác các yếu tố chi phối động lực làm việc nhằm ban hành các chính sách đãi ngộ và quản trị kịp thời.
Mục tiêu nghiên cứu của đề tài được xác định cụ thể:
- Mục tiêu chung: Dựa trên cơ sở lý luận và thực tiễn tại Công ty Cổ phần Dệt may Phú Hòa An nhằm xác định, phân tích và đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên; từ đó đưa ra các giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc cho người lao động.
- Mục tiêu cụ thể:
- Hệ thống hóa những lý luận và thực tiễn về động lực làm việc và các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên.
- Xác định các nhân tố ảnh hưởng và mức độ tác động của các nhân tố đó đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty Cổ phần Dệt may Phú Hòa An.
- Đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc tại Công ty Cổ phần Dệt may Phú Hòa An.
Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:
- Đối tượng nghiên cứu: Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty Cổ phần Dệt may Phú Hòa An trong giai đoạn COVID-19.
- Đối tượng khảo sát: Nhân viên đang trực tiếp làm việc tại Công ty Cổ phần Dệt may Phú Hòa An.
- Phạm vi nội dung: Động lực làm việc của nhân viên và các dữ liệu liên quan đến tổ chức, nhân sự, vận hành tại Công ty Cổ phần Dệt may Phú Hòa An.
- Phạm vi không gian: Công ty Cổ phần Dệt may Phú Hòa An (KCN Phú Bài, Thị xã Hương Thủy, Tỉnh Thừa Thiên Huế).
- Phạm vi thời gian: Đề tài được thực hiện từ ngày 10/10/2021 đến ngày 10/01/2022.
Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu
Khung lý thuyết và mô hình nghiên cứu
Khóa luận tiếp cận vấn đề tạo động lực thông qua hệ thống các học thuyết kinh điển về tâm lý học và hành vi tổ chức:
- Thuyết nhu cầu của Abraham Maslow (1943): Phân cấp 5 bậc nhu cầu từ thấp đến cao gồm nhu cầu sinh lý, nhu cầu an toàn, nhu cầu xã hội, nhu cầu được tôn trọng và nhu cầu tự hoàn thiện.
- Thuyết X và Y của Douglas McGregor: Phân tích hai góc nhìn trái ngược về bản chất con người; trong đó thuyết Y đề cao tính tự giác, dân chủ và tiềm năng sáng tạo của người lao động.
- Thuyết hai yếu tố của Frederick Herzberg: Phân định rõ nhóm nhân tố duy trì (chính sách, lương bổng, điều kiện làm việc, sự giám sát, quan hệ đồng nghiệp) và nhóm nhân tố động viên (kết quả công việc, sự thừa nhận, trách nhiệm, cơ hội thăng tiến).
- Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964): Động lực được hình thành từ mối quan hệ giữa nỗ lực, kết quả thực hiện và phần thưởng kỳ vọng.
- Thuyết tăng cường tích cực của B.F. Skinner: Điều chỉnh hành vi người lao động thông qua sự khen thưởng và hình phạt.
- Thuyết công bằng của J. Stacy Adams: Động lực phụ thuộc vào sự cân bằng giữa cống hiến của cá nhân và quyền lợi nhận được so với người khác.
- Thuyết nhu cầu thúc đẩy của David McClelland: Nhấn mạnh ba nhu cầu cốt lõi gồm nhu cầu quyền lực, nhu cầu liên kết và nhu cầu thành tích.
Trên cơ sở kế thừa các mô hình thực nghiệm của Teck-Hong và Waheed (2011), Shaemi Barzoki và cộng sự (2012), Bùi Thị Minh Thu và cộng sự (2014), Giao Hà Quỳnh Uyên (2015), TS. Mai Anh (2009), tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu gồm 6 nhóm nhân tố độc lập với 24 biến quan sát và 1 biến phụ thuộc với 3 biến quan sát:
| Mã hóa |
Tên nhân tố |
Biến quan sát thành phần |
Nội dung biến quan sát |
| MTLV |
Môi trường làm việc |
MTLV1 - MTLV4 |
Cung cấp trang thiết bị; giờ giấc làm việc hợp lý; nơi làm việc vệ sinh, an toàn; tuân thủ các yêu cầu về phòng chống dịch COVID-19. |
| LTPL |
Lương thưởng và phúc lợi |
LTPL1 - LTPL5 |
Tiền lương tương xứng kết quả; lương đáp ứng nhu cầu cuộc sống; lương ngang bằng doanh nghiệp cùng ngành; đóng bảo hiểm đầy đủ; phụ cấp hợp lý. |
| DTTT |
Đào tạo và thăng tiến |
DTTT1 - DTTT3 |
Cơ hội thăng tiến công bằng; tạo điều kiện học tập nâng cao kiến thức; đào tạo và bồi dưỡng kỹ năng cần thiết. |
| QHDN |
Quan hệ với đồng nghiệp |
QHDN1 - QHDN4 |
Đồng nghiệp gần gũi thân thiện; sẵn sàng hỗ trợ giúp đỡ; chia sẻ kiến thức chuyên môn; hợp tác tốt trong công việc. |
| HTCV |
Hứng thú trong công việc |
HTCV1 - HTCV4 |
Sự căng thẳng vừa phải; công việc có động lực phấn đấu; cân bằng cuộc sống và công việc; thích thú với công việc hiện tại. |
| PCLD |
Phong cách lãnh đạo |
PCLD1 - PCLD4 |
Cấp trên có chuyên môn tốt; đối xử công bằng; động viên hỗ trợ khi cần thiết; khen thưởng khi hoàn thành tốt công việc. |
| DLLV |
Động lực làm việc |
DLLV1 - DLLV3 |
Hài lòng với công việc hiện tại; mong muốn gắn bó lâu dài với công ty; cảm thấy có động lực làm việc chung. |
Phương pháp thu thập và phân tích dữ liệu
- Thu thập dữ liệu thứ cấp: Dữ liệu được trích xuất từ báo cáo nhân sự, báo cáo tài chính của các phòng ban (Phòng Hành chính Nhân sự, Phòng Kế toán Tài chính, Phòng Kinh doanh), cổng thông tin điện tử của Công ty Cổ phần Dệt may Phú Hòa An, sách báo chuyên ngành và các luận văn, khóa luận đi trước.
- Thu thập dữ liệu sơ cấp và xác định cỡ mẫu:
- Phương pháp điều tra: Phát bảng hỏi cấu trúc trực tiếp tới người lao động.
- Xác định cỡ mẫu: Dựa theo quy tắc kinh nghiệm của Hair và cộng sự (1998) cùng quan điểm của Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, kích thước mẫu tối thiểu phải gấp 5 lần số biến quan sát ($N \ge 5m$). Với 24 biến quan sát độc lập, cỡ mẫu tối thiểu cần đạt là $24 \times 5 = 120$. Để dự phòng sai sót, tác giả khảo sát 125 phiếu và thu về đủ 125 phiếu hợp lệ.
- Phương pháp chọn mẫu: Chọn mẫu ngẫu nhiên tích tụ (mẫu chùm).
- Phương pháp phân tích và xử lý số liệu: Số liệu được xử lý trên phần mềm SPSS 20 và Excel thông qua chuỗi công cụ kiểm định:
- Thống kê mô tả đặc điểm nhân khẩu học của mẫu.
- Đánh giá độ tin cậy thang đo bằng hệ số Cronbach's Alpha (chấp nhận khi $\alpha \ge 0,6$ và hệ số tương quan biến - tổng $\ge 0,3$).
- Phân tích nhân tố khám phá EFA (tiêu chuẩn: $0,5 \le \text{KMO} \le 1$, kiểm định Bartlett có $\text{Sig.} < 0,05$, trị số $\text{Eigenvalue} \ge 1$, tổng phương sai trích $\ge 50%$, hệ số tải nhân tố $\text{Factor Loading} \ge 0,5$).
- Phân tích tương quan Pearson để kiểm tra mối quan hệ tuyến tính giữa các biến độc lập và biến phụ thuộc.
- Phân tích hồi quy tuyến tính bội: Đánh giá qua $R^2$ hiệu chỉnh, kiểm định F (phân tích ANOVA), kiểm định t cho các hệ số hồi quy và kiểm tra hiện tượng đa cộng tuyến.
- Kiểm định Independent Samples T-test, One-Way ANOVA (kèm kiểm định phương sai đồng nhất Levene và kiểm định Welch) nhằm so sánh sự khác biệt đánh giá theo các nhóm nhân khẩu học.
- Kiểm định One-Sample T-test để đo lường mức độ đánh giá trung bình của nhân viên về động lực làm việc.
Nội dung chính theo từng chương
Phần I: Đặt vấn đề
Phần này làm rõ cơ sở hình thành đề tài, xác định vai trò của công tác quản trị nhân lực trong ngành dệt may tại thời điểm chịu tác động của dịch COVID-19. Tác giả trình bày hệ thống mục tiêu nghiên cứu (mục tiêu chung và 3 mục tiêu cụ thể), phạm vi nghiên cứu kéo dài 3 tháng (10/10/2021 - 10/01/2022) tại Công ty Cổ phần Dệt may Phú Hòa An. Đồng thời, tác giả thiết lập công thức xác định quy mô mẫu 125 quan sát dựa trên quy tắc $N \ge 5m$ và nêu rõ phương pháp chọn mẫu chùm cùng các công cụ thống kê định lượng trên SPSS.
Chương 1: Cơ sở khoa học của vấn đề nghiên cứu
Nội dung chương tập trung làm rõ các khái niệm về động lực và tạo động lực làm việc theo quan điểm của Vroom (1964) và Robbins (1993), phân định giữa động lực bên trong và động lực bên ngoài. Tác giả phân tích lợi ích của động lực làm việc dưới ba góc độ: cá nhân người lao động (thúc đẩy sáng tạo, hoàn thiện kỹ năng), doanh nghiệp (tăng năng suất, giữ chân nhân tài, giảm chi phí chuyển đổi nhân sự) và xã hội (tạo ra nhiều của cải, nâng cao mức sống).
Chương 1 hệ thống hóa 7 học thuyết nền tảng (Maslow, McGregor, Herzberg, Vroom, Skinner, Adams, McClelland) và phân nhóm các yếu tố ảnh hưởng gồm: nhóm thuộc về công ty (chính sách quản lý, lương thưởng, điều kiện làm việc), nhóm thuộc về cá nhân (thâm niên, kinh nghiệm, đặc điểm tính cách) và nhóm thuộc về công việc (tính hấp dẫn, khả năng thăng tiến, quan hệ trong công việc). Sau khi tổng quan các mô hình của Teck-Hong và Waheed (2011), Shaemi Barzoki và cs (2012), Bùi Thị Minh Thu và cs (2014), Giao Hà Quỳnh Uyên (2015) và TS. Mai Anh (2009), tác giả xây dựng mô hình nghiên cứu gồm 6 nhóm yếu tố với bảng mã hóa 24 biến quan sát độc lập và 3 biến quan sát phụ thuộc.
Chương 2: Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty Cổ phần Dệt may Phú Hòa An trong giai đoạn COVID-19
Chương này trình bày thông tin tổng quan về Công ty Cổ phần Dệt may Phú Hòa An:
- Doanh nghiệp thành lập ngày 07/06/2008 tại KCN Phú Bài, Hương Thủy, Thừa Thiên Huế; vốn điều lệ hiện tại đạt 40 tỷ đồng. Trong đó, ông Lê Hồng Long là cổ đông lớn nhất sở hữu 80,8% vốn điều lệ (tương ứng 32,32 tỷ đồng), các cổ đông còn lại nắm giữ từ 0,4% đến 3,0%.
- Cơ cấu sản xuất: Doanh nghiệp đạt chứng nhận trách nhiệm xã hội SA-8000, chứng nhận WRAP và chứng nhận an ninh C-TPAT; 99% sản phẩm may mặc được xuất khẩu sang thị trường Mỹ cho các đối tác như Wal-Mart, Amazon, Hanes Brand Inc, Perry Ellis, Columbia, Inditex... Công ty vận hành 40 chuyền may và xưởng thêu gồm 4 máy (20 đầu/máy). Doanh thu thường niên đạt hơn 550 tỷ đồng.
- Biến động nguồn nhân lực giai đoạn 2019 - 2021:
| Chỉ tiêu |
Năm 2019 (Người / %) |
Năm 2020 (Người / %) |
Năm 2021 (Người / %) |
So sánh 2020/2019 (+/- / %) |
So sánh 2021/2020 (+/- / %) |
| Giới tính |
|
|
|
|
|
| - Nữ |
619 (73,4%) |
623 (74,6%) |
981 (68,0%) |
+4 (+0,65%) |
+358 (+57,46%) |
| - Nam |
224 (26,6%) |
212 (25,4%) |
462 (32,0%) |
-12 (-5,40%) |
+250 (+117,90%) |
| Trình độ học vấn |
|
|
|
|
|
| - Cao đẳng, đại học |
101 (11,98%) |
108 (12,90%) |
216 (14,97%) |
+7 (+6,90%) |
+108 (+100,00%) |
| - Lao động phổ thông |
742 (88,02%) |
727 (87,10%) |
1.227 (85,03%) |
-15 (-2,02%) |
+500 (+68,78%) |
| Tổng số lao động |
843 (100%) |
835 (100%) |
1.443 (100%) |
-8 (-0,95%) |
+608 (+72,81%) |
Quy mô lao động năm 2021 tăng vọt 72,81% so với năm 2020 do công ty hoàn thành xây dựng và đưa nhà máy 2 vào hoạt động. Cơ cấu nhân sự phản ánh đặc thù ngành dệt may với lao động nữ chiếm tỷ trọng áp đảo (từ 68% đến 74,6%) và lao động phổ thông chiếm trên 85%.
Đặc điểm nhân khẩu học của mẫu khảo sát (125 người):
| Đặc điểm |
Phân nhóm |
Số lượng (Người) |
Tỷ lệ (%) |
| Giới tính |
Nam |
36 |
28,8 |
|
Nữ |
89 |
71,2 |
| Độ tuổi |
Dưới 22 tuổi |
8 |
6,4 |
|
Từ 22 - 30 tuổi |
65 |
52,0 |
|
Từ 31 - 40 tuổi |
49 |
39,2 |
|
Trên 40 tuổi |
3 |
2,4 |
| Thâm niên |
Dưới 1 năm |
4 |
3,2 |
|
Từ 1 - 3 năm |
27 |
21,6 |
|
Từ 3 - 5 năm |
53 |
42,4 |
|
Trên 5 năm |
41 |
32,8 |
| Thu nhập |
Dưới 5 triệu đồng |
4 |
3,2 |
|
Từ 5 - 7 triệu đồng |
70 |
56,0 |
|
Từ 7 - 10 triệu đồng |
47 |
37,6 |
|
Trên 10 triệu đồng |
4 |
3,2 |
| Trình độ học vấn |
Lao động phổ thông |
104 |
83,2 |
|
Cao đẳng, đại học |
21 |
16,8 |
Tiếp đó, chương 2 thực hiện các bước định lượng: kiểm định độ tin cậy thang đo Cronbach's Alpha cho 6 nhóm biến độc lập và 1 biến phụ thuộc; phân tích EFA biến độc lập và biến phụ thuộc để kiểm tra hệ số KMO, kiểm định Bartlett, trị số Eigenvalue, phương sai trích và ma trận xoay; xây dựng mô hình hồi quy tuyến tính bội, đánh giá hệ số tương quan Pearson, hệ số $R^2$, kiểm định ANOVA F và đa cộng tuyến VIF; thực hiện kiểm định Independent Samples T-Test (theo giới tính), One-Way ANOVA (theo độ tuổi, thu nhập, học vấn), kiểm định Welch (theo thâm niên) và kiểm định One-Sample T-Test giá trị trung bình của động lực làm việc.
Chương 3: Định hướng và giải pháp nâng cao động lực làm việc của Công ty Cổ phần Dệt may Phú Hòa An
Chương này đưa ra các định hướng phát triển của công ty và đề xuất hệ thống giải pháp nâng cao động lực cho người lao động dựa trên 6 khía cạnh:
- Môi trường làm việc: Đảm bảo đầy đủ trang thiết bị, cải thiện điều kiện vệ sinh nhà xưởng và tuân thủ nghiêm ngặt các biện pháp phòng chống dịch COVID-19.
- Chế độ lương, thưởng và phúc lợi: Đảm bảo tính công bằng trong phân phối tiền lương, duy trì đầy đủ bảo hiểm và bổ sung các khoản phụ cấp hỗ trợ người lao động trong thời kỳ dịch bệnh.
- Đào tạo và thăng tiến: Tổ chức các chương trình đào tạo nâng cao tay nghề, thi nâng bậc lương và xây dựng lộ trình thăng tiến công bằng.
- Quan hệ đồng nghiệp: Xây dựng tinh thần đoàn kết, hỗ trợ chuyên môn và phối hợp hiệu quả giữa các chuyền may.
- Tạo sự hứng thú trong công việc: Điều chỉnh mức độ căng thẳng, hỗ trợ nhân viên cân bằng giữa công việc và đời sống cá nhân.
- Phong cách lãnh đạo: Nâng cao năng lực chuyên môn của cán bộ quản lý, thực thi khen thưởng minh bạch và đối xử công bằng với nhân viên.
Phần III: Kết luận và kiến nghị
Phần cuối tóm tắt lại các mục tiêu đã hoàn thành, nêu các kiến nghị gửi tới ban lãnh đạo công ty nhằm hoàn thiện chính sách nhân sự trong điều kiện dịch bệnh, đồng thời chỉ ra các hạn chế của đề tài.
Kết quả và đóng góp
Kết quả chính rút ra từ văn bản
- Dữ liệu thực tế về nguồn nhân lực doanh nghiệp: Phản ánh sự biến động mạnh mẽ của bộ máy nhân sự tại Công ty Phú Hòa An từ 843 người (2019) giảm xuống 835 người (2020), sau đó tăng vọt lên 1.443 người (2021, tăng 72,81% so với 2020) khi nhà máy 2 đi vào hoạt động. Cơ cấu lao động duy trì tỷ lệ nữ giới trên 68% và lao động phổ thông trên 85%.
- Dữ liệu khảo sát định lượng: Khảo sát thành công 125 nhân viên, chỉ ra tỷ lệ nữ giới chiếm 71,2%; nhóm tuổi 22 - 30 chiếm 52,0%; thâm niên từ 3 năm trở lên chiếm 75,2%; mức thu nhập phổ biến từ 5 đến 7 triệu đồng/tháng chiếm 56,0% và trình độ lao động phổ thông chiếm 83,2%.
- Hệ thống hóa quy trình kiểm định định lượng: Thiết lập bộ thang đo gồm 24 biến quan sát độc lập và 3 biến quan sát phụ thuộc, thực hiện đầy đủ các bước kiểm định Cronbach's Alpha, EFA, hồi quy tuyến tính bội, phân tích tương quan Pearson và các kiểm định so sánh khác biệt nhân khẩu học (T-Test, One-Way ANOVA, Welch, One-Sample T-Test).
Giải pháp và kiến nghị đề xuất
Tác giả đề xuất các nhóm giải pháp tương ứng với các thành phần trong mô hình nghiên cứu:
- Cải thiện môi trường làm việc thông qua việc trang bị đầy đủ công cụ dụng cụ, điều chỉnh giờ làm việc rõ ràng và siết chặt công tác phòng chống dịch COVID-19 tại các chuyền may.
- Hoàn thiện chế độ đãi ngộ bằng cách trả lương tương xứng với năng suất, chi trả phụ cấp hợp lý và duy trì đầy đủ các loại bảo hiểm theo quy định pháp luật.
- Tăng cường công tác đào tạo nghề, tạo điều kiện cho nhân viên nâng cao trình độ và bảo đảm cơ hội thăng tiến minh bạch.
- Thúc đẩy văn hóa hợp tác nội bộ, khuyến khích chia sẻ kỹ năng giữa công nhân lành nghề và công nhân mới.
- Giảm áp lực làm việc để tạo sự hứng thú và cân bằng cuộc sống cho người lao động.
- Nâng cao năng lực và sự công bằng trong điều hành của cấp quản lý, thực hiện khen thưởng kịp thời đối với các thành tích xuất sắc.
Đóng góp của nghiên cứu
- Khóa luận đã hệ thống hóa và kiểm chứng các học thuyết quản trị nhân sự kinh điển trong điều kiện hoạt động thực tế của một doanh nghiệp dệt may xuất khẩu tại tỉnh Thừa Thiên Huế.
- Đề tài gắn liền bối cảnh đại dịch COVID-19 vào mô hình nghiên cứu thông qua việc bổ sung biến quan sát về việc tuân thủ các quy định phòng chống dịch trong môi trường làm việc (MTLV4), phản ánh đúng thực trạng sản xuất tập trung của ngành dệt may trong giai đoạn dịch bệnh.
Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo
- Hạn chế của đề tài: Nghiên cứu được thực hiện với quy mô mẫu là 125 phiếu khảo sát tại một đơn vị duy nhất là Công ty Cổ phần Dệt may Phú Hòa An. Thời gian nghiên cứu giới hạn trong khoảng thời gian 3 tháng (từ ngày 10/10/2021 đến ngày 10/01/2022) thuộc giai đoạn diễn biến phức tạp của đại dịch COVID-19.
- Hướng nghiên cứu tiếp theo: Mở rộng quy mô và phạm vi mẫu điều tra sang nhiều doanh nghiệp dệt may khác trong khu vực để tăng tính đại diện; thực hiện các nghiên cứu theo chuỗi thời gian nhằm so sánh sự biến đổi động lực của người lao động trước, trong và sau giai đoạn phục hồi kinh tế hậu đại dịch.
Giá trị tham khảo
- Đối tượng tham khảo: Tài liệu hữu ích cho sinh viên các ngành Quản trị Kinh doanh, Quản trị Nguồn nhân lực, Kinh doanh Thương mại; học viên thực hiện đề tài tốt nghiệp liên quan đến tạo động lực làm việc và hành vi tổ chức trong các doanh nghiệp sản xuất thâm dụng lao động.
- Giá trị ứng dụng: Cung cấp tài liệu tham khảo cho các nhà quản trị doanh nghiệp may mặc trong việc đánh giá tâm lý, nhu cầu của người lao động phổ thông dưới tác động của các cú sốc bên ngoài như dịch bệnh.
- Phần đáng tham khảo nhất: Bảng mã hóa thang đo chi tiết 24 biến quan sát độc lập và 3 biến phụ thuộc; phương pháp xác định cỡ mẫu theo công thức $N \ge 5m$ của Hair và cộng sự; cấu trúc bảng hỏi và hệ thống kiểm định định lượng toàn diện trên SPSS (Cronbach's Alpha, EFA, Pearson, Hồi quy, Independent Samples T-Test, One-Way ANOVA, Welch).
Câu hỏi thường gặp
1. Vốn điều lệ và cơ cấu sở hữu ban đầu của Công ty Cổ phần Dệt may Phú Hòa An được ghi nhận như thế nào trong tài liệu?
Theo văn bản, công ty được thành lập ban đầu với vốn điều lệ là 8 tỷ đồng (sau đó nâng lên 40 tỷ đồng). Các cổ đông sáng lập ban đầu gồm: Công ty CP Sợi Phú Bài góp 960 triệu đồng (12%), Công ty CP Dệt may Huế góp 400 triệu đồng (5%), Tổng công ty CP Dệt May Hòa Thọ góp 800 triệu đồng (10%), ông Lê Hồng Long và các cổ đông khác nắm giữ phần còn lại. Đến thời điểm nghiên cứu, ông Lê Hồng Long là chủ sở hữu lớn nhất, đóng góp 32,32 tỷ đồng (chiếm 80,8% vốn điều lệ).
2. Tình hình biến động số lượng nhân sự của Công ty Cổ phần Dệt may Phú Hòa An trong giai đoạn 2019 - 2021 diễn ra ra sao?
Năm 2019 công ty có 843 lao động; năm 2020 giảm 8 người xuống còn 835 lao động (giảm 0,95%). Đến năm 2021, số lượng nhân sự tăng vọt thêm 608 người lên mức 1.443 lao động (tăng 72,81% so với năm 2020). Nguyên nhân tăng mạnh là do công ty hoàn thành xây dựng và đưa nhà máy 2 vào hoạt động.
3. Kích thước mẫu khảo sát của đề tài được tính toán dựa trên cơ sở nào và cơ cấu mẫu thực tế phân bổ ra sao?
Kích thước mẫu được xác định theo nguyên tắc của Hair và cộng sự (1998) với công thức $N \ge 5m$ (mẫu tối thiểu gấp 5 lần số biến quan sát). Với $m = 24$ biến quan sát độc lập, quy mô mẫu tối thiểu là $24 \times 5 = 120$. Tác giả tiến hành khảo sát 125 phiếu hợp lệ. Cơ cấu mẫu gồm 71,2% nữ; 52,0% trong độ tuổi 22 - 30; 42,4% có thâm niên từ 3 - 5 năm; 56,0% có mức thu nhập từ 5 - 7 triệu đồng/tháng và 83,2% là lao động phổ thông.
4. Thang đo của mô hình nghiên cứu đã tích hợp yếu tố đại dịch COVID-19 như thế nào?
Tác giả đưa biến quan sát MTLV4 ("Đảm bảo tuân thủ các yêu cầu về phòng chống Covid 19") vào nhân tố "Môi trường làm việc" (MTLV). Biến này đo lường sự an tâm và đánh giá của công nhân đối với các biện pháp bảo vệ sức khỏe, phòng ngừa lây nhiễm dịch bệnh tại nơi làm việc của nhà máy.
5. Khóa luận sử dụng những kiểm định nào để phân tích sự khác biệt về đánh giá giữa các nhóm nhân khẩu học?
Khóa luận sử dụng kiểm định Independent Samples T-Test để so sánh sự khác biệt theo giới tính; kiểm định One-Way ANOVA để so sánh sự khác biệt theo độ tuổi, mức thu nhập và trình độ học vấn; sử dụng kiểm định Welch để kiểm tra sự khác biệt theo thâm niên trong ngành (khi phương sai không đồng nhất) và kiểm định One-Sample T-Test để đánh giá giá trị trung bình mức độ động lực làm việc của nhân viên.
Kết luận
Khóa luận tốt nghiệp của tác giả Huỳnh Đăng đã phản ánh toàn diện thực trạng công tác tạo động lực làm việc tại Công ty Cổ phần Dệt may Phú Hòa An trong giai đoạn đại dịch COVID-19. Bằng việc kết hợp các lý thuyết hành vi tổ chức kinh điển với phương pháp nghiên cứu định lượng khảo sát trên 125 người lao động, đề tài đã xây dựng và kiểm định mô hình 6 nhân tố tác động đến động lực của nhân viên may mặc. Các phân tích về biến động nhân sự giai đoạn 2019 - 2021 và hệ thống giải pháp đề xuất cung cấp luận cứ thực tiễn giúp doanh nghiệp ổn định tổ chức và duy trì hiệu quả sản xuất kinh doanh.
