Thực Trạng và Những Thách Thức Trong Đánh Giá Thực Hiện Công Việc Tại Bệnh Viện Đa Khoa Bắc Hà

Bài viết phân tích thực trạng và những thuận lợi, khó khăn trong quy trình đánh giá công việc viên chức tại Bệnh viện Đa khoa Bắc Hà năm 2016.

• Tác giả: Trương Hùng Thanh
• Người hướng dẫn: PGS. TS Bùi Thu Hà
• Trường học: Trường Đại Học Y Tế Công Cộng
• Chuyên ngành: Quản Lý Bệnh Viện
• Đề tài: Thực Trạng và Một Số Thuận Lợi, Khó Khăn Trong Triển Khai Quy Trình Đánh Giá Thực Hiện Công Việc Của Viên Chức Bệnh Viện Đa Khoa Bắc Hà Tỉnh Lào Cai Năm 2016
• Loại tài liệu: Luận Văn Thạc Sỹ
• Năm xuất bản: 2016
• Địa điểm: Hà Nội

Tóm tắt

I. Bệnh Viện Bắc Hà Tổng Quan và Đánh Giá Hiệu Quả Công Việc

Bài viết này đánh giá thực hiện công việc tại Bệnh viện Đa khoa Bắc Hà, Lào Cai. Nhân lực y tế là yếu tố then chốt đảm bảo chất lượng dịch vụ. Quản lý tốt nguồn nhân lực giúp nâng cao chất lượng, công bằng và hiệu quả sử dụng. Đánh giá hiệu quả công việc là một phần quan trọng trong quản lý nhân lực. Bệnh viện đang thực hiện đánh giá theo Quyết định số 50 của UBND tỉnh Lào Cai. Nghiên cứu này nhằm làm rõ quy trình đánh giá, thuận lợi, khó khăn, từ đó đề xuất giải pháp. Mục tiêu là mô tả thực trạng đánh giá và xác định những yếu tố ảnh hưởng. Theo WHO, bệnh viện là tổ chức y tế xã hội cung cấp dịch vụ chữa trị, phòng bệnh và CSSK tại gia đình.

1.1. Tổng Quan Về Bệnh Viện Đa Khoa Bắc Hà và Lịch Sử Phát Triển

Bệnh viện Đa khoa Bắc Hà là cơ sở y tế quan trọng của huyện Bắc Hà, tỉnh Lào Cai. Bệnh viện đóng vai trò then chốt trong việc cung cấp dịch vụ khám chữa bệnh cho người dân địa phương. Lịch sử phát triển của bệnh viện gắn liền với sự phát triển kinh tế - xã hội của huyện. Việc đánh giá hiệu quả hoạt động của bệnh viện, trong đó có đánh giá hiệu quả công việc bệnh viện, có vai trò quan trọng trong việc nâng cao chất lượng dịch vụ. Cần xem xét lịch sử để hiểu rõ bối cảnh và các yếu tố ảnh hưởng.

1.2. Cơ Cấu Tổ Chức và Hoạt Động Chính Của Bệnh Viện

Bệnh viện có cơ cấu tổ chức bao gồm ban giám đốc, các khoa phòng chức năng, khoa lâm sàng và cận lâm sàng. Các khoa phòng phối hợp chặt chẽ để cung cấp dịch vụ toàn diện cho bệnh nhân. Hiệu quả hoạt động của từng khoa phòng ảnh hưởng đến hệ thống đánh giá bệnh viện chung. Do đó, việc đánh giá hiệu quả công việc cần được thực hiện một cách hệ thống và khách quan để có cái nhìn tổng thể về hoạt động của bệnh viện.

II. Thực Trạng Đánh Giá Năng Lực Nhân Viên Y Tế Tại Bệnh Viện

Thực trạng đánh giá năng lực nhân viên y tế tại bệnh viện Bắc Hà cho thấy một số vấn đề. Việc đánh giá nhằm phản hồi điểm mạnh, yếu của cá nhân và nâng cao hiệu quả. Tuy nhiên, các chỉ số, tiêu chí đánh giá chưa cụ thể, phương pháp chưa phù hợp. Để đánh giá chính xác, cần xây dựng tiêu chí phù hợp với đặc thù ngành y tế. Quyết định số 50/2015/QĐ-UBND của UBND tỉnh Lào Cai quy định về đánh giá, phân loại viên chức. Cần rà soát và điều chỉnh để phù hợp với thực tế bệnh viện.

2.1. Mục Đích và Phạm Vi Của Đánh Giá Thực Hiện Công Việc

Mục đích của đánh giá là tăng cường hiệu quả quản lý, giúp nhà quản lý cải thiện hiệu suất nhân viên và lập kế hoạch phát triển. Đánh giá cũng giúp nhân viên phát triển bản thân. Phạm vi đánh giá bao gồm toàn bộ viên chức, từ quản lý đến nhân viên. Tuy nhiên, cần xem xét sự khác biệt về vị trí, chuyên môn để có tiêu chí phù hợp. Việc xác định mục đích rõ ràng giúp định hướng quá trình đánh giá và sử dụng kết quả hiệu quả.

2.2. Quy Trình Đánh Giá Nhân Viên Bệnh Viện Hiện Tại Các Bước Thực Hiện

Quy trình đánh giá hiện tại bao gồm tự đánh giá, khoa phòng đánh giá và hội đồng đánh giá. Tuy nhiên, quy trình còn một số hạn chế, như thiếu bản mô tả công việc, tiêu chí chưa phù hợp. Cần xây dựng quy trình rõ ràng, minh bạch, đảm bảo sự tham gia của tất cả các bên liên quan. Việc số hóa quy trình có thể giúp tiết kiệm thời gian và nâng cao hiệu quả. Cần tuân thủ quy trình đánh giá nhân viên bệnh viện.

2.3. Tiêu Chí Đánh Giá Thực Hiện Công Việc Điểm Mạnh và Hạn Chế

Tiêu chí đánh giá hiện tại còn chung chung, áp dụng cho tất cả viên chức trong tỉnh. Tiêu chí chưa thể hiện đặc thù vị trí công việc. Ví dụ, yêu cầu có công trình nghiên cứu khoa học khó áp dụng với nhiều cán bộ. Cần xây dựng tiêu chí đánh giá thực hiện công việc bệnh viện riêng, phù hợp với từng vị trí. Tiêu chí cần cụ thể, đo lường được và liên kết với mục tiêu của bệnh viện.

III. Thuận Lợi và Khó Khăn Triển Khai Đánh Giá Tại Bệnh Viện Bắc Hà

Việc triển khai đánh giá thực hiện công việc tại bệnh viện Bắc Hà gặp nhiều thuận lợi và khó khăn. Thuận lợi là sự quan tâm của ban giám đốc, sự đồng thuận của nhân viên. Khó khăn là thiếu nguồn lực, tiêu chí chưa phù hợp. Cần giải quyết khó khăn để nâng cao hiệu quả đánh giá. Nghiên cứu chỉ ra rằng việc xây dựng bản mô tả vị trí việc làm và tiêu chí đánh giá cụ thể là rất quan trọng.

3.1. Các Yếu Tố Thuận Lợi Chính Sách Hỗ Trợ và Sự Tham Gia

Chính sách của tỉnh Lào Cai, sự hỗ trợ từ Sở Y tế tạo điều kiện thuận lợi cho công tác đánh giá. Sự tham gia tích cực của nhân viên, sự đồng thuận trong khoa phòng cũng là yếu tố quan trọng. Tuy nhiên, cần đảm bảo rằng nhân viên hiểu rõ mục đích, quy trình đánh giá và được tạo điều kiện để tham gia một cách chủ động.

3.2. Khó Khăn Thiếu Nguồn Lực Tiêu Chí Chưa Phù Hợp và Thời Gian

Thiếu nguồn lực về nhân lực, tài chính, công cụ đánh giá là một trong những khó khăn lớn. Tiêu chí đánh giá chưa phù hợp gây khó khăn cho việc đánh giá chính xác. Thời gian đánh giá hạn chế cũng ảnh hưởng đến chất lượng. Cần có giải pháp khắc phục những khó khăn này để đảm bảo tính khả thi và hiệu quả của công tác đánh giá.

IV. Giải Pháp Hoàn Thiện Hệ Thống Đánh Giá Thực Hiện Công Việc

Để hoàn thiện hệ thống đánh giá thực hiện công việc, cần có giải pháp đồng bộ. Xây dựng bản mô tả vị trí việc làm là bước đầu tiên. Tiếp theo là xây dựng tiêu chí đánh giá phù hợp với từng vị trí. Cần có sự tham gia của tất cả các bên liên quan để đảm bảo tính khả thi. Theo nghiên cứu, sự chấp nhận của các bên liên quan là yếu tố then chốt.

4.1. Xây Dựng Mô Tả Vị Trí Việc Làm Chi Tiết Cho Nhân Viên

Mô tả vị trí việc làm giúp xác định rõ nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn của từng vị trí. Đây là cơ sở để xây dựng tiêu chí đánh giá phù hợp. Cần có sự tham gia của nhân viên trong quá trình xây dựng mô tả vị trí việc làm. Bản mô tả công việc cần được cập nhật thường xuyên để phản ánh sự thay đổi trong công việc.

4.2. Phát Triển Tiêu Chí Đánh Giá Cụ Thể Cho Từng Vị Trí

Tiêu chí đánh giá cần cụ thể, đo lường được, khách quan và liên kết với mục tiêu của bệnh viện. Tiêu chí cần phản ánh đặc thù của từng vị trí, chuyên môn. Cần có sự tham gia của các chuyên gia, nhà quản lý trong quá trình xây dựng tiêu chí. Cần đảm bảo tính công bằng, minh bạch trong quá trình đánh giá.

4.3. Đảm Bảo Sự Chấp Nhận Của Nhân Viên Về Kết Quả Đánh Giá

Sự chấp nhận của nhân viên là yếu tố quan trọng để đảm bảo tính hiệu quả của công tác đánh giá. Cần có quy trình phản hồi kết quả đánh giá rõ ràng, minh bạch. Cần tạo cơ hội cho nhân viên phản biện, đóng góp ý kiến. Cần sử dụng kết quả đánh giá để hỗ trợ nhân viên phát triển bản thân.

V. Ứng Dụng Kết Quả Đánh Giá và Quản Lý Hiệu Suất Bệnh Viện

Kết quả đánh giá hiệu quả công việc được sử dụng trong nhiều hoạt động quản lý, như trả lương, khen thưởng, đào tạo, quy hoạch, thăng tiến. Cần sử dụng kết quả một cách công bằng, minh bạch. Đánh giá hiệu quả công việc cũng là cơ sở để cải thiện quản lý hiệu suất bệnh viện. Việc ứng dụng kết quả giúp nâng cao chất lượng dịch vụ, hiệu quả hoạt động của bệnh viện.

5.1. Sử Dụng Kết Quả Đánh Giá Trong Quản Lý Nhân Sự Thù Lao và Đãi Ngộ

Kết quả đánh giá là cơ sở để trả lương, thưởng cho nhân viên. Cần xây dựng hệ thống thù lao, đãi ngộ dựa trên hiệu quả công việc. Điều này giúp tạo động lực cho nhân viên làm việc tốt hơn. Cần đảm bảo tính công bằng, minh bạch trong hệ thống thù lao, đãi ngộ.

5.2. Vai Trò Của Đánh Giá Trong Đào Tạo và Phát Triển Nguồn Nhân Lực

Kết quả đánh giá giúp xác định nhu cầu đào tạo của nhân viên. Cần xây dựng kế hoạch đào tạo dựa trên kết quả đánh giá. Đào tạo giúp nhân viên nâng cao năng lực, đáp ứng yêu cầu công việc. Cần đánh giá hiệu quả của các chương trình đào tạo.

VI. Kết Luận và Hướng Phát Triển Đánh Giá Bệnh Viện Bắc Hà

Nghiên cứu đã chỉ ra thực trạng, thuận lợi, khó khăn trong đánh giá thực hiện công việc tại Bệnh viện Đa khoa Bắc Hà. Các giải pháp được đề xuất có thể giúp hoàn thiện hệ thống đánh giá. Cần tiếp tục nghiên cứu, đánh giá để cải thiện hệ thống. Trong tương lai, cần áp dụng các phương pháp đánh giá hiện đại, như đánh giá 360 độ, để có cái nhìn toàn diện về hiệu quả công việc.

6.1. Tóm Tắt Kết Quả Nghiên Cứu và Bài Học Kinh Nghiệm

Nghiên cứu cho thấy tiêu chí đánh giá cần cụ thể hơn, phù hợp với từng vị trí. Cần có sự tham gia của tất cả các bên liên quan trong quá trình xây dựng tiêu chí. Cần sử dụng kết quả đánh giá một cách công bằng, minh bạch. Bài học kinh nghiệm là cần có sự cam kết từ lãnh đạo, sự tham gia của nhân viên và nguồn lực đầy đủ.

6.2. Đề Xuất Hướng Phát Triển Hệ Thống Đánh Giá Trong Tương Lai

Trong tương lai, cần áp dụng các phương pháp đánh giá hiện đại, như đánh giá 360 độ, để có cái nhìn toàn diện về hiệu quả công việc. Cần sử dụng công nghệ thông tin để số hóa quy trình đánh giá. Cần liên tục cải tiến hệ thống đánh giá để đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của bệnh viện và người bệnh.

Trích đoạn nội dung tài liệu

Chương 1 TỔNG QUAN TÀI LIỆU 1.1 Một số định nghĩa và khái niệm sử dụng trong nghiên cứu: 1.1 Khái niệm về bệnh viện Theo tài liệu của của tổ chức y tế thế giới (WHO) đề cập đến nhiều khái niệm bệnh viện. Theo WHO bệnh viện là một phần không thể thiếu của một tổ chức y tế xã hội, có chức năng cung cấp cho dân cư các dịch vụ chữa trị và phòng bệnh toàn diện, cũng như các dịch vụ chăm sóc sức khỏe tại gia đình; bệnh viện cũng là trung tâm đào tạo các nhân viên y tế và trung tâm nghiên cứu Y học. Trong thời gian gần đây bệnh viện được coi là một tổ chức xã hội chủ chốt trong cung cấp các dịch vụ chăm sóc sức khỏe đem lại nhiều lợi ích cho người bệnh và toàn xã hội. Đó là nơi chẩn đoán, chữa trị bệnh tật cũng như là nơi người ốm dưỡng bệnh và phục hồi sức khỏe[34].

Bệnh viện hay nhà thương là cơ sở để khám và chữa trị cho bệnh nhân khi bệnh của họ không thể chữa ở nhà hay nơi nào khác. Các chức danh nghề nghiệp bác sĩ Nội và Ngoại khoa, điều dưỡng , hộ sinh, kỹ thuật viện y. Bệnh viện là một bộ phận của một tổ chức mang tính chất y học và xã hội, có chức năng bảo đảm cho nhân dân được săn sóc toàn diện về y tế cả chữa bệnh và phòng bệnh. Công tác ngoại trú của bệnh viện toả tới tận gia đình.

Còn là trung tâm giảng dạy y học và nghiên cứu y xã hội học. Bệnh viện là một cơ sở y tế trong khu vực dân cư bào gồm giường bệnh, đội ngũ cán bộ có trình độ kỹ thuật và năng lực quản lý, có trang thiết bị và cơ sở hạ tầng để phục vụ người bệnh. Theo quan điểm hiện đại bệnh viện là một hệ thống, một phức hợp và là một tổ chức động: + Bệnh viện là một hệ thống lớn bao gồm: Ban giám đốc, các phòng nghiệp vụ, các khoa lâm sàng, cận lâm sàng. 6 + Bệnh viện là một phức hợp bao gồm rất nhiều yếu tố có liên quan chằng chịt từ khám bệnh, người bệnh vào viện, chẩn đoán điều trị chăm sóc.

+ Bệnh viện là một tổ chức động bào gồm đầu vào là người bệnh, cán bộ y tế, trang thiết bị, thuốc cần có chẩn đoán và điều trị. Đầu ra là người bệnh khỏi bệnh ra viện hoặc người bệnh tử vong[28].2 Khái niệm về nhân lực y tế Năm 2006, WHO đã đưa ra định nghĩa “ Nhân lực y tế bao gồm tất cả những người tham gia chủ yếu vào các hoạt động nhằm nâng cao sức khỏe”. Theo đó nhân lực y tế bao gồm những người cung cấp dịch vụ y tế, người làm công tác quản lý và cả nhân viên giúp việc mà không trục tiếp cung cấp các dịch vụ y tế. Nó bao gồm CBYT chính thức và cán bộ không chính thức (như tình nguyện viên xã hội, những người CSSK gia đình, lang y.) kể cả những người làm việc trong ngành y tế và trong ngành khác (như quân đội, trường học hay các doanh nghiệp[34].

Theo địnhu nghĩa nhân lực y tế của WHO, ở Việt Nam các nhóm đối tượng được coi tham gia và là “ Nhân lực y tế” sẽ bao gồm các cán bộ, NVYT thuộc biên chế và hợp đồng đang làm trong hệ thống y tế công lập ( bao gồm cả quân y ), các cơ sở đào tạo và nghiên cứu khoa học y dược và tất cả những người khác đang tham gia vào các hoạt động quản lý và cung ứng dịch vụ CSSK nhân dân ( nhân lực y tế tư nhân, các cộng tác viên y tế, lang y và bà đỡ/mụ vườn)[11]. Theo WHO[35]nhân viên y tế là tất cả những người tham gia vào những hoạt động mà mục đích nâng cao sức khỏe của người dân. Họ góp phần quan trọng và quyết định việc thực hiện chức năng của hầu hết các hệ thống y tế. Tuy nhiên, dữ liệu có thể về số nhân viên y tế chủ yếu giới hạn trong những người tham gia vào các hoạt động được trả lương.

Cụ thể hơn WHO định nghĩa nhân viên y tế mà những người hoạt động của họ nhằm mục đích nâng cao sức khỏe. Nhân viên y tế bao gồm những người cung cấp dịch vụ y tế bao gồm: Bác sỹ, điều dưỡng, dược sỹ, kỹ thuật viên và những người quản lý và nhân viên khác: nhân viên kế toán, cấp dưỡng, lái xe, hộ lý[28].3 Quan niệm về quản lý và điều hành nhân lực y tế Quản lý nhà nước và điều hành về nhân lực y tế được tiến hành ở cấp Trung ương, cấp tỉnh, thành phố, huyện và cấp cơ sở (bệnh viện, các TTYT, viện, trường.) với các đặc điểm và vai trò khác nhau: Với sự chỉ đạo của cấp trên, cấp cơ sở ( huyện, xã) có trách nhiệm hướng dẫn và thường xuyên theo dõi, giám sát để cho tất cả các NVYT thực hiện tốt trách nhiệm của họ và các nhiệm vụ được xác định trong bảng mô tả công việc và phù hợp với các thủ tục điều hành công việc; quản lý nhân sự và các hoat động liên quan đến nhân sự ở cấp cơ sở, trong đó có nhiệm vụ quan trọng là tạo động lực, bảo đảm môi trường làm việc hỗ trợ được công việc của nhân lực y tế; đề xuất việc huy động các nguồn lực và các nguồn tài trợ để nâng cao chất lượng cung cấp các dịch vụ[11]. Sử dụng công cụ quản lý kết quả làm việc trong quản lý nhân sự Dù Nhà nước khuyến khích trao quyền tự chủ, tự chịu trách nhiệm cho đơn vị sự nghiệp trong việc tổ chức công việc, sắp xếp lại bộ máy, sử dụng lao động và nguồn lực tài chính để hoàn thành nhiệm vụ được giao; phát huy mọi khả năng của đơn vị để cung cấp dịch vụ với chất lượng cao cho xã hội; tăng nguồn thu nhằm từng bước giải quyết thu nhập cho người lao động[14].Nhưng hiện nay các cơ sở y tế chưa phát huy được hiệu quả các cơ chế đó. Các cơ sở y tế vẫn chủ yếu bị phụ thuộc vào các quy định về tổ chức, biên chế và tiêu chí cán bộ từ trên đưa xuống[11].

Biện pháp giám sát công việc dựa trên bảng mô tả chức năng nhiệm vụ của từng nhân viên là biện pháp quản lý được sử dụng trong nhiều cơ sở y tế trên thế giới, nhưng chưa được áp dụng ở nhiều cơ sở y tế ở Việt Nam. Một số vấn đề cần quan tâm là việc mô tả nhiệm vụ của cán bộ y tế thường chưa được rõ ràng, cho nên việc thực hiện đánh giá thực hiện công việc giao còn khó khăn, điều này đã có tác động xấu tới động cơ hoàn thành tốt công việc. Những người làm việc tốt không được đánh giá thích hợp để có chế độ động viên khuyến khích phù hợp và những người làm không tốt cũng chưa có kỷ luật tương xứng[17].4 Khái niệm về quản lý nguồn nhân lực Nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định. Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác của một tổ chức do chính bản chất của con người, nhân viên có các năng lực, đặc điểm cá nhân khác nhau, có tiềm năng phát triển, có khả năng hình thành các nhóm hội, các tổ chức công đoàn để bảo vệ quyền lợi của họ, hành vi của họ có thể thay đổi phụ thuộc vào chính bản thân họ hoặc sự tác động của môi trường xung quanh.

Quản lý nguồn nhân lực là việc quản lý con người ở một đơn vị tổ chức, một công ty, một doanh nghiệp. Điều này bao gồm tất cả các chính sách, các điều lệ, các tiêu chuẩn tuyển chọn, huấn luyện, đánh giá và trả công cho nhân viên, kể cả các quan tâm về công bằng, phúc lợi, sức khỏe và an toàn lao động[17]. Trong một tổ chức “Quản lý nguồn nhân lực” là hệ thống quan điểm, chính sách và hoạt động thực tiễn sử dụng trong quản lý con người (Quản lý nhân lực) của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức và nhân viên. Quản lý nguồn nhân lực nghiên cứu các vấn đề về quản lý con người trong các tổ chức ở tầm vi mô và có hai mục tiêu cơ bản: Sử dụng có hiệu quả nguồn lực của tổ chức.

Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên được phát huy tối đa các năng lực cá nhân, kích thích, động viên nhiều nhất tại nơi làm việc và trung thành, tận tâm với tổ chức[22]. Quản trị nhân sự là lĩnh vực theo dõi, hưỡng dẫn, điều chỉnh, kiểm tra sự trao đổi chất, bao gồm các công việc hoạch định, tổ chức, chỉ huy, phối hợp, kiểm soát các hoạt động liên quan đến việc thu hút, sử dụng và phát triển nguồn lao động trong các tổ chức. Quản trị nhân sự là một nghệ thuật.5 Vai trò quản lý nguồn nhân lực Quản trị nhân lực đóng vai trò trung tâm trong việc thành lập các tổ chức và giúp cho các tổ chức tồn tại và phát triển trên thị trường. Tầm quan trọng của quản trị nhân lực trong tổ chức xuất phát từ vai trò quan trọng của con người.

Con người 9 là yếu tố cấu thành nên tổ chức, vận hành tổ chức và quyết định sự thành bại của tổ chức. Nguồn nhân lực là một trong những nguồn nhân lực không thể thiếu được của tổ chức nên quản lý nhân lực chính là một lĩnh vực quan trọng của quản lý trong mọi tổ chức. Mặt khác quản lý các nguồn lực khác cũng sẽ không hiệu quả nếu tổ chức không quản lý tốt nguồn nhân lực, vì suy đến cùng mọi hoạt động quản lý đều thực hiện bởi con người. Trong thời đại ngày nay, quản trị nhân lực có tầm quan trọng ngày càng tăng vì những lý do sau: Do sự cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trường nên các tổ chức muốn tồn tại và phát triển buộc phải cải tổ tổ chức của mình theo hướng tinh giảm gọn nhẹ, năng động trong đó yếu tố con người mang tính quyết định.

Bởi vậy việc tìm đúng người phù hợp để giao đúng việc, đúng cương vị đang là vấn đề đáng quan tâm đối với mọi loại hình tổ chức hiện nay. Sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật cùng với sự phát triển của nền kinh tế buộc các nhà quản trị phải biết thích ứng. Do đó việc tuyển chọn, sắp xếp, đào tạo, điều động nhân sự trong tổ chức nhằm đạt hiệu quả tối ưu là vấn đề phải quan tâm hàng đầu[20].