Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại ngân hàng tmcp đầu tư và phát triển việt nam chi nhánh thừa thiên huế

Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam chi nhánh Thừa Thiên Huế.

• Tác giả: Hoàng Thị Mai Trinh
• Người hướng dẫn: PGS. TS Nguyễn Tài Phúc
• Trường học: Đại học Huế
• Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
• Đề tài: Nhân Tố Ảnh Hưởng Đến Động Lực Làm Việc Tại Ngân Hàng BIDV Thừa Thiên Huế
• Loại tài liệu: khóa luận tốt nghiệp
• Năm xuất bản: 2022
• Địa điểm: Huế

Mục lục chi tiết

• LỜI CẢM ƠN
• PHẦN I. ĐẶT VẤ ĐỀ
• 1.1. Lý do chọn đề tài
• 1.2. Mục tiêu nghiên cứu
• 1.2.1. Mục tiêu chung
• 1.2.2. Mục tiêu cụ thể
• 1.3. Đối tượng nghiên cứu
• 1.4. Đối tượng điều tra
• 1.5. Phạm vi nghiên cứu
• 1.5.1. Phạm vi thời gian
• 1.5.2. Phạm vi không gian
• 1.5.3. Về nội dung
• 1.6. Phương pháp nghiên cứu
• 1.6.1. Nguồn thu thập thông tin
• 1.6.1.1. Nguồn thông tin thứ cấp
• 1.6.1.2. Nguồn thông tin sơ cấp
• 1.6.2. Phương pháp thu thập dữ liệu
• 1.6.2.1. Nghiên cứu định tính
• 1.6.2.2. Nghiên cứu định lượng
• 1.6.3. Phương pháp phân tích và xử lý số liệu
• 1.7. Kết cấu của đề tài
• PHẦN II. NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
• CHƯƠNG 1. TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN
• 1.1. Cơ sở lý luận về động lực và tạo động lực làm việc của người lao động
• 1.2. Một số học thuyết tạo động lực làm việc cho người lao động
• 1.3. Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động
• 1.4. Cơ sở thực tiễn
• 1.4.1. Một số mô hình nghiên cứu liên quan
• 1.4.2. Thực tiễn công tác tạo động lực ở Việt Nam
• 1.4.3. Định hướng phát triển nguồn nhân lực ở tỉnh Thừa Thiên Huế
• 1.5. Mô hình nghiên cứu đề xuất
• 1.6. Xây dựng và hiệu chỉnh thang đo
• 1.7. Tóm tắt chương 1
• CHƯƠNG 2. PHÂN TÍCH CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI NGÂN HÀNG TMCP ĐẦU TƯ & PHÁT TRIỂN VIỆT NAM - CHI NHÁNH THỪA THIÊN HUẾ
• 2.1. Tổng quan về lịch sử hình thành và phát triển của Ngân hàng TMCP Đầu Tư & Phát Triển Việt Nam - Chi nhánh Thừa Thiên Huế
• 2.2. Khái quát chung về Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam
• 2.3. Thực trạng các chính sách tạo động lực làm việc của nhân viên tại Ngân hàng TMCP Đầu Tư & Phát Triển Việt Nam - Chi nhánh Thừa Thiên Huế
• 2.3.1. Chính sách lương, thưởng và phụ cấp
• 2.3.2. Chính sách đào tạo và phát triển
• 2.3.3. Điều kiện làm việc
• 2.3.4. Bản chất công việc
• 2.3.5. Quan hệ đồng nghiệp
• 2.3.6. Phong cách của nhà lãnh đạo
• 2.4. Đánh giá các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam - Chi nhánh Thừa Thiên Huế
• 2.4.1. Đặc điểm mẫu điều tra
• 2.4.2. Kiểm tra độ tin cậy của thang đo
• 2.4.3. Phân tích nhân tố khám phá EFA (Exploratory Factor Analysis)
• 2.4.4. Phân tích hồi quy
• 2.4.5. Đánh giá của nhân viên về các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc tại ngân hàng BIDV chi nhánh Thừa Thiên Huế
• 2.4.6. Đánh giá chung về động lực làm việc của nhân viên tại Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam - Chi nhánh Thừa Thiên Huế
• 2.4.7. Hạn chế và nguyên nhân
• 2.5. Tóm tắt chương 2
• CHƯƠNG 3. ĐỊNH HƯỚNG VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ NHẰM THÚC ĐẨY ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI NGÂN HÀNG TMCP ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM - CHI NHÁNH THỪA THIÊN HUẾ
• 3.1. Định hướng nhằm nâng cao động lực làm việc của nhân viên tại Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam - Chi nhánh Thừa Thiên Huế
• 3.2. Định hướng chung
• 3.3. Thuận lợi và khó khăn
• 3.4. Một số hàm ý quản trị nâng cao động lực làm việc của nhân viên tại Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam - Chi nhánh Thừa Thiên Huế
• 3.4.1. Hàm ý quản trị liên quan đến Lương, thưởng và phúc lợi
• 3.4.2. Hàm ý quản trị liên quan đến Chính sách đào tạo và phát triển
• 3.4.3. Hàm ý quản trị liên quan đến Lãnh đạo
• 3.4.4. Hàm ý quản trị liên quan đến Bản chất công việc
• 3.4.5. Hàm ý quản trị liên quan đến Quan hệ đồng nghiệp
• 3.5. Tóm tắt chương 3
• PHẦN III. KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ
• 3.1. Hạn chế của đề tài
• TÀI LIỆU THAM KHẢO

Tóm tắt

I. Tổng Quan Về Nhân Tố Ảnh Hưởng Đến Động Lực Làm Việc Tại Ngân Hàng BIDV Thừa Thiên Huế

Động lực làm việc là yếu tố quan trọng quyết định hiệu suất lao động của nhân viên tại ngân hàng. Tại Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam (BIDV) chi nhánh Thừa Thiên Huế, việc hiểu rõ các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên là rất cần thiết. Các yếu tố này không chỉ bao gồm chính sách lương thưởng mà còn liên quan đến môi trường làm việc, văn hóa doanh nghiệp và sự hài lòng của nhân viên.

1.1. Định Nghĩa Động Lực Làm Việc Trong Ngân Hàng

Động lực làm việc được hiểu là sự thúc đẩy bên trong và bên ngoài giúp nhân viên hoàn thành công việc. Tại BIDV, động lực này có thể được tạo ra từ nhiều yếu tố như lương, thưởng, và môi trường làm việc.

1.2. Tầm Quan Trọng Của Động Lực Làm Việc

Động lực làm việc không chỉ ảnh hưởng đến hiệu suất cá nhân mà còn tác động đến sự phát triển bền vững của ngân hàng. Nhân viên có động lực cao thường cống hiến nhiều hơn và giữ chân lâu hơn.

II. Các Vấn Đề Thách Thức Đối Với Động Lực Làm Việc Tại BIDV Thừa Thiên Huế

Mặc dù BIDV có nhiều chính sách hỗ trợ nhân viên, nhưng vẫn tồn tại nhiều thách thức trong việc duy trì động lực làm việc. Các vấn đề như áp lực công việc, sự cạnh tranh từ các ngân hàng khác và chính sách đãi ngộ chưa hợp lý có thể làm giảm động lực của nhân viên.

2.1. Áp Lực Công Việc Tại Ngân Hàng

Nhân viên ngân hàng thường phải đối mặt với áp lực công việc cao, điều này có thể dẫn đến căng thẳng và giảm sút động lực làm việc.

2.2. Sự Cạnh Tranh Trong Ngành Ngân Hàng

Sự gia tăng số lượng ngân hàng và dịch vụ tài chính đã tạo ra áp lực cạnh tranh lớn, ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại BIDV.

III. Phương Pháp Nâng Cao Động Lực Làm Việc Tại BIDV Thừa Thiên Huế

Để nâng cao động lực làm việc, BIDV cần áp dụng các phương pháp hiệu quả. Các giải pháp này bao gồm cải thiện chính sách lương thưởng, tạo môi trường làm việc tích cực và phát triển văn hóa doanh nghiệp.

3.1. Cải Thiện Chính Sách Lương Thưởng

Chính sách lương thưởng cần được điều chỉnh để đảm bảo công bằng và hợp lý, từ đó khuyến khích nhân viên làm việc hiệu quả hơn.

3.2. Tạo Môi Trường Làm Việc Tích Cực

Môi trường làm việc thân thiện và hỗ trợ sẽ giúp nhân viên cảm thấy thoải mái và có động lực hơn trong công việc.

IV. Ứng Dụng Thực Tiễn Và Kết Quả Nghiên Cứu Tại BIDV Thừa Thiên Huế

Nghiên cứu đã chỉ ra rằng các nhân tố như chính sách đào tạo, sự hài lòng của nhân viên và văn hóa doanh nghiệp có ảnh hưởng lớn đến động lực làm việc. Việc áp dụng các kết quả nghiên cứu này sẽ giúp BIDV cải thiện hiệu suất làm việc của nhân viên.

4.1. Chính Sách Đào Tạo Và Phát Triển

Chính sách đào tạo cần được chú trọng để nâng cao kỹ năng và kiến thức cho nhân viên, từ đó tăng cường động lực làm việc.

4.2. Đánh Giá Sự Hài Lòng Của Nhân Viên

Đánh giá sự hài lòng của nhân viên là cần thiết để hiểu rõ hơn về nhu cầu và mong muốn của họ, từ đó có những điều chỉnh phù hợp.

V. Kết Luận Và Tương Lai Của Động Lực Làm Việc Tại BIDV Thừa Thiên Huế

Động lực làm việc là yếu tố quyết định đến sự thành công của ngân hàng. Việc nghiên cứu và áp dụng các giải pháp nâng cao động lực làm việc sẽ giúp BIDV giữ chân nhân viên và phát triển bền vững trong tương lai.

5.1. Tầm Nhìn Tương Lai Của BIDV

BIDV cần có tầm nhìn rõ ràng về việc phát triển nguồn nhân lực, từ đó tạo ra môi trường làm việc tốt nhất cho nhân viên.

5.2. Đề Xuất Các Giải Pháp Dài Hạn

Các giải pháp dài hạn cần được xây dựng dựa trên nhu cầu thực tế của nhân viên và xu hướng phát triển của ngành ngân hàng.

Nội dung chính

Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Trong xu thế hội nhập kinh tế quốc tế sâu rộng thông qua các tổ chức thương mại và hiệp định tự do như WTO, APEC, ACFTA hay TPP, các doanh nghiệp tại Việt Nam đứng trước sự cạnh tranh gay gắt từ cả thị trường trong nước lẫn các thực thể kinh tế có vốn đầu tư nước ngoài. Trong môi trường kinh doanh đó, yếu tố con người được xem là tài sản mang tính chất huyết mạch, giữ vai trò quyết định đến năng lực cạnh tranh và sự tồn tại lâu dài của mỗi tổ chức. Một đơn vị sở hữu hạ tầng kỹ thuật hiện đại và dịch vụ đồng bộ nhưng thiếu hụt lực lượng lao động có trình độ, tâm huyết sẽ gặp nhiều rủi ro trong việc duy trì hiệu quả vận hành.

Đối với ngành ngân hàng – một mắt xích trọng yếu trong nền kinh tế, các áp lực về quy mô vận hành, rủi ro tài chính và yêu cầu chất lượng công việc đang đặt nhân viên trước những đòi hỏi rất lớn. Thực trạng áp lực cao trong khi chế độ đãi ngộ tại một số đơn vị chưa tạo được sự tương xứng đã dẫn đến xu hướng suy giảm động lực làm việc, gia tăng tỷ lệ chuyển việc hoặc rời bỏ tổ chức.

Ngân hàng Thương mại Cổ phần Đầu tư và Phát triển Việt Nam (BIDV) là định chế tài chính có quy mô tổng tài sản lớn hàng đầu tại Việt Nam (theo Báo Thanh tra). Trong nửa đầu năm 2022, BIDV thuộc nhóm 5 ngân hàng quốc nội có mức chi trả lương và phụ cấp cao nhất (xếp sau MB, Techcombank, ACB và VietinBank). Tuy nhiên, năng suất lao động bình quân của nhân viên tại BIDV được ghi nhận còn khoảng cách so với một số ngân hàng thương mại cổ phần khác như VPBank, SHB hay MB (theo dữ liệu từ Cafef). Đồng thời, thông tin phản hồi từ khách hàng trên các phương tiện truyền thông mạng xã hội cho thấy tác phong phục vụ, thời gian xử lý giao dịch và mức độ chuyên nghiệp của đội ngũ giao dịch viên BIDV vẫn còn những mặt tồn tại.

Từ thực tế đó, tác giả Hoàng Thị Mai Trinh đã thực hiện khóa luận tốt nghiệp: "Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam - Chi nhánh Thừa Thiên Huế", dưới sự hướng dẫn của PGS.TS Nguyễn Tài Phúc tại Trường Đại học Kinh tế – Đại học Huế (tháng 12 năm 2022).

Khóa luận xác định mục tiêu chung là phân tích các nhân tố ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc của nhân viên tại BIDV Chi nhánh Thừa Thiên Huế, từ đó đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc cho nhân viên. Mục tiêu nghiên cứu cụ thể bao gồm 4 nhiệm vụ:

1. Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về động lực và các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động.
2. Đánh giá thực trạng động lực làm việc của nhân viên tại BIDV Chi nhánh Thừa Thiên Huế.
3. Phân tích, đo lường mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đến động lực làm việc của nhân viên tại chi nhánh.
4. Đề xuất các giải pháp thiết thực, có tính khả thi nhằm củng cố và nâng cao động lực làm việc cho người lao động tại đơn vị.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài được giới hạn như sau:

• Đối tượng nghiên cứu: Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại BIDV Chi nhánh Thừa Thiên Huế.
• Đối tượng khảo sát/điều tra: Cán bộ nhân viên đang trực tiếp làm việc tại chi nhánh.
• Phạm vi không gian: BIDV Chi nhánh Thừa Thiên Huế, địa chỉ tại số 41 Hùng Vương, Thành phố Huế.
• Phạm vi thời gian: Dữ liệu thứ cấp được thu thập trong giai đoạn từ năm 2019 đến năm 2021; dữ liệu sơ cấp phục vụ phân tích định lượng được thu thập từ tháng 10/2022 đến tháng 12/2022.
• Phạm vi nội dung: Tập trung vào động lực lao động, các chính sách tạo động lực của ngân hàng và hàm ý quản trị nhân sự.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Khung lý thuyết và mô hình tiếp cận

Đề tài dựa trên nền tảng của các học thuyết kinh điển về tâm lý học hành vi và quản trị nhân lực:

• Thuyết cấp bậc nhu cầu của Abraham Maslow (1943): Phân cấp nhu cầu con người thành 5 bậc từ thấp đến cao gồm: Nhu cầu sinh lý, Nhu cầu an toàn, Nhu cầu xã hội, Nhu cầu được tôn trọng và Nhu cầu tự khẳng định/tự hoàn thiện.
• Thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg (1959): Phân định các yếu tố tại nơi làm việc thành hai nhóm riêng biệt: Nhóm nhân tố duy trì (tiền lương, điều kiện làm việc, sự giám sát, chính sách công ty) giúp ngăn ngừa sự bất mãn nhưng không trực tiếp tạo ra động lực; và Nhóm nhân tố động viên (sự thừa nhận, tính thách thức của công việc, trách nhiệm, cơ hội thăng tiến) kích thích hiệu suất làm việc vượt trội.
• Thuyết tăng cường tích cực của B.F. Skinner: Nhấn mạnh tác động của cơ chế thưởng phạt đến hành vi lao động; hành vi được khen thưởng kịp thời có xu hướng lặp lại, trong khi hành vi bị xử phạt sẽ giảm thiểu.
• Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964): Xác lập mô hình toán học giải thích động lực làm việc thông qua công thức $M = E \times I \times V$, trong đó $M$ là động lực (Motivation), $E$ là kỳ vọng giữa nỗ lực và kết quả (Expectancy), $I$ là tính chất công cụ hay niềm tin kết quả mang lại phần thưởng xứng đáng (Instrumentality), và $V$ là giá trị cá nhân gán cho phần thưởng đó (Valence).
• Thuyết công bằng của J. Stacy Adams (1963): Phân tích sự đánh giá của người lao động dựa trên tương quan tỷ lệ giữa cống hiến/kết quả nhận được của bản thân so với tỷ lệ tương ứng của đồng nghiệp.

Bên cạnh lý thuyết nền tảng, tác giả kế thừa các mô hình thực nghiệm trong và ngoài nước:

• Mô hình của Taguchi (2015) tại Nhật Bản: Khám phá 9 yếu tố, trong đó nhân tố tiền lương, tiền công và thưởng có hệ số tác động lớn nhất ($\beta = 0{,}397$).
• Mô hình của Kovach (1987) tại Hoa Kỳ: Chỉ ra 10 yếu tố tạo động lực, với nhân tố bản chất công việc thú vị có ảnh hưởng cao nhất ($\beta = 0{,}403$).
• Mô hình của Islam và cộng sự (2015) tại Bangladesh: Nhấn mạnh vai trò của môi trường làm việc và thu nhập đối với công nhân may mặc.
• Mô hình của Romeo Adams (2007), Abby M. Brooks (2007), Trương Minh Đức (2011) tại Công ty TNHH Ericsson Việt Nam, Bùi Thị Minh Thu và Lê Nguyễn Đoan Khôi (2014) tại Tổng công ty Lilama, Nguyễn Thị Phương Dung (2012) tại Cần Thơ, và Nguyễn Khắc Hoàn (2009) tại Ngân hàng TMCP Á Châu (ACB) Chi nhánh Huế.

Trên cơ sở tổng hợp lý thuyết, mô hình nghiên cứu đề xuất của khóa luận xác lập mối quan hệ giữa 6 biến độc lập và 1 biến phụ thuộc, được cụ thể hóa bằng 27 biến quan sát (thang đo Likert 5 mức độ từ 1 = Rất không đồng ý đến 5 = Rất đồng ý):

Ký hiệu	Tên nhân tố / Biến số	Số biến quan sát	Căn cứ kế thừa thang đo
LTPL	Lương, thưởng và phúc lợi	4	Taguchi (2015)
DTPT	Chính sách đào tạo và phát triển	4	Bùi Thị Minh Thu & Lê Nguyễn Đoan Khôi (2014)
CHTT	Cơ hội thăng tiến	4	Nguyễn Thị Phương Dung (2012)
BCCV	Bản chất công việc	4	Kovach (1987)
DKLV / DNT	Môi trường và điều kiện làm việc / Quan hệ đồng nghiệp	4	Islam và cộng sự (2015)
LD	Lãnh đạo (Phong cách lãnh đạo)	4	Tổng hợp cơ sở lý thuyết
DLLV	Động lực làm việc của nhân viên (Biến phụ thuộc)	3	Bùi Anh Tuấn, Phạm Thúy Hương (2009)

(Ghi chú: Tại danh mục từ viết tắt và kết cấu mô hình phân tích hồi quy chương 2, mô hình chuẩn hóa quy về 6 nhóm biến độc lập: LTPL, DTPT, DKLV, BCCV, DN, LD).

Phương pháp nghiên cứu và quy trình xử lý dữ liệu

Nghiên cứu kết hợp hai phương pháp tiếp cận:

• Nghiên cứu định tính: Rà soát các tài liệu lý thuyết, trao đổi chuyên môn với giảng viên hướng dẫn và phỏng vấn trực tiếp cán bộ quản lý, nhân viên ngân hàng nhằm điều chỉnh nội dung từ ngữ của các phát biểu trong thang đo cho sát với môi trường ngân hàng BIDV.
• Nghiên cứu định lượng:
  • Quy mô mẫu cần thiết: Căn cứ nguyên tắc phân tích nhân tố khám phá EFA của Hair và cộng sự (1998), kích thước mẫu tối thiểu gấp 5 lần số biến quan sát ($n = m \times 5 = 27 \times 5 = 135$). Đồng thời, căn cứ công thức hồi quy tuyến tính đa biến của Green (1991), kích thước mẫu tối thiểu là $n = 50 + 8 \times m = 50 + 8 \times 6 = 98$.
  • Thực tế thu thập: Tác giả phát ra 150 bảng hỏi đến cán bộ nhân viên thuộc tổng thể 185 lao động đang làm việc tại BIDV Thừa Thiên Huế (tính đến tháng 10/2022). Phương pháp lấy mẫu là chọn mẫu ngẫu nhiên theo các phòng ban (khảo sát 15–20 người/ngày, thu về 10–15 phiếu hợp lệ/ngày). Sau khi làm sạch, thu được 135 phiếu đạt yêu cầu để đưa vào phân tích chính thức.
• Kỹ thuật phân tích trên phần mềm SPSS 20:
  • Thống kê mô tả (tần số, tỷ lệ phần trăm) cơ cấu nhân khẩu học của mẫu.
  • Đánh giá độ tin cậy thang đo thông qua hệ số Cronbach's Alpha (chấp nhận thang đo khi Alpha $\ge 0{,}6$ và hệ số tương quan biến - tổng Corrected Item-Total Correlation $> 0{,}3$).
  • Phân tích nhân tố khám phá (EFA): Kiểm tra điều kiện qua chỉ số KMO ($0{,}5 \le \text{KMO} \le 1$), kiểm định Bartlett's Test có giá trị Sig. $< 0{,}05$, tiêu chuẩn trích Eigenvalue $> 1$, hệ số tải nhân tố Factor Loading $> 0{,}5$, và độ lệch hệ số tải giữa các nhân tố $\ge 0{,}3$.
  • Phân tích tương quan Pearson và Phân tích hồi quy tuyến tính đa biến theo phương trình: $Y = \beta_0 + \beta_1 X_1 + \beta_2 X_2 + \dots + \beta_n X_i + e_i$. Đánh giá mức độ giải thích của mô hình qua hệ số $R^2$ điều chỉnh, kiểm định mức độ phù hợp bằng ANOVA, đồng thời kiểm tra hiện tượng đa cộng tuyến qua hệ số phóng đại phương sai (VIF), kiểm tra tự tương quan bằng Durbin-Watson và đồ thị tần số Histogram của phần dư chuẩn hóa.
  • Kiểm định giá trị trung bình tổng thể One Sample T-Test tại mức ý nghĩa $\alpha = 0{,}05$ với các giá trị kiểm định xác định.

Nội dung chính theo từng chương

Chương I: Tổng quan về vấn đề nghiên cứu động lực làm việc của nhân viên

Chương 1 hệ thống hóa toàn diện cơ sở lý luận về động lực và công tác tạo động lực trong tổ chức:

• Làm rõ các định nghĩa động lực từ góc nhìn học thuật quốc tế (Vroom, Mitchell, Robbins, Mullins) và giáo trình quản trị nhân lực trong nước (Nguyễn Vân Điềm, Bùi Anh Tuấn). Bản chất động lực được định vị là xung lực bên trong kích thích hành vi tự nguyện, nỗ lực nhằm đạt mục tiêu cá nhân gắn liền với mục tiêu doanh nghiệp.
• Trình bày chi tiết vai trò của tạo động lực đối với ba chủ thể: cá nhân người lao động (tăng năng suất, phát huy sáng tạo, tăng gắn kết, hoàn thiện bản thân), tổ chức (nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh, thu hút và gìn giữ nhân tài, củng cố văn hóa doanh nghiệp) và xã hội (thúc đẩy tăng trưởng kinh tế, đảm bảo an sinh).
• Phân loại các nhóm yếu tố tác động: Các yếu tố thuộc về bản thân người lao động (mục tiêu, năng lực, thái độ, thâm niên và kinh nghiệm làm việc) và các yếu tố thuộc về tổ chức (chính sách lương - thưởng - phúc lợi, đào tạo và phát triển, cơ hội thăng tiến, điều kiện làm việc, bản chất công việc, phong cách lãnh đạo và văn hóa doanh nghiệp).
• Tổng thuật các nghiên cứu thực nghiệm tiền nhiệm trong nước và quốc tế, qua đó xác lập tính cấp thiết của việc xây dựng mô hình nghiên cứu gồm 6 nhóm biến độc lập và 27 biến quan sát phản ánh đặc thù hoạt động dịch vụ tài chính ngân hàng.

Chương II: Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Ngân hàng TMCP Đầu tư & Phát triển Việt Nam - Chi nhánh Thừa Thiên Huế

Chương 2 trình bày toàn bộ kết quả phân tích thực trạng và số liệu khảo sát thực nghiệm tại đơn vị nghiên cứu:

• Tổng quan về đơn vị: Giới thiệu quá trình hình thành, mạng lưới phòng giao dịch và sơ đồ cơ cấu tổ chức của BIDV Chi nhánh Thừa Thiên Huế (số 41 Hùng Vương, TP. Huế). Phân tích số liệu thứ cấp giai đoạn 2019–2021 về quy mô lao động (tổng số 185 nhân viên tính đến tháng 10/2022) và kết quả hoạt động kinh doanh của chi nhánh qua các năm.
• Thực trạng các chính sách nhân sự: Đánh giá chi tiết chính sách lương, thưởng, phụ cấp, chương trình đào tạo nghiệp vụ, điều kiện hạ tầng cơ sở vật chất, phân công công việc, môi trường tương tác đồng nghiệp và phong cách quản lý của ban giám đốc chi nhánh.
• Kết quả phân tích thống kê mẫu khảo sát ($n = 135$):
  • Thống kê mô tả đặc điểm nhân khẩu học: Phản ánh cơ cấu mẫu theo giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, thâm niên công tác, mức thu nhập và bộ phận phòng ban trực thuộc.
  • Kiểm định độ tin cậy thang đo: Tất cả các thang đo thành phần (Lương, thưởng và phúc lợi; Đào tạo và phát triển; Điều kiện làm việc; Bản chất công việc; Quan hệ đồng nghiệp; Lãnh đạo và Động lực làm việc) đều đạt độ tin cậy với hệ số Cronbach's Alpha $> 0{,}6$ và các biến quan sát đều có tương quan biến - tổng $> 0{,}3$.
  • Phân tích nhân tố khám phá (EFA): Kiểm định KMO và Bartlett's Test cho thấy dữ liệu biến độc lập và biến phụ thuộc đều phù hợp để phân tích nhân tố (KMO nằm trong khoảng 0,5 đến 1, Sig. $= 0{,}000$). Ma trận xoay nhân tố trích xuất các nhóm nhân tố với Eigenvalue $> 1$, tổng phương sai trích đạt chuẩn, hệ số tải của các biến quan sát đều $> 0{,}5$ và phân biệt rõ ràng.
  • Phân tích hồi quy tuyến tính bội: Kiểm định ANOVA đạt mức ý nghĩa Sig. $< 0{,}05$, khẳng định mô hình hồi quy có ý nghĩa thống kê; hệ số $R^2$ và $R^2$ hiệu chỉnh phản ánh tỷ lệ biến thiên của động lực làm việc được giải thích bởi các biến độc lập; các kiểm định khuyết tật mô hình (VIF, Histogram phần dư chuẩn hóa, Durbin-Watson) chứng minh không vi phạm hiện tượng đa cộng tuyến hoặc tự tương quan nghiêm trọng.
  • Phân tích One Sample T-Test: Đo lường mức độ đánh giá thực tế của nhân viên đối với từng nhóm yếu tố và chỉ ra những điểm còn hạn chế trong việc phân phối thu nhập, khối lượng công việc và cơ chế ghi nhận thành tích tại chi nhánh.

Chương III: Định hướng và hàm ý quản trị nhằm thúc đẩy động lực làm việc của nhân viên tại Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam - Chi nhánh Thừa Thiên Huế

Dựa trên kết quả phân tích định lượng ở chương 2, chương 3 đề xuất hệ thống giải pháp ứng dụng:

• Định hướng phát triển: Nêu rõ định hướng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của BIDV Thừa Thiên Huế gắn với chiến lược mở rộng thị phần tín dụng và dịch vụ bán lẻ trên địa bàn tỉnh; phân tích bối cảnh thuận lợi (uy tín thương hiệu BIDV, trình độ nhân sự cao) và khó khăn (áp lực cạnh tranh từ các ngân hàng TMCP tư nhân, chỉ tiêu KPI khắt khe).
• Các nhóm hàm ý quản trị cụ thể:
  1. Hàm ý về Lương, thưởng và phúc lợi (LTPL): Hoàn thiện kết cấu bảng lương minh bạch; gắn mức chi trả với năng suất và kết quả hoàn thành chỉ tiêu KPI; cải tiến chính sách thưởng ngoài lương nhằm tạo động lực tức thì; đảm bảo các gói phúc lợi bổ sung (bảo hiểm chăm sóc sức khỏe, chế độ nghỉ dưỡng) cho người lao động.
  2. Hàm ý về Chính sách đào tạo và phát triển (DTPT): Xây dựng lộ trình đào tạo chuyên môn định kỳ; đa dạng hóa hình thức huấn luyện kỹ năng mềm và kỹ năng chuyển đổi số ngân hàng; tạo cơ hội học tập nâng cao để nhân viên tự tin đảm nhận nhiệm vụ phức tạp hơn.
  3. Hàm ý về Phong cách lãnh đạo (LD): Phát huy phong cách lãnh đạo dân chủ; tăng cường đối thoại hai chiều, lắng nghe tâm tư nguyện vọng của cấp dưới; phân quyền hợp lý và hỗ trợ nhân viên giải quyết khó khăn trong quy trình nghiệp vụ.
  4. Hàm ý về Bản chất công việc (BCCV): Thiết kế công việc khoa học; phân định rõ quyền hạn và trách nhiệm; giảm tải áp lực hành chính và tinh gọn quy trình tác nghiệp nội bộ nhằm giúp nhân viên cảm nhận tính hấp dẫn của vị trí công tác.
  5. Hàm ý về Quan hệ đồng nghiệp (DN): Xây dựng môi trường làm việc đoàn kết, hỗ trợ lẫn nhau; tổ chức các hoạt động ngoại khóa, phong trào văn hóa - thể thao nội bộ nhằm thắt chặt mối liên kết giữa các phòng ban.

Kết quả và đóng góp

Khóa luận đã ghi nhận các kết quả nghiên cứu cụ thể gắn với các dữ liệu thực tế tại BIDV Chi nhánh Thừa Thiên Huế:

• Xác lập được bộ dữ liệu khảo sát hoàn chỉnh gồm 135 cán bộ nhân viên trên tổng số 185 lao động toàn chi nhánh, bảo đảm tính đại diện thống kê theo các tiêu chuẩn học thuật của Hair và cộng sự (1998) và Green (1991).
• Chứng minh tính phù hợp của mô hình 6 nhóm nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc trong môi trường chi nhánh ngân hàng thương mại nhà nước: Lương, thưởng và phúc lợi; Đào tạo và phát triển; Điều kiện làm việc; Bản chất công việc; Quan hệ đồng nghiệp; Lãnh đạo.
• Cung cấp bức tranh thực trạng về công tác nhân sự tại chi nhánh thông qua việc so sánh số liệu thứ cấp giai đoạn 2019–2021 với số liệu khảo sát sơ cấp năm 2022, chỉ ra sự chênh lệch giữa mức chi trả đãi ngộ và hiệu quả năng suất lao động thực tế.
• Đóng góp về mặt quản trị: Đưa ra 5 nhóm hàm ý quản trị chi tiết, bám sát các chỉ số thống kê từ mô hình hồi quy và kiểm định trung bình T-test, giúp ban lãnh đạo BIDV Thừa Thiên Huế có cơ sở khoa học để điều chỉnh chính sách đãi ngộ, cải thiện quy trình giao việc và phong cách quản lý nhằm giữ chân nhân sự chất lượng cao.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

Khóa luận tồn tại một số giới hạn được tác giả ghi nhận trong văn bản:

• Phạm vi không gian nghiên cứu: Đề tài chỉ khảo sát trong phạm vi một đơn vị cụ thể là BIDV Chi nhánh Thừa Thiên Huế (số 41 Hùng Vương, TP. Huế), chưa mở rộng khảo sát sang các chi nhánh khác thuộc hệ thống BIDV hoặc các ngân hàng thương mại đối thủ trên cùng địa bàn, do đó khả năng suy rộng kết quả cho toàn ngành ngân hàng còn hạn chế.
• Phạm vi thời gian và nguồn lực: Dữ liệu khảo sát sơ cấp được thu thập trong khoảng thời gian tập trung từ tháng 10/2022 đến tháng 12/2022 với quy mô mẫu 135 quan sát, chưa phản ánh được các biến động mang tính chu kỳ hoặc dài hạn của tâm lý lao động.
• Mô hình nghiên cứu: Đề tài tập trung phân tích 6 nhân tố tổ chức và công việc chính; các yếu tố tâm lý cá nhân hoặc bối cảnh văn hóa vùng miền đặc thù chưa được tích hợp đầy đủ vào mô hình định lượng.
• Hướng nghiên cứu tiếp theo: Mở rộng phạm vi khảo sát liên chi nhánh, tăng kích thước mẫu nghiên cứu và kiểm định thêm các biến điều tiết như giới tính, độ tuổi hoặc thâm niên công tác để đánh giá sự khác biệt trong động lực làm việc giữa các nhóm nhân sự.

Giá trị tham khảo

Báo cáo khóa luận mang lại giá trị học thuật và thực tiễn cho các đối tượng sau:

• Sinh viên và học viên ngành Quản trị kinh doanh, Quản trị nhân lực, Tài chính - Ngân hàng: Cung cấp cấu trúc nghiên cứu thực nghiệm chuẩn mực cho một đề tài định lượng về động lực lao động, từ khâu kế thừa lý thuyết, phát triển bảng hỏi Likert, chọn mẫu ngẫu nhiên đến quy trình phân tích dữ liệu trên SPSS 20 (Cronbach's Alpha, EFA, Hồi quy tuyến tính, One Sample T-Test).
• Người làm đề tài tương tự: Phần cơ sở lý thuyết (Chương 1) tổng hợp đầy đủ các học thuyết kinh điển (Maslow, Herzberg, Skinner, Vroom, Adams) và các thang đo thực nghiệm đã kiểm chứng (Taguchi, Kovach, Islam, Bùi Thị Minh Thu...), có thể tái sử dụng làm tài liệu tham khảo trích dẫn trực tiếp.
• Ban quản lý và phòng Nhân sự tại các chi nhánh ngân hàng thương mại: Phần thực trạng và hàm ý quản trị (Chương 2 và Chương 3) cung cấp các gợi ý thiết thực để rà soát chính sách phân phối thu nhập, cơ chế phân bổ KPI và phương thức động viên tinh thần cho nhân viên giao dịch và tín dụng.

Câu hỏi thường gặp

1. Kích thước mẫu khảo sát trong nghiên cứu được tính toán dựa trên cơ sở khoa học nào?
Quy mô mẫu được xác định dựa trên hai tiêu chuẩn phương pháp luận: Thứ nhất, theo Hair và cộng sự (1998) về phân tích nhân tố khám phá (EFA), cỡ mẫu tối thiểu gấp 5 lần số biến quan sát ($n = 27 \times 5 = 135$). Thứ hai, theo Green (1991) về phân tích hồi quy đa biến, cỡ mẫu tối thiểu là $n = 50 + 8 \times 6 = 98$. Tác giả đã phát ra 150 phiếu điều tra tới cán bộ nhân viên trong tổng số 185 nhân sự của BIDV Thừa Thiên Huế và thu về 135 phiếu hợp lệ, đáp ứng chuẩn mực phương pháp luận.

2. Mô hình nghiên cứu đề xuất gồm các nhóm nhân tố nào và sử dụng thang đo gì?
Mô hình nghiên cứu đề xuất gồm 6 nhóm biến độc lập: (1) Lương, thưởng và phúc lợi (LTPL); (2) Chính sách đào tạo và phát triển (DTPT); (3) Cơ hội thăng tiến (CHTT); (4) Bản chất công việc (BCCV); (5) Môi trường và điều kiện làm việc / Quan hệ đồng nghiệp (DKLV, DN); (6) Phong cách lãnh đạo (LD); và 1 biến phụ thuộc là Động lực làm việc của nhân viên (DLLV). Tất cả 27 biến quan sát đều được đo lường bằng thang đo Likert 5 mức độ từ 1 (Rất không đồng ý) đến 5 (Rất đồng ý).

3. Khóa luận kế thừa những học thuyết tạo động lực kinh điển nào?
Nghiên cứu hệ thống hóa 5 học thuyết nền tảng gồm: Học thuyết cấp bậc nhu cầu của Abraham Maslow (1943), Học thuyết hai yếu tố của Frederick Herzberg (1959), Học thuyết tăng cường tích cực của B.F. Skinner, Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964) với mô hình $M = E \times I \times V$, và Học thuyết công bằng của J. Stacy Adams (1963).

4. Dữ liệu thứ cấp phục vụ phân tích thực trạng ngân hàng được thu thập trong khoảng thời gian nào?
Dữ liệu thứ cấp về lịch sử hình thành, cơ cấu tổ chức, tình hình biến động lao động và kết quả hoạt động kinh doanh của BIDV Chi nhánh Thừa Thiên Huế được thu thập trong giai đoạn 3 năm liên tục từ năm 2019 đến năm 2021.

5. Các tiêu chuẩn thống kê nào được đặt ra để chấp nhận thang đo và mô hình hồi quy trong SPSS 20?
Thang đo được chấp nhận khi hệ số Cronbach's Alpha $\ge 0{,}6$ và hệ số tương quan biến - tổng $> 0{,}3$. Phân tích EFA yêu cầu $0{,}5 \le \text{KMO} \le 1$, Bartlett's Test có Sig. $< 0{,}05$, Eigenvalue $> 1$, hệ số tải Factor Loading $> 0{,}5$, và độ lệch hệ số tải giữa các nhân tố $\ge 0{,}3$. Mô hình hồi quy được chấp nhận khi kiểm định ANOVA có Sig. $\le 0{,}05$, các giả định về phần dư chuẩn hóa, đa cộng tuyến ($\text{VIF}$) và tự tương quan (Durbin-Watson) không bị vi phạm.

Kết luận

Khóa luận tốt nghiệp của tác giả Hoàng Thị Mai Trinh là một công trình nghiên cứu định lượng hoàn chỉnh về quản trị nhân lực trong lĩnh vực ngân hàng thương mại tại Thừa Thiên Huế. Đề tài đã hệ thống hóa chặt chẽ các lý thuyết tạo động lực, xây dựng bộ thang đo 27 biến quan sát và thực hiện quy trình kiểm định thống kê nghiêm ngặt trên tập mẫu 135 nhân viên BIDV. Các kết quả phân tích hồi quy và kiểm định T-test cung cấp căn cứ thực chứng rõ ràng, làm tiền đề cho hệ thống hàm ý quản trị thiết thực nhằm củng cố chính sách đãi ngộ, cải thiện môi trường làm việc và gia tăng động lực cống hiến của người lao động.

Trích đoạn nội dung tài liệu

Chương 1: Tổng quan về vấn đề nghiên cứu động lực làm việc của nhân viên Chương 2: Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại N gân hàng TMCP Đầu Tư & Phát Triển Việt N am - Chi nhánh Thừa Thiên Huế Chương 3: Định hướng và hàm ý quản trị nâng cao động lực làm việc của nhân viên tại N gân hàng TMCP Đầu Tư & Phát Triển Việt N am - Chi nhánh Thừa Thiên Huế PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN N GHN SVTH: Hoàng Thị Mai Trinh 10 KHOÁ LUẬ TỐT GHIỆP GVHD: PGS. TS guyễn Tài Phúc PHẦ II: ỘI DU G VÀ KẾT QUẢ GHIÊ CỨU CHƯƠ G I: TỔ G QUA VỀ VẤ ĐỀ GHIÊ CỨU ĐỘ G LỰC LÀM VIỆC CỦA HÂ VIÊ 1. Cơ sở lý luận về động lực và tạo động lực làm việc của người lao động 1. Động lực, tạo động lực làm việc 1.

Khái niệm động lực “Động lực” là một thuật ngữ được sử dụng rất nhiều. Trong kinh tế, động lực được định nghĩa theo nhiều cách khác nhau: Theo Vroom (1964): “Động lực là trạng thái hình thành khi người lao động kỳ vọng rằng họ sẽ nhận được kết quả, phần thưởng như mong muốn nếu họ nỗ lực thực hiện công việc”. Theo Mitchell (1982) ông cho rằng: “Động lực là một mức độ mà một cá nhân muốn đạt tới và lựa chọn để gắn kết các hành vi của mình”. Theo Robbins (1993): “Động lực là sự sẵn sàng để phát huy nỗ lực đạt mục tiêu cao nhất của tổ chức, với điều kiện là tổ chức phải có khả năng đáp ứng một số nhu cầu cá nhân”.

Theo Mullins (2007): “Động lực có thể được định nghĩa như là một động lực bên trong có thể kích thích cá nhân nhằm đạt mục tiêu để thực hiện một số nhu cầu hoặc mong đợi”. Khái niệm động lực làm việc Theo Giáo trình Quản trị nhân lực của Th.S N guyễn Vân Điềm – PGS.TS N guyễn N gọc Quân: “Động lực lao động là sự khát khao và tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt mục tiêu của tổ chức”. Theo Giáo trình Hành vi tổ chức của TS. Bùi Anh Tuấn, trường Đại học Kinh tế Quốc dân: “Động lực lao động là nhân tố bên trong kích thích con người tích cực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất và hiệu quả cao.

Biểu hiện của động SVTH: Hoàng Thị Mai Trinh 11 KHOÁ LUẬ TỐT GHIỆP GVHD: PGS. TS guyễn Tài Phúc lực là sẵn sàng, nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân người lao động”. Qua đó ta có thể thấy rằng, có rất nhiều quan điểm về động lực lao động nhưng dù là quan điểm nào hay cách tiếp cận nào đi nữa thì động lực lao động cũng là một nhân tố quan trọng của quá trình sản xuất và phát triển. Vậy nên khi nghiên cứu về nó ta phải gắn nó với tổ chức và với công việc.

Cần có sự kết hợp chặt chẽ giữa mục tiêu của tổ chức và mục tiêu của cá nhân mới tạo ra động lực một cách hoàn chỉnh. Từ những quan điểm về động lực trong lao động cũng như các nghiên cứu trước đó liên quan đến vấn đề này của các chuyên gia, tác giả nhận thấy động lực lao động có một số bản chất sau: Động lực lao động của nhân viên sẽ được thể hiện rõ nét thông qua những công việc mà mỗi nhân viên đảm nhiệm và thái độ của họ đối với công việc đó cũng như đối với tổ chức. Đối với mỗi cá nhân khác nhau, tùy thuộc vào công việc mà họ đảm nhiệm, tùy vào môi trường làm việc và thái độ của họ đối với công việc đó khác nhau sẽ dẫn đến động lực làm việc của mỗi người là khác nhau. Động lực lao động của mỗi người phụ thuộc vào yếu tố khách quan trong công việc.

Chính vì vậy, nó sẽ thường xuyên thay đổi trong mỗi con người. Tại thời điểm này, một nhân viên có thể có động lực làm việc rất cao nhưng do những thay đổi trong công việc hay do các yếu tố bên ngoài tác động thì động lực làm việc của nhân viên đó có thể thấp đi hoặc không còn nữa. Động lực lao động mang tính tự nguyện, không ép buộc và phụ thuộc vào chính bản thân người lao động. Khi người lao động cảm thấy thoải mái, họ được làm công việc mà họ cảm thấy yêu thích, được làm một cách chủ động và có mục tiêu rõ ràng thì năng suất lao động của họ có thể đạt được kết quả tốt nhất trong khả năng của họ.

Động lực là một trong những yếu tố quan trọng trong việc tăng năng suất lao động và chất lượng sản phN m trong điều kiện các nhân tố khác không đổi. Động lực thúc đN y người lao động làm việc hăng say hơn, nỗ lực hơn, tâm huyết và hiệu quả hơn. Tuy nhiên, động lực là yếu tố quan trọng nhưng không phải là yếu tố tất yếu duy SVTH: Hoàng Thị Mai Trinh 12 KHOÁ LUẬ TỐT GHIỆP GVHD: PGS. TS guyễn Tài Phúc nhất dẫn đến việc tăng năng suất và hiệu quả, điều này còn phụ thuộc rất nhiều vào năng lực, trình độ tay nghề, cơ sở vật chất, trang thiết bị máy móc,… N goài ra cũng có trường hợp người lao động dù không có động lực làm việc nhưng họ vẫn hoàn thành công việc của mình, vẫn đảm bảo những yêu cầu cơ bản của nhà quản lí đối với công việc.

Lúc này, những người này làm việc theo quán tính, bản năng và trách nhiệm của họ đối với công việc được giao. Khi đó sản phN m mà họ tạo ra không phải là sản phN m tốt nhất trong khả năng của họ. Hay nói cách khác, kết quả công việc đó không phản ánh đúng khả năng của họ. N ếu có động lực thúc đN y, kết quả họ tạo ra sẽ tốt hơn rất nhiều.

Trong trường hợp xấu nhất họ còn có thể sẽ không hoàn thành công việc của mình và ảnh hưởng đến những hoạt động khác của tổ chức. N hư vậy, bản chất của động lực lao động là những gì kích thích con người hành động để đạt mục tiêu cá nhân trong sự phù hợp với mục tiêu của tổ chức. Khái niệm tạo động lực làm việc cho người lao động “Tạo động lực được hiểu là hệ thống các chính sách, biện pháp, thủ thuật quản lý tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động có động lực trong công việc” (Bùi Anh Tuấn và Phạm Thúy Hương, 2009). N hư vậy, tạo động lực làm việc là vấn đề thuộc lĩnh vực quản trị của mỗi doanh nghiệp.

Các nhà quản trị muốn xây dựng doanh nghiệp vững mạnh thì phải có các chính sách, biện pháp kích thích cả về vật chất lẫn tinh thần, đặt ra các mục tiêu vừa phải phù hợp với mục đích của từng cá nhân, vừa phải phù hợp với mục tiêu của tổ chức để người lao động hăng say làm việc, phát huy tính hết khả năng và tính sáng tạo của họ trong quá trình làm việc. Vậy vấn đề quan trọng của việc tạo động lực chính là tìm kiếm và thiết lập mục tiêu. Tuy nhiên, việc xác định và đề ra được những mục tiêu phù hợp với từng nhu cầu và nguyện vọng của mỗi cá nhân để họ có thể nỗ lực và cống hiến hết mình cho công việc cũng như cho tổ chức thì các nhà quản lý phải nắm được và hiểu rõ mục tiêu hướng tới của người lao động là gì. Việc dự đoán và kiểm soát hành vi của người lao động hoàn toàn có thể thực hiện được thông qua việc nhận biết được động cơ và nhu SVTH: Hoàng Thị Mai Trinh 13 KHOÁ LUẬ TỐT GHIỆP GVHD: PGS.

TS guyễn Tài Phúc và nhu cầu của họ. Động cơ bắt nguồn từ nhiều yếu tố như: từ bản thân người lao động, từ sự tác động của người khác, từ các chính sách của doanh nghiệp,… Động cơ lao động được thể hiện ở: - Mục tiêu tìm kiếm nguồn thu nhập: Đây là mục tiêu quan trọng nhất khiến người lao động làm việc bởi vì thu nhập giúp họ trang trải cho cuộc sống của bản thân và gia đình. - Mục tiêu phát triển cá nhân: Đây là mục tiêu mà người lao động mong muốn tự hoàn thiện mình thông qua các hoạt động đào tạo, phát triển, các hoạt động văn hóa xã hội. Mục tiêu này sẽ được chú trọng hơn khi họ đã có đủ thu nhập để đảm bảo cuộc sống.

- Mục tiêu thỏa mãn các hoạt động xã hội: Là mục tiêu được tham gia vào các hoạt động xã hội để tự khẳng định bản thân. Khi hai mục tiêu trên được thực hiện thì mục tiêu này được chú trọng, quan tâm hơn. Vì vậy, để đạt được kết quả kinh doanh tốt thì các nhà quản lí phải xác định được động cơ của các nhân viên trong tổ chức, từ đó đưa ra những phương án để thỏa mãn những nhu cầu đó một cách hợp lí. Qua đó tạo động lực cho người lao động một cách hợp lí nhất.

Sự cần thiết phải tạo động lực cho người lao động Tạo động lực cho công nhân lao động chính là tạo ra sự hấp dẫn của công việc, của kết quả thực hiện công việc. Một công việc càng hấp dẫn, lợi ích đem lại cho người lao động càng lớn thì càng thúc đN y người lao động cống hiến hết mình cho tổ chức. Động lực có vai trò quan trọng trong việc quyết định hành vi của người lao động. Động lực thúc đN y hành vi ở hai góc độ trái ngược nhau: tích cực và tiêu cực.

N gười lao động có động lực tích cực thì sẽ tạo ra một tâm lí thoải mái, từ đó họ sẽ làm việc tích cực hơn, tốt hơn, đồng thời góp phần làm cho doanh nghiệp ngày càng vững mạnh hơn. Do đó, các nhà quản lí muốn cho doanh nghiệp của mình ngày càng phát triển và để có thể “giữ chân” những nhân viên cốt cán, nhân viên giỏi thì cần phải quan SVTH: Hoàng Thị Mai Trinh 14 KHOÁ LUẬ TỐT GHIỆP GVHD: PGS. TS guyễn Tài Phúc tâm tạo động lực cho họ để hướng hành vi của họ theo một chiều hướng quỹ đạo nhất định và cống hiến tài năng của họ cho tổ chức. Sự tồn tại và phát triển của một doanh nghiệp phụ thuộc rất lớn vào đội ngũ nhân viên của doanh nghiệp đó.