Luận văn đánh giá sự hài lòng và mối liên quan đối với công việc của nhân viên y tế tại bệnh viện đa khoa thành phố buôn ma thuột tỉnh đắk lắk năm 2012

Chuyên khảo y tế phân tích Luận văn đánh giá sự hài lòng và mối liên quan đối với công việc của nhân viên y tế tại bệnh viện, đánh giá các khía cạnh quan trọng, đề xuất hướng

• Tác giả: Hoàng Hải Phúc
• Người hướng dẫn: PGS. Lê Cự Linh
• Trường học: Trường Đại Học Y Tế Công Cộng
• Chuyên ngành: Quản Lý Bệnh Viện
• Đề tài: Đánh Giá Sự Hài Lòng Của Nhân Viên Y Tế Tại Bệnh Viện Đa Khoa Buôn Ma Thuột
• Loại tài liệu: luận văn thạc sỹ
• Năm xuất bản: 2012
• Địa điểm: Hà Nội

Mục lục chi tiết

• LỜI CẢM ƠN
• DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
• DANH MỤC CÁC BẢNG
• DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ
• 1. ĐẶT VẤN ĐỀ
• 2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU
• 2.1. Mục tiêu cụ thể
• 3. TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU
• 3.1. Khái niệm về bệnh viện
• 3.2. Chức năng và nhiệm vụ của bệnh viện
• 3.3. Tổ chức bệnh viện
• 3.4. Tiêu chuẩn xếp hạng bệnh viện
• 3.5. Những điều kiện bắt buộc
• 3.6. Khái niệm về nguồn nhân lực và nhân lực y tế
• 4. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
• 4.1. Đối tượng nghiên cứu
• 4.2. Phương pháp chọn mẫu
• 4.3. Phương pháp xây dựng bộ công cụ và thu thập số liệu
• 4.4. Phương pháp phân tích số liệu
• 4.5. Vấn đề đạo đức trong nghiên cứu
• 4.6. Hạn chế của nghiên cứu, sai số và biện pháp khắc phục
• 5. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
• 5.1. Thông tin chung về đối tượng nghiên cứu
• 5.2. Sự hài lòng của nhân viên bệnh viện đối với công việc
• 5.2.1. Sự hài lòng của nhân viên đối với các yếu tố
• 5.2.2. Mối liên quan giữa các đặc điểm của nhân viên y tế và sự hài lòng đối với công việc
• 5.3. Một số tồn tại của phương pháp và kết quả nghiên cứu
• TÀI LIỆU THAM KHẢO
• PHỤ LỤC 2: Mô hình phân tích hồi quy logistics (đối với yếu tố quan hệ lãnh đạo)
• PHỤ LỤC 3: Bộ công cụ thu thập số liệu định lượng PHIẾU KHẢO SÁT
• PHIẾU KHẢO SÁT: Bộ công cụ thu thập số liệu định tính
• KẾ HOẠCH NGHIÊN CỨU

Tóm tắt

I. Tổng Quan Về Đánh Giá Sự Hài Lòng Của Nhân Viên Y Tế

Đánh giá sự hài lòng của nhân viên y tế tại Bệnh viện Đa khoa Buôn Ma Thuột là một vấn đề quan trọng trong việc nâng cao chất lượng dịch vụ y tế. Sự hài lòng không chỉ ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc của nhân viên mà còn tác động đến chất lượng chăm sóc bệnh nhân. Theo nghiên cứu của Bộ Y tế, sự hài lòng của nhân viên y tế có thể được đo lường qua nhiều yếu tố như môi trường làm việc, mối quan hệ với đồng nghiệp và lãnh đạo, cũng như các chế độ đãi ngộ.

1.1. Khái Niệm Về Sự Hài Lòng Của Nhân Viên Y Tế

Sự hài lòng của nhân viên y tế được định nghĩa là mức độ thỏa mãn của họ đối với công việc và môi trường làm việc. Nghiên cứu cho thấy rằng sự hài lòng này có thể ảnh hưởng đến chất lượng dịch vụ y tế mà họ cung cấp.

1.2. Tầm Quan Trọng Của Đánh Giá Sự Hài Lòng

Đánh giá sự hài lòng của nhân viên y tế không chỉ giúp cải thiện môi trường làm việc mà còn nâng cao chất lượng dịch vụ y tế. Điều này có thể dẫn đến sự cải thiện trong sự chăm sóc bệnh nhân và sự phát triển bền vững của bệnh viện.

II. Vấn Đề Và Thách Thức Trong Đánh Giá Sự Hài Lòng

Mặc dù việc đánh giá sự hài lòng của nhân viên y tế là cần thiết, nhưng vẫn tồn tại nhiều thách thức. Các yếu tố như điều kiện làm việc, chế độ đãi ngộ và mối quan hệ giữa các nhân viên có thể ảnh hưởng đến kết quả đánh giá. Nghiên cứu cho thấy rằng nhiều nhân viên y tế cảm thấy chưa hài lòng với các yếu tố này.

2.1. Các Yếu Tố Ảnh Hưởng Đến Sự Hài Lòng

Các yếu tố như lương, điều kiện làm việc và cơ hội phát triển nghề nghiệp là những yếu tố chính ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên y tế. Nghiên cứu cho thấy rằng nhân viên cận lâm sàng thường có tỷ lệ hài lòng thấp hơn so với nhân viên lâm sàng.

2.2. Thách Thức Trong Việc Đánh Giá

Việc thu thập dữ liệu chính xác về sự hài lòng của nhân viên y tế gặp nhiều khó khăn. Nhiều nhân viên có thể không muốn chia sẻ ý kiến của mình do sợ bị ảnh hưởng đến công việc.

III. Phương Pháp Đánh Giá Sự Hài Lòng Của Nhân Viên Y Tế

Để đánh giá sự hài lòng của nhân viên y tế tại Bệnh viện Đa khoa Buôn Ma Thuột, nghiên cứu sử dụng phương pháp khảo sát với bộ câu hỏi Likert. Phương pháp này cho phép thu thập ý kiến từ nhiều nhân viên khác nhau, từ đó đưa ra cái nhìn tổng quan về sự hài lòng.

3.1. Thiết Kế Khảo Sát

Khảo sát được thiết kế với các câu hỏi liên quan đến nhiều yếu tố như môi trường làm việc, mối quan hệ với đồng nghiệp và lãnh đạo. Điều này giúp xác định rõ ràng các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng.

3.2. Phân Tích Dữ Liệu

Dữ liệu thu thập được sẽ được phân tích bằng phần mềm SPSS để xác định mối quan hệ giữa các yếu tố và sự hài lòng của nhân viên. Phân tích này sẽ giúp đưa ra các giải pháp cải thiện.

IV. Kết Quả Nghiên Cứu Về Sự Hài Lòng Của Nhân Viên Y Tế

Kết quả nghiên cứu cho thấy rằng 53,1% nhân viên y tế tại Bệnh viện Đa khoa Buôn Ma Thuột hài lòng với công việc của họ. Tuy nhiên, tỷ lệ hài lòng này không đồng đều giữa các bộ phận, với nhân viên lâm sàng có tỷ lệ hài lòng cao nhất.

4.1. Tỷ Lệ Hài Lòng Theo Bộ Phận

Nhân viên lâm sàng có tỷ lệ hài lòng cao nhất (71,4%), trong khi nhân viên cận lâm sàng có tỷ lệ thấp hơn (57%). Điều này cho thấy sự khác biệt trong điều kiện làm việc giữa các bộ phận.

4.2. Mối Quan Hệ Giữa Các Yếu Tố

Mối quan hệ giữa sự hài lòng và các yếu tố như lương, điều kiện làm việc và cơ hội phát triển nghề nghiệp là rất quan trọng. Nghiên cứu cho thấy rằng những nhân viên có thu nhập cao hơn thường hài lòng hơn với công việc của họ.

V. Giải Pháp Tăng Cường Sự Hài Lòng Của Nhân Viên Y Tế

Để nâng cao sự hài lòng của nhân viên y tế tại Bệnh viện Đa khoa Buôn Ma Thuột, cần có các giải pháp cụ thể. Các giải pháp này bao gồm cải thiện điều kiện làm việc, tăng cường mối quan hệ giữa lãnh đạo và nhân viên, và cung cấp cơ hội phát triển nghề nghiệp.

5.1. Cải Thiện Điều Kiện Làm Việc

Cải thiện điều kiện làm việc là một trong những giải pháp quan trọng nhất. Điều này bao gồm việc nâng cấp cơ sở vật chất và trang thiết bị y tế để tạo môi trường làm việc tốt hơn cho nhân viên.

5.2. Tăng Cường Đào Tạo Và Phát Triển

Cung cấp các chương trình đào tạo và phát triển nghề nghiệp cho nhân viên y tế sẽ giúp họ cảm thấy được trân trọng và có cơ hội thăng tiến trong công việc.

VI. Kết Luận Về Sự Hài Lòng Của Nhân Viên Y Tế Tại Bệnh Viện

Sự hài lòng của nhân viên y tế tại Bệnh viện Đa khoa Buôn Ma Thuột là một yếu tố quan trọng trong việc nâng cao chất lượng dịch vụ y tế. Cần có các giải pháp cụ thể để cải thiện sự hài lòng này, từ đó góp phần nâng cao chất lượng chăm sóc sức khỏe cho bệnh nhân.

6.1. Tương Lai Của Nghiên Cứu

Nghiên cứu này mở ra hướng đi mới cho các nghiên cứu tiếp theo về sự hài lòng của nhân viên y tế tại các cơ sở y tế khác. Việc áp dụng các giải pháp cải thiện sẽ giúp nâng cao chất lượng dịch vụ y tế.

6.2. Đề Xuất Chính Sách

Cần có các chính sách hỗ trợ từ phía lãnh đạo bệnh viện để đảm bảo rằng nhân viên y tế được làm việc trong môi trường tốt nhất, từ đó nâng cao sự hài lòng và chất lượng dịch vụ.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Nguồn nhân lực y tế là trụ cột cốt lõi quyết định chất lượng dịch vụ chăm sóc sức khỏe cộng đồng. Theo Tổ chức Y tế Thế giới, sự gắn bó và mức độ hài lòng trong công việc của nhân viên y tế ảnh hưởng trực tiếp đến an toàn người bệnh và hiệu suất điều trị. Tại tỉnh Đắk Lắk, với diện tích 13.125 km2 và tỷ lệ hộ nghèo chiếm khoảng 15%, mật độ bác sĩ chỉ đạt 5,4 bác sĩ trên 1 vạn dân, thấp hơn đáng kể so với mức bình quân toàn quốc là 6,2 bác sĩ trên 1 vạn dân. Trong bối cảnh đó, Bệnh viện Đa khoa Thành phố Buôn Ma Thuột là bệnh viện hạng II với quy mô 170 giường bệnh, 23 khoa phòng cùng tổng số 245 cán bộ viên chức. Mỗi năm, cơ sở này tiếp nhận khám và điều trị cho hơn 202.689 lượt bệnh nhân ngoại trú cùng trên 12.262 lượt bệnh nhân nội trú.

Tình trạng thiếu hụt nhân sự có trình độ chuyên môn cao diễn ra liên tục, tạo áp lực công việc rất lớn lên đội ngũ hiện hữu. Đề tài nghiên cứu được thực hiện từ tháng 02/2012 đến tháng 06/2012 tại Bệnh viện Đa khoa Thành phố Buôn Ma Thuột nhằm giải quyết hai mục tiêu trọng tâm: đánh giá thực trạng mức độ hài lòng trong công việc của nhân viên y tế và phân tích các yếu tố liên quan tác động đến sự hài lòng này.

Kết quả khảo sát xác lập tỷ lệ hài lòng chung ban đầu đạt 53,1%, cung cấp cơ sở thực tiễn xác thực giúp ban lãnh đạo bệnh viện nhận diện các điểm nghẽn quản trị. Việc phân tích số liệu khoa học đóng vai trò định hướng xây dựng các can thiệp nhân sự, hướng tới mục tiêu gia tăng chỉ số thỏa mãn nghề nghiệp lên trên 70%, giảm thiểu tỷ lệ chuyển dịch lao động và nâng cao toàn diện chất lượng khám chữa bệnh tuyến y tế cơ sở.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu xây dựng trên nền tảng thuyết hai yếu tố của Herzberg về động lực làm việc kết hợp mô hình đánh giá nhận thức và thái độ lao động của Weiss năm 2002. Theo Weiss, sự hài lòng trong công việc là trạng thái cảm xúc phản ánh sự đánh giá tổng thể của cá nhân đối với công việc, được cấu thành qua nhận thức, niềm tin và hành vi thực tế. Bên cạnh đó, nghiên cứu kế thừa chỉ số chất lượng môi trường làm việc của Whitley và khung phân tích sự hài lòng nhân lực y tế tuyến cơ sở của tác giả Paul Krueger.

Nghiên cứu vận dụng quy định chức năng nhiệm vụ bệnh viện theo Quyết định số 1895/1997/QĐ-BYT và tiêu chuẩn phân hạng đơn vị sự nghiệp y tế tại Thông tư số 23/2005/TT-BYT để phân tích 5 khía cạnh then chốt: mối quan hệ với lãnh đạo gồm 8 tiểu mục, mối quan hệ với đồng nghiệp gồm 7 tiểu mục, chế độ lương và phúc lợi gồm 8 tiểu mục, cơ hội học tập phát triển gồm 5 tiểu mục, cơ sở vật chất và điều kiện làm việc gồm 7 tiểu mục. Bộ công cụ 35 tiểu mục này được hiệu chỉnh phù hợp với thực tiễn bệnh viện công lập tuyến huyện tại khu vực Tây Nguyên.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu áp dụng thiết kế mô tả cắt ngang kết hợp hài hòa giữa phương pháp định lượng và phương pháp định tính. Đối với nghiên cứu định lượng, toàn bộ 179 nhân viên y tế thuộc biên chế chính thức đang công tác tại bệnh viện được phát vấn, phân bổ tại 3 khối chức năng: khối lâm sàng với 128 nhân viên, khối cận lâm sàng với 21 nhân viên và khối hành chính với 30 nhân viên. Thang đo Likert 5 mức độ được chuẩn hóa và nhị phân thành hai nhóm: nhóm chưa hài lòng từ 1 đến 3 điểm và nhóm hài lòng từ 4 đến 5 điểm để phục vụ phân tích.

Đối với nghiên cứu định tính, phương pháp chọn mẫu có chủ đích được triển khai qua 8 cuộc phỏng vấn sâu cá nhân, bao gồm 1 đại diện Ban Giám đốc, 1 lãnh đạo phòng Tổ chức Cán bộ, 1 lãnh đạo phòng Kế hoạch Tổng hợp, 2 lãnh đạo khoa lâm sàng và cận lâm sàng, cùng 3 nhân viên đại diện cho từng khối. Toàn bộ dữ liệu được làm sạch và nhập liệu bằng phần mềm EpiData 3.1, sau đó xử lý thống kê trên phần mềm SPSS phiên bản 13.0. Kiểm định Chi-bình phương được lựa chọn để xác định mối liên quan giữa các biến số nhân khẩu học với mức độ hài lòng ở ngưỡng ý nghĩa thống kê p nhỏ hơn 0,05.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

Khảo sát trên 179 nhân viên y tế cho thấy tuổi trung bình của lực lượng lao động là 33,8 tuổi, trong đó nhóm dưới 30 tuổi chiếm tỷ lệ cao nhất với 39,1%, nữ giới chiếm đa số với 73,7% và nhân viên có trình độ trung cấp chiếm 54,7%. Tỷ lệ hài lòng chung đối với công việc của toàn viện đạt 53,1%. Phân tích theo từng bộ phận ghi nhận khối lâm sàng có tỷ lệ hài lòng cao nhất đạt 71,4%, tiếp đến là khối hành chính đạt 60,0% và khối cận lâm sàng đạt 57,0%, tuy nhiên sự khác biệt này chưa có ý nghĩa thống kê với kiểm định Chi-bình phương đạt giá trị 1,0 và p lớn hơn 0,05.

Yếu tố mối quan hệ đồng nghiệp ghi nhận mức độ thỏa mãn cao nhất toàn viện: khối cận lâm sàng đạt từ 90,5% đến 100%, khối hành chính đạt từ 80,0% đến 90,0% và khối lâm sàng đạt từ 62,5% đến 78,9%. Yếu tố cơ hội học tập và phát triển xếp thứ hai với tỷ lệ hài lòng ở khối hành chính đạt 66,7%, cận lâm sàng đạt 57,1% và lâm sàng đạt 49,6%.

Ngược lại, chế độ tiền lương và phúc lợi nhận mức đánh giá thấp nhất khi điểm trung bình của hạng mục tiền thưởng ở cả ba khối chỉ đạt 3,0 trên thang điểm 5. Tại khối lâm sàng, chỉ có 23,8% nhân viên hài lòng với chế độ hỗ trợ hiếu hỷ, trong khi tỷ lệ hài lòng về mức lương ở khối hành chính chỉ đạt 33,3%. Đối với mối quan hệ lãnh đạo, có đến 50,8% nhân viên lâm sàng chưa hài lòng về sự thông cảm chia sẻ của quản lý và 46,1% chưa hài lòng về cách giải quyết vướng mắc thực tế.

Thảo luận kết quả

Thực trạng tỷ lệ hài lòng về tiền lương và phúc lợi ở mức thấp bắt nguồn từ quy chế chi trả thu nhập tăng thêm còn hạn chế và mức phụ cấp trực ngoài giờ chưa bù đắp thỏa đáng sức lao động, như lời chia sẻ trong phỏng vấn sâu về mức hỗ trợ trực đêm khoảng 300.000 đồng mỗi ngày. Áp lực khám chữa bệnh cho hơn 202.689 lượt bệnh nhân mỗi năm tại 170 giường bệnh gây tình trạng quá tải thường trực cho khối lâm sàng, làm gia tăng căng thẳng tâm lý và khiến nhân viên cảm thấy lãnh đạo chưa thực sự lắng nghe.

Những phát hiện này tương đồng với nghiên cứu của tác giả S.Bodur năm 2002 tại Thổ Nhĩ Kỳ khi tỷ lệ hài lòng chung chỉ đạt 60% do rào cản về tiền lương và điều kiện làm việc. Tại Việt Nam, kết quả này hoàn toàn nhất quán với nghiên cứu của tác giả Trần Quỵ trên 2.800 điều dưỡng với điểm hài lòng về thu nhập chỉ đạt 0,9 trên 4 điểm, cũng như nghiên cứu của tác giả Lê Thanh Nhuận tại Vĩnh Phúc ghi nhận tỷ lệ thỏa mãn tiền lương chỉ đạt 32,4%.

Dữ liệu nghiên cứu được trực quan hóa thông qua biểu đồ cột chồng minh họa tỷ lệ phần trăm giữa 5 nhóm yếu tố và bảng phân tích hồi quy đa biến. Kết quả này khẳng định vai trò sống còn của việc hoàn thiện chính sách đãi ngộ nhằm củng cố tính bền vững của nguồn nhân lực y tế.

Đề xuất và khuyến nghị

Dựa trên các bằng chứng khoa học thu thập được, nghiên cứu đưa ra 4 nhóm giải pháp chiến lược nhằm cải thiện mức độ thỏa mãn nghề nghiệp của nhân viên y tế:

1. Cải cách cơ chế tài chính và gia tăng phúc lợi: Ban Giám đốc phối hợp với Phòng Tài chính Kế toán tiến hành rà soát, điều chỉnh quy chế chi tiêu nội bộ. Cần trích lập quỹ phúc lợi để tăng mức hỗ trợ các dịp lễ tết và nâng mức phụ cấp phẫu thuật, thủ thuật cùng chế độ trực đêm thêm 20% đến 30% so với quy định hiện hành, hoàn thành triển khai trong quý IV năm 2013 nhằm nâng tỷ lệ hài lòng về thu nhập lên trên 55%.
2. Nâng cao năng lực quản trị nhân sự và kỹ năng lắng nghe của lãnh đạo: Phòng Tổ chức Cán bộ chủ trì tổ chức định kỳ 2 khóa tập huấn mỗi năm về quản lý y tế và kỹ năng giao tiếp nội bộ cho trưởng, phó các khoa phòng. Lãnh đạo các cấp cần tăng cường đối thoại trực tiếp, thiết lập hòm thư góp ý định kỳ hàng tháng để giải quyết kịp thời 100% khó khăn phát sinh tại các khoa lâm sàng, phấn đấu nâng mức hài lòng về quan hệ lãnh đạo lên trên 75% vào năm 2014.
3. Minh bạch hóa công tác quy hoạch và cơ hội đào tạo phát triển: Ban Giám đốc chỉ đạo xây dựng lộ trình quy hoạch cán bộ nguồn rõ ràng, công khai tiêu chí cử nhân viên tham gia các khóa đào tạo nâng cao trình độ chuyên khoa I, chuyên khoa II và đại học liên thông. Phòng Tổ chức Cán bộ cam kết đảm bảo tính công bằng, tạo điều kiện cho tối thiểu 15% nhân viên trung cấp được chuẩn hóa trình độ mỗi năm, hướng tới mục tiêu đưa mức thỏa mãn về cơ hội phát triển vượt 70%.
4. Hiện đại hóa cơ sở hạ tầng và cải thiện môi trường làm việc: Phòng Kế hoạch Tổng hợp phối hợp cùng Phòng Vật tư Thiết bị Y tế lập đề án đầu tư bổ sung trang thiết bị phục vụ chẩn đoán, nâng cấp hệ thống công nghệ thông tin và mạng nội bộ trong quý II năm 2013, giúp tinh gọn 15% thời gian xử lý thủ tục hành chính và giảm tải áp lực lao động trực tiếp cho nhân viên y tế.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

Luận văn là tài liệu tham khảo giá trị cao cho 4 nhóm đối tượng trọng tâm:

1. Ban Giám đốc và Nhà quản trị bệnh viện công lập: Cung cấp bức tranh thực tế về tâm lý lao động của 179 nhân viên y tế, hỗ trợ ban lãnh đạo nhận diện chính xác các nguyên nhân gây bất mãn nội bộ và ứng dụng các giải pháp giữ chân nhân tài y tế.
2. Trưởng phòng Tổ chức Cán bộ và Chuyên viên nhân sự ngành Y: Tiếp cận bộ công cụ khảo sát chuẩn hóa 35 tiểu mục dựa trên thang đo Likert để định kỳ đo lường chỉ số thỏa mãn nhân viên, từ đó tái cấu trúc chính sách đãi ngộ và kế hoạch đào tạo liên tục.
3. Học viên cao học và Nghiên cứu sinh Quản lý Y tế - Y tế Công cộng: Tham khảo khung lý thuyết kết hợp phương pháp mô tả cắt ngang định lượng và phỏng vấn sâu định tính, cùng quy trình xử lý dữ liệu chuẩn mực trên phần mềm EpiData 3.1 và SPSS 13.0.
4. Nhà hoạch định chính sách tại Sở Y tế và cơ quan quản lý: Cung cấp bằng chứng thực tiễn về mức độ đáp ứng của chế độ đãi ngộ đối với nhân viên y tế tại khu vực Tây Nguyên, làm căn cứ điều chỉnh các văn bản chính sách tiền lương và phụ cấp nghề đặc thù.

Câu hỏi thường gặp

Tỷ lệ hài lòng chung của nhân viên y tế tại Bệnh viện Đa khoa Buôn Ma Thuột đạt mức nào?

Tỷ lệ hài lòng chung đối với công việc của 179 nhân viên y tế đạt 53,1%. Trong đó, khối lâm sàng ghi nhận tỷ lệ hài lòng cao nhất đạt 71,4%, khối hành chính đạt 60,0% và khối cận lâm sàng đạt 57,0%. Sự khác biệt giữa các khối chưa có ý nghĩa thống kê với giá trị kiểm định Chi-bình phương là 1,0 và p lớn hơn 0,05.

Yếu tố nào đem lại mức độ hài lòng cao nhất và thấp nhất trong nghiên cứu?

Mối quan hệ đồng nghiệp đem lại sự hài lòng cao nhất khi tỷ lệ thỏa mãn tại khối cận lâm sàng đạt từ 90,5% đến 100% và khối hành chính đạt từ 80,0% đến 90,0%. Ngược lại, tiền lương và phúc lợi là yếu tố thấp nhất với điểm trung bình hạng mục tiền thưởng chỉ đạt 3,0 trên 5 điểm và chỉ 23,8% nhân viên lâm sàng hài lòng với chế độ hiếu hỷ.

Vì sao nhân viên có trình độ cao và thâm niên lâu năm lại có mức hài lòng thấp hơn?

Nhân viên có trình độ đại học, sau đại học và nhóm công tác từ 10 đến 20 năm thường gánh vác trách nhiệm chuyên môn kỹ thuật phức tạp trong điều kiện phục vụ hơn 202.689 lượt khám bệnh mỗi năm. Khi chế độ tiền lương và cơ hội thăng tiến chưa tương xứng với kỳ vọng đóng góp, nhóm này có xu hướng cảm thấy áp lực và kém hài lòng hơn.

Nghiên cứu áp dụng những phương pháp và công cụ phân tích dữ liệu nào?

Nghiên cứu sử dụng thiết kế mô tả cắt ngang kết hợp phát vấn 179 phiếu khảo sát 35 tiểu mục và thực hiện 8 cuộc phỏng vấn sâu cá nhân. Quy trình quản lý dữ liệu sử dụng phần mềm EpiData 3.1 để kiểm soát sai số nhập liệu, sau đó thực hiện phân tích thống kê mô tả và kiểm định Chi-bình phương trên phần mềm SPSS phiên bản 13.0.

Làm thế nào để áp dụng kết quả luận văn vào công tác quản trị bệnh viện thực tế?

Nhà quản lý có thể ứng dụng trực tiếp bộ câu hỏi 35 biến số để thiết lập hệ thống khảo sát định kỳ hàng năm. Đồng thời, bệnh viện cần ưu tiên nguồn lực cải tiến 3 vấn đề then chốt: điều chỉnh quy chế chi tiêu nội bộ để tăng phụ cấp trực đêm, tổ chức các buổi đối thoại định kỳ giữa lãnh đạo và nhân viên, và công khai 100% chỉ tiêu đào tạo nâng cao trình độ.

Kết luận

Nghiên cứu của Thạc sĩ Hoàng Hải Phúc đã hoàn thành toàn diện các mục tiêu khoa học đề ra, đóng góp thiết thực cho công tác quản trị nhân lực y tế:

• Đánh giá chuẩn xác thực trạng mức độ hài lòng chung của 179 nhân viên y tế tại Bệnh viện Đa khoa Thành phố Buôn Ma Thuột đạt 53,1%.
• Xác định mối quan hệ đồng nghiệp là điểm tựa văn hóa vững chắc nhất với tỷ lệ hài lòng vượt 80% ở tất cả các bộ phận.
• Chỉ rõ điểm nghẽn lớn nhất nằm ở chế độ tiền lương, phụ cấp và sự lắng nghe của cán bộ quản lý đối với nhân viên khối lâm sàng.
• Xây dựng thành công bộ công cụ khảo sát 35 tiểu mục có độ tin cậy cao, phù hợp với đặc thù bệnh viện đa khoa tuyến huyện.
• Đề xuất 4 nhóm giải pháp can thiệp đồng bộ từ tài chính, đào tạo đến kỹ năng quản lý nhằm giữ chân đội ngũ chuyên môn giỏi.

Ban Giám đốc bệnh viện cần sớm đưa các khuyến nghị vào kế hoạch hành động giai đoạn 2013-2015. Các cơ sở y tế tuyến huyện và thành phố có thể khai thác tài liệu này làm cẩm nang chuẩn hóa quy trình quản trị nhân sự và nâng cao chất lượng dịch vụ y tế.

Trích đoạn nội dung tài liệu

ĐẶT VẤN ĐỀ Nghề Y là một nghề đặc biệt vì đóng vai trò quan trọng trong việc chăm sóc sức khoẻ nhân dân [Lê Ngọc Trọng và cs, 1997], Như Chủ tịch Hội đồng Bộ trưởng Phạm Văn Đồng đã nói: ít có nghề nghiệp nào mà xã hội đòi hỏi về phẩm chất và tài năng cao như đối với người làm công tác y tế, đó là một nghề đặc biệt, đòi hỏi sự hiểu biết sâu rộng, tấm lòng nhân ái, từng trải và kinh nghiệm nghề nghiệp mà mọi công việc dù nhỏ tới đâu đều liên quan đến tính mạng con người và hạnh phúc của mỗi gia đình[l 1]. Như Nghị quyết số 46-NQ/TW của Bộ Chính trị - Ban chấp hành trung ương Đảng Cộng sản Việt Nam đã nêu: Nghề y là một nghề đặc biệt, cần được tuyển chọn, đào tạo, sử dụng và đãi ngộ đặc biệt[ 1]. Theo Tổ chức Y tế thế giới (TCYTTG), nhân viên y tê (NVYT) là tât cả những con người tham gia vào hoạt động nâng cao sức khỏe. Nêu không có họ thì công tác phòng bệnh, chữa bệnh và nâng cao sức khỏe không thể đáp ứng được nhu cầu của người dân.

Theo TCYTTG nguồn nhân lực là yếu tố cơ bản tạo nên những thành tựu y tế[25]. Những nghiên cứu trên thế giới đã chỉ ra ràng, sự hài lòng đối với công việc của nhân viên y tế sẽ đảm bảo duy trì nguồn nhân lực và nâng cao chất lượng các dịch vụ chăm sóc sức khỏe tại các cơ sở y tế như nghiên cứu của S.Bodur (2002) về sự hài lòng của tất cả các nhân viên chăm sóc sức khỏe tại 21 Trung tâm y tế của thành phố Konya, Thổ Nhỉ Kỳ cho biết tỷ lệ hài lòng rất thấp: 60%. Nguyên nhân là vì điều kiện làm việc, sự phân công công việc, chế độ, tiền lương và cơ hội học tập, phát triển[ 17]. Tại Việt Nam cũng có một số nghiên cứu về vấn đề này như nghiên cứu của tác giả Trần Quỵ và cộng sự về sự hài lòng đối với nghề nghiệp của trên 2.800 điều dưỡng đang làm việc tại các bệnh viện huyện, tỉnh và trung ương thuộc 12 tỉnh thuộc ba miền của Việt Nam[13].

Tràn Thị Châu nghiên cứu trên 987 điều dưỡng công tác tại 10 bệnh viện và 4 trung tâm y tế tại Thành phố Hồ Chí Minh về sự hài lòng nghề nghiệp[8]. Những nghiên cứu trên, những yếu tố mà nhân viên y tế chưa thực sự hài lòng đối với công việc khác nhau tùy theo nghiên cứu, nhưng tập trung 2 vào lương và thu nhập; điều kiện làm việc; cơ hội học tập và phát triển; quan hệ với lãnh đạo và đồng nghiệp. ĐắkLắk là 1 trong 5 tỉnh Tây Nguyên với diện tích 13.125km2, dân số hơn 7, ,A ,, , .000 người và 44 dân tộc anh em sinh sông, tỷ lệ hộ nghèo chiêm 15%[ 10]. Hệ thống y tế của ĐắkLắk gồm 63 đơn vị.

Tỷ lệ bác sỹ/1 vạn dân là 5,4 và tỷ lệ TYT xã có Bác sỹ là 80%. So với cả nước thì tỷ lệ này chiếm 6,2% bác sỹ/ Ivạn dân và tỷ lệ TYT xã có bác sỹ là 70%[10],[2],[3],[4]. Bệnh viện nằm tại trung tâm Thành phố Buôn Ma Thuột, nơi có hệ thống y tế phát triển nhất tỉnh ĐắkLắk. Bệnh viện có quy mô 170 giường bệnh, gồm 23 khoa phòng, bộ phận.

Tổng số cán bộ viên chức: 245 (184 biên chế, 61 hợp đồng), trong đó có 59 bác sĩ, 10 Dược sỹ, 88 Y sỹ, điều dưỡng, 18 kỹ thuật viên. Hàng năm bệnh viện điều trị cho hơn 202.689 lượt bệnh nhân khám điều trị, trên 12.262 bệnh nhân nội trú.000 trường hợp cấp cứu và 3.332 trường hợp phẫu thuật loại 3 trở lên. Qua báo cáo hàng năm cho thấy đều có sự thiếu hụt về nguồn nhân lực, đặc biệt là cán bộ có trình độ đại học và sau đại học[7]. Tại ĐắkLắk chưa có một nghiên cứu nào để chỉ ra được sự hài lòng của NVYT, đặc biệt về sự hài lòng đối với công việc của toàn bộ nhân viên bệnh viện, bao gồm cả ngoài lực lượng chính là những nhân viên y tế trực tiếp phụ trách công tác khám chữa bệnh (bác sỹ, điều dưỡng) mà cần có những nhân viên phụ trách công tác hậu cần, hỗ trợ cho việc điều trị, chăm sóc người bệnh, đó là những người làm công tác văn phòng, kế toán, hộ lý, tài xể, công nhân điện, bảo vệ.

Cho nên sẽ bất hợp lý nếu nhà quản lý bệnh viện đánh giá sự hài lòng đối với công việc của nhân viên bệnh viện mà chỉ tập trung vào nhóm đối tượng chính (bác sỹ, điều dưỡng). Nhằm giúp cho các nhà quản lý có những giải pháp để quản lý và thu hút nguôn nhân lực y tê, chúng tôi tiên hành nghiên cứu: “Đánh giá sự hài lòng và môi liên quan đoi với công việc của nhân viên y tế tại bệnh viện đa khoa Tp.Buôn Ma Thuật tỉnh ĐắkLắk năm 2012”. 3 MỤC TIÊU NGHIÊN cứu Mục tiêu cụ thề 1. Đánh giá sự hài lòng đối với công việc của nhân viên y tế tại bệnh viện đa khoa Thành phố Buôn Ma Thuột tỉnh ĐắkLắk năm 2012.

Xác định một số mối liên quan đến sự hài lòng đối với công việc của nhân viên y tế tại bệnh viện đa khoa Tp.Buôn Ma Thuột tỉnh ĐắkLắk năm 2012. TỎNG QUAN NGHIÊN cửu 1. Khái niệm về bệnh viện Theo quan niệm cũ, bệnh viện được coi như là nhà tế bần cứu giúp người những nghèo khổ, giống như những trung tâm từ thiện nuôi dưỡng người ốm người yếu và nghèo. Ngày nay, bệnh viện được coi là nơi chẩn đoán và điều trị bệnh tật, đào tạo các hoạt động chăm sóc sức khỏe và ở một mức độ nào đó là nơi trợ giúp cho các nghiên cứu y sinh học.

Theo Tổ chức Y tế Thế giới (TCYTTG), bệnh viện là một bộ phận của một tổ chức mang tính chất y học và xã hội, có chức năng đảm bảo cho nhân dân được săn sóc toàn diện về y tế bao gồm chữa bệnh và phòng bệnh. Bệnh viện còn là trung tâm giảng dạy y học và nghiên cứu sinh vật xã hội[25]. Trong thời gian gần đây, bệnh viện được coi là một loại hình tổ chức xã hội chủ chốt trong cung cấp các dịch vụ chăm sóc sức khỏe và đem lại nhiều lợi ích cho người bệnh và toàn xã hội. Đó là nơi chẩn đoán, chữa trị bệnh tật và cũng là nơi hồi phục sức khỏe.

Ngày nay khoa học kỹ thuật phát triển một cách mạnh mẽ, nhiều ứng dụng được đưa vào phục vụ cho y học. Nhận thức của người dân về chăm lo và bảo vệ sức khỏe ngày càng cao. Họ muốn được cung cấp các dịch vụ y tể không chỉ trong khuôn khổ bệnh viện mà còn ở ngay tại gia đình. Vì vậy, bệnh viện là cơ sở y tế phục vụ cho cụm dân cư bao gồm: giường bệnh, đội ngũ cán bộ có kỹ thuật và năng lực quản lý, có trang thiết bị, cơ sở hạ tầng phục vụ người bệnh.

Chức năng và nhiệm vụ của bệnh viện Theo Quyết định số 1895 ngày 19/9/1997 của Bộ Y tế quy định chức năng và nhiệm vụ của bệnh viện bao gồm[5]: 1. Cấp cứu - khám bệnh - chữa bệnh: 1. Đào tạo cán bộ y tế 1. Nghiên cứu khoa học về y học 1.

Chỉ đạo tuyến dưới về chuyên môn kỹ thuật 1. Phòng bệnh 1. Hợp tác kinh tế y tế 5 1. Tổ chức bệnh viện Bệnh viện đa khoa được chia làm 3 hạng: Bệnh viện đa khoa hạng I là cơ sở khám chữa bệnh trực thuộc Bộ Y tế hoặc ƯBND tỉnh, thành phố và các ngành.

Bệnh viện đa khoa hạng II là cơ sở khám chữa bệnh của tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương hoặc các huyện trong tỉnh và các ngành. Bệnh viện đa khoa hạng III là cơ sở khám chữa bệnh trực thuộc Sở Y tế tỉnh, thành phố và các ngành (Bộ Y tế, 1997). Tổ chức của bệnh viện được chia thành các khoa/phòng, sổ lượng các khoa/phòng ít dân theo hạng bệnh viện. Sau đây là ví dụ vê tô chức bệnh viện đa khoa hạng I với đầy đủ các khoa/phòng[5].

Các phòng chức năng 1. Phòng kế hoạch tổng hợp 4. Phòng hành chính quản trị 2. Phòng tổ chức cán bộ 3.

Phòng vật tư-thiết bị y tế 6. Phòng tài chính kế toán Nguồn: Quy chế bệnh viện 1997. Các khoa chuyên môn 1. Khoa khám bệnh 16.

Khoa Răng - Hàm - Mặt 2. Khoa hồi sức cấp cứu 17. Khoa Nội tổng hợp 18. Khoa vật lý trị liệu - Phục hồi chức năng 4.

Khoa Nội tim mạch - Lão học 19. Khoa Ung bướu (điều trị tia xạ) 5. Khoa Truyền nhiễm 20. Khoa Huyết học truyền máu 6.

Khoa hoá sinh 7. Khoa Da liễu 22. Khoa Vi sinh 8. Khoa thần kinh 23.

Khoa Chẩn đoán hình ảnh 9. Khoa Tâm thần 24. Khoa Thăm dò chức năng 10. Khoa Y học cổ truyền 25.

Khoa Nội soi 11. Khoa giải phẫu bệnh 12. Khoa Ngoại tổng hợp 27. Khoa Chống nhiễm khuẩn 13.

Khoa phẫu thuật 28. Khoa Phụ sản 29. Khoa Dinh dưỡng 15. Khoa Tai - Mũi - Họng Nguồn: Quy chế bệnh viện 1997.

Tiêu chuẩn xếp hạng BV Thực hiện theo Thông tư 23/2005/TT-BYT ngày 25 tháng 8 năm 2005 của Bộ Y tế về hướng dẫn xếp hạng các đơn vị sự nghiệp y tế[6]. Bao gồm 5 nhóm: 1. Nhóm tiêu chuẩn I: VỊ trí, chức năng và nhiệm vụ: 10 điểm 2. Nhóm tiêu chuẩn II: Quy mô và nội dung hoạt động: 20 điểm 3.

Nhóm tiêu chuẩn III: Cơ cấu lao động và trình độ cán bộ: 30 điểm 4. Nhóm tiêu chuẩn IV: Khả năng chuyên môn kỹ thuật, 20 điểm hiệu quả chất lượng công việc 5. Nhóm tiêu chuẩn V: Cơ sở hạ tầng, trang thiết bị: 20 điểm 1. Bệnh viện Hạng I: phải đạt từ 90 điểm trở lên và thỏa mãn các điều kiện bắt buộc như qui định tại mục 4 phần B dưới đây đối với BV Hạng I 2.

Bệnh viện Hạng II: phải đạt từ 70 đến dưới 90 điểm và thỏa mãn các điều kiện bắt buộc 2. như qui định tại mục 4 phần B dưới đây đối với BV Hạng II 3. Bệnh viện Hạng III: phải đạt từ 40 đến dưới 70 điểm 4. Bệnh viện Hạng IV: dưới 40 điểm 5.

Bệnh viện Hạng đặc biệt: những BV Hạng I đạt 100 điểm và thỏa mãn các tiêu chuẩn xếp hạng đặc biệt 1.