MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Trong thời đại ngày nay khi vai trò của nguồn nhân lực đang ngày càng đƣợc thừa nhận là một yếu tố quan trọng bên cạnh vốn và công nghệ tác động đến tăng trƣởng kinh tế thì một trong những yêu cầu để hòa nhập vào nền kinh tế khu vực cũng nhƣ thế giới là phải có đƣợc nguồn nhân lực có đủ sức đáp ứng những yêu cầu của trình độ phát triển của khu vực, thế giới. Vai trò của nguồn nhân lực đối với tăng trƣởng kinh tế đã đƣợc ghi nhận trong các lý thuyết về tăng trƣởng nội sinh. Romer (1986), Lucas (1988), Squire (1993), Schultz (1999), Bassanini & Scarpetta (2001) đã xác định nguồn nhân lực trở thành yếu tố quyết định tăng trƣởng kinh tế và giảm nghèo.
Chính vì lẽ đó mà đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là vấn đề sống còn của một đất nƣớc, nó quyết định sự phát triển của xã hội, là một trong những giải pháp để chống lại thất nghiệp. Đầu tƣ cho đào tạo và giáo dục là những khoản đầu tƣ chiến lƣợc chủ chốt cho sự phồn vinh của đất nƣớc. Đất nƣớc ta đang trong thời kì phát triển khi hội nhập vào nền kinh tế toàn cầu, với những cơ hội và thách thức chƣa từng có, đòi hỏi phải có nguồn nhân lực thích ứng. Tuy nhiên chất lƣợng nguồn nhân lực của nƣớc ta hiện nay vẫn còn thấp, chƣa đáp ứng đƣợc mục tiêu phát triển của xã hội.
Chính vì vậy, nhu cầu đào tạo và nâng cao trình độ cho ngƣời lao động ngày càng trở nên quan trọng và cần thiết. Chất lƣợng nguồn nhân lực Việt Nam trải qua cùng thời gian cũng đang dần đƣợc nâng cao. Tuy nhiên, hiện nay so sánh tƣơng quan về chất lƣợng nguồn nhân lực ở nƣớc ta với các nƣớc trong khu vực cũng nhƣ trên thế giới, dễ dàng nhận thấy rằng nguồn nhân lực nƣớc ta vẫn chƣa đƣợc quan tâm đúng mức và còn tồn tại nhiều yếu kém, hạn chế. Vì vậy, yêu cầu cấp thiết đƣợc đặt ra là cần phải có những chính sách, phƣơng pháp phù hợp để khắc phục những tồn tại yếu kém, nâng cao chất lƣợng Luan van 2 nguồn nhân lực hiệu quả đáp ứng đƣợc đòi hỏi ngày càng cao của xã hội và có thế sánh ngang với nguồn nhân lực của các nƣớc trong khu vực và thế giới.
Trong những năm qua, UBND huyện Thăng Bình luôn chú trọng đến công tác đào tạo và bồi dƣỡng cán bộ, công chức và ngƣời lao động. Tuy nhiên, với xu thế toàn cầu hóa hiện nay đã tác động đến việc phát triển và đào tạo nguồn nhân lực theo nhiều cách khác nhau. Để đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của xã hội, của sự hội kinh tế quốc tế và sự thay đổi nhanh chóng của môi trƣờng, đòi hỏi nguồn nhân lực của UBND huyện Thăng Bình phải trang bị đầy đủ những kỹ năng đối với sự thay đổi. Xuất phát từ yêu cầu đó tôi chọn đề tài “Đào tạo nguồn nhân lực cho UBND huyện Thăng Bình, tỉnh Quảng Nam” làm đề tài nghiên cứu cho Luận văn thạc sĩ của mình.
Hy vọng luận văn sẽ góp phần hoàn thiện cho các chƣơng trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của UBND huyện Thăng Bình, tỉnh Quảng Nam. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài - Hệ thống hóa các vấn đề lý luận liên quan đến đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các tổ chức. - Đánh giá, phân tích thực trạng về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của UBND huyện Thăng Bình, tỉnh Quảng Nam. - Đề xuất một số giải pháp và chƣơng trình đào tạo nguồn nhân lực cho UBND huyện Thăng Bình, tỉnh Quảng Nam.
Đối tƣợng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu 3.1 Đối tượng nghiên cứu - Bao gồm các vấn đề lý luận và thực tiễn về đào tạo nguồn nhân lực của tại UBND huyện Thăng Bình, tỉnh Quảng Nam. - Cán bộ, công chức đƣợc quy định tại Điều 4, luật cán bộ, công chức ngày 13/11/2008 đang làm việc tại UBND huyện Thăng Bình (là những đối tƣợng đƣợc đào tạo) đƣợc chia thành 3 nhóm cụ thể: Lãnh đạo UBND huyện, Luan van 3 Cán bộ cấp Trƣởng phó phòng và Chuyên viên.2 Phạm vi nghiên cứu - Về nội dung: Tập trung vào một số lý luận cơ bản và thực tiễn về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. - Về không gian: Tập trung nghiên cứu, tìm hiểu công tác đào tạo nguồn nhân lực cho UBND huyện Thăng Bình, tỉnh Quảng Nam. - Về thời gian: + Các số liệu và thông tin thứ cấp đƣợc thu thập từ nhiều nguồn khác nhau với các mốc thời gian từ năm 2015 đến tháng 6/2018.
+ Các số liệu sơ cấp đƣợc thu thập bằng phiếu điều tra đƣợc tiến hành vào tháng 5 năm 2018 để lấy số liệu về công tác đào tạo nguồn nhân lực tại UBND huyện Thăng Bình, tỉnh Quảng Nam. Phƣơng pháp nghiên cứu Để xác định thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại UBND huyện Thăng Bình, đề tài sử dụng các phƣơng pháp định lƣợng và phƣơng pháp định tính. Với mục đích nhằm đánh giá thực trạng, tìm ra những tồn tại và nguyên nhân tồn tại của công tác đào tạo nguồn nhân lực tại UBND huyện Thăng Bình. Từ đó, đề xuất giải pháp thực hiện trong thời gian tiếp theo.
Đề tài thực hiện nghiên cứu theo 3 bƣớc: Bƣớc 1. Thu thập số liệu sơ cấp và thứ cấp thông qua các tài liệu về đào tạo nguồn nhân lực nghiên cứu thực tế thông qua các số liệu báo cáo, thống kê tại UBND huyện Thăng Bình cũng nhƣ phỏng vấn các chuyên gia từ các phòng ban, phiếu điều tra khảo sát về thực hiện công tác đào tạo tại UBND huyện Thăng Bình. Sau đó đề tài tiến hành phân tích việc thực hiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại UBND huyện Thăng Bình. Sau khi phân tích, đề tài tìm ra các vấn đề tồn tại trong công tác đào tạo nguồn nhân lực tại UBND huyện Thăng Bình.
Từ các vấn đề này, Luan van 4 đề tài tìm ra các nguyên nhân tồn tại của công tác đào tạo nguồn nhân lực tại UBND huyện Thăng Bình. Từ các tồn tại và nguyên nhân, thực hiện đánh giá nhu cầu đào tạo một cách cụ thể. Qua đó, đề xuất một số giải pháp để nâng cao chất lƣợng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại UBND huyện Thăng Bình trong thời gian sắp đến. Luận văn sử dụng những phƣơng pháp nghiên cứu sau: Phƣơng pháp thống kê mô tả: là phƣơng pháp phân tích toán học dựa trên những số liệu thu thập đƣợc của mẫu điều tra.
Sau khi tiến hành các biện pháp thu thập số liệu tại UBND huyện Thăng Bình tác giả sẽ tiến hành thống kê lại toàn bộ số liệu đó dƣới dạng bảng biểu. Xử lý sơ bộ số liệu bằng chƣơng trình excel để xử các số liệu thu đƣợc. Từ những chỉ số thu đƣợc kết hợp với những kiến thức kinh tế đã đƣợc học tiến hành phân tích dữ liệu thống kê. Những kết luận về vấn đề nghiên cứu cụ thể là công tác đào tạo nguồn nhân lực tại UBND huyện nhằm đánh giá hiệu quả của công tác đào tạo nguồn nhân lực và đề xuất giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả của công tác này tại UBND huyện.
Phƣơng pháp phân tích, tổng hợp số liệu: Nội dung đề tài sẽ tổng hợp, phân tích số liệu, bảng biểu liên quan đến công tác đào tạo nguồn nhân lực tại UBND huyện Thăng Bình. Phƣơng pháp điều tra, khảo sát, phỏng vấn: + Phƣơng pháp phỏng vấn: Trong khuôn khổ đề tài tác giả không có điều kiện đề phỏng vấn hết cán bộ, công chức thuộc UBND huyện. Do vậy tác giả chỉ phỏng vấn một số đại diện phòng, ban thuộc UBND. Đề từ đó tìm hiểu rõ hơn và sâu hơn một số vấn đề mà các phƣơng pháp thu thập khác chƣa làm rõ nhƣ: các kỹ năng, kiến thức cần thiết cần đƣợc đào tạo cho từng nhóm đối tƣợng cụ thể của UBND huyện Luan van 5 Thăng Bình; khâu quan trọng trong việc xác định mục tiêu đào tạo, việc đánh giá nhu cầu đào tạo của UBND huyện.
Phƣơng pháp điều tra bằng phiếu khảo sát: Từ những kỹ năng, kiến thức cần đƣợc đào tạo đối với từng nhóm đối tƣợng cụ thể tiến hành khảo sát với 103 cán bộ, công chức thuộc UBND huyện bằng phƣơng pháp bảng câu hỏi khảo sát mức độ ảnh hƣởng của các kỹ năng, kiến thức đối với từng nhóm đối tƣợng để xác định các kỹ năng, kiến thức cần thiết xây dựng chƣơng trình đào tạo cho từng nhóm đối tƣợng. Bố cục đề tài Gồm 03 chƣơng: Chƣơng 1: Cơ sở lý thuyết về đào tạo nguồn nhân lực Chƣơng 2: Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại UBND huyện Thăng Bình, tỉnh Quảng Nam. Chƣơng 3: Một số giải pháp đào tạo nguồn nhân lực cho UBND huyện Thăng Bình, tỉnh Quảng Nam. Tổng quan tài liệu nghiên cứu Để nâng cao lý luận và kiến thức thực tiễn, trong quá trình thực hiện nghiên cứu đề tài đã có sử dụng các tài liệu tham khảo nhƣ: sách, giáo trình, các nghiên cứu, bài viết và các đề tài liên quan đến lĩnh vực đào tạo nguồn nhân lực.
Nguyễn Quốc Tuấn, TS. Đoàn Gia Dũng, TS. Đào Hữu Hòa, ThS. Nguyễn Thị Loan, ThS.
Nguyễn Phúc Nguyên, ThS.Nguyễn Thị Bích Thu (2006), Giáo trình “Quản trị nguồn nhân lực”, NXB Thống kê, Thành phố Hồ Chí Minh. Quyển sách này gồm 8 chƣơng với chƣơng VII: Đào tạo và phát triển, nêu lên đƣợc khái niệm vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Thể hiện đƣợc giai đoạn đánh giá nhu cầu trong nội dung của đào tạo nguồn nhân Luan van 6 lực. Đồng thời nêu lên đƣợc các bƣớc lập kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực và đánh giá kết quả đào tạo.
Vũ Thị Mai, Phạm Thúy Hƣơng (2011), Quản trị nhân lực, Nhà Xuất bản Đại học KTQD, Hà Nội. Cuốn sách thể hiện trình tự xây dựng một chƣơng trình đào tạo gồm 7 bƣớc; vai trò của Quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức. Trần Thị Thu và Vũ Hoàng Ngân (2011), Giáo trình quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức công. Cuốn sách gồm 8 chƣơng với chƣơng V: Đào tạo nguồn nhân lực trong tổ chức công, thể hiện các nội dung công tác quản lý đào tạo nguồn nhân lực trong tổ chức công.
Bên cạnh đó cuốn sách còn giới thiệu về các cấp độ của việc đánh kết quả của chƣơng trình đào tạo nguồn nhân lực. Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Văn Điềm (2012) “Giáo trình Quản trị nhân lực”, Nhà xuất bản Lao động - Xã hội. Quyển sách cung cấp về các phƣơng pháp đào tạo nguồn nhân lực.