Đánh Giá Thực Trạng Hoạt Động Quản Lý Nguồn Nhân Lực Tại Bệnh Viện Da Liễu Trung Ương Năm 2011

Bài viết phân tích thực trạng quản lý nguồn nhân lực tại Bệnh viện Da liễu Trung ương năm 2011, cung cấp cái nhìn sâu sắc về hiệu quả và thách thức.

• Tác giả: Huỳnh Thị Đào
• Người hướng dẫn: TS. Trần Văn Tiến
• Trường học: Trường Đại học Y tế Công cộng
• Chuyên ngành: Quản lý bệnh viện
• Đề tài: Đánh Giá Thực Trạng Hoạt Động Quản Lý Nguồn Nhân Lực Tại Bệnh Viện Da Liễu Trung Ương Năm 2011
• Loại tài liệu: luận văn
• Năm xuất bản: 2011
• Địa điểm: Hà Nội

Mục lục chi tiết

• LỜI CẢM ƠN
• MỤC LỤC
• 1. CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN TÀI LIỆU
• 1.1. Khái quát về quản lý nguồn nhân lực
• 1.2. Quản lý nguồn nhân lực bệnh viện
• 1.3. Các thước đo, tiêu chuẩn đánh giá
• 1.4. Những nghiên cứu về quản lý nguồn nhân lực bệnh viện trên Thế giới và Việt Nam
• 2. CHƯƠNG 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
• 2.1. Đối tượng nghiên cứu
• 2.2. Thời gian và địa điểm nghiên cứu
• 2.3. Thiết kế nghiên cứu
• 2.4. Mẫu và phương pháp chọn mẫu
• 2.5. Phương pháp thu thập số liệu
• 2.6. Xử lý và phân tích số liệu
• 2.7. Các biến số nghiên cứu
• 2.8. Vấn đề đạo đức của nghiên cứu
• 2.9. Hạn chế của nghiên cứu, sai số và biện pháp khắc phục sai số
• 3. CHƯƠNG 3: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
• 3.1. Mô tả cơ cấu tổ chức nhân lực Bệnh viện Da liễu Trung ương năm 2011
• 3.2. Đánh giá thực trạng hoạt động quản lý nguồn nhân lực tại Bệnh viện Da liễu Trung ương năm 2011
• 4. CHƯƠNG 4: CƠ CẤU TỔ CHỨC NHÂN LỰC TẠI BỆNH VIỆN DA LIỄU TRUNG ƯƠNG NĂM 2011
• 4.1. Thực trạng hoạt động quản lý nguồn nhân lực tại Bệnh viện Da liễu Trung ương năm 2011
• 4.2. Một số tồn tại của phương pháp và kết quả nghiên cứu
• TÀI LIỆU THAM KHẢO

Tóm tắt

I. Tổng Quan Về Đánh Giá Quản Lý Nguồn Nhân Lực Tại Bệnh Viện Da Liễu Trung Ương Năm 2011

Đánh giá quản lý nguồn nhân lực tại Bệnh viện Da liễu Trung ương năm 2011 là một nghiên cứu quan trọng nhằm xác định thực trạng và hiệu quả của các hoạt động quản lý nhân sự trong bối cảnh bệnh viện đang phát triển. Nghiên cứu này không chỉ giúp nhận diện những điểm mạnh và yếu trong công tác quản lý mà còn đưa ra những khuyến nghị cần thiết để cải thiện chất lượng dịch vụ y tế. Việc đánh giá này được thực hiện dựa trên các tiêu chí cụ thể, từ đó có thể đưa ra những giải pháp phù hợp nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động của bệnh viện.

1.1. Khái Niệm Về Quản Lý Nguồn Nhân Lực Trong Bệnh Viện

Quản lý nguồn nhân lực trong bệnh viện là quá trình tổ chức, điều hành và phát triển nhân viên y tế nhằm đảm bảo cung cấp dịch vụ chăm sóc sức khỏe chất lượng cao. Điều này bao gồm việc tuyển dụng, đào tạo và phát triển nhân lực, cũng như đánh giá hiệu quả công việc của nhân viên.

1.2. Tầm Quan Trọng Của Đánh Giá Quản Lý Nguồn Nhân Lực

Đánh giá quản lý nguồn nhân lực giúp bệnh viện nhận diện được các vấn đề tồn tại trong tổ chức, từ đó có thể đưa ra các biện pháp cải thiện. Việc này không chỉ nâng cao chất lượng dịch vụ mà còn tạo động lực cho nhân viên, góp phần vào sự phát triển bền vững của bệnh viện.

II. Những Thách Thức Trong Quản Lý Nguồn Nhân Lực Tại Bệnh Viện Da Liễu

Bệnh viện Da liễu Trung ương đối mặt với nhiều thách thức trong việc quản lý nguồn nhân lực, đặc biệt là trong bối cảnh nhu cầu chăm sóc sức khỏe ngày càng tăng cao. Những thách thức này bao gồm sự thiếu hụt nhân lực, đặc biệt là điều dưỡng và kỹ thuật viên, cũng như sự phân bổ không đồng đều giữa các khoa phòng. Việc này ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng dịch vụ y tế mà bệnh viện cung cấp.

2.1. Thiếu Hụt Nhân Lực Chất Lượng Cao

Sự thiếu hụt nhân lực có trình độ cao là một trong những vấn đề lớn mà bệnh viện đang gặp phải. Điều này dẫn đến việc không đủ nhân viên để đáp ứng nhu cầu khám chữa bệnh, gây áp lực lớn lên những nhân viên hiện có.

2.2. Phân Bổ Nhân Lực Không Đồng Đều

Phân bổ nhân lực không đồng đều giữa các khoa phòng khiến cho một số vị trí phải làm việc quá tải, trong khi những vị trí khác lại thiếu nhân lực. Điều này không chỉ ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc mà còn làm giảm chất lượng dịch vụ y tế.

III. Phương Pháp Đánh Giá Quản Lý Nguồn Nhân Lực Tại Bệnh Viện

Để đánh giá hiệu quả quản lý nguồn nhân lực, bệnh viện đã áp dụng nhiều phương pháp khác nhau, bao gồm khảo sát, phỏng vấn sâu và phân tích số liệu. Những phương pháp này giúp thu thập thông tin chi tiết về tình hình nhân lực, từ đó đưa ra những nhận định chính xác về thực trạng quản lý.

3.1. Khảo Sát Nhân Viên Y Tế

Khảo sát nhân viên y tế là một trong những phương pháp chính để thu thập thông tin về sự hài lòng và hiệu quả công việc. Qua đó, bệnh viện có thể nhận diện được những vấn đề cần cải thiện trong quản lý nhân lực.

3.2. Phỏng Vấn Sâu Các Nhóm Nhân Viên

Phỏng vấn sâu giúp thu thập thông tin chi tiết từ các nhóm nhân viên khác nhau, từ đó có cái nhìn tổng quan về tình hình quản lý nguồn nhân lực tại bệnh viện. Phương pháp này cũng giúp phát hiện ra những vấn đề tiềm ẩn mà khảo sát không thể hiện rõ.

IV. Kết Quả Nghiên Cứu Về Quản Lý Nguồn Nhân Lực Tại Bệnh Viện

Kết quả nghiên cứu cho thấy Bệnh viện Da liễu Trung ương đang gặp phải nhiều vấn đề trong quản lý nguồn nhân lực, bao gồm sự thiếu hụt nhân lực và phân bổ không đồng đều. Tuy nhiên, bệnh viện cũng đã có những bước tiến trong việc cải thiện chất lượng dịch vụ thông qua các chương trình đào tạo và phát triển nhân lực.

4.1. Đánh Giá Cơ Cấu Tổ Chức Nhân Lực

Cơ cấu tổ chức nhân lực tại bệnh viện cho thấy sự phân bổ không đồng đều giữa các khoa phòng. Một số khoa có số lượng nhân viên vượt quá nhu cầu, trong khi những khoa khác lại thiếu hụt nghiêm trọng.

4.2. Đánh Giá Chất Lượng Dịch Vụ Y Tế

Chất lượng dịch vụ y tế tại bệnh viện đã được cải thiện nhờ vào các chương trình đào tạo và phát triển nhân lực. Tuy nhiên, vẫn cần nhiều nỗ lực hơn nữa để đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của người bệnh.

V. Kết Luận Về Quản Lý Nguồn Nhân Lực Tại Bệnh Viện Da Liễu

Quản lý nguồn nhân lực tại Bệnh viện Da liễu Trung ương năm 2011 đã cho thấy nhiều thách thức và cơ hội. Việc đánh giá thực trạng quản lý nguồn nhân lực là cần thiết để đưa ra những giải pháp cải thiện. Bệnh viện cần tiếp tục đầu tư vào đào tạo và phát triển nhân lực để nâng cao chất lượng dịch vụ y tế.

5.1. Đề Xuất Giải Pháp Cải Thiện Quản Lý

Để cải thiện quản lý nguồn nhân lực, bệnh viện cần xây dựng các chương trình đào tạo bài bản và có hệ thống đánh giá hiệu suất làm việc rõ ràng. Điều này sẽ giúp nâng cao chất lượng nhân lực và dịch vụ y tế.

5.2. Tương Lai Của Quản Lý Nguồn Nhân Lực Tại Bệnh Viện

Tương lai của quản lý nguồn nhân lực tại Bệnh viện Da liễu Trung ương phụ thuộc vào khả năng thích ứng với những thay đổi trong nhu cầu chăm sóc sức khỏe. Bệnh viện cần tiếp tục đổi mới và cải tiến để đáp ứng tốt nhất nhu cầu của người bệnh.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Khu vực Đông Nam Á hiện chiếm khoảng 25% dân số thế giới và gánh vác gần 30% gánh nặng bệnh tật toàn cầu, nhưng chỉ sở hữu xấp xỉ 10% nguồn nhân lực y tế. Thực trạng này tạo nên sức ép vô cùng lớn đối với hệ thống y tế công lập tại Việt Nam, đặc biệt là các bệnh viện tuyến cuối. Bệnh viện Da liễu Trung ương là cơ sở khám chữa bệnh chuyên khoa đầu ngành hạng I trực thuộc Bộ Y tế, đảm nhận nhiệm vụ khám chữa bệnh da liễu, bệnh phong, các bệnh lây truyền qua đường tình dục, chỉ đạo tuyến và nghiên cứu khoa học. Đến năm 2011, bệnh viện vận hành với quy mô 110 giường bệnh, 13 khoa phòng và tổng số 198 cán bộ, nhân viên y tế.

Sau 5 năm chuyển đổi sang mô hình hoạt động độc lập và thực hiện cơ chế tự chủ tài chính theo Nghị định 43/2006/NĐ-CP của Chính phủ, công tác quản trị nhân lực tại đơn vị bộc lộ nhiều điểm nghẽn cần được đánh giá một cách khoa học. Mục tiêu của nghiên cứu nhằm mô tả cơ cấu tổ chức nhân lực và đánh giá toàn diện thực trạng hoạt động quản lý nguồn nhân lực tại Bệnh viện Da liễu Trung ương trong năm 2011. Đề tài được triển khai từ tháng 05/2011 đến tháng 08/2011 tại địa chỉ 15A Phương Mai, Quận Đống Đa, Hà Nội.

Nghiên cứu mang lại ý nghĩa thực tiễn to lớn khi chỉ ra khoảng thiếu hụt 20 nhân viên biên chế so với định mức 155 người được quy định tại Thông tư liên tịch 08/2007/TTLT-BYT-BNV. Kết quả phân tích cung cấp luận cứ vững chắc giúp ban lãnh đạo bệnh viện tối ưu hóa các quy trình hoạch định, tuyển dụng, đào tạo và đãi ngộ, từ đó nâng cao năng suất phục vụ khi lưu lượng khám chữa bệnh vượt mức 179.557 lượt mỗi năm.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu ứng dụng mô hình quản trị nguồn nhân lực hiện đại dựa trên 3 nhóm chức năng cốt lõi: thu hút nguồn nhân lực, đào tạo - phát triển và duy trì - sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực. Khung lý thuyết này tích hợp các quan điểm quản trị công, xem nhân viên y tế là tài sản chiến lược quyết định chất lượng dịch vụ chăm sóc sức khỏe.

Năm khái niệm then chốt được triển khai bao gồm:

• Hoạch định nhân lực: Quy trình 7 bước dự báo cung cầu lao động gắn liền với chiến lược phát triển bệnh viện.
• Phân tích và tiêu chuẩn hóa công việc: Thiết lập văn bản mô tả công việc và tiêu chuẩn chức danh làm căn cứ quản lý pháp lý.
• Đào tạo và phát triển: Hoạt động nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ năng quản trị cho nhân sự mới và nhân sự đương nhiệm.
• Đánh giá thực hiện công việc: Hệ thống đo lường hiệu suất làm việc làm căn cứ thi đua, khen thưởng và phát triển nhân sự.
• Đãi ngộ và động viên: Hệ thống trả công, cải thiện môi trường làm việc nhằm nâng cao mức độ gắn kết của nhân viên y tế.

Toàn bộ quá trình đánh giá được đối chiếu trực tiếp với các quy chuẩn định mức biên chế y tế tại Thông tư liên tịch 08/2007/TTLT-BYT-BNV và cơ chế tự chủ bệnh viện theo Nghị định 43/2006/NĐ-CP.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng thiết kế mô tả cắt ngang kết hợp hài hòa giữa phương pháp định lượng và định tính:

• Nguồn dữ liệu thứ cấp: Thu thập toàn bộ hồ sơ nhân sự, báo cáo tổng kết giai đoạn 2006 - 2011, quy chế chi tiêu nội bộ và số liệu thống kê 135 cán bộ biên chế tại bệnh viện tính đến tháng 6/2011.
• Mẫu nghiên cứu định tính: Chọn mẫu có chủ đích với quy mô 21 cuộc phỏng vấn sâu bán cấu trúc, thời lượng 30 - 45 phút mỗi cuộc. Mẫu bao gồm 01 đại diện Ban Giám đốc, 10 Trưởng/Phó khoa phòng chức năng - lâm sàng - cận lâm sàng, cùng 10 nhân viên thuộc các ngạch chuyên môn (bác sĩ, điều dưỡng, dược sĩ, kỹ thuật viên, kế toán, hộ lý).
• Phương pháp phân tích: Dữ liệu định lượng được xử lý và phân tích thống kê mô tả qua phần mềm Microsoft Excel. Dữ liệu định tính sau khi gỡ băng nguyên văn được mã hóa nhiều tầng và phân tích theo chủ đề (Thematic Analysis).

Lý do lựa chọn phương pháp hỗn hợp là nhằm kết hợp các con số thống kê khách quan với việc khai thác sâu sắc nhận thức, tâm tư và những khó khăn nội tại của đội ngũ y bác sĩ trong bối cảnh tự chủ y tế.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

Thứ nhất, cơ cấu tổ chức bộ phận mất cân đối nghiêm trọng so với quy chuẩn quốc gia. Bệnh viện có 135 cán bộ biên chế trên quy mô 110 giường bệnh, đạt tỷ số 1,23 nhân viên/giường bệnh, thấp hơn mức chuẩn 1,35 - 1,40 quy định tại Thông tư liên tịch 08/2007/TTLT-BYT-BNV. Tỷ lệ nhân lực khối lâm sàng chỉ đạt 51,11% (thấp hơn khoảng chuẩn 60% - 65%), trong khi khối quản lý hành chính chiếm tới 30,37% (vượt xa mức trần 18% - 20% hơn 10%). Khối cận lâm sàng và dược duy trì ở mức 18,52%.

Thứ hai, cơ cấu chuyên môn thiếu hụt nhân lực điều dưỡng và kỹ thuật viên. Tỷ số Bác sĩ / Điều dưỡng và Kỹ thuật viên tại bệnh viện đạt mức 1/1,21, thấp hơn nhiều so với tỷ lệ chuẩn từ 1/3 đến 1/3,5. Tỷ lệ điều dưỡng và kỹ thuật viên có trình độ cao đẳng, đại học trở lên chỉ đạt 20,4%, trong khi 79,6% còn lại vẫn ở trình độ trung cấp. Tỷ lệ Dược sĩ đại học / Bác sĩ đạt 1/8,6 (nằm trong giới hạn chuẩn 1/8 - 1/15), nhưng tỷ lệ Dược sĩ đại học / Dược sĩ trung học là 1/1 phản ánh sự thiếu hụt nhân sự dược trung cấp.

Thứ ba, trình độ bác sĩ đạt mức rất cao nhưng đối mặt với rủi ro nhân khẩu học. Có tới 67,39% bác sĩ và dược sĩ đại học sở hữu trình độ sau đại học (Tiến sĩ, Thạc sĩ, Chuyên khoa I, Chuyên khoa II). Tỷ lệ lãnh đạo khoa lâm sàng và cận lâm sàng đạt trình độ sau đại học là 100%. Về nhân khẩu học, nữ giới chiếm tỷ lệ áp đảo 77,04% toàn viện; trong đó nhóm tuổi dưới 30 tuổi chiếm 28,89% và nhóm 30 - 39 tuổi chiếm 27,41%. Tình trạng tập trung lao động nữ trẻ tuổi dẫn đến hiện tượng thiếu hụt nhân lực cục bộ khi nhiều nhân viên đồng loạt nghỉ chế độ thai sản trong các đợt cao điểm mùa hè.

Thảo luận kết quả

Thực trạng phân bổ nhân lực tại Bệnh viện Da liễu Trung ương phản ánh bức tranh chung của nhiều bệnh viện công lập tại Việt Nam. Sự gia tăng đột biến của số lượng bệnh nhân ngoại trú (đạt 179.557 lượt vào năm 2009) tạo áp lực nặng nề lên khoa Khám bệnh và các khoa điều trị nội trú. Tình trạng này tương đồng với các nghiên cứu trước đây tại Bệnh viện Đa khoa tỉnh Quảng Ninh (chỉ đạt 54,9% - 61,5% định mức biên chế) hay Bệnh viện Đa khoa Pleiku, nơi quá tải công việc là nguyên nhân hàng đầu gây mất cân đối cơ cấu.

Khi trực quan hóa dữ liệu qua biểu đồ cột so sánh và bảng cơ cấu chuyên môn qua các năm từ 2007 đến 2010, tỷ lệ nhân viên lâm sàng tăng rất chậm từ 42,68% lên 47,40%, trong khi khối hành chính vẫn duy trì ở mức trên 30%. Nguyên nhân sâu xa xuất phát từ việc thiếu các bản mô tả công việc chuẩn hóa, quy trình tuyển dụng chưa gắn chặt với phân tích khối lượng công việc thực tế, và đội ngũ cán bộ quản lý chủ yếu là các bác sĩ giỏi chuyên môn nhưng kiêm nhiệm công tác điều hành nên còn thiếu kỹ năng quản trị dự án.

Đề xuất và khuyến nghị

1. Tái cấu trúc cơ cấu tổ chức và tinh giản bộ máy hành chính: Ban Giám đốc và Phòng Tổ chức - Hành chính cần tiến hành rà soát vị trí việc làm trong vòng 6 tháng, giảm tỷ lệ nhân sự quản lý hành chính từ 30,37% xuống dưới mức 20%, đồng thời tuyển dụng bổ sung 20 chỉ tiêu biên chế ưu tiên tuyệt đối cho khối lâm sàng.
2. Tiêu chuẩn hóa 100% bản mô tả công việc: Phòng Tổ chức - Hành chính chủ trì phối hợp với các khoa phòng hoàn thành việc xây dựng bản mô tả công việc và tiêu chuẩn chức danh cho từng vị trí trong lộ trình 12 tháng, làm căn cứ pháp lý cho công tác tuyển dụng, giao quyền và đánh giá hiệu suất.
3. Chuẩn hóa và nâng cao năng lực đội ngũ điều dưỡng, kỹ thuật viên: Ban Giám đốc chỉ đạo nâng tỷ số Bác sĩ / Điều dưỡng, Kỹ thuật viên tiệm cận mức 1/2 đến 1/3 trong giai đoạn 2 - 3 năm; thiết lập chính sách hỗ trợ tài chính để nâng tỷ lệ điều dưỡng có trình độ cao đẳng, đại học từ 20,4% lên trên 40%.
4. Bồi dưỡng năng lực quản lý cho đội ngũ lãnh đạo kiêm nhiệm: Phòng Đào tạo - Nghiên cứu khoa học tổ chức các khóa tập huấn ngắn hạn về kỹ năng quản trị bệnh viện, kỹ năng điều hành và lập kế hoạch cho 100% trưởng, phó khoa phòng trong vòng 1 năm.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

• Lãnh đạo và nhà quản lý bệnh viện chuyên khoa: Nắm bắt mô hình phân tích định lượng kết hợp định tính để tái cấu trúc tổ chức, giải quyết bài toán quá tải chuyên môn và phân bổ nhân sự hợp lý.
• Chuyên viên phòng Tổ chức cán bộ ngành y tế: Tham khảo phương pháp xây dựng bản mô tả công việc, hoạch định biên chế theo Thông tư liên tịch 08/2007/TTLT-BYT-BNV và vận dụng cơ chế tự chủ tài chính theo Nghị định 43/2006/NĐ-CP.
• Học viên cao học và nghiên cứu sinh ngành Quản lý y tế, Quản trị bệnh viện: Kế thừa khung lý thuyết 3 nhóm chức năng quản trị nhân lực và phương pháp thiết kế nghiên cứu mô tả cắt ngang chuẩn mực.
• Chuyên gia hoạch định chính sách y tế công cộng: Có thêm căn cứ thực tiễn để đánh giá tác động của các văn bản quy phạm pháp luật đối với hệ thống nhân sự bệnh viện tuyến trung ương.

Câu hỏi thường gặp

Điểm bất hợp lý lớn nhất trong cơ cấu nhân lực tại Bệnh viện Da liễu Trung ương năm 2011 là gì?

Bất hợp lý lớn nhất là khối quản lý hành chính chiếm tới 30,37% tổng số nhân lực, vượt hơn 10% so với trần quy định (18% - 20%), trong khi khối lâm sàng trực tiếp khám chữa bệnh chỉ đạt 51,11%, thiếu hụt so với chuẩn 60% - 65% của Bộ Y tế.

Tại sao tỷ lệ bác sĩ có trình độ sau đại học cao (67,39%) vẫn không giải quyết được tình trạng quá tải?

Trình độ chuyên môn của bác sĩ rất cao nhưng bệnh viện thiếu trầm trọng điều dưỡng và kỹ thuật viên hỗ trợ (tỷ số Bác sĩ / Điều dưỡng chỉ là 1/1,21). Do đó, bác sĩ phải kiêm nhiệm nhiều thao tác hành chính và chăm sóc phụ trợ, làm giảm năng suất khám chữa bệnh.

Đặc điểm nhân khẩu học tác động như thế nào đến sự ổn định nhân sự của bệnh viện?

Tỷ lệ nhân viên nữ chiếm 77,04%, trong đó nhóm dưới 30 tuổi chiếm 28,89%. Tỷ lệ lao động nữ trẻ cao khiến các khoa phòng dễ rơi vào tình trạng thiếu nhân sự cục bộ khi nhiều người cùng nghỉ chế độ thai sản trong các đợt dịch bệnh cao điểm.

Cơ chế tự chủ theo Nghị định 43/2006/NĐ-CP tạo ra thách thức gì cho công tác quản trị nhân lực?

Cơ chế tự chủ giúp bệnh viện chủ động tài chính nhưng nếu chỉ tập trung tăng doanh thu mà thiếu hệ thống đánh giá hiệu suất (KPI) minh bạch thì sẽ dẫn đến quá tải công việc, chênh lệch thu nhập giữa các bộ phận và thiếu hụt biên chế chuyên môn.

Vai trò của việc xây dựng bản mô tả công việc trong bệnh viện là gì?

Bản mô tả công việc là căn cứ pháp lý quan trọng nhất để tuyển dụng đúng người đúng việc, phân định rõ trách nhiệm, thiết lập tiêu chí đánh giá thi đua công bằng và loại bỏ tình trạng đùn đẩy công việc giữa các khoa phòng.

Kết luận

• Luận văn đã mô tả toàn diện thực trạng nhân lực của Bệnh viện Da liễu Trung ương năm 2011 với 135 cán bộ biên chế trên 110 giường bệnh, chỉ ra sự thiếu hụt 20 chỉ tiêu theo quy chuẩn.
• Nghiên cứu chứng minh sự mất cân đối rõ rệt: khối hành chính phình to (30,37%), khối lâm sàng thiếu hụt (51,11%), và tỷ số Bác sĩ / Điều dưỡng ở mức rất thấp (1/1,21).
• Tỷ lệ bác sĩ có trình độ sau đại học đạt mức ấn tượng 67,39%, tuy nhiên trình độ cao đẳng, đại học của đội ngũ điều dưỡng và kỹ thuật viên mới chỉ đạt 20,4%.
• Đề tài đóng góp khung phân tích 3 chức năng quản trị nhân lực y tế hoàn chỉnh, cung cấp bằng chứng thực tiễn sâu sắc cho công tác quản lý bệnh viện chuyên khoa tuyến trung ương.
• Lộ trình triển khai khuyến nghị cần thực hiện ngay việc rà soát vị trí việc làm trong 6 tháng và chuẩn hóa 100% bản mô tả công việc trong 12 tháng. Ban lãnh đạo các cơ sở y tế hãy áp dụng ngay các bộ công cụ đánh giá nhân lực này để nâng cao chất lượng khám chữa bệnh toàn diện.

Trích đoạn nội dung tài liệu

LV04 - ỄÌ16V2 Bộ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO - BỘ Y TÉ TRƯỜNG ĐẠI HỌC Y TÉ CÔNG CỘNG HUỲNH THỊ ĐÀO ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỤC TẠI BỆNH VIỆN DA LIẺU TRUNG ƯƠNG LUẬN HẠC LÝ BỆNH VIỆN ã sô: 60.77 Hướng dẫn khoa học TS TRẦN VĂN TIÊN Hà Nội, 2011 LỜI CẢM ƠN Trong quả trĩnh học tập, nghiên cứu và thực hiện luận văn, tôi đã nhận được sự hướng dân cũng như sự giúp đỡ, động viên của các thầy cô giáo, các đồng nghiệp tại Bệnh viện Da liễu Trung ương, gia đình và bạn bè. Đen nay luận văn đã hoàn thành. Với sự kính trọng và lòng biêt ơn sâu sắc, tôi xỉn bày tỏ lòng biết ơn chân thành tới: TS. Trần Văn Tiến — Phó Giám đốc Bệnh viện Da liễu Trung ương, người thây đã tận tỉnh chỉ bảo, hướng dãn động viên và giúp đõ tôi trong suốt thời gian thực hiện và hoàn thành luận văn.

Ban Giám hiệu, phòng Đào tạo sau đại học, các thầy cô giáo trường Đại học Y tế Công cộng đã tận tình giảng dạy, hướng dẫn, giúp đờ tôi hoàn thành chương trình học tập. Ban Giảm đốc, các lãnh đạo quản lý khoa phòng cũng như các đồng nghiệp tại Bệnh viện Da liễu Trung ương, nơi tôi công tác và tiến hành nghiên cứu, đã tạo điểu kiện giúp đỡ và tham gia vào nghiên cứu. Các bậc sinh thành, người thân đã cho tôi cuộc sống như tôi ngày hôm nay. Tôi cũng bày tỏ lòng biết ơn chân thành tới các bạn bè, đồng nghiệp đã cho tôi tình cảm và nguồn động viên khích lệ tôi trên con đường học tập và tất cả bạn bè đông khóa cao học Quản lý bệnh viện 2 đã cùng nhau học tập, chia sẻ kinh nghiệp trong suốt 2 năm qua.

Tôi xin chân thành cảm ơn! Hà Nội, tháng 12 năm 2011 Huỳnh Thị Đào ii Mực LỤC ĐẬT VÁN ĐÈ.3 MỤC TIÊU NGHIÊN cứu. Mục tiêu chung. Mục tiêu cụ thể. TỔNG QUAN TÀI LIỆU.

Khái quát về quán lý nguồn nhân lực. Quản lý nguồn nhân lực bệnh viện. Các thước đo, tiêu chuẩn đánh giá. Những nghiên cứu về quản lý nguồn nhân lực bệnh viện trên Thế giới và Việt Nam.

PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN cứu. Đối tượng nghiên cứu. Thời gian và địa điếm nghiên cứu. Thiết kế nghiên cứu.

Mầu và phương pháp chọn mẫu. Phương pháp thu thập số liệu. Xử lý và phân tích số liệu. Các biến số nghiên cứu:.

Vấn đề đạo đức của nghiên cứu. Hạn chế của nghiên cứu, sai số và biện pháp khắc phục sai số. KÉT QUẢ NGHIÊN củ u. Mô tả cơ cấu tổ chức nhân lực Bệnh viện Da liễu Trung ương năm 2011.

Đánh giá thực trạng hoạt động quản lý nguồn nhân lực tại Bệnh viện Da liễu Trung ương năm 2011. 42 iii Chưong 4. Cơ cấu tổ chức nhân lực tại B VDLTW năm 2011. Thực trạng hoạt động quản lý nguồn nhân lực tại Bệnh viện Da liễu Trung ương năm 2011.

Một số tồn tại của phương pháp và kết quả nghiên cứu. 77 TÀI LIỆU THAM KHẢO. Hướng dẫn phỏng vấn sâu dành cho cán bộ lãnh đạo bệnh viện và cán bộ quản lý khoa phòng. Hướng dẫn phỏng vấn sâu dành cho nhân viên bệnh viện.

Trang thông tin giới thiệu về nghiên cứu. Phiếu đồng ý tham gia phỏng vấn nghiên cứu .89 iv DANH MỤC CÁC BẢNG, BIẺU ĐÒ VÀ HÌNH Bảng 1. Định mức biên chế cơ sở khám chữa bệnh chuyên khoa hạng I 21 Bảng 1. Tỷ lệ cơ cấu bộ phận, chuyên môn 21 Bảng 2.

Các biển số nghiên cứu 30 Bảng 3. Nhân lực biên chế tại BVDLTW tháng 6/2011 37 Bảng 3. Nhân lực biên chế tại BVDLTW qua các năm 39 Bảng 3. Cơ cấu nguồn nhân lực của bệnh viện theo độ tuổi và giới 40 Bảng 3.

Tỷ lệ về trình độ chuyên môn của bác sĩ và dược sĩđạihọc 40 Bảng 3. Kết quả đào dài hạn 48 Biểu đồ 3. Tỷ lệ trình độ điều dưỡng và kỹ thuật viên của bệnh viện 41 Hình 1. Khung lý thuyết 3 Hình 1.

Các yếu tổ thành phần chức năng 8 Hình 1. Lợi ích của phân tích công việc 12 Hình 1. Hệ thống đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên 17 1 DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT BVDLTW: Bệnh viện Da liễu Trung ương BS: Bác sĩ CĐ: Cao đẳng CKI: Chuyên khoa 1 CKII: Chuyên khoa II CLS: Cận lâm sàng DS: Dược sĩ ĐH: Đại học ĐD: Điều dưỡng ĐDTH: Điều dưỡng trung học KCB: Khám chữa bệnh KTV: Kỹ thuật viên PVS: Phỏng vấn sâu SL: Số liệu Ths: Thạc sĩ TT: Thông tư TTLT: Thông tư liên tịch TW: Trung ương WHO: Tổ chức Y tế Thể giới 2 TÓM TẮT ĐÈ TÀI NGHIÊN cứu Đáp ứng yêu cầu đòi hỏi ngày càng cao của xã hội về việc chăm sóc, điều trị các bệnh da liễu; để phát huy vai trò là một bệnh viện chuyên khoa đầu ngành của Việt Nam về các bệnh da, bệnh phong và bệnh lây truyền qua đường tình dục; nhằm xây dựng bệnh viện trở thành trung tâm da liễu có uy tín trong khu vực và trên thế giới; ngày 30/3/2006. Bộ Y tế đã cho phép Bệnh viện Da liễu Trung ương chính thức được hoạt động độc lập, trực thuộc Bộ Y tế.

Sau 5 năm hoạt động, việc đánh giá công tác quản lý nguồn nhân lực là điều hết sức cần thiết. Từ đó sẽ đưa ra những điều chỉnh về công tác tổ chức cán bộ cho phù hợp với mục tiêu quy hoạch phát trien tổng thể của bệnh viện; đáp ứng chức năng nhiệm vụ của một bệnh viện chuyên khoa đầu ngành trong giai đoạn mới. Xuất phát từ lý do trên, chúng tôi tiến hành đề tài “Đánh giá thực trạng hoạt động quản lý nguồn nhân lực của Bệnh viện Da liễu Trung ương năm 2011” nhàm mục tiêu mô tá cơ cấu tổ chức nhân lực và đánh giá thực trạng hoạt động quản lý nguồn nhân lực tại BVDLTW. Đề tài nghiên cứu theo phương pháp mô tả cắt ngang, kết hợp nghiên cứu định lượng với nghiên cứu định tính, thực hiện tại BVDLTW từ tháng 05/2011 đến tháng 08/2011.

Đối tượng nghiên cứu là nhân viên y tế của bệnh viện, số liệu định lượng được thu thập từ các báo cáo của bệnh viện. Dữ liệu định tính được thu thập bằng cách phỏng vẩn sâu các nhóm nhân viên của bệnh viện. Kết quả cho thấy có sự thiểu hụt về nhân lực, đặc biệt nhân lực điều dưỡng, kỹ thuật viên và phân bổ không đều giữa các khoa, phòng. Một số vị trí nhân lực còn thiểu nhất là bác sĩ khoa khám bệnh và cán bộ làm dự án v.

Đề tài cũng đánh giá hoạt động quản lý nguồn nhân lực của bệnh viện theo 3 yếu tố thành phần chức năng: tuyển dụng, đào tạo, phát triển và sử dụng hiệu quả. Trên cơ sở đó có những nhận xét, đánh giá vai trò của công tác quản lý nguồn nhân lực để đưa ra những đề xuất cần thiết giúp cho đơn vị hoạt động tốt hơn. 3 ĐẶT VÁN ĐÈ Nguồn nhân lực là một trong những yếu tố quan trọng quyết định sự thành công hay không thành công trong phát triển kinh tế - xã hội của quốc gia. Do vậy, tất cả các nước trên thế giới đều quan tâm đến phát triển nguồn nhân lực.

Đe phát triển nguồn nhân lực cần thực hiện nhiều biện pháp khác nhau trong đó có việc nghiên cứu đánh giá nguồn nhân lực với các nội dung như số lượng, chất lượng, cơ cấu, kết quả hoạt động v. tuỳ theo mục đích và yêu cầu mà việc đánh giá phải đáp ứng [10]. Theo nghiên cứu của Tổ chức Y tế Thế giới (WHO), dân số ở khu vực Đông Nam Á chiếm 25% dân số thế giới, với gần 30% gánh nặng bệnh tật toàn cầu nhưng ngược lại, khu vực này chỉ chiếm 10% nguồn nhân lực y tế toàn cầu do mật độ dân số cao [14], Nghiên cứu về quản lý nguồn nhân lực tại Li Băng và Thái Lan cho thấy những thách thức hiện nay trong lĩnh vực quản lý nguồn nhân lực đó là: khó khăn trong việc giữ chân nhân viên, thiếu nhân lực có trình độ cao và thiếu một hệ thống đánh giá hiệu suất làm việc của nhân viên. Các bệnh viện đã thực hiện tự chủ về nhân lực bao gồm tự chủ trong tuyển dụng, trả lương, đào tạo, phát triển, khen thưởng, kỷ luật.

Việc tự chủ đã mang lại hiệu quả rất lớn cho các hoạt động của bệnh viện [23], [26], Tại Việt Nam, rất ít nghiên cứu về quản lý nguồn nhân lực Y tế. Nghiên cứu thực trạng quản lý nguồn nhân lực tại Bệnh viện Đa khoa Pleiku tỉnh Gia Lai, năm 2010 của Nguyễn Thi cho thấy nhân lực của bệnh viện tính theo quy định là đủ, nhưng thực tế thiếu và mất cân đối do các yếu tố như quá tải công việc, yêu cầu sử dụng các máy móc cao và thêm công việc của trung tâm y tể. Trong đó quá tải công việc là nguyên nhân chính đã đưa đến tình trạng thiếu nhân lực tại bệnh viện [17]. Một số nhóm giải pháp tổng thể và cụ thể được đề xuất nhằm giúp nâng cao hiệu quả quản lý trong công tác tuyển dụng, đào tạo và duy trì nguồn nhân lục.

4 Một số các bệnh viện khác như Bệnh viện Việt Nam - Thụy Điển Uông Bí, Bệnh viện đa khoa Quảng Ninh, Bệnh viện Y học cổ truyền Trung ương đều cho thấy có sự thiếu hụt và mất cân đối về cơ cấu bộ phận, cơ cấu chuyên môn. Công tác lập quy hoạch và quản lý nhân lực tại các bệnh viện còn nhiều hạn chế. Công tác theo dõi, quản lý nhân lực chưa được chuẩn hóa. Việc đánh giá kết quả công việc của nhân viên y tế chưa được sử dụng như một công cụ quản lý nhân lực hữu hiệu, làm cơ sở cho việc khen thưởng hay xử phạt [11], [15], [16].TW là bệnh viện đầu ngành về các bệnh ngoài da, bệnh phong và bệnh lây truyền qua đường tình dục.

Bệnh viện có chức năng khám chữa bệnh, phục hồi chức năng về chuyên khoa da liễu; đào tạo và tham gia đào tạo nhân lực y tế; chỉ đạo tuyến; phòng chống dịch bệnh và nghiên cứu khoa học; triển khai ứng dụng khoa học, công nghệ, kỹ thuật hiện đại phục vụ người bệnh chuyên khoa. Trải qua nhiều năm xây dựng, cùng với sự phát triển chung của Ngành Y tế, sự thay đổi nhiều mặt cúa đất nước, bệnh viện cũng liên tục đổi mới, dần từng bước hoàn thiện. Đến nay, bệnh viện đã trở thành bệnh viện chuyên khoa hạng I với 110 giường bệnh, 13 khoa phòng, 198 cán bộ nhân viên (kể cả viên chức bệnh viện, bộ môn Da liễu Đại học Y Hà Nội và hợp đồng), trở thành một địa chỉ đáng tin cậy cho người bệnh [1].