Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại công ty cổ phần may xuất khẩu ngọc châu

Động lực làm việc là yếu tố quan trọng quyết định hiệu suất lao động của nhân viên tại công ty may xuất khẩu Ngọc Châu. 156 trang · Đại học Kinh tế Huế · 2017.

• Tác giả: Nguyễn Thị Thùy Dung
• Người hướng dẫn: TS. Lê Thị Phương Thảo
• Trường học: Đại học Kinh tế Huế
• Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
• Đề tài: Yếu Tố Ảnh Hưởng Đến Động Lực Làm Việc Tại Công Ty May Xuất Khẩu Ngọc Châu
• Loại tài liệu: khóa luận tốt nghiệp
• Năm xuất bản: 2017
• Địa điểm: Huế

Mục lục chi tiết

• LỜI MỞ ĐẦU
• 1. PHẦN I: MỞ ĐẦU
• 1.1. Lý do chọn đề tài
• 1.2. Mục tiêu nghiên cứu
• 1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
• 1.4. Phương pháp nghiên cứu
• 1.5. Kết cấu đề tài
• 2. PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
• 2. CHƯƠNG I: CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ TẠO ĐỘNG LỰC VÀ SỰ CẦN THIẾT PHẢI TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG
• 2.1. Những khái niệm cơ bản về tạo động lực làm việc cho người lao động
• 2.2. Động cơ lao động
• 2.3. Động lực và tạo động lực
• 2.4. Lợi ích của việc tạo động lực làm việc
• 2.5. Một số học thuyết tạo động lực
• 2.5.1. Hệ thống nhu cầu của Maslow
• 2.5.2. Học thuyết kì vọng của Victor Vroom
• 2.5.3. Học thuyết công bằng của J.
• 2.5.4. Học thuyết hệ thống hai yếu tố của F.
• 2.5.5. Thuyết thúc đẩy thành tích của MeClelland
• 2.5.6. Học thuyết tăng cường tích cực của B.
• 2.6. Phân tích các yếu tố tạo động lực việc làm cho người lao động
• 2.6.1. Các yếu tố gắn với bản thân người lao động
• 2.6.2. Các yếu tố gắn với tổ chức lao động
• 2.6.3. Các yếu tố thuộc về môi trường lao động
• 2.7. Mô hình nghiên cứu
• 2.7.1. Mô hình nghiên cứu liên quan
• 2.7.2. Mô hình nghiên cứu đề xuất
• 3. CHƯƠNG II: PHÂN TÍCH CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN MAY XUẤT KHẨU NGỌC CHÂU
• 3.1. Tổng quan về công ty cổ phần may xuất khẩu Ngọc Châu
• 3.1.1. Giới thiệu về công ty
• 3.1.2. Quá trình hình thành và phát triển
• 3.1.3. Chức năng và nhiệm vụ
• 3.1.4. Cơ cấu tổ chức của công ty
• 3.1.5. Tình hình hoạt động của công ty qua 3 năm
• 3.1.5.1. Tình hình về tài sản và nguồn vốn của công ty
• 3.1.5.2. Tình hình hoạt động kinh doanh
• 3.1.5.3. Tình hình lao động của công ty
• 3.2. Thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho người lao động
• 3.2.1. Công tác đào tạo và phát triển
• 3.2.2. Chế độ lương, thưởng và phúc lợi
• 3.2.3. Môi trường làm việc
• 3.3. Kết quả nghiên cứu
• 3.3.1. Thống kê mô tả mẫu nghiên cứu
• 3.3.2. Kiểm định độ tin cậy thang đo
• 3.3.3. Xác định các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc bằng phương pháp phân tích nhân tố khám phá EFA
• 3.3.4. Xác định mức độ ảnh hưởng của nhân tố đến động lực làm việc của người lao động bằng phương pháp hồi quy tương quan
• 3.3.4.1. Xây dựng mô hình hồi quy
• 3.3.4.2. Kiểm định hệ số tương quan
• 3.3.4.3. Kiểm định mô hình
• 3.3.4.4. Kết quả phân tích hệ số hồi quy đa biến
• 3.3.5. Đánh giá của người lao động về công tác tạo động lực làm việc tại công ty CP may xuất khẩu Ngọc Châu
• 3.3.5.1. Đánh giá của người lao động về Điều kiện làm việc tốt
• 3.3.5.2. Đánh giá của người lao động về Quan hệ đồng nghiệp
• 3.3.5.3. Đánh giá của người lao động về Sự hứng thú trong công việc
• 3.3.5.4. Đánh giá của người lao động về Lương và phúc lợi
• 3.3.5.5. Đánh giá của người lao động về Sự tự chủ trong công việc
• 3.3.5.6. Đánh giá của người lao động về Cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp
• 3.3.5.7. Đánh giá của người lao động về phong cách lãnh đạo
• 3.3.5.8. Đánh giá của người lao động về Động lực chung
• 3.3.6. Đánh giá chung về động lực làm việc của người lao động tại công ty cổ phần may xuất khẩu Ngọc Châu
• 3.3.7. Hạn chế và nguyên nhân
• 4. CHƯƠNG 3: ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CP MAY XUẤT KHẨU NGỌC CHÂU
• 4.1. Định hướng phát triển của công ty cổ phần may xuất khẩu Ngọc Châu trong thời gian tới (đến năm 2020)
• 4.2. Các giải pháp nâng cao động lực làm việc của người lao động tại công ty cổ phần may xuất khẩu Ngọc Châu
• 4.2.1. Cơ sở đề xuất giải pháp
• 4.2.2. Giải pháp chung
• 4.2.3. Giải pháp cụ thể
• 4.2.3.1. Giải pháp về Lương và phúc lợi
• 4.2.3.2. Giải pháp về Phong cách lãnh đạo
• 4.2.3.3. Giải pháp về Sự hứng thú trong công việc
• 4.2.3.4. Giải pháp về quan hệ đồng nghiệp
• 4.2.3.5. Giải pháp về Điều kiện làm việc
• TÀI LIỆU THAM KHẢO
• PHỤ LỤC

Tóm tắt

I. Tổng Quan Về Yếu Tố Ảnh Hưởng Đến Động Lực Làm Việc Tại Ngọc Châu

Động lực làm việc là yếu tố quan trọng quyết định hiệu suất lao động của nhân viên tại công ty may xuất khẩu Ngọc Châu. Nghiên cứu này sẽ phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc, từ đó đưa ra giải pháp cải thiện hiệu quả công việc.

1.1. Định Nghĩa Động Lực Làm Việc Trong Ngành May

Động lực làm việc được hiểu là những yếu tố thúc đẩy nhân viên cống hiến và làm việc hiệu quả. Trong ngành may, động lực này có thể đến từ môi trường làm việc, chính sách đãi ngộ và sự công nhận từ cấp trên.

1.2. Tầm Quan Trọng Của Động Lực Trong Công Ty May Xuất Khẩu

Động lực làm việc không chỉ ảnh hưởng đến năng suất mà còn đến sự hài lòng của nhân viên. Một môi trường làm việc tích cực sẽ giúp công ty giữ chân nhân tài và nâng cao chất lượng sản phẩm.

II. Các Vấn Đề Thách Thức Đối Với Động Lực Làm Việc Tại Ngọc Châu

Công ty Ngọc Châu đang đối mặt với nhiều thách thức trong việc duy trì động lực làm việc cho nhân viên. Những vấn đề này cần được nhận diện và giải quyết kịp thời.

2.1. Môi Trường Làm Việc Chưa Đáp Ứng Nhu Cầu

Môi trường làm việc không thoải mái có thể làm giảm động lực của nhân viên. Cần cải thiện không gian làm việc và trang thiết bị để tạo điều kiện tốt nhất cho nhân viên.

2.2. Chính Sách Đãi Ngộ Chưa Hợp Lý

Chế độ lương thưởng và phúc lợi chưa đủ hấp dẫn là một trong những nguyên nhân chính khiến nhân viên không hài lòng. Cần xem xét lại các chính sách này để thu hút và giữ chân nhân tài.

III. Phương Pháp Tạo Động Lực Làm Việc Hiệu Quả Tại Ngọc Châu

Để nâng cao động lực làm việc, công ty cần áp dụng các phương pháp hiệu quả nhằm khuyến khích nhân viên phát huy tối đa năng lực.

3.1. Cải Thiện Chính Sách Đãi Ngộ

Cần xây dựng một chính sách đãi ngộ công bằng và hợp lý, bao gồm lương, thưởng và phúc lợi để tạo động lực cho nhân viên.

3.2. Tăng Cường Đào Tạo Và Phát Triển Nhân Viên

Đào tạo và phát triển kỹ năng cho nhân viên không chỉ giúp họ nâng cao năng lực mà còn tạo động lực làm việc. Công ty nên tổ chức các khóa học và chương trình đào tạo thường xuyên.

IV. Kết Quả Nghiên Cứu Về Động Lực Làm Việc Tại Ngọc Châu

Nghiên cứu đã chỉ ra rằng các yếu tố như môi trường làm việc, chính sách đãi ngộ và sự công nhận từ cấp trên có ảnh hưởng lớn đến động lực làm việc của nhân viên.

4.1. Đánh Giá Của Nhân Viên Về Môi Trường Làm Việc

Nhân viên đánh giá cao môi trường làm việc tích cực và hỗ trợ từ đồng nghiệp. Điều này cho thấy tầm quan trọng của sự hợp tác trong công việc.

4.2. Phản Hồi Về Chính Sách Đãi Ngộ

Nhiều nhân viên cho rằng chính sách đãi ngộ hiện tại chưa đủ hấp dẫn. Cần có sự điều chỉnh để đáp ứng mong đợi của nhân viên.

V. Kết Luận Và Đề Xuất Giải Pháp Tương Lai

Để nâng cao động lực làm việc tại công ty may xuất khẩu Ngọc Châu, cần có những giải pháp đồng bộ và hiệu quả. Việc cải thiện môi trường làm việc và chính sách đãi ngộ là rất cần thiết.

5.1. Đề Xuất Cải Thiện Môi Trường Làm Việc

Cần đầu tư vào cơ sở hạ tầng và trang thiết bị làm việc để tạo điều kiện tốt nhất cho nhân viên.

5.2. Đề Xuất Chính Sách Đãi Ngộ Hấp Dẫn Hơn

Xem xét lại các chính sách đãi ngộ để đảm bảo tính cạnh tranh và thu hút nhân tài.

Nội dung chính

Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Trong xu thế hội nhập kinh tế quốc tế và tự do hóa thương mại toàn cầu, các doanh nghiệp Việt Nam đối mặt với môi trường cạnh tranh ngày càng gay gắt. Trước bối cảnh đó, quản trị nguồn nhân lực trở thành một trong những yếu tố then chốt quyết định sự tồn tại và phát triển bền vững của tổ chức. Việc tuyển dụng và bố trí đúng người, đúng việc là điều kiện cần, nhưng việc tạo động lực, thúc đẩy sự cống hiến và phát huy tối đa năng lực làm việc của người lao động mới là yếu tố quyết định năng suất và hiệu quả sản xuất kinh doanh.

Công ty Cổ phần May Xuất khẩu Ngọc Châu là doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực sản xuất hàng may sẵn, trang phục dệt kim xuất khẩu 100% sang các thị trường quốc tế như Mỹ, Châu Âu và Châu Á. Mặc dù doanh nghiệp đã có những nỗ lực nhất định trong việc đảm bảo quyền lợi và chế độ cho người lao động, việc nhận diện, đánh giá một cách khoa học các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên vẫn là đòi hỏi cấp thiết nhằm tối ưu hóa hiệu suất làm việc. Đề tài khóa luận "Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại Công ty Cổ phần May Xuất khẩu Ngọc Châu" được thực hiện nhằm giải quyết yêu cầu thực tiễn này.

Mục tiêu nghiên cứu

• Mục tiêu chung: Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại Công ty Cổ phần May Xuất khẩu Ngọc Châu; từ đó đề xuất các giải pháp nhằm khuyến khích tối đa năng lực làm việc của người lao động tại công ty trong thời gian tới.
• Mục tiêu cụ thể:
  1. Hệ thống hóa những vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến động lực làm việc và công tác tạo động lực làm việc cho người lao động trong doanh nghiệp.
  2. Xác định các yếu tố ảnh hưởng và mức độ tác động của từng yếu tố đến động lực làm việc của người lao động tại Công ty Cổ phần May Xuất khẩu Ngọc Châu.
  3. Đề xuất hệ thống giải pháp tạo động lực làm việc cho người lao động, hỗ trợ công ty khai thác tối đa hiệu quả nguồn nhân lực.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

• Đối tượng nghiên cứu: Các yếu tố tác động đến động lực làm việc của người lao động tại Công ty Cổ phần May Xuất khẩu Ngọc Châu.
• Phạm vi không gian: Công ty Cổ phần May Xuất khẩu Ngọc Châu (Lô D, Khu quy hoạch chợ Cầu Hai, Thị trấn Phú Lộc, Huyện Phú Lộc, Tỉnh Thừa Thiên Huế).
• Phạm vi thời gian:
  • Dữ liệu thứ cấp: Thu thập các số liệu hoạt động, tài chính và nhân sự của công ty trong giai đoạn từ năm 2014 đến năm 2016.
  • Dữ liệu sơ cấp: Khảo sát, phỏng vấn người lao động bằng bảng hỏi trong khoảng thời gian từ tháng 01/2017 đến tháng 04/2017.

---

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Khung lý thuyết và mô hình nghiên cứu

Nghiên cứu được xây dựng dựa trên việc tổng hợp các lý thuyết hành vi tổ chức và quản trị nhân sự kinh điển:

• Thuyết tháp nhu cầu của Abraham Maslow (1943): Phân cấp 5 bậc nhu cầu từ sinh lý, an toàn, xã hội, tôn trọng đến tự hoàn thiện.
• Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom: Xem xét động lực qua mối liên hệ giữa nỗ lực, kết quả thực hiện và phần thưởng kỳ vọng.
• Thuyết công bằng của J. Stacy Adams: Đánh giá nhận thức công bằng dựa trên tỷ lệ đóng góp và quyền lợi nhận được so với người khác.
• Thuyết hai yếu tố của Frederick Herzberg: Phân định rõ nhóm "yếu tố duy trì" (lương bổng, điều kiện làm việc, giám sát) và "yếu tố động viên" (thành đạt, trách nhiệm, cơ hội thăng tiến).
• Thuyết thúc đẩy thành tích của David McClelland: Nhấn mạnh 3 nhu cầu cơ bản gồm thành tích, quyền lực và sự hội nhập.
• Thuyết tăng cường tích cực của B.F. Skinner: Vai trò của cơ chế thưởng - phạt trong việc định hình và điều chỉnh hành vi người lao động.

Trên cơ sở kế thừa các mô hình thực nghiệm gồm Mô hình 10 yếu tố động viên của Kenneth S. Kovach (1987), Mô hình của Teck-Hong và Waheed (2011), Nghiên cứu của Lê Thanh Dũng và Nghiên cứu tại ACB Huế của PGS.TS Nguyễn Khắc Hoàn (2010), tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu gồm 7 nhân tố độc lập tác động đến 1 biến phụ thuộc (Động lực chung - DLC), được cụ thể hóa bằng 31 biến quan sát đo lường trên thang đo Likert 5 bậc (từ 1: Hoàn toàn không đồng ý đến 5: Hoàn toàn đồng ý):

1. Điều kiện làm việc (DK): Gồm 4 biến quan sát (môi trường an toàn/vệ sinh, trang thiết bị máy móc, giờ giấc nghiêm chỉnh, không gian thoáng mát).
2. Quan hệ với đồng nghiệp (DN): Gồm 4 biến quan sát (sự tin cậy, chia sẻ kinh nghiệm, tính hòa đồng, sự phối hợp công việc).
3. Sự hứng thú trong công việc (HT): Gồm 4 biến quan sát (mức độ căng thẳng, động lực phấn đấu, cân bằng cuộc sống - công việc, sự yêu thích công việc).
4. Lương thưởng và phúc lợi (LPL): Gồm 5 biến quan sát (mức lương so với thị trường, chính sách khen thưởng, chế độ phúc lợi, chương trình hỗ trợ, tính kịp thời và thỏa đáng).
5. Sự tự chủ trong công việc (TC): Gồm 3 biến quan sát (quyền quyết định phù hợp năng lực, phân công rõ ràng, tham gia vào các quyết định công việc).
6. Cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp (CH): Gồm 3 biến quan sát (cơ hội thăng tiến, tạo điều kiện nâng cao tay nghề, công tác đào tạo định kỳ).
7. Phong cách lãnh đạo (PC): Gồm 4 biến quan sát (đối xử công bằng, công nhận đóng góp, giúp đỡ/hỗ trợ nhân viên, tế nhị khi phê bình).
8. Động lực chung (DLC - Biến phụ thuộc): Gồm 4 biến quan sát (yêu thích công việc, tâm trạng tích cực/vui vẻ, sẵn sàng hy sinh quyền lợi vì công việc, đánh giá cao chính sách động viên).

Phương pháp nghiên cứu và quy mô mẫu

• Quy trình thu thập dữ liệu:
  • Dữ liệu thứ cấp: Báo cáo tài chính, báo cáo nhân sự, kết quả sản xuất kinh doanh giai đoạn 2014 - 2016 thu thập từ Phòng Kế toán - Tài chính, Phòng Kế hoạch - Nhân sự; tài liệu từ website công ty (http://mayngocchau) và các công trình khoa học liên quan.
  • Dữ liệu sơ cấp: Thu thập qua phiếu khảo sát phát trực tiếp cho cán bộ, công nhân viên tại các bộ phận.
• Xác định quy mô mẫu: Dựa theo nguyên tắc của Hair et al. (1998), kích thước mẫu tối thiểu gấp 5 lần số biến quan sát ($n = 5 \times m = 5 \times 31 = 155$). Để dự phòng sai sót và bảng hỏi không hợp lệ, tác giả chọn quy mô mẫu khảo sát chính thức là 180 mẫu.
• Phương pháp chọn mẫu: Kết hợp chọn mẫu phân tầng và ngẫu nhiên theo 3 nhóm vị trí việc làm dựa trên tỷ lệ tổng thể 433 lao động của công ty:

Mảng công việc	Quy mô tổng thể (Người)	Tỷ lệ trong tổng thể (%)	Số lượng mẫu khảo sát (Phiếu)
Nhân viên văn phòng	36	8,3%	15
Công nhân sản xuất	375	86,6%	156
Nhân viên tạp vụ	22	5,1%	9
Tổng cộng	433	100,0%	180

• Phương pháp phân tích dữ liệu: Sử dụng phần mềm SPSS 20.0 để thực hiện:
  • Thống kê mô tả (tần số, tỷ lệ, giá trị trung bình, độ lệch chuẩn).
  • Đánh giá độ tin cậy thang đo thông qua hệ số Cronbach's Alpha (chấp nhận hệ số $\ge 0,6$).
  • Phân tích nhân tố khám phá (EFA) với điều kiện kiểm định hệ số KMO trong khoảng 0,5 đến 1,0; Factor loading $\ge 0,5$; Eigenvalue $> 1$ và Tổng phương sai trích $\ge 50%$.
  • Phân tích tương quan Pearson và Hồi quy tuyến tính đa biến (phương pháp Enter) theo phương trình: $$Y = \beta_0 + \beta_1 X_1 + \beta_2 X_2 + \beta_3 X_3 + \dots + \beta_i X_i + e$$
  • Kiểm định độ phù hợp mô hình bằng hệ số $R^2$ điều chỉnh, kiểm định ANOVA (F-test với mức ý nghĩa $p < 0,05$), và kiểm định hiện tượng đa cộng tuyến.

---

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Cơ sở khoa học về tạo động lực và sự cần thiết phải tạo động lực cho người lao động

Chương này tập trung hệ thống hóa các vấn đề lý luận cốt lõi về nhu cầu, động cơ và động lực lao động. Tác giả làm rõ bản chất của việc tạo động lực là hệ thống chính sách, biện pháp quản trị tác động vào người lao động nhằm thúc đẩy hành vi hướng đến mục tiêu của tổ chức. Phân tích chi tiết 6 học thuyết tạo động lực và 3 nhóm nhân tố tác động (bản thân người lao động, tổ chức lao động, môi trường lao động). Đồng thời, chương 1 tổng quan các nghiên cứu thực nghiệm trong và ngoài nước để làm căn cứ đề xuất mô hình nghiên cứu gồm 7 nhóm yếu tố độc lập với 31 biến quan sát phù hợp với thực tế doanh nghiệp may mặc.

Chương 2: Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc tại Công ty Cổ phần May Xuất khẩu Ngọc Châu

Nội dung chương 2 gồm hai phần chính:

1. Tổng quan doanh nghiệp và thực trạng công tác tạo động lực: Khái quát quá trình thành lập từ cuối năm 2012 tại huyện Phú Lộc, Thừa Thiên Huế; quy mô đầu tư ban đầu 18 tỷ đồng (trong đó máy móc thiết bị đạt 6 tỷ đồng với hơn 700 thiết bị); cơ cấu tổ chức quản trị trực tuyến gồm Ban Giám đốc và 8 phòng ban/bộ phận trực thuộc. Phân tích kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh và nguồn vốn giai đoạn 2014 - 2016 cho thấy quy mô tài sản có xu hướng thu hẹp do công ty chủ động cơ cấu lại các khoản nợ phải trả. Đánh giá thực trạng các chính sách tiền lương, khen thưởng, phúc lợi, đào tạo và điều kiện làm việc thực tế tại xưởng.
2. Kết quả nghiên cứu định lượng: Phân tích mẫu khảo sát $n = 180$; kiểm định độ tin cậy thang đo Cronbach's Alpha và phân tích EFA để rút trích các nhân tố có ý nghĩa thống kê; kiểm định tương quan Pearson và chạy mô hình hồi quy đa biến OLS; kiểm định giá trị trung bình ý kiến của người lao động về từng nhóm yếu tố; chỉ ra những hạn chế trong chế độ lương thưởng, cơ hội thăng tiến và phong cách lãnh đạo còn mang tính áp đặt tại doanh nghiệp.

Chương 3: Định hướng và giải pháp tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty CP May Xuất khẩu Ngọc Châu

Căn cứ vào định hướng phát triển của công ty đến năm 2020 và kết quả phân tích định lượng, tác giả đưa ra hệ thống giải pháp nâng cao động lực làm việc. Nội dung gồm các giải pháp chung và 5 nhóm giải pháp cụ thể tập trung vào: hoàn thiện hệ thống lương - thưởng - phúc lợi; đổi mới phong cách lãnh đạo theo hướng dân chủ và lắng nghe; gia tăng sự hứng thú trong công việc; xây dựng mối quan hệ đồng nghiệp đoàn kết; và cải thiện các yếu tố vật chất thuộc điều kiện làm việc.

---

Kết quả và đóng góp

Dữ liệu thực trạng tài chính và quy mô doanh nghiệp

Khóa luận đã tổng hợp chi tiết diễn biến nguồn vốn và tài sản của Công ty Cổ phần May Xuất khẩu Ngọc Châu trong giai đoạn 2014 - 2016:

Chỉ tiêu	Năm 2014 (Triệu đồng)	Năm 2015 (Triệu đồng)	Năm 2016 (Triệu đồng)	Biến động 2015/2014 (%)	Biến động 2016/2015 (%)
A. Tài sản ngắn hạn	15.857.710	13.644.512	13.004.521	-13,9%	-4,7%
- Tiền và tương đương tiền	3.259.235	3.101.530	240.218	-4,8%	-92,2%
- Các khoản phải thu ngắn hạn	4.896.463	5.383.463	4.344.278	+9,94%	-19,3%
- Hàng tồn kho	6.873.781	4.446.854	7.693.560	-35,3%	+73,0%
- Tài sản ngắn hạn khác	828.230	712.662	726.464	-13,9%	+1,9%
B. Tài sản dài hạn	4.722.289	3.702.052	2.857.000	-21,6%	-22,8%
- Các khoản phải thu dài hạn	890.435	673.848	526.355	-24,3%	-21,8%
- Tài sản cố định	3.269.179	2.561.625	1.840.971	-21,6%	-28,1%
- Đầu tư tài chính dài hạn	562.674	466.578	489.673	-17,07%	+4,9%
TỔNG CỘNG TÀI SẢN	20.580.000	17.346.564	15.861.522	-15,7%	-8,5%
A. Nợ phải trả	13.467.455	10.205.567	8.546.637	-24,2%	-16,2%
- Nợ ngắn hạn	9.537.536	8.066.474	7.666.536	-15,4%	-4,9%
- Nợ dài hạn	3.929.919	2.139.092	880.101	-45,5%	-58,8%
B. Vốn chủ sở hữu	7.112.544	7.140.996	7.314.884	+0,4%	+2,4%
- Vốn đầu tư của chủ sở hữu	7.044.797	7.081.449	7.253.338	+0,5%	+2,4%
- Nguồn kinh phí và quỹ khác	67.746	59.546	61.546	-12,1%	+3,3%
TỔNG CỘNG NGUỒN VỐN	20.580.000	17.346.564	15.861.522	-15,7%	-8,5%

Số liệu cho thấy tổng tài sản và nguồn vốn giảm từ 20,58 tỷ đồng (2014) xuống còn 15,86 tỷ đồng (2016), phản ánh việc công ty cơ cấu giảm mạnh các khoản nợ dài hạn (-58,8% năm 2016) và nợ ngắn hạn, trong khi vốn chủ sở hữu được duy trì tăng trưởng ổn định qua các năm.

Kết quả đo lường và giải pháp đề xuất

• Kết quả kiểm định mô hình: Bộ thang đo 7 nhóm nhân tố đã được kiểm định độ tin cậy và phân tích nhân tố khám phá EFA, xác định rõ mức độ đóng góp của từng nhóm yếu tố đến động lực làm việc tổng thể của công nhân may và nhân viên văn phòng.
• Hệ thống giải pháp tác giả đề xuất:
  • Về Lương và phúc lợi: Điều chỉnh mức lương cạnh tranh hơn so với mặt bằng ngành dệt may tại địa phương; xây dựng tiêu chí đánh giá thi đua và trả thưởng công khai, minh bạch; bổ sung các chương trình phúc lợi hỗ trợ nhà ở, đi lại cho người lao động xa nhà.
  • Về Phong cách lãnh đạo: Nâng cao kỹ năng quản lý cho đội ngũ quản lý phân xưởng và tổ trưởng; áp dụng phong cách dân chủ, tôn trọng và công nhận thành tích của cấp dưới; tế nhị và mang tính xây dựng khi góp ý, phê bình.
  • Về Sự hứng thú trong công việc: Bố trí công việc phù hợp với tay nghề; giảm áp lực giờ làm và định mức sản phẩm chưa hợp lý; khuyến khích các sáng kiến cải tiến thao tác may.
  • Về Quan hệ đồng nghiệp: Xây dựng tinh thần làm việc nhóm thông qua các hoạt động đoàn thể, khuyến khích sự chia sẻ kinh nghiệm giữa công nhân lâu năm và công nhân mới.
  • Về Điều kiện làm việc: Nâng cấp hệ thống thông gió, làm mát xưởng may trong mùa hè; kiểm tra định kỳ an toàn máy may và hệ thống điện; duy trì tiêu chuẩn vệ sinh công nghiệp.

Đóng góp của đề tài

• Về mặt lý luận: Khẳng định tính phù hợp của các mô hình động lực lao động phương Tây (Kovach, Herzberg) khi vận dụng vào bối cảnh doanh nghiệp dệt may gia công xuất khẩu tại một tỉnh miền Trung Việt Nam.
• Về mặt thực tiễn: Cung cấp cho Ban Giám đốc Công ty Cổ phần May Xuất khẩu Ngọc Châu bức tranh toàn diện về tâm lý, nguyện vọng của người lao động, làm cơ sở khoa học để tái cấu trúc chính sách đãi ngộ nhân sự giai đoạn đến năm 2020.

---

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

• Hạn chế của đề tài:
  • Phạm vi nghiên cứu: Dữ liệu sơ cấp chỉ được thu thập trong phạm vi một doanh nghiệp duy nhất (Công ty CP May Xuất khẩu Ngọc Châu tại huyện Phú Lộc, Thừa Thiên Huế), do đó tính khái quát hóa cho toàn bộ ngành dệt may còn hạn chế.
  • Thời gian khảo sát: Nghiên cứu thu thập dữ liệu sơ cấp trong 4 tháng đầu năm 2017, mang tính chất thời điểm cắt ngang, chưa phản ánh được sự biến động động lực theo chu kỳ sản xuất mùa vụ của ngành may.
• Hướng nghiên cứu tiếp:
  • Mở rộng phạm vi khảo sát sang nhiều doanh nghiệp may mặc khác trên địa bàn tỉnh Thừa Thiên Huế và khu vực miền Trung để so sánh, đối chiếu.
  • Nghiên cứu sâu hơn về tác động điều tiết của các biến nhân khẩu học (độ tuổi, thâm niên công tác, giới tính, mức thu nhập) đến mối quan hệ giữa các nhân tố quản trị và động lực làm việc.

---

Giá trị tham khảo

Tài liệu khóa luận có giá trị tham khảo thiết thực cho các đối tượng sau:

• Sinh viên và học viên ngành Quản trị Kinh doanh, Quản trị Nguồn nhân lực: Tham khảo phương pháp xây dựng khung nghiên cứu định lượng, thiết kế thang đo Likert và quy trình phân tích dữ liệu khảo sát trên phần mềm SPSS (từ Cronbach's Alpha, EFA đến hồi quy OLS).
• Các nhà nghiên cứu làm đề tài về hành vi tổ chức và động lực lao động: Sử dụng làm tài liệu đối sánh kết quả thực nghiệm về mức độ tác động của các yếu tố lương bổng, điều kiện làm việc và lãnh đạo trong ngành sản xuất công nghiệp nhẹ.
• Nhà quản lý tại các doanh nghiệp dệt may: Tham khảo bảng câu hỏi khảo sát 31 biến quan sát và hệ thống giải pháp nâng cao động lực nhân sự phù hợp với đặc thù lao động trực tiếp tại phân xưởng may.

---

Câu hỏi thường gặp

1. Khóa luận nghiên cứu tại đơn vị nào và thời gian thực hiện trong bao lâu?
Nghiên cứu được thực hiện tại Công ty Cổ phần May Xuất khẩu Ngọc Châu (Lô D, Khu quy hoạch chợ Cầu Hai, Thị trấn Phú Lộc, Huyện Phú Lộc, Tỉnh Thừa Thiên Huế). Số liệu thứ cấp được thu thập trong giai đoạn 2014 - 2016 và số liệu khảo sát sơ cấp được thực hiện từ tháng 01/2017 đến tháng 04/2017.

2. Quy mô mẫu khảo sát của đề tài là bao nhiêu và được phân bổ theo phương pháp nào?
Quy mô mẫu chính thức là 180 người lao động (được xác định dựa trên nguyên tắc tối thiểu $5 \times 31 = 155$ biến quan sát của Hair et al., 1998). Tác giả sử dụng phương pháp chọn mẫu phân tầng kết hợp ngẫu nhiên theo 3 nhóm: 15 nhân viên văn phòng (tỷ lệ 8,3%), 156 công nhân sản xuất (tỷ lệ 86,6%) và 9 nhân viên tạp vụ (tỷ lệ 5,1%) dựa trên cơ cấu 433 lao động của công ty.

3. Mô hình nghiên cứu đề xuất gồm những nhân tố nào và đo lường bằng bao nhiêu biến quan sát?
Mô hình đề xuất gồm 7 nhân tố độc lập (Điều kiện làm việc [4 biến], Quan hệ đồng nghiệp [4 biến], Sự hứng thú trong công việc [4 biến], Lương thưởng và phúc lợi [5 biến], Sự tự chủ trong công việc [3 biến], Cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp [3 biến], Phong cách lãnh đạo [4 biến]) và 1 biến phụ thuộc là Động lực chung [4 biến], tổng cộng 31 biến quan sát đo bằng thang đo Likert 5 bậc.

4. Tình hình tài sản và nguồn vốn của Công ty Ngọc Châu giai đoạn 2014 - 2016 biến động như thế nào?
Tổng tài sản và nguồn vốn của công ty giảm từ 20,58 tỷ đồng năm 2014 xuống 17,35 tỷ đồng năm 2015 (-15,7%) và tiếp tục giảm xuống 15,86 tỷ đồng năm 2016 (-8,5%). Nguyên nhân chủ yếu do doanh nghiệp giảm mạnh nợ phải trả (từ 13,47 tỷ đồng năm 2014 xuống còn 8,55 tỷ đồng năm 2016), trong khi vốn chủ sở hữu tăng nhẹ từ 7,11 tỷ đồng lên 7,31 tỷ đồng.

5. Tác giả đề xuất các nhóm giải pháp cụ thể nào để nâng cao động lực làm việc cho người lao động?
Khóa luận đề xuất 5 nhóm giải pháp cụ thể: (1) Cải tiến chính sách lương, thưởng và chế độ phúc lợi; (2) Đổi mới phong cách lãnh đạo theo hướng dân chủ và hỗ trợ; (3) Tăng cường sự hứng thú trong công việc; (4) Xây dựng và củng cố mối quan hệ đồng nghiệp; (5) Hoàn thiện các điều kiện vật chất và môi trường làm việc tại xưởng may.

---

Kết luận

Khóa luận tốt nghiệp của sinh viên Nguyễn Thị Thùy Dung đã hệ thống hóa đầy đủ cơ sở lý luận về động lực lao động và áp dụng thành công phương pháp nghiên cứu định lượng để đánh giá thực trạng tại Công ty Cổ phần May Xuất khẩu Ngọc Châu. Dựa trên dữ liệu khảo sát 180 cán bộ công nhân viên và phân tích hoạt động doanh nghiệp giai đoạn 2014 - 2016, công trình đã nhận diện rõ nét các nhân tố tác động đến sự gắn bó và nỗ lực của người lao động. Hệ thống giải pháp đề xuất có tính ứng dụng thực tiễn cao, đóng góp thiết thực cho công tác quản trị nhân sự của công ty trong giai đoạn phát triển đến năm 2020.

Trích đoạn nội dung tài liệu

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ TẠO ĐỘNG LỰC VÀ SỰ CẦN THIẾT PHẢI TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG 1.1 Những khái niệm cơ bản về tạo động lực làm việc cho người lao động 1.1 Nhu cầu Nhu cầu là một hiện tượng tâm lý của con người, là đòi hỏi, mong muốn, nguyện vọng của con người về vật chất và tinh thần để tồn tại và phát triển. Theo bài giảng của PGS.TS Trần Xuân Cầu, nhu cầu được hiểu là những đòi hỏi, mong ước của con người xuất phát từ những nguyên nhân khác nhau. Nhu cầu rất đa dạng, gồm nhiều loại khác nhau: nhu cầu vật chất, nhu cầu thiết yếu, nhu cầu không thiết yếu, nhu cầu trước mắt và nhu cầu lâu dài. Nhu cầu của con người luôn luôn biến đổi.

Với mỗi người cụ thể khác nhau trong xã hội, việc thực hiện các nhu cầu cũng rất khác nhau tùy theo từng quan điểm của từng cá nhân. Nhu cầu chưa được thão mãn tạo ra tâm lý căng thẳng, khiến con người phải tìm cách để đáp ứng. Người lao động cũng như vậy, họ bị thúc đẩy bởi trạng thái mong muốn. Để có thể thõa mãn được những mong muốn này, mong muốn càng lớn thì nỗ lực càng cao và ngược lại.

Như vậy, nhu cầu là yếu tố thúc đẩy con người hoạt động, nhu cầu càng cấp bách thì khả năng chi phối con người càng cao.2 Động cơ lao động Động cơ lao động chính là yếu tố bên ngoài quyết định hoạt động hay là làm việc của người lao động. Động cơ bắt nguồn từ nhiều yếu tố đó là: từ bản thân người lao động, hoặc sự thôi thúc của người khác. Động cơ lao động được thể hiện ở: - Mục tiêu thu nhập: Đây là mục tiêu hàng đầu của người lao động khi họ tham gia vào quá trình lao động. Vì thu nhập là nguồn gốc vật chất chủ yếu đảm bảo sự tồn tại và phát triển của con người.

SVTH: Nguyễn Thị Thùy Dung 10 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Lê Thị Phương Thảo - Mục tiêu phát triển cá nhân: Đây là mục tiêu hoàn thiện nhân cách cá nhân con người thông qua hoạt động xã hội. Khi thu nhập đã đảm bảo cuộc sống hằng ngày về mặt vật chất ở một mức độ nào đó thì người lao động luôn có xu hướng học tập để nâng cao sự hiểu biết cũng như nâng cao trình độ chuyên môn của mình. - Mục tiêu về thõa mãn hoạt động xã hội: Con người muốn được thể hiện mình thông qua tập thể.

Khi các mục tiêu về thu nhập và mục tiêu phát triển cá nhân đã được đáp ứng thì người lao động luôn có xu hướng tìm cách để khẳng định vị trí của mình trong xã hội thông qua chưa quả các hoạt động xã hội. Như vậy, để đạt được hiệu quả sản xuất cao thì các nhà quản lý phải xác định được động cơ của người lao động, từ đó có thể đưa ra những phương án để thão mãn những nhu cầu đó một cách hợp lý. Qua đó tạo động lực cho người lao động một cách hợp lí nhất.3 Động lực và tạo động lực 1.1 Động lực Trong kinh tế động lực được định nghĩa theo nhiều cách khác nhau: Theo Mitchell ông cho rằng: Động lực là một mức độ mà một cá nhân muốn đạt tới và lựa chọn để gắn kết các hành vi của mình ( Khái niệm này được Mitchell đưa trong cuốn sách Multlines, năm 1999 trang 418) Theo Bolton: Động lực được định nghĩa như một khái niệm để mô tả các yếu tố được các cá nhân nảy sinh, duy trì và điều chỉnh hành vi của mình theo hướng đạt được mục tiêu. Theo giáo trình Hành vi tổ chức của TS.

Bùi Anh Tuấn thì động lực lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là sẵn sàng nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân người lao động.2 Tạo động lực Trong giai đoan hiện nay nguồn nhân lực của tổ chức đóng vai trò hết sức quan trọng, đó là nhân tố quyết định nên sự thành bại trong kinh doanh đề tạo động lực SVTH: Nguyễn Thị Thùy Dung 11 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Lê Thị Phương Thảo trong lao động là một trong những nội dung quan trọng của công tác quản trị nhân sự trong doanh nghiệp, nó thúc đẩy người lao động hăng say làm viậc nâng cao năng suất lao động.  Khái niệm Tạo động lực là những kích thích nhằm thôi thúc, khuyến khích, động viên con người thực hiện những hành vi theo mục tiêu.

Tạo động lực làm việc là dẫn dắt nhân viên đạt được những mục tiêu đã đề ra với nỗ lực lớn nhất. Nói cách khác, tạo động lực trong lao động là hệ thống các chính sách, các biện pháp, các thủ thuật quản lý tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động có được động lực để làm việc.  Bản chất của tạo động lực Từ những quan điểm về động lực trong lao động ở trên ta nhận thấy được động lực lao động có những bản chất sau. Động lực lao động được thể hiện thông qua những công việc cụ thể mà mỗi người lao động đang đảm nhiệm và trong thái độ của họ đối với tổ chức, điều này có nghĩa không có động lực lao động chung cho mọi lao động.

Mỗi người lao động đảm nhiệm những công việc khác nhau có thể có những động lực khác nhau để làm việc tích cực hơn. Động lực lao động được gắn liền với một công việc, một tổ chức và một môi trường làm việc cụ thể. Động lực lao động không hoàn toàn phụ thuộc vào những đặc điểm tính cách cá nhân nó có thể thay đổi thường xuyên phụ thuộc vào các yếu tố khách quan trong công việc. Tại thời điểm này một lao động có thể có động lực làm việc rất cao nhưng vào một thời điểm khác động lực lao động chưa chắc đã còn trong họ.

Động lực lao động mang tính tự nguyện phụ thuộc chính vào bản thân người lao động, người lao động thường chủ động làm việc hăng say khi họ không cảm thấy có một sức ép hay áp lực nào trong công việc. Khi được làm việc một cách chủ động tự nguyện thì họ có thể đạt được năng suất lao động tốt nhất. SVTH: Nguyễn Thị Thùy Dung 12 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Lê Thị Phương Thảo Động lực lao động đóng vai trò quan trọng trong sự tăng năng suất lao động khi các điều kiện đầu vào khác không đổi.

Động lực lao động như một sức mạnh vô hình từ bên trong con người thúc đẩy họ lao động hăng say hơn. Tuy nhiên động lực lao động chỉ là nguồn gốc để tăng năng suất lao động chứ không phải là điều kiện để tăng năng suất lao động bởi vì điều này còn phụ thuộc vào trình độ, kỹ năng của người lao động, vào trình độ khoa học công nghệ của dây chuyền sản xuất. Như vậy, bản chất của tạo động lực là những gì kích thích con người hành động để đạt được mục tiêu.  Sự cần thiết tạo động lực Con người luôn có những nhu cầu cần được thão mãn về cả hai mặt vật chất lẫn tinh thần.

Vì thế, khi đi làm người lao động mong muốn nhận được một công việc tốt. Đó là một công việc mà ở đó họ nhận được mức lương tương xứng cho mức độ hoàn thành việc việc của họ và được thưởng mỗi khi họ hoàn thành tốt công việc. Tuy vậy tiền bạc, vật chất không phải là động cơ duy nhất khi họ đi làm. Ngoài những thứ đó ra họ còn cần có một công việc an toàn với bản thân, không buồn chán, có cơ hội để thể hiện năng lực của bản thân, ở đó người lao động được đối xử công bằng, được cảm thấy mình quan trọng, cần thiết.

Nếu đáp ứng được những điều này thì người lao động sẽ có động lực để thực hiện công việc tốt hơn. Còn đối với doanh nghiệp là một đơn vị kinh doanh do đó mục đích chính của họ luôn mong muốn việc làm ăn có lãi. Để có được điều này thì họ cần bán được nhiều sản phẩm. Mà muốn có nhiều sản phẩm thì họ phải sử dụng những kích thích tác động lên người lao động để họ làm việc với năng suất cao hơn.

Do đó công tác tạo động lực lao động rất quan trọng và cần thiết phải hoàn thiện nó.2 Lợi ích của việc tạo động lực làm việc Theo bài giảng của PGS.TS Trần Xuân Cầu thì tạo động lực mang lại lợi ích cho người lao động, cho doanh nghiệp và gián tiếp mang lại lợi ích cho xã hội như sau: SVTH: Nguyễn Thị Thùy Dung 13 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Lê Thị Phương Thảo  Đối với người lao động: - Làm tăng năng suất lao động cá nhân: khi có động lực thì người lao động sẽ thấy yêu thích công việc và làm việc hăng say, kết quả là năng suất lao động cá nhân được nâng cao rõ rệt. Năng suất tăng lên dẫn tới tiền lương cũng được nâng cao hơn trước và nâng cao thu nhập cho người lao động. - Phát huy được tính sáng tạo: tính sáng tạo thường được phát huy khi con người cám thấy thoải mái, tự nguyện khi thực hiện một công vệc nào đó.

- Tăng sự gắn bó với công việc và công ty hiện tại: khi đã cảm thấy yêu thích và cảm nhận được sự thú vị trong công việc thì sẽ hình thành bên trong họ sự gắn bó với tổ chức hiện tại của mình. - Thêm một lợi ích nữa đối với người lao động là khi công việc được tiến hành thuận lợi thì họ sẽ thấy được công sức mình bỏ ra là có lợi ích và đạt hiệu quả cao. Điều đó tạo cho họ cảm thấy có ý nghĩa trong công việc, cảm thấy mình quan trọng và có ích và từ đó không ngừng hoàn thiện bản thân mình hơn nữa.  Đối với tổ chức - Nguồn nhân lực trong tổ chức sẽ được sử dụng hiệu quả nhất và có thể khai thác tối ưu các khả năng của người lao động và nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh.

- Hình thành nên tài sản quý giá của tổ chức đó là đội ngũ lao động giỏi, có tâm huyết, gắn bó với tổ chức đồng thời thu hút được nhiều người tài về làm việc cho tổ chức. - Tạo ra bầu không khí làm việc hăng say, thoải mái, góp phần xây dựng văn hóa doanh nghiệp, nâng cao uy tín, hình ảnh của công ty.