Chương 1: Tổng quan về vấn đề nghiên cứu động lực làm việc của nhân viên Chương 2: Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại N gân hàng TMCP Đầu Tư & Phát Triển Việt N am - Chi nhánh Thừa Thiên Huế Chương 3: Định hướng và hàm ý quản trị nâng cao động lực làm việc của nhân viên tại N gân hàng TMCP Đầu Tư & Phát Triển Việt N am - Chi nhánh Thừa Thiên Huế PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN N GHN SVTH: Hoàng Thị Mai Trinh 10 KHOÁ LUẬ TỐT GHIỆP GVHD: PGS. TS guyễn Tài Phúc PHẦ II: ỘI DU G VÀ KẾT QUẢ GHIÊ CỨU CHƯƠ G I: TỔ G QUA VỀ VẤ ĐỀ GHIÊ CỨU ĐỘ G LỰC LÀM VIỆC CỦA HÂ VIÊ 1. Cơ sở lý luận về động lực và tạo động lực làm việc của người lao động 1. Động lực, tạo động lực làm việc 1.
Khái niệm động lực “Động lực” là một thuật ngữ được sử dụng rất nhiều. Trong kinh tế, động lực được định nghĩa theo nhiều cách khác nhau: Theo Vroom (1964): “Động lực là trạng thái hình thành khi người lao động kỳ vọng rằng họ sẽ nhận được kết quả, phần thưởng như mong muốn nếu họ nỗ lực thực hiện công việc”. Theo Mitchell (1982) ông cho rằng: “Động lực là một mức độ mà một cá nhân muốn đạt tới và lựa chọn để gắn kết các hành vi của mình”. Theo Robbins (1993): “Động lực là sự sẵn sàng để phát huy nỗ lực đạt mục tiêu cao nhất của tổ chức, với điều kiện là tổ chức phải có khả năng đáp ứng một số nhu cầu cá nhân”.
Theo Mullins (2007): “Động lực có thể được định nghĩa như là một động lực bên trong có thể kích thích cá nhân nhằm đạt mục tiêu để thực hiện một số nhu cầu hoặc mong đợi”. Khái niệm động lực làm việc Theo Giáo trình Quản trị nhân lực của Th.S N guyễn Vân Điềm – PGS.TS N guyễn N gọc Quân: “Động lực lao động là sự khát khao và tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt mục tiêu của tổ chức”. Theo Giáo trình Hành vi tổ chức của TS. Bùi Anh Tuấn, trường Đại học Kinh tế Quốc dân: “Động lực lao động là nhân tố bên trong kích thích con người tích cực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất và hiệu quả cao.
Biểu hiện của động SVTH: Hoàng Thị Mai Trinh 11 KHOÁ LUẬ TỐT GHIỆP GVHD: PGS. TS guyễn Tài Phúc lực là sẵn sàng, nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân người lao động”. Qua đó ta có thể thấy rằng, có rất nhiều quan điểm về động lực lao động nhưng dù là quan điểm nào hay cách tiếp cận nào đi nữa thì động lực lao động cũng là một nhân tố quan trọng của quá trình sản xuất và phát triển. Vậy nên khi nghiên cứu về nó ta phải gắn nó với tổ chức và với công việc.
Cần có sự kết hợp chặt chẽ giữa mục tiêu của tổ chức và mục tiêu của cá nhân mới tạo ra động lực một cách hoàn chỉnh. Từ những quan điểm về động lực trong lao động cũng như các nghiên cứu trước đó liên quan đến vấn đề này của các chuyên gia, tác giả nhận thấy động lực lao động có một số bản chất sau: Động lực lao động của nhân viên sẽ được thể hiện rõ nét thông qua những công việc mà mỗi nhân viên đảm nhiệm và thái độ của họ đối với công việc đó cũng như đối với tổ chức. Đối với mỗi cá nhân khác nhau, tùy thuộc vào công việc mà họ đảm nhiệm, tùy vào môi trường làm việc và thái độ của họ đối với công việc đó khác nhau sẽ dẫn đến động lực làm việc của mỗi người là khác nhau. Động lực lao động của mỗi người phụ thuộc vào yếu tố khách quan trong công việc.
Chính vì vậy, nó sẽ thường xuyên thay đổi trong mỗi con người. Tại thời điểm này, một nhân viên có thể có động lực làm việc rất cao nhưng do những thay đổi trong công việc hay do các yếu tố bên ngoài tác động thì động lực làm việc của nhân viên đó có thể thấp đi hoặc không còn nữa. Động lực lao động mang tính tự nguyện, không ép buộc và phụ thuộc vào chính bản thân người lao động. Khi người lao động cảm thấy thoải mái, họ được làm công việc mà họ cảm thấy yêu thích, được làm một cách chủ động và có mục tiêu rõ ràng thì năng suất lao động của họ có thể đạt được kết quả tốt nhất trong khả năng của họ.
Động lực là một trong những yếu tố quan trọng trong việc tăng năng suất lao động và chất lượng sản phN m trong điều kiện các nhân tố khác không đổi. Động lực thúc đN y người lao động làm việc hăng say hơn, nỗ lực hơn, tâm huyết và hiệu quả hơn. Tuy nhiên, động lực là yếu tố quan trọng nhưng không phải là yếu tố tất yếu duy SVTH: Hoàng Thị Mai Trinh 12 KHOÁ LUẬ TỐT GHIỆP GVHD: PGS. TS guyễn Tài Phúc nhất dẫn đến việc tăng năng suất và hiệu quả, điều này còn phụ thuộc rất nhiều vào năng lực, trình độ tay nghề, cơ sở vật chất, trang thiết bị máy móc,… N goài ra cũng có trường hợp người lao động dù không có động lực làm việc nhưng họ vẫn hoàn thành công việc của mình, vẫn đảm bảo những yêu cầu cơ bản của nhà quản lí đối với công việc.
Lúc này, những người này làm việc theo quán tính, bản năng và trách nhiệm của họ đối với công việc được giao. Khi đó sản phN m mà họ tạo ra không phải là sản phN m tốt nhất trong khả năng của họ. Hay nói cách khác, kết quả công việc đó không phản ánh đúng khả năng của họ. N ếu có động lực thúc đN y, kết quả họ tạo ra sẽ tốt hơn rất nhiều.
Trong trường hợp xấu nhất họ còn có thể sẽ không hoàn thành công việc của mình và ảnh hưởng đến những hoạt động khác của tổ chức. N hư vậy, bản chất của động lực lao động là những gì kích thích con người hành động để đạt mục tiêu cá nhân trong sự phù hợp với mục tiêu của tổ chức. Khái niệm tạo động lực làm việc cho người lao động “Tạo động lực được hiểu là hệ thống các chính sách, biện pháp, thủ thuật quản lý tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động có động lực trong công việc” (Bùi Anh Tuấn và Phạm Thúy Hương, 2009). N hư vậy, tạo động lực làm việc là vấn đề thuộc lĩnh vực quản trị của mỗi doanh nghiệp.
Các nhà quản trị muốn xây dựng doanh nghiệp vững mạnh thì phải có các chính sách, biện pháp kích thích cả về vật chất lẫn tinh thần, đặt ra các mục tiêu vừa phải phù hợp với mục đích của từng cá nhân, vừa phải phù hợp với mục tiêu của tổ chức để người lao động hăng say làm việc, phát huy tính hết khả năng và tính sáng tạo của họ trong quá trình làm việc. Vậy vấn đề quan trọng của việc tạo động lực chính là tìm kiếm và thiết lập mục tiêu. Tuy nhiên, việc xác định và đề ra được những mục tiêu phù hợp với từng nhu cầu và nguyện vọng của mỗi cá nhân để họ có thể nỗ lực và cống hiến hết mình cho công việc cũng như cho tổ chức thì các nhà quản lý phải nắm được và hiểu rõ mục tiêu hướng tới của người lao động là gì. Việc dự đoán và kiểm soát hành vi của người lao động hoàn toàn có thể thực hiện được thông qua việc nhận biết được động cơ và nhu SVTH: Hoàng Thị Mai Trinh 13 KHOÁ LUẬ TỐT GHIỆP GVHD: PGS.
TS guyễn Tài Phúc và nhu cầu của họ. Động cơ bắt nguồn từ nhiều yếu tố như: từ bản thân người lao động, từ sự tác động của người khác, từ các chính sách của doanh nghiệp,… Động cơ lao động được thể hiện ở: - Mục tiêu tìm kiếm nguồn thu nhập: Đây là mục tiêu quan trọng nhất khiến người lao động làm việc bởi vì thu nhập giúp họ trang trải cho cuộc sống của bản thân và gia đình. - Mục tiêu phát triển cá nhân: Đây là mục tiêu mà người lao động mong muốn tự hoàn thiện mình thông qua các hoạt động đào tạo, phát triển, các hoạt động văn hóa xã hội. Mục tiêu này sẽ được chú trọng hơn khi họ đã có đủ thu nhập để đảm bảo cuộc sống.
- Mục tiêu thỏa mãn các hoạt động xã hội: Là mục tiêu được tham gia vào các hoạt động xã hội để tự khẳng định bản thân. Khi hai mục tiêu trên được thực hiện thì mục tiêu này được chú trọng, quan tâm hơn. Vì vậy, để đạt được kết quả kinh doanh tốt thì các nhà quản lí phải xác định được động cơ của các nhân viên trong tổ chức, từ đó đưa ra những phương án để thỏa mãn những nhu cầu đó một cách hợp lí. Qua đó tạo động lực cho người lao động một cách hợp lí nhất.
Sự cần thiết phải tạo động lực cho người lao động Tạo động lực cho công nhân lao động chính là tạo ra sự hấp dẫn của công việc, của kết quả thực hiện công việc. Một công việc càng hấp dẫn, lợi ích đem lại cho người lao động càng lớn thì càng thúc đN y người lao động cống hiến hết mình cho tổ chức. Động lực có vai trò quan trọng trong việc quyết định hành vi của người lao động. Động lực thúc đN y hành vi ở hai góc độ trái ngược nhau: tích cực và tiêu cực.
N gười lao động có động lực tích cực thì sẽ tạo ra một tâm lí thoải mái, từ đó họ sẽ làm việc tích cực hơn, tốt hơn, đồng thời góp phần làm cho doanh nghiệp ngày càng vững mạnh hơn. Do đó, các nhà quản lí muốn cho doanh nghiệp của mình ngày càng phát triển và để có thể “giữ chân” những nhân viên cốt cán, nhân viên giỏi thì cần phải quan SVTH: Hoàng Thị Mai Trinh 14 KHOÁ LUẬ TỐT GHIỆP GVHD: PGS. TS guyễn Tài Phúc tâm tạo động lực cho họ để hướng hành vi của họ theo một chiều hướng quỹ đạo nhất định và cống hiến tài năng của họ cho tổ chức. Sự tồn tại và phát triển của một doanh nghiệp phụ thuộc rất lớn vào đội ngũ nhân viên của doanh nghiệp đó.