Đánh Giá Thực Trạng Hoạt Động Quản Lý Nguồn Nhân Lực Tại Bệnh Viện Da Liễu Trung Ương Năm 2011

Bài viết phân tích thực trạng quản lý nguồn nhân lực tại Bệnh viện Da liễu Trung ương năm 2011, cung cấp cái nhìn sâu sắc về hiệu quả và thách thức.

• Tác giả: Huỳnh Thị Đào
• Người hướng dẫn: TS. Trần Văn Tiến
• Trường học: Trường Đại học Y tế Công cộng
• Chuyên ngành: Quản lý bệnh viện
• Đề tài: Đánh Giá Thực Trạng Hoạt Động Quản Lý Nguồn Nhân Lực Tại Bệnh Viện Da Liễu Trung Ương Năm 2011
• Loại tài liệu: luận văn
• Năm xuất bản: 2011
• Địa điểm: Hà Nội

Mục lục chi tiết

• LỜI CẢM ƠN
• MỤC LỤC
• 1. CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN TÀI LIỆU
• 1.1. Khái quát về quản lý nguồn nhân lực
• 1.2. Quản lý nguồn nhân lực bệnh viện
• 1.3. Các thước đo, tiêu chuẩn đánh giá
• 1.4. Những nghiên cứu về quản lý nguồn nhân lực bệnh viện trên Thế giới và Việt Nam
• 2. CHƯƠNG 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
• 2.1. Đối tượng nghiên cứu
• 2.2. Thời gian và địa điểm nghiên cứu
• 2.3. Thiết kế nghiên cứu
• 2.4. Mẫu và phương pháp chọn mẫu
• 2.5. Phương pháp thu thập số liệu
• 2.6. Xử lý và phân tích số liệu
• 2.7. Các biến số nghiên cứu
• 2.8. Vấn đề đạo đức của nghiên cứu
• 2.9. Hạn chế của nghiên cứu, sai số và biện pháp khắc phục sai số
• 3. CHƯƠNG 3: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
• 3.1. Mô tả cơ cấu tổ chức nhân lực Bệnh viện Da liễu Trung ương năm 2011
• 3.2. Đánh giá thực trạng hoạt động quản lý nguồn nhân lực tại Bệnh viện Da liễu Trung ương năm 2011
• 4. CHƯƠNG 4: CƠ CẤU TỔ CHỨC NHÂN LỰC TẠI BỆNH VIỆN DA LIỄU TRUNG ƯƠNG NĂM 2011
• 4.1. Thực trạng hoạt động quản lý nguồn nhân lực tại Bệnh viện Da liễu Trung ương năm 2011
• 4.2. Một số tồn tại của phương pháp và kết quả nghiên cứu
• TÀI LIỆU THAM KHẢO

Tóm tắt

I. Tổng Quan Về Đánh Giá Quản Lý Nguồn Nhân Lực Tại Bệnh Viện Da Liễu Trung Ương Năm 2011

Đánh giá quản lý nguồn nhân lực tại Bệnh viện Da liễu Trung ương năm 2011 là một nghiên cứu quan trọng nhằm xác định thực trạng và hiệu quả của các hoạt động quản lý nhân sự trong bối cảnh bệnh viện đang phát triển. Nghiên cứu này không chỉ giúp nhận diện những điểm mạnh và yếu trong công tác quản lý mà còn đưa ra những khuyến nghị cần thiết để cải thiện chất lượng dịch vụ y tế. Việc đánh giá này được thực hiện dựa trên các tiêu chí cụ thể, từ đó có thể đưa ra những giải pháp phù hợp nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động của bệnh viện.

1.1. Khái Niệm Về Quản Lý Nguồn Nhân Lực Trong Bệnh Viện

Quản lý nguồn nhân lực trong bệnh viện là quá trình tổ chức, điều hành và phát triển nhân viên y tế nhằm đảm bảo cung cấp dịch vụ chăm sóc sức khỏe chất lượng cao. Điều này bao gồm việc tuyển dụng, đào tạo và phát triển nhân lực, cũng như đánh giá hiệu quả công việc của nhân viên.

1.2. Tầm Quan Trọng Của Đánh Giá Quản Lý Nguồn Nhân Lực

Đánh giá quản lý nguồn nhân lực giúp bệnh viện nhận diện được các vấn đề tồn tại trong tổ chức, từ đó có thể đưa ra các biện pháp cải thiện. Việc này không chỉ nâng cao chất lượng dịch vụ mà còn tạo động lực cho nhân viên, góp phần vào sự phát triển bền vững của bệnh viện.

II. Những Thách Thức Trong Quản Lý Nguồn Nhân Lực Tại Bệnh Viện Da Liễu

Bệnh viện Da liễu Trung ương đối mặt với nhiều thách thức trong việc quản lý nguồn nhân lực, đặc biệt là trong bối cảnh nhu cầu chăm sóc sức khỏe ngày càng tăng cao. Những thách thức này bao gồm sự thiếu hụt nhân lực, đặc biệt là điều dưỡng và kỹ thuật viên, cũng như sự phân bổ không đồng đều giữa các khoa phòng. Việc này ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng dịch vụ y tế mà bệnh viện cung cấp.

2.1. Thiếu Hụt Nhân Lực Chất Lượng Cao

Sự thiếu hụt nhân lực có trình độ cao là một trong những vấn đề lớn mà bệnh viện đang gặp phải. Điều này dẫn đến việc không đủ nhân viên để đáp ứng nhu cầu khám chữa bệnh, gây áp lực lớn lên những nhân viên hiện có.

2.2. Phân Bổ Nhân Lực Không Đồng Đều

Phân bổ nhân lực không đồng đều giữa các khoa phòng khiến cho một số vị trí phải làm việc quá tải, trong khi những vị trí khác lại thiếu nhân lực. Điều này không chỉ ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc mà còn làm giảm chất lượng dịch vụ y tế.

III. Phương Pháp Đánh Giá Quản Lý Nguồn Nhân Lực Tại Bệnh Viện

Để đánh giá hiệu quả quản lý nguồn nhân lực, bệnh viện đã áp dụng nhiều phương pháp khác nhau, bao gồm khảo sát, phỏng vấn sâu và phân tích số liệu. Những phương pháp này giúp thu thập thông tin chi tiết về tình hình nhân lực, từ đó đưa ra những nhận định chính xác về thực trạng quản lý.

3.1. Khảo Sát Nhân Viên Y Tế

Khảo sát nhân viên y tế là một trong những phương pháp chính để thu thập thông tin về sự hài lòng và hiệu quả công việc. Qua đó, bệnh viện có thể nhận diện được những vấn đề cần cải thiện trong quản lý nhân lực.

3.2. Phỏng Vấn Sâu Các Nhóm Nhân Viên

Phỏng vấn sâu giúp thu thập thông tin chi tiết từ các nhóm nhân viên khác nhau, từ đó có cái nhìn tổng quan về tình hình quản lý nguồn nhân lực tại bệnh viện. Phương pháp này cũng giúp phát hiện ra những vấn đề tiềm ẩn mà khảo sát không thể hiện rõ.

IV. Kết Quả Nghiên Cứu Về Quản Lý Nguồn Nhân Lực Tại Bệnh Viện

Kết quả nghiên cứu cho thấy Bệnh viện Da liễu Trung ương đang gặp phải nhiều vấn đề trong quản lý nguồn nhân lực, bao gồm sự thiếu hụt nhân lực và phân bổ không đồng đều. Tuy nhiên, bệnh viện cũng đã có những bước tiến trong việc cải thiện chất lượng dịch vụ thông qua các chương trình đào tạo và phát triển nhân lực.

4.1. Đánh Giá Cơ Cấu Tổ Chức Nhân Lực

Cơ cấu tổ chức nhân lực tại bệnh viện cho thấy sự phân bổ không đồng đều giữa các khoa phòng. Một số khoa có số lượng nhân viên vượt quá nhu cầu, trong khi những khoa khác lại thiếu hụt nghiêm trọng.

4.2. Đánh Giá Chất Lượng Dịch Vụ Y Tế

Chất lượng dịch vụ y tế tại bệnh viện đã được cải thiện nhờ vào các chương trình đào tạo và phát triển nhân lực. Tuy nhiên, vẫn cần nhiều nỗ lực hơn nữa để đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của người bệnh.

V. Kết Luận Về Quản Lý Nguồn Nhân Lực Tại Bệnh Viện Da Liễu

Quản lý nguồn nhân lực tại Bệnh viện Da liễu Trung ương năm 2011 đã cho thấy nhiều thách thức và cơ hội. Việc đánh giá thực trạng quản lý nguồn nhân lực là cần thiết để đưa ra những giải pháp cải thiện. Bệnh viện cần tiếp tục đầu tư vào đào tạo và phát triển nhân lực để nâng cao chất lượng dịch vụ y tế.

5.1. Đề Xuất Giải Pháp Cải Thiện Quản Lý

Để cải thiện quản lý nguồn nhân lực, bệnh viện cần xây dựng các chương trình đào tạo bài bản và có hệ thống đánh giá hiệu suất làm việc rõ ràng. Điều này sẽ giúp nâng cao chất lượng nhân lực và dịch vụ y tế.

5.2. Tương Lai Của Quản Lý Nguồn Nhân Lực Tại Bệnh Viện

Tương lai của quản lý nguồn nhân lực tại Bệnh viện Da liễu Trung ương phụ thuộc vào khả năng thích ứng với những thay đổi trong nhu cầu chăm sóc sức khỏe. Bệnh viện cần tiếp tục đổi mới và cải tiến để đáp ứng tốt nhất nhu cầu của người bệnh.

Trích đoạn nội dung tài liệu

LV04 - ỄÌ16V2 Bộ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO - BỘ Y TÉ TRƯỜNG ĐẠI HỌC Y TÉ CÔNG CỘNG HUỲNH THỊ ĐÀO ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỤC TẠI BỆNH VIỆN DA LIẺU TRUNG ƯƠNG LUẬN HẠC LÝ BỆNH VIỆN ã sô: 60.77 Hướng dẫn khoa học TS TRẦN VĂN TIÊN Hà Nội, 2011 LỜI CẢM ƠN Trong quả trĩnh học tập, nghiên cứu và thực hiện luận văn, tôi đã nhận được sự hướng dân cũng như sự giúp đỡ, động viên của các thầy cô giáo, các đồng nghiệp tại Bệnh viện Da liễu Trung ương, gia đình và bạn bè. Đen nay luận văn đã hoàn thành. Với sự kính trọng và lòng biêt ơn sâu sắc, tôi xỉn bày tỏ lòng biết ơn chân thành tới: TS. Trần Văn Tiến — Phó Giám đốc Bệnh viện Da liễu Trung ương, người thây đã tận tỉnh chỉ bảo, hướng dãn động viên và giúp đõ tôi trong suốt thời gian thực hiện và hoàn thành luận văn.

Ban Giám hiệu, phòng Đào tạo sau đại học, các thầy cô giáo trường Đại học Y tế Công cộng đã tận tình giảng dạy, hướng dẫn, giúp đờ tôi hoàn thành chương trình học tập. Ban Giảm đốc, các lãnh đạo quản lý khoa phòng cũng như các đồng nghiệp tại Bệnh viện Da liễu Trung ương, nơi tôi công tác và tiến hành nghiên cứu, đã tạo điểu kiện giúp đỡ và tham gia vào nghiên cứu. Các bậc sinh thành, người thân đã cho tôi cuộc sống như tôi ngày hôm nay. Tôi cũng bày tỏ lòng biết ơn chân thành tới các bạn bè, đồng nghiệp đã cho tôi tình cảm và nguồn động viên khích lệ tôi trên con đường học tập và tất cả bạn bè đông khóa cao học Quản lý bệnh viện 2 đã cùng nhau học tập, chia sẻ kinh nghiệp trong suốt 2 năm qua.

Tôi xin chân thành cảm ơn! Hà Nội, tháng 12 năm 2011 Huỳnh Thị Đào ii Mực LỤC ĐẬT VÁN ĐÈ.3 MỤC TIÊU NGHIÊN cứu. Mục tiêu chung. Mục tiêu cụ thể. TỔNG QUAN TÀI LIỆU.

Khái quát về quán lý nguồn nhân lực. Quản lý nguồn nhân lực bệnh viện. Các thước đo, tiêu chuẩn đánh giá. Những nghiên cứu về quản lý nguồn nhân lực bệnh viện trên Thế giới và Việt Nam.

PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN cứu. Đối tượng nghiên cứu. Thời gian và địa điếm nghiên cứu. Thiết kế nghiên cứu.

Mầu và phương pháp chọn mẫu. Phương pháp thu thập số liệu. Xử lý và phân tích số liệu. Các biến số nghiên cứu:.

Vấn đề đạo đức của nghiên cứu. Hạn chế của nghiên cứu, sai số và biện pháp khắc phục sai số. KÉT QUẢ NGHIÊN củ u. Mô tả cơ cấu tổ chức nhân lực Bệnh viện Da liễu Trung ương năm 2011.

Đánh giá thực trạng hoạt động quản lý nguồn nhân lực tại Bệnh viện Da liễu Trung ương năm 2011. 42 iii Chưong 4. Cơ cấu tổ chức nhân lực tại B VDLTW năm 2011. Thực trạng hoạt động quản lý nguồn nhân lực tại Bệnh viện Da liễu Trung ương năm 2011.

Một số tồn tại của phương pháp và kết quả nghiên cứu. 77 TÀI LIỆU THAM KHẢO. Hướng dẫn phỏng vấn sâu dành cho cán bộ lãnh đạo bệnh viện và cán bộ quản lý khoa phòng. Hướng dẫn phỏng vấn sâu dành cho nhân viên bệnh viện.

Trang thông tin giới thiệu về nghiên cứu. Phiếu đồng ý tham gia phỏng vấn nghiên cứu .89 iv DANH MỤC CÁC BẢNG, BIẺU ĐÒ VÀ HÌNH Bảng 1. Định mức biên chế cơ sở khám chữa bệnh chuyên khoa hạng I 21 Bảng 1. Tỷ lệ cơ cấu bộ phận, chuyên môn 21 Bảng 2.

Các biển số nghiên cứu 30 Bảng 3. Nhân lực biên chế tại BVDLTW tháng 6/2011 37 Bảng 3. Nhân lực biên chế tại BVDLTW qua các năm 39 Bảng 3. Cơ cấu nguồn nhân lực của bệnh viện theo độ tuổi và giới 40 Bảng 3.

Tỷ lệ về trình độ chuyên môn của bác sĩ và dược sĩđạihọc 40 Bảng 3. Kết quả đào dài hạn 48 Biểu đồ 3. Tỷ lệ trình độ điều dưỡng và kỹ thuật viên của bệnh viện 41 Hình 1. Khung lý thuyết 3 Hình 1.

Các yếu tổ thành phần chức năng 8 Hình 1. Lợi ích của phân tích công việc 12 Hình 1. Hệ thống đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên 17 1 DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT BVDLTW: Bệnh viện Da liễu Trung ương BS: Bác sĩ CĐ: Cao đẳng CKI: Chuyên khoa 1 CKII: Chuyên khoa II CLS: Cận lâm sàng DS: Dược sĩ ĐH: Đại học ĐD: Điều dưỡng ĐDTH: Điều dưỡng trung học KCB: Khám chữa bệnh KTV: Kỹ thuật viên PVS: Phỏng vấn sâu SL: Số liệu Ths: Thạc sĩ TT: Thông tư TTLT: Thông tư liên tịch TW: Trung ương WHO: Tổ chức Y tế Thể giới 2 TÓM TẮT ĐÈ TÀI NGHIÊN cứu Đáp ứng yêu cầu đòi hỏi ngày càng cao của xã hội về việc chăm sóc, điều trị các bệnh da liễu; để phát huy vai trò là một bệnh viện chuyên khoa đầu ngành của Việt Nam về các bệnh da, bệnh phong và bệnh lây truyền qua đường tình dục; nhằm xây dựng bệnh viện trở thành trung tâm da liễu có uy tín trong khu vực và trên thế giới; ngày 30/3/2006. Bộ Y tế đã cho phép Bệnh viện Da liễu Trung ương chính thức được hoạt động độc lập, trực thuộc Bộ Y tế.

Sau 5 năm hoạt động, việc đánh giá công tác quản lý nguồn nhân lực là điều hết sức cần thiết. Từ đó sẽ đưa ra những điều chỉnh về công tác tổ chức cán bộ cho phù hợp với mục tiêu quy hoạch phát trien tổng thể của bệnh viện; đáp ứng chức năng nhiệm vụ của một bệnh viện chuyên khoa đầu ngành trong giai đoạn mới. Xuất phát từ lý do trên, chúng tôi tiến hành đề tài “Đánh giá thực trạng hoạt động quản lý nguồn nhân lực của Bệnh viện Da liễu Trung ương năm 2011” nhàm mục tiêu mô tá cơ cấu tổ chức nhân lực và đánh giá thực trạng hoạt động quản lý nguồn nhân lực tại BVDLTW. Đề tài nghiên cứu theo phương pháp mô tả cắt ngang, kết hợp nghiên cứu định lượng với nghiên cứu định tính, thực hiện tại BVDLTW từ tháng 05/2011 đến tháng 08/2011.

Đối tượng nghiên cứu là nhân viên y tế của bệnh viện, số liệu định lượng được thu thập từ các báo cáo của bệnh viện. Dữ liệu định tính được thu thập bằng cách phỏng vẩn sâu các nhóm nhân viên của bệnh viện. Kết quả cho thấy có sự thiểu hụt về nhân lực, đặc biệt nhân lực điều dưỡng, kỹ thuật viên và phân bổ không đều giữa các khoa, phòng. Một số vị trí nhân lực còn thiểu nhất là bác sĩ khoa khám bệnh và cán bộ làm dự án v.

Đề tài cũng đánh giá hoạt động quản lý nguồn nhân lực của bệnh viện theo 3 yếu tố thành phần chức năng: tuyển dụng, đào tạo, phát triển và sử dụng hiệu quả. Trên cơ sở đó có những nhận xét, đánh giá vai trò của công tác quản lý nguồn nhân lực để đưa ra những đề xuất cần thiết giúp cho đơn vị hoạt động tốt hơn. 3 ĐẶT VÁN ĐÈ Nguồn nhân lực là một trong những yếu tố quan trọng quyết định sự thành công hay không thành công trong phát triển kinh tế - xã hội của quốc gia. Do vậy, tất cả các nước trên thế giới đều quan tâm đến phát triển nguồn nhân lực.

Đe phát triển nguồn nhân lực cần thực hiện nhiều biện pháp khác nhau trong đó có việc nghiên cứu đánh giá nguồn nhân lực với các nội dung như số lượng, chất lượng, cơ cấu, kết quả hoạt động v. tuỳ theo mục đích và yêu cầu mà việc đánh giá phải đáp ứng [10]. Theo nghiên cứu của Tổ chức Y tế Thế giới (WHO), dân số ở khu vực Đông Nam Á chiếm 25% dân số thế giới, với gần 30% gánh nặng bệnh tật toàn cầu nhưng ngược lại, khu vực này chỉ chiếm 10% nguồn nhân lực y tế toàn cầu do mật độ dân số cao [14], Nghiên cứu về quản lý nguồn nhân lực tại Li Băng và Thái Lan cho thấy những thách thức hiện nay trong lĩnh vực quản lý nguồn nhân lực đó là: khó khăn trong việc giữ chân nhân viên, thiếu nhân lực có trình độ cao và thiếu một hệ thống đánh giá hiệu suất làm việc của nhân viên. Các bệnh viện đã thực hiện tự chủ về nhân lực bao gồm tự chủ trong tuyển dụng, trả lương, đào tạo, phát triển, khen thưởng, kỷ luật.

Việc tự chủ đã mang lại hiệu quả rất lớn cho các hoạt động của bệnh viện [23], [26], Tại Việt Nam, rất ít nghiên cứu về quản lý nguồn nhân lực Y tế. Nghiên cứu thực trạng quản lý nguồn nhân lực tại Bệnh viện Đa khoa Pleiku tỉnh Gia Lai, năm 2010 của Nguyễn Thi cho thấy nhân lực của bệnh viện tính theo quy định là đủ, nhưng thực tế thiếu và mất cân đối do các yếu tố như quá tải công việc, yêu cầu sử dụng các máy móc cao và thêm công việc của trung tâm y tể. Trong đó quá tải công việc là nguyên nhân chính đã đưa đến tình trạng thiếu nhân lực tại bệnh viện [17]. Một số nhóm giải pháp tổng thể và cụ thể được đề xuất nhằm giúp nâng cao hiệu quả quản lý trong công tác tuyển dụng, đào tạo và duy trì nguồn nhân lục.

4 Một số các bệnh viện khác như Bệnh viện Việt Nam - Thụy Điển Uông Bí, Bệnh viện đa khoa Quảng Ninh, Bệnh viện Y học cổ truyền Trung ương đều cho thấy có sự thiếu hụt và mất cân đối về cơ cấu bộ phận, cơ cấu chuyên môn. Công tác lập quy hoạch và quản lý nhân lực tại các bệnh viện còn nhiều hạn chế. Công tác theo dõi, quản lý nhân lực chưa được chuẩn hóa. Việc đánh giá kết quả công việc của nhân viên y tế chưa được sử dụng như một công cụ quản lý nhân lực hữu hiệu, làm cơ sở cho việc khen thưởng hay xử phạt [11], [15], [16].TW là bệnh viện đầu ngành về các bệnh ngoài da, bệnh phong và bệnh lây truyền qua đường tình dục.

Bệnh viện có chức năng khám chữa bệnh, phục hồi chức năng về chuyên khoa da liễu; đào tạo và tham gia đào tạo nhân lực y tế; chỉ đạo tuyến; phòng chống dịch bệnh và nghiên cứu khoa học; triển khai ứng dụng khoa học, công nghệ, kỹ thuật hiện đại phục vụ người bệnh chuyên khoa. Trải qua nhiều năm xây dựng, cùng với sự phát triển chung của Ngành Y tế, sự thay đổi nhiều mặt cúa đất nước, bệnh viện cũng liên tục đổi mới, dần từng bước hoàn thiện. Đến nay, bệnh viện đã trở thành bệnh viện chuyên khoa hạng I với 110 giường bệnh, 13 khoa phòng, 198 cán bộ nhân viên (kể cả viên chức bệnh viện, bộ môn Da liễu Đại học Y Hà Nội và hợp đồng), trở thành một địa chỉ đáng tin cậy cho người bệnh [1].