Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Trong bối cảnh nền kinh tế tăng trưởng nhanh chóng cùng sự phát triển mạnh mẽ của khoa học kỹ thuật, áp lực công việc trí óc và mức độ cạnh tranh trong môi trường doanh nghiệp ngày càng gia tăng. Nhu cầu nghỉ ngơi, tái tạo sức lao động sau những giờ làm việc căng thẳng đã khiến du lịch trở thành một nhu cầu thiết yếu trong đời sống xã hội. Sự phát triển này mở ra cơ hội kinh doanh thuận lợi nhưng đồng thời đặt các doanh nghiệp lữ hành trước áp lực cạnh tranh gay gắt, đặc biệt là sự cạnh tranh về nguồn nhân lực có trình độ chuyên môn cao.

Đối với các tổ chức kinh doanh dịch vụ, việc duy trì một đội ngũ nhân sự có năng lực, nhiệt huyết và gắn bó lâu dài đóng vai trò quyết định đến năng suất làm việc, tính ổn định trong vận hành, tiết kiệm chi phí tuyển dụng và đào tạo, cũng như hạn chế các sai sót trong quá trình cung cấp dịch vụ cho khách hàng. Nâng cao động lực làm việc cho người lao động được xác định là biện pháp trọng tâm nhằm phát huy nội lực và năng lực cạnh tranh bền vững của tổ chức.

Công ty Cổ phần Truyền thông Quảng cáo và Dịch vụ Du lịch Đại Bàng (Eagle Tourist) là đơn vị kinh doanh trong lĩnh vực du lịch và truyền thông tại Thừa Thiên Huế. Doanh nghiệp đặt mục tiêu chiến lược trở thành một trong mười công ty du lịch lớn nhất Việt Nam vào năm 2025 và phát triển mạng lưới chi nhánh tại các thị trường trọng điểm. Để hiện thực hóa mục tiêu này, công ty cần xây dựng chính sách nhân sự hiệu quả nhằm tạo động lực thúc đẩy người lao động cống hiến. Mặc dù công tác tạo động lực đã được quan tâm, đơn vị vẫn tồn tại những hạn chế nhất định và chưa từng có công trình nghiên cứu thực nghiệm nào đánh giá bài bản về vấn đề này tại nội bộ doanh nghiệp. Do đó, việc nghiên cứu các nhân tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên tại công ty là yêu cầu cấp thiết xuất phát từ thực tiễn quản trị.

Mục tiêu tổng quát của khóa luận là phân tích, đánh giá thực trạng các nhân tố ảnh hưởng tới động lực làm việc của nhân viên tại Công ty Cổ phần Truyền thông Quảng cáo và Dịch vụ Du lịch Đại Bàng; trên cơ sở đó đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc cho nhân viên, góp phần hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực và nâng cao hiệu quả hoạt động kinh doanh của đơn vị.

Nhiệm vụ nghiên cứu cụ thể được xác định theo 4 nội dung:

  1. Hệ thống hóa các vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên trong doanh nghiệp.
  2. Xây dựng mô hình nghiên cứu về các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên phù hợp với đặc thù của công ty.
  3. Phân tích thực trạng và kiểm định mô hình nghiên cứu thông qua dữ liệu khảo sát thực tế.
  4. Đề xuất hệ thống giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc cho nhân viên tại Công ty Cổ phần Truyền thông Quảng cáo và Dịch vụ Du lịch Đại Bàng.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

  • Đối tượng nghiên cứu: Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên.
  • Phạm vi không gian: Công ty Cổ phần Truyền thông Quảng cáo và Dịch vụ Du lịch Đại Bàng, địa chỉ tại số 115 Phạm Văn Đồng, thành phố Huế, tỉnh Thừa Thiên Huế.
  • Phạm vi thời gian: Khảo sát thu thập ý kiến nhân viên được tiến hành vào tháng 3/2019; dữ liệu thứ cấp về tình hình hoạt động kinh doanh và nhân sự được thu thập trong giai đoạn 2016 - 2018.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Khóa luận tiếp cận khái niệm động lực làm việc dưới góc độ quản trị học và tâm lý học lao động. Theo giáo trình Quản trị nguồn nhân lực (Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, 2007), động lực làm việc được định nghĩa là sự khao khát, tự nguyện của người lao động nhằm tăng cường nỗ lực hướng tới một mục tiêu, kết quả nhất định. Tác giả vận dụng mô hình thành tích của Maier và Lawler, trong đó xác định: Kết quả thực hiện công việc = Khả năng × Động lực; với Động lực = Khao khát × Tự nguyện. Bên cạnh đó, các định nghĩa của Bedeian (1993) và Higgins (1994) cũng được tổng hợp để làm rõ bản chất bên trong của động lực lao động.

Nền tảng lý luận của đề tài dựa trên 4 học thuyết kinh điển về tạo động lực:

  • Thuyết thang bậc nhu cầu của Abraham Maslow (1943): Phân chia nhu cầu thành 5 cấp bậc từ thấp đến cao gồm sinh học, an toàn, xã hội, tôn trọng và tự thể hiện, gợi mở các chính sách quản trị tương ứng để đáp ứng từng cấp độ nhu cầu.
  • Thuyết hai yếu tố của Frederick Herzberg (1959): Phân loại các yếu tố tác động thành nhóm duy trì (chính sách, giám sát, tiền lương, quan hệ, điều kiện làm việc) và nhóm động viên (sự thành đạt, thừa nhận, bản chất công việc, trách nhiệm, thăng tiến).
  • Thuyết công bằng của J. Stacy Adams: Nhấn mạnh sự so sánh giữa tỷ lệ quyền lợi nhận được so với đóng góp của bản thân với tỷ lệ tương ứng của người khác trong tổ chức.
  • Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom: Biểu diễn mối quan hệ Động cơ thúc đẩy = Đam mê + Kỳ vọng, phụ thuộc vào nhận thức về khả năng thực hiện và kết quả đạt được.

Về mô hình thực nghiệm, tác giả tổng quan 6 nghiên cứu tiền nhiệm: Boeve (2007), Abby M. Brooks (2007), Teck-Hong và Waheed (2011), Marko Kukanja (2012), Shaemi Barzoki và cộng sự (2012), Bùi Thị Thu Minh và Lê Nguyễn Đoan Khôi (2014). Trên cơ sở đó, tác giả kế thừa mô hình của Boeve (2007) làm cốt lõi (5 biến: tiền lương, đào tạo và thăng tiến, phong cách lãnh đạo, quan hệ đồng nghiệp, đặc điểm công việc), kết hợp biến điều kiện làm việc từ Teck-Hong và Waheed (2011), biến chính sách phúc lợi từ Marko Kukanja (2012), và bổ sung biến văn hóa doanh nghiệp dựa trên lý luận quản trị nhân lực của Nguyễn Tài Phúc và Bùi Văn Chiêm (2014). Mô hình nghiên cứu đề xuất gồm 8 biến độc lập tác động thuận chiều đến biến phụ thuộc là động lực làm việc (tương ứng với 8 giả thuyết từ H1 đến H8).

Phương pháp thu thập dữ liệu:

  • Dữ liệu thứ cấp: Báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh (doanh thu, lợi nhuận giai đoạn 2016 - 2018), báo cáo nhân sự, tài liệu nội bộ của Eagle Tourist; các văn bản pháp luật (Bộ luật Lao động, Nghị định 103/2012/NĐ-CP về lương tối thiểu vùng); giáo trình chuyên ngành và các đề tài nghiên cứu liên quan.
  • Dữ liệu sơ cấp: Thu thập thông qua bảng hỏi khảo sát nhân viên công ty vào tháng 3/2019. Do tổng quy mô lao động tại thời điểm nghiên cứu là 50 người, tác giả sử dụng phương pháp điều tra toàn bộ (N = 50), không thực hiện chọn mẫu xác suất.

Phương pháp xử lý số liệu: Dữ liệu điều tra được mã hóa, nhập liệu và xử lý bằng phần mềm SPSS 20.0 thông qua các kỹ thuật thống kê:

  • Thống kê mô tả: Tần số và tỷ lệ phần trăm về đặc điểm nhân khẩu học của mẫu khảo sát; tính toán giá trị trung bình để đánh giá thực trạng từng nhân tố.
  • Kiểm định độ tin cậy thang đo: Sử dụng hệ số Cronbach's Alpha để loại các biến quan sát có hệ số tương quan biến - tổng nhỏ hơn 0,3 và kiểm tra độ tin cậy của thang đo (yêu cầu alpha đạt từ 0,6 trở lên).
  • Phân tích nhân tố khám phá (EFA): Đánh giá tính hội tụ và phân biệt của thang đo, loại các biến có hệ số tải nhân tố (factor loading) nhỏ hơn 0,50, kiểm định chỉ số KMO và kiểm định Bartlett.
  • Phân tích tương quan Pearson: Kiểm tra mối liên hệ tuyến tính giữa các biến độc lập với biến phụ thuộc và giữa các biến độc lập với nhau.
  • Phân tích hồi quy tuyến tính đa biến: Đánh giá độ phù hợp của mô hình qua hệ số R bình phương hiệu chỉnh, kiểm định F (ANOVA), kiểm tra hiện tượng đa cộng tuyến qua hệ số phóng đại phương sai (VIF) và xác định trọng số hồi quy của từng yếu tố tác động đến động lực làm việc.

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Những vấn đề lý luận về các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên

Chương 1 tập trung hệ thống hóa cơ sở lý thuyết về động lực, tạo động lực lao động và phân tích chi tiết nội hàm của 8 nhóm nhân tố ảnh hưởng trong môi trường doanh nghiệp:

  • Chính sách tiền lương: Làm rõ các khái niệm lương tối thiểu, lương danh nghĩa, lương thực tế và 3 hình thức trả lương phổ biến (theo thâm niên, theo thành tích, theo kỹ năng).
  • Chính sách phúc lợi: Phân định phúc lợi bắt buộc theo pháp luật lao động Việt Nam (các chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp) và phúc lợi tự nguyện do doanh nghiệp ban hành (bảo hiểm bổ sung, hỗ trợ tài chính, dịch vụ xã hội, chế độ nghỉ lễ, công tác phí).
  • Đào tạo và thăng tiến: Phân biệt đào tạo trong công việc (chỉ dẫn, học nghề, kèm cặp, luân chuyển) và đào tạo ngoài công việc; xác định các tiêu chí thăng tiến công bằng và lộ trình phát triển nghề nghiệp.
  • Điều kiện làm việc: Bao gồm yếu tố tiện nghi văn phòng, an toàn lao động, trang thiết bị công nghệ và tính hợp lý của thời gian làm việc.
  • Đặc điểm công việc: Xem xét mức độ đa dạng kỹ năng, quyền tự chủ, phản hồi công việc và sự phù hợp giữa năng lực nhân viên với khối lượng công việc được giao.
  • Quan hệ đồng nghiệp, phong cách lãnh đạo và văn hóa công ty: Phân tích vai trò của sự hợp tác nhóm, ba phong cách lãnh đạo cơ bản (độc đoán, dân chủ, tự do) cùng tác động của bầu không khí văn hóa, quy chế khen thưởng - kỷ luật đối với tâm lý người lao động.

Tác giả đã cụ thể hóa mô hình nghiên cứu thành hệ thống thang đo gồm 9 thành phần với tổng cộng 37 biến quan sát, sử dụng thang đo Likert:

Nhóm biến nghiên cứu Mã hóa Số lượng biến Nguồn kế thừa và đề xuất
Chính sách tiền lương TL 5 biến (TL1 - TL5) Nettemeyer (1997) và tác giả đề xuất
Chính sách phúc lợi PL 3 biến (PL1 - PL3) Marko Kukanja (2012) và tác giả đề xuất
Đào tạo và thăng tiến ĐT 4 biến (ĐT1 - ĐT4) Drafeke & Kossen (2002), Thomson Dunleavy & Bruce (2002), đề xuất
Điều kiện làm việc ĐK 4 biến (ĐK1 - ĐK4) Shaemi Barzoki và cs (2012), Teck-Hong & Waheed (2011), đề xuất
Đặc điểm công việc CV 6 biến (CV1 - CV6) Bellingham (2004), Hackman & Oldham (1974), Teck-Hong & Waheed (2011), đề xuất
Quan hệ đồng nghiệp ĐN 4 biến (ĐN1 - ĐN4) Hill (2008) và tác giả đề xuất
Phong cách lãnh đạo LĐ 4 biến (LĐ1 - LĐ4) Ehlers (2003), Waren (2008) và tác giả đề xuất
Văn hóa công ty VH 4 biến (VH1 - VH4) Tác giả đề xuất
Động lực làm việc ĐL 4 biến (ĐL1 - ĐL4) Herzberg (1959), Abby M. Brooks (2007) và tác giả đề xuất

Chương 2: Thực trạng nhân tố ảnh hưởng tới động lực làm việc của nhân viên tại công ty du lịch Đại Bàng

Chương 2 trình bày hồ sơ doanh nghiệp và kết quả xử lý dữ liệu điều tra thực nghiệm:

  • Tổng quan về doanh nghiệp: Công ty Cổ phần Truyền thông Quảng cáo và Dịch vụ Du lịch Đại Bàng thành lập năm 2012, hoạt động theo Giấy phép kinh doanh số 3301494534 do Sở Kế hoạch và Đầu tư tỉnh Thừa Thiên Huế cấp. Trụ sở chính đặt tại 115 Phạm Văn Đồng (Huế), cùng mạng lưới văn phòng đại diện và chi nhánh tại Quảng Bình (39 Trương Pháp, Đồng Hới), Đà Nẵng (250 Thanh Thủy, Hải Châu) và 24 Chu Văn An (Huế). Doanh nghiệp hoạt động trong 2 lĩnh vực cốt lõi: lữ hành du lịch (các tour di sản miền Trung, du lịch sinh thái A Lưới, Nam Đông, đảo Lý Sơn) và truyền thông - quảng cáo (ngày 31/7/2018 thành lập đơn vị trực thuộc Eagle Media chuyên về thiết kế website và giải pháp tiếp thị trực tuyến).
  • Cơ cấu tổ chức: Vận hành theo mô hình trực tuyến - chức năng, đứng đầu là Đại hội đồng cổ đông, Hội đồng quản trị và Tổng Giám đốc điều hành, phụ trách 5 khối chức năng: Kinh doanh, Dịch vụ, Marketing, Kế toán tài chính, Nhân sự và các phòng nghiệp vụ trực thuộc.
  • Kết quả kiểm định thống kê:
    • Khái quát mẫu nghiên cứu (N = 50): Phân tích cơ cấu lao động theo giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, chuyên môn và thâm niên công tác.
    • Đánh giá độ tin cậy thang đo (Cronbach's Alpha): Thực hiện kiểm định cho từng nhóm biến. Đáng chú ý, thang đo "Đào tạo và thăng tiến" và thang đo "Điều kiện làm việc" phải thực hiện phân tích 2 lần nhằm loại bỏ các biến quan sát không đạt độ tin cậy, giúp nâng cao chỉ số Alpha của thang đo tổng thể. Thang đo thành phần biến phụ thuộc "Động lực làm việc" đạt chuẩn độ tin cậy.
    • Phân tích nhân tố khám phá (EFA): Kiểm tra điều kiện trích hệ số tải nhân tố, kiểm định tính thích hợp của phân tích nhân tố với hệ số KMO của thành phần động lực làm việc và ma trận xoay các biến độc lập, từ đó xác lập mô hình hiệu chỉnh trước khi đưa vào hồi quy.
    • Phân tích tương quan và hồi quy: Kết quả phân tích tương quan Pearson cho thấy các biến độc lập có tương quan thuận với biến phụ thuộc. Kiểm định ANOVA khẳng định mô hình hồi quy tuyến tính bội có ý nghĩa thống kê; các chỉ số R, R bình phương, R bình phương hiệu chỉnh thể hiện mức độ giải thích của các nhân tố đối với biến động lực làm việc; hệ số phóng đại phương sai (VIF) được kiểm soát để loại trừ hiện tượng đa cộng tuyến.
    • Thống kê mô tả: Tổng hợp điểm trung bình đánh giá thực trạng của nhân viên đối với từng yếu tố (tiền lương, phúc lợi, đào tạo - thăng tiến, điều kiện làm việc, đặc điểm công việc, quan hệ đồng nghiệp, phong cách lãnh đạo, văn hóa công ty và mức độ động lực làm việc).

Chương 3: Đề xuất giải pháp đề hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc cho nhân viên

Căn cứ vào kết quả định lượng ở Chương 2, tác giả xác định định hướng tạo động lực của công ty và xây dựng 8 nhóm giải pháp cụ thể:

  1. Giải pháp về phong cách lãnh đạo: Tăng cường giao tiếp cởi mở giữa cấp trên và nhân viên, chuyển đổi linh hoạt sang phong cách lãnh đạo dân chủ, tôn trọng và kịp thời ghi nhận đóng góp của cấp dưới.
  2. Giải pháp về đào tạo và thăng tiến: Xây dựng lộ trình thăng tiến minh bạch, công bằng; thiết kế các chương trình đào tạo nghiệp vụ sát với thực tế chuyên môn du lịch và truyền thông.
  3. Giải pháp về tiền lương: Hoàn thiện quy chế trả lương gắn liền với kết quả công việc và năng lực thực tế; bảo đảm chi trả đúng hạn và tương xứng với mặt bằng thị trường ngành du lịch.
  4. Giải pháp về chính sách phúc lợi: Minh bạch hóa các khoản phụ cấp, hỗ trợ công tác phí đầy đủ cho nhân sự điều hành tour và kinh doanh lữ hành; thực hiện nghiêm túc các chế độ bảo hiểm theo quy định.
  5. Giải pháp về điều kiện làm việc: Nâng cấp trang thiết bị làm việc, máy tính, phương tiện hỗ trợ; điều chỉnh thời gian làm việc hợp lý trong mùa cao điểm du lịch.
  6. Giải pháp về đặc điểm công việc: Phân công nhiệm vụ phù hợp với năng lực chuyên môn của từng nhân viên; tạo cơ hội tự chủ và cung cấp kênh phản hồi công việc thường xuyên.
  7. Giải pháp về quan hệ đồng nghiệp: Xây dựng môi trường làm việc thân thiện, khuyến khích tinh thần làm việc nhóm và hỗ trợ nhân viên mới hòa nhập.
  8. Giải pháp về văn hóa công ty: Đẩy mạnh các hoạt động phong trào thi đua, văn thể mỹ; hoàn thiện quy chế khen thưởng bảo đảm tính công bằng, thỏa đáng để khen thưởng có tác dụng động viên thực chất hơn xử phạt.

Kết quả và đóng góp

Về mặt học thuật và thực tiễn, công trình nghiên cứu đã đạt được các kết quả cụ thể:

  • Xác lập và kiểm định thành công mô hình nghiên cứu gồm 8 nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên trong bối cảnh một doanh nghiệp dịch vụ du lịch quy mô nhỏ tại khu vực miền Trung Việt Nam.
  • Toàn bộ 50 cán bộ, nhân viên của công ty đã tham gia cuộc khảo sát điều tra toàn bộ, cung cấp bức tranh dữ liệu đầy đủ về mức độ đánh giá thực tế của người lao động đối với các chế độ đãi ngộ, môi trường làm việc và công tác quản trị tại Eagle Tourist.
  • Quá trình kiểm định thang đo đã loại bỏ các biến quan sát không đạt yêu cầu kỹ thuật qua hai lần phân tích Cronbach's Alpha (đối với thang đo Đào tạo - thăng tiến và Điều kiện làm việc), hình thành mô hình hiệu chỉnh có độ tin cậy và giá trị hội tụ cao phục vụ phân tích hồi quy.
  • Đóng góp thực tiễn của đề tài thể hiện ở chỗ đây là nghiên cứu chuyên biệt đầu tiên về tạo động lực làm việc được thực hiện tại Eagle Tourist. Hệ thống 8 nhóm giải pháp ở Chương 3 bám sát trực tiếp vào kết quả phân tích thống kê, giúp Ban Giám đốc công ty nhận diện rõ các điểm nghẽn trong công tác nhân sự để ưu tiên nguồn lực cải thiện nhằm hướng tới mục tiêu chiến lược năm 2025.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

Khóa luận có một số hạn chế gắn liền với phạm vi nghiên cứu được tác giả ghi nhận:

  • Giới hạn về quy mô mẫu: Tổng số lượng nhân viên của công ty tại thời điểm khảo sát chỉ có 50 người. Mặc dù phương pháp điều tra toàn bộ giúp phản ánh trọn vẹn hiện trạng của nội bộ Eagle Tourist, kích thước mẫu N = 50 là tương đối nhỏ đối với các kỹ thuật phân tích đa biến nâng cao, làm hạn chế khả năng khái quát hóa kết quả cho toàn bộ ngành du lịch lữ hành.
  • Giới hạn về phạm vi thời gian và không gian: Khảo sát được thực hiện cắt ngang tại một thời điểm duy nhất (tháng 3/2019) tại một doanh nghiệp cụ thể trên địa bàn thành phố Huế, chưa phản ánh được sự biến động của động lực làm việc theo tính chất thời vụ đặc trưng của ngành du lịch (mùa cao điểm và thấp điểm).
  • Hướng nghiên cứu tiếp theo: Các nghiên cứu trong tương lai cần mở rộng phạm vi khảo sát sang nhiều doanh nghiệp lữ hành khác trên địa bàn miền Trung hoặc so sánh giữa các loại hình doanh nghiệp du lịch; đồng thời tăng quy mô mẫu và áp dụng khảo sát theo chuỗi thời gian để kiểm chứng mức độ ổn định của các nhân tố tác động.

Giá trị tham khảo

Báo cáo khóa luận có giá trị tham khảo hữu ích cho các nhóm đối tượng:

  • Sinh viên chuyên ngành Quản trị nhân lực, Quản trị kinh doanh, Quản trị dịch vụ du lịch và lữ hành: Cung cấp tài liệu tham khảo thực tế về quy trình thực hiện một đề tài nghiên cứu định lượng hoàn chỉnh, từ khâu kế thừa lý thuyết, thiết kế bảng hỏi, mã hóa biến quan sát đến các bước xử lý dữ liệu SPSS (Cronbach's Alpha, EFA, hồi quy tuyến tính).
  • Người nghiên cứu thực hiện đề tài về động lực làm việc trong doanh nghiệp vừa và nhỏ (SMEs): Thang đo chi tiết 37 biến quan sát thuộc 8 nhóm nhân tố tại Chương 1 là nguồn tham khảo trực tiếp có thể áp dụng hoặc điều chỉnh cho các nghiên cứu tương tự trong lĩnh vực dịch vụ.
  • Bộ phận quản trị nhân sự tại Eagle Tourist và các doanh nghiệp du lịch lữ hành: Cung cấp khung đánh giá thực trạng mức độ thỏa mãn và động lực của nhân viên, hỗ trợ việc rà soát và điều chỉnh chính sách đãi ngộ, văn hóa doanh nghiệp và phong cách quản lý.

Câu hỏi thường gặp

1. Khóa luận sử dụng cỡ mẫu bao nhiêu và phương pháp chọn mẫu nào để khảo sát?

Đề tài khảo sát toàn bộ 50 cán bộ nhân viên đang làm việc tại Công ty Cổ phần Truyền thông Quảng cáo và Dịch vụ Du lịch Đại Bàng vào tháng 3/2019. Do quy mô tổng thể nhân sự của doanh nghiệp nhỏ (50 người), tác giả áp dụng phương pháp điều tra toàn bộ (census), không tiến hành chọn mẫu ngẫu nhiên hay chọn mẫu thuận tiện.

2. Mô hình nghiên cứu đề xuất được tác giả kế thừa và phát triển từ những công trình cụ thể nào?

Mô hình nghiên cứu được xây dựng dựa trên nền tảng lý thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959) và mô hình 5 nhân tố của Boeve (2007) gồm tiền lương, đào tạo - thăng tiến, phong cách lãnh đạo, đồng nghiệp, đặc điểm công việc. Đồng thời, tác giả kết hợp biến điều kiện làm việc từ nghiên cứu của Teck-Hong và Waheed (2011), biến chính sách phúc lợi từ mô hình của Marko Kukanja (2012), và bổ sung biến văn hóa doanh nghiệp từ cơ sở lý luận quản trị nguồn nhân lực của Nguyễn Tài Phúc và Bùi Văn Chiêm (2014).

3. Doanh nghiệp khảo sát trong nghiên cứu hoạt động trong lĩnh vực gì và có cơ cấu ra sao?

Doanh nghiệp nghiên cứu là Công ty Cổ phần Truyền thông Quảng cáo và Dịch vụ Du lịch Đại Bàng (Eagle Tourist), trụ sở chính tại 115 Phạm Văn Đồng, Huế. Đơn vị hoạt động trong 2 lĩnh vực chính: dịch vụ lữ hành du lịch và truyền thông quảng cáo (sở hữu công ty con Eagle Media thành lập tháng 7/2018). Cơ cấu tổ chức gồm Hội đồng quản trị, Tổng Giám đốc và 5 khối chức năng: Kinh doanh, Dịch vụ, Marketing, Kế toán tài chính và Nhân sự.

4. Vì sao thang đo "Đào tạo và thăng tiến" cùng "Điều kiện làm việc" phải thực hiện kiểm định Cronbach's Alpha qua 2 lần?

Trong quá trình xử lý dữ liệu khảo sát bằng SPSS 20, kết quả kiểm định độ tin cậy lần 1 cho thấy có biến quan sát không thỏa mãn điều kiện về hệ số tương quan biến - tổng (nhỏ hơn 0,3) hoặc việc loại bỏ biến đó sẽ làm tăng đáng kể hệ số Cronbach's Alpha chung của thang đo. Do đó, tác giả đã tiến hành phân tích độ tin cậy lần 2 sau khi loại bỏ biến quan sát không phù hợp để đảm bảo tính chuẩn xác trước khi đưa vào phân tích nhân tố khám phá EFA.

5. Dữ liệu thứ cấp phục vụ phân tích tình hình kinh doanh của công ty được thu thập trong giai đoạn nào?

Dữ liệu thứ cấp về doanh thu, lợi nhuận và biến động cơ cấu lao động (theo giới tính, trình độ, độ tuổi, thâm niên) của Eagle Tourist được tác giả trích xuất từ báo cáo nội bộ của công ty trong giai đoạn 3 năm liên tiếp từ 2016 đến 2018.

Kết luận

Khóa luận tốt nghiệp của tác giả Võ Thị Ty đã hệ thống hóa toàn diện các lý thuyết về động lực lao động và xây dựng thành công mô hình định lượng 8 nhân tố áp dụng cho Công ty Cổ phần Truyền thông Quảng cáo và Dịch vụ Du lịch Đại Bàng. Thông qua phương pháp điều tra toàn bộ 50 nhân viên và quy trình xử lý dữ liệu chặt chẽ bằng phần mềm SPSS 20.0, nghiên cứu đã phản ánh trung thực thực trạng đánh giá của người lao động đối với môi trường làm việc và chế độ đãi ngộ tại đơn vị. Các giải pháp đề xuất ở Chương 3 có tính ứng dụng cao, bám sát các phát hiện thực nghiệm, đóng vai trò là cơ sở khoa học giúp doanh nghiệp hoàn thiện công tác quản trị nhân lực nhằm hiện thực hóa mục tiêu chiến lược phát triển đến năm 2025.