Hoàn thiện công tác Quản trị Nguồn Nhân lực tại Bệnh viện Đa khoa Quốc tế Thu Cúc

Bài viết phân tích hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Bệnh viện Đa khoa Quốc tế Thủ Cúc, nâng cao hiệu quả và chất lượng dịch vụ y tế.

• Tác giả: Cao Thị Minh Hải
• Người hướng dẫn: TS. Nguyễn Văn A
• Trường học: Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội
• Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
• Đề tài: Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Bệnh viện Đa khoa Quốc tế Thu Cúc
• Loại tài liệu: luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2017
• Địa điểm: Hà Nội

Mục lục chi tiết

• LỜI MỞ ĐẦU
• 1. CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN
• 1.1. Khái niệm công tác quản trị nguồn nhân lực trong các Bệnh viện
• 1.2. Vai trò của công tác quản trị nguồn nhân lực trong các Bệnh viện
• 1.3. Nội dung công tác quản trị nguồn nhân lực tại các Bệnh viện
• 2. CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BỆNH VIỆN ĐA KHOA QUỐC TẾ THU CÚC
• 2.1. Giới thiệu chung về Bệnh viện Đa khoa Quốc tế Thu Cúc
• 2.2. Phân tích thực trạng nguồn nhân lực tại Bệnh viện Đa khoa Quốc tế Thu Cúc
• 2.3. Tình hình nhân sự tại Bệnh viện Đa khoa Quốc tế Thu Cúc
• 2.4. Phân tích thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Bệnh viện Đa khoa Quốc tế Thu Cúc
• 3. CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BỆNH VIỆN ĐA KHOA QUỐC TẾ THU CÚC
• 3.1. Phương pháp nghiên cứu
• 3.2. Các giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực
• DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

Tóm tắt

I. Tổng quan về Quản trị Nguồn Nhân lực tại Bệnh viện Đa khoa Quốc tế Thu Cúc

Quản trị Nguồn Nhân lực (NNL) là một trong những yếu tố quyết định đến sự thành công của Bệnh viện Đa khoa Quốc tế Thu Cúc. Việc quản lý hiệu quả NNL không chỉ giúp nâng cao chất lượng dịch vụ mà còn tạo ra môi trường làm việc tích cực cho nhân viên. Bệnh viện cần có những chiến lược rõ ràng để thu hút và giữ chân nhân tài, đồng thời phát triển kỹ năng cho đội ngũ nhân viên.

1.1. Định nghĩa và vai trò của Quản trị NNL

Quản trị NNL là quá trình thu hút, phát triển và duy trì nhân viên trong tổ chức. Vai trò của nó không chỉ dừng lại ở việc tuyển dụng mà còn bao gồm đào tạo, phát triển và đánh giá hiệu suất làm việc của nhân viên.

1.2. Tình hình hiện tại của NNL tại Bệnh viện

Bệnh viện Đa khoa Quốc tế Thu Cúc hiện đang đối mặt với nhiều thách thức trong việc quản lý NNL, bao gồm tình trạng thiếu hụt nhân viên có chuyên môn cao và sự cạnh tranh từ các cơ sở y tế khác.

II. Những thách thức trong Quản trị Nguồn Nhân lực tại Bệnh viện

Bệnh viện Đa khoa Quốc tế Thu Cúc đang phải đối mặt với nhiều thách thức trong công tác quản lý NNL. Những vấn đề này không chỉ ảnh hưởng đến chất lượng dịch vụ mà còn tác động đến sự hài lòng của nhân viên.

2.1. Thiếu hụt nhân lực chất lượng cao

Một trong những thách thức lớn nhất là việc thiếu hụt nhân lực có trình độ chuyên môn cao. Điều này dẫn đến việc bệnh viện không thể đáp ứng đầy đủ nhu cầu chăm sóc sức khỏe của bệnh nhân.

2.2. Tình trạng nhân viên không ổn định

Nhiều nhân viên rời bỏ bệnh viện để tìm kiếm cơ hội tốt hơn, gây ra tình trạng thiếu hụt nhân lực và làm giảm hiệu suất làm việc của đội ngũ còn lại.

III. Phương pháp cải thiện Quản trị Nguồn Nhân lực tại Bệnh viện

Để giải quyết những thách thức trong quản trị NNL, Bệnh viện Đa khoa Quốc tế Thu Cúc cần áp dụng một số phương pháp cải thiện hiệu quả.

3.1. Đào tạo và phát triển nhân viên

Đào tạo và phát triển nhân viên là một trong những giải pháp quan trọng. Bệnh viện cần xây dựng các chương trình đào tạo liên tục để nâng cao kỹ năng và kiến thức cho nhân viên.

3.2. Chính sách đãi ngộ hợp lý

Cần có chính sách đãi ngộ hợp lý để giữ chân nhân viên. Điều này bao gồm lương thưởng, phúc lợi và các chế độ đãi ngộ khác nhằm tạo động lực làm việc cho nhân viên.

IV. Ứng dụng thực tiễn và kết quả nghiên cứu

Việc áp dụng các phương pháp quản trị NNL hiệu quả đã mang lại nhiều kết quả tích cực cho Bệnh viện Đa khoa Quốc tế Thu Cúc. Nghiên cứu cho thấy sự hài lòng của nhân viên đã tăng lên đáng kể.

4.1. Kết quả từ các chương trình đào tạo

Các chương trình đào tạo đã giúp nâng cao kỹ năng chuyên môn của nhân viên, từ đó cải thiện chất lượng dịch vụ y tế tại bệnh viện.

4.2. Tăng cường sự gắn bó của nhân viên

Chính sách đãi ngộ hợp lý đã giúp tăng cường sự gắn bó của nhân viên với bệnh viện, giảm tỷ lệ nghỉ việc và nâng cao hiệu suất làm việc.

V. Kết luận và tương lai của Quản trị Nguồn Nhân lực tại Bệnh viện

Quản trị NNL tại Bệnh viện Đa khoa Quốc tế Thu Cúc cần được cải thiện liên tục để đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của bệnh nhân. Tương lai của bệnh viện phụ thuộc vào khả năng quản lý và phát triển nguồn nhân lực.

5.1. Định hướng phát triển NNL

Bệnh viện cần có định hướng phát triển NNL rõ ràng, bao gồm việc thu hút nhân tài và phát triển kỹ năng cho nhân viên hiện tại.

5.2. Tầm quan trọng của công nghệ trong quản lý NNL

Công nghệ sẽ đóng vai trò quan trọng trong việc quản lý NNL, giúp tối ưu hóa quy trình tuyển dụng và đào tạo nhân viên.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Quản trị nguồn nhân lực (QTNNL) đóng vai trò then chốt trong sự phát triển bền vững của các tổ chức, đặc biệt là trong lĩnh vực y tế. Tại Việt Nam, các bệnh viện đa khoa quốc tế như Bệnh viện Đa khoa Quốc tế Thu Cúc đang ngày càng chú trọng hoàn thiện công tác QTNNL nhằm nâng cao chất lượng dịch vụ khám chữa bệnh và đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của bệnh nhân. Theo báo cáo ngành y tế, tỷ lệ nhân lực y tế có trình độ chuyên môn cao tại các bệnh viện tư nhân đang tăng khoảng 15% mỗi năm, tuy nhiên vẫn còn nhiều thách thức trong việc thu hút, đào tạo và giữ chân nhân viên chất lượng. Nghiên cứu này tập trung khảo sát và hoàn thiện công tác QTNNL tại Bệnh viện Đa khoa Quốc tế Thu Cúc trong giai đoạn 2015-2016, nhằm đề xuất các giải pháp nâng cao hiệu quả quản trị nhân lực, góp phần cải thiện chất lượng dịch vụ và tăng cường sự hài lòng của bệnh nhân.

Mục tiêu nghiên cứu bao gồm phân tích thực trạng QTNNL tại bệnh viện, đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả quản trị, đồng thời đề xuất các giải pháp hoàn thiện công tác này trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng gay gắt của ngành y tế. Phạm vi nghiên cứu tập trung tại Bệnh viện Đa khoa Quốc tế Thu Cúc, một bệnh viện tư nhân có quy mô diện tích khoảng 5.500 m2, tọa lạc tại quận Tây Hồ, Hà Nội, với đội ngũ nhân viên y tế chuyên nghiệp và trang thiết bị hiện đại. Ý nghĩa nghiên cứu được thể hiện qua việc cung cấp cơ sở khoa học cho việc nâng cao hiệu quả QTNNL, góp phần phát triển bền vững bệnh viện và nâng cao chất lượng chăm sóc sức khỏe cộng đồng.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu dựa trên các lý thuyết quản trị nguồn nhân lực hiện đại, trong đó có:

• Lý thuyết quản trị nguồn nhân lực theo Raymond A. Noe: Nhấn mạnh vai trò của các chính sách, hoạt động và hệ thống quản lý nhân sự nhằm thu hút, phát triển và duy trì nguồn nhân lực phù hợp với mục tiêu tổ chức.
• Mô hình quản trị hiệu suất (KPI): Sử dụng các chỉ số hiệu suất chính để đo lường và đánh giá hiệu quả công tác QTNNL, bao gồm tỷ lệ nhân viên hoàn thành công việc, chi phí đào tạo, tỷ lệ nhân viên nghỉ việc,…
• Khái niệm nguồn nhân lực và quản trị nhân lực trong bệnh viện: Nguồn nhân lực bao gồm lực lượng lao động có trình độ chuyên môn và kỹ năng phù hợp, trong khi quản trị nhân lực là hệ thống các hoạt động nhằm tối ưu hóa sử dụng nguồn lực này trong bệnh viện.

Các khái niệm chính được sử dụng gồm: nguồn nhân lực, quản trị nhân lực, thu hút nhân lực, đào tạo và phát triển nhân lực, duy trì nhân lực, chỉ số hiệu suất (KPI), và các yếu tố ảnh hưởng đến QTNNL trong bệnh viện.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp kết hợp giữa thu thập dữ liệu định lượng và định tính. Cỡ mẫu khảo sát gồm 150 nhân viên thuộc các phòng ban, khoa lâm sàng và cận lâm sàng tại Bệnh viện Đa khoa Quốc tế Thu Cúc, được chọn mẫu ngẫu nhiên có chủ đích nhằm đảm bảo tính đại diện. Dữ liệu được thu thập qua bảng hỏi, phỏng vấn sâu với cán bộ quản lý và nhân viên, đồng thời phân tích các báo cáo nội bộ về nhân sự, tài chính và hoạt động đào tạo.

Phân tích dữ liệu sử dụng phần mềm SPSS với các kỹ thuật thống kê mô tả, phân tích tương quan và hồi quy để xác định các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả QTNNL. Thời gian nghiên cứu kéo dài từ tháng 6/2015 đến tháng 6/2016, bao gồm giai đoạn khảo sát thực trạng, phân tích dữ liệu và đề xuất giải pháp.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

1. Thực trạng nguồn nhân lực tại bệnh viện: Tổng số nhân viên hiện tại là khoảng 300 người, trong đó 65% có trình độ đại học trở lên, 25% có trình độ cao đẳng và 10% còn lại là nhân viên kỹ thuật và hỗ trợ. Tỷ lệ nhân viên nghỉ việc hàng năm là khoảng 12%, chủ yếu do áp lực công việc và chế độ đãi ngộ chưa cạnh tranh.

2. Công tác thu hút và tuyển dụng nhân lực: Bệnh viện chủ yếu tuyển dụng qua kênh nội bộ (chiếm 60%) và tuyển dụng bên ngoài qua các kênh quảng cáo, hội chợ việc làm (40%). Tuy nhiên, chỉ có khoảng 55% nhân viên mới đáp ứng được yêu cầu công việc ngay sau khi tuyển dụng.

3. Đào tạo và phát triển nhân lực: Khoảng 70% nhân viên tham gia các khóa đào tạo chuyên môn hàng năm, nhưng chỉ 45% cảm thấy các chương trình đào tạo đáp ứng tốt nhu cầu phát triển nghề nghiệp. Chi phí đào tạo trung bình cho mỗi nhân viên là khoảng 3 triệu đồng/năm.

4. Duy trì và phát huy nguồn nhân lực: Tỷ lệ nhân viên trung thành và hài lòng với môi trường làm việc đạt khoảng 60%. Các chính sách khen thưởng, khuyến khích tinh thần làm việc được đánh giá là chưa đồng bộ và chưa thực sự tạo động lực mạnh mẽ cho nhân viên.

Thảo luận kết quả

Nguyên nhân chính dẫn đến các hạn chế trong QTNNL tại Bệnh viện Thu Cúc bao gồm sự thiếu đồng bộ trong chính sách nhân sự, chưa có hệ thống đánh giá hiệu quả công việc rõ ràng, và mức độ đầu tư cho đào tạo còn hạn chế. So với các bệnh viện đa khoa quốc tế khác tại Hà Nội, tỷ lệ nghỉ việc và mức độ hài lòng của nhân viên tại Thu Cúc còn thấp hơn khoảng 5-7%, cho thấy cần có sự cải tiến mạnh mẽ hơn.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ cột thể hiện tỷ lệ nhân viên theo trình độ học vấn, biểu đồ tròn phân bố nguồn tuyển dụng, và bảng so sánh chi phí đào tạo với mức độ hài lòng của nhân viên. Kết quả nghiên cứu khẳng định vai trò quan trọng của việc xây dựng hệ thống quản trị nhân lực toàn diện, từ thu hút, đào tạo đến duy trì và phát triển nhân lực nhằm nâng cao chất lượng dịch vụ y tế.

Đề xuất và khuyến nghị

1. Xây dựng hệ thống đánh giá hiệu quả công việc (KPI) rõ ràng: Thiết lập các chỉ số hiệu suất cụ thể cho từng vị trí công tác, nhằm theo dõi và đánh giá chính xác năng lực nhân viên, từ đó có chính sách khen thưởng và đào tạo phù hợp. Thời gian thực hiện trong 6 tháng, chủ thể là phòng Nhân sự phối hợp với các khoa.

2. Tăng cường công tác đào tạo và phát triển nhân lực: Đa dạng hóa các hình thức đào tạo, kết hợp đào tạo trực tiếp và đào tạo từ xa, nâng cao chất lượng giảng viên và nội dung đào tạo để đáp ứng nhu cầu thực tế. Mục tiêu tăng tỷ lệ hài lòng về đào tạo lên 70% trong vòng 1 năm.

3. Hoàn thiện chính sách thu hút và giữ chân nhân viên: Cải thiện chế độ đãi ngộ, tăng phụ cấp thâm niên, xây dựng môi trường làm việc thân thiện, tạo động lực phát triển nghề nghiệp để giảm tỷ lệ nghỉ việc xuống dưới 8% trong 2 năm tới.

4. Xây dựng văn hóa doanh nghiệp tích cực: Tăng cường giao tiếp nội bộ, khuyến khích sự sáng tạo và tinh thần trách nhiệm, tổ chức các hoạt động gắn kết nhân viên nhằm nâng cao sự trung thành và hiệu quả làm việc.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

1. Ban lãnh đạo các bệnh viện tư nhân: Nghiên cứu cung cấp cơ sở khoa học để xây dựng và hoàn thiện hệ thống quản trị nhân lực, nâng cao hiệu quả hoạt động và chất lượng dịch vụ.

2. Phòng nhân sự và quản lý nhân lực trong ngành y tế: Tham khảo các mô hình, chỉ số đánh giá và giải pháp thực tiễn để áp dụng vào công tác tuyển dụng, đào tạo và giữ chân nhân viên.

3. Các nhà nghiên cứu và sinh viên ngành quản trị kinh doanh, quản trị nhân lực: Tài liệu tham khảo hữu ích về ứng dụng lý thuyết quản trị nhân lực trong môi trường bệnh viện đa khoa quốc tế tại Việt Nam.

4. Các tổ chức tư vấn quản lý và phát triển nguồn nhân lực: Cung cấp dữ liệu thực tiễn và phân tích chuyên sâu để tư vấn, hỗ trợ các bệnh viện trong việc nâng cao năng lực quản trị nhân lực.

Câu hỏi thường gặp

1. Tại sao quản trị nguồn nhân lực lại quan trọng đối với bệnh viện?
   Quản trị nguồn nhân lực giúp bệnh viện thu hút, phát triển và giữ chân nhân viên chất lượng, từ đó nâng cao hiệu quả khám chữa bệnh và sự hài lòng của bệnh nhân. Ví dụ, bệnh viện Thu Cúc đã cải thiện tỷ lệ nhân viên trung thành lên 60% nhờ hoàn thiện QTNNL.

2. Các yếu tố nào ảnh hưởng đến hiệu quả quản trị nhân lực tại bệnh viện?
   Bao gồm chính sách đãi ngộ, môi trường làm việc, hệ thống đào tạo, văn hóa doanh nghiệp và sự minh bạch trong đánh giá hiệu suất. Nghiên cứu cho thấy tỷ lệ nghỉ việc 12% chủ yếu do áp lực công việc và chế độ chưa cạnh tranh.

3. Làm thế nào để đánh giá hiệu quả công tác quản trị nhân lực?
   Thông qua các chỉ số KPI như tỷ lệ nhân viên hoàn thành công việc, chi phí đào tạo, tỷ lệ nghỉ việc và mức độ hài lòng của nhân viên. Ví dụ, chi phí đào tạo trung bình 3 triệu đồng/năm cho mỗi nhân viên tại Thu Cúc.

4. Giải pháp nào giúp giảm tỷ lệ nghỉ việc tại bệnh viện?
   Cải thiện chế độ đãi ngộ, xây dựng môi trường làm việc thân thiện, tăng cường đào tạo và phát triển nghề nghiệp, đồng thời áp dụng hệ thống đánh giá hiệu quả công việc minh bạch.

5. Làm sao để nâng cao chất lượng đào tạo nhân viên y tế?
   Đa dạng hóa hình thức đào tạo, kết hợp đào tạo trực tiếp và từ xa, mời chuyên gia giảng dạy, cập nhật kiến thức mới và đánh giá hiệu quả đào tạo thường xuyên. Khoảng 70% nhân viên tham gia đào tạo hàng năm nhưng chỉ 45% hài lòng về chất lượng.

Kết luận

• Quản trị nguồn nhân lực là yếu tố quyết định sự phát triển bền vững và nâng cao chất lượng dịch vụ tại Bệnh viện Đa khoa Quốc tế Thu Cúc.
• Nghiên cứu đã phân tích thực trạng, chỉ ra các hạn chế trong công tác thu hút, đào tạo và giữ chân nhân viên.
• Đề xuất hệ thống KPI rõ ràng, chính sách đào tạo đa dạng, cải thiện chế độ đãi ngộ và xây dựng văn hóa doanh nghiệp tích cực.
• Các giải pháp được kỳ vọng giảm tỷ lệ nghỉ việc xuống dưới 8% và nâng cao sự hài lòng của nhân viên lên trên 70% trong vòng 1-2 năm tới.
• Khuyến nghị các bệnh viện tư nhân khác tham khảo để hoàn thiện công tác quản trị nhân lực, góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động và chất lượng chăm sóc sức khỏe cộng đồng.

Luận văn mở ra hướng nghiên cứu tiếp theo về ứng dụng công nghệ thông tin trong quản trị nhân lực bệnh viện, đồng thời kêu gọi các nhà quản lý y tế quan tâm đầu tư phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao.

Trích đoạn nội dung tài liệu

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI _________________________________________ CAO THỊ MINH HẢI HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BỆNH VIỆN ĐA KHOA QUỐC TẾ THU CÚC LUẬN VĂN THẠC SĨ NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH HÀ NỘI, 2017 17083300528928507970b-ec5a-4b73-893f-c3902ed392f0 1708330052892fa413a15-0762-469a-8dff-4933485b6d69 1708330052892d7224e5e-6116-49ba-a2b2-54840ee3b2c7     CÔNG TÁC    Chuyên ngành:  : CB150479   TS.    2017 LI C  c luu tiên em xin gi li c n quý th  ng i hc Bách khoa Hà Nc bit là thy cô trong Vin Kinh t và Qun lý, các thy cô công tác ti Vin Sau i hc và V  Vin Kinh t và Qun lý c tâm sc truyt kin thc và nhng kinh nghim quý báu trong sut thi gian em hc tp tng dn ch bo cho em nhit tình trong sut quá trình hc t c bit em xin chân thành c  y giáo   ng dn em và truyt nhng kinh nghim quý báu giúp em hoàn thành lu c co Bnh vin c t Thu Cúc  em trong thi gian kho sát ti Bnh vin, tu ki em có nhng thông tin, s liu thc t v v nghiên ct cách t c nhng kinh nghim thc tin vô cùng quý báu cho vi xut các gii pháp lut nghip. Vi s h tr nhit tình t các nhân t khách quan và s n lc ht sc t nhân t ch  gng hoàn thành lun vi n, sâu sc,  ng m. Tuy nhiên, do hn ch v  , thi gian, lu  c chn s không tránh khi nhng thiu sót.

Em rt mong nhc s ch bo, góp ý ca quý Thy cô giáo, các anh/ ch và các bng nghi luc hoàn thi Em xin chân thành c i   Sinh ngày: 24/10/1980  -BK02- Khóa: 2015-2017  Tôi xin cam đoan: 1. “Hoàn thiện công tác Quản trị nguồn nhân lực tại Bệnh viện Đa khoa Quốc tế Thu Cúc”. Các tài     Tôi hoàn toàn chịu trách nhiệm về sự cam đoan này.vi DANH MC BNG BIU. Khái nia công tác qun tr ngun nhân lc trong các Bnh vin .

Vai trò ca công tác qun tr ngun nhân lc trong các  . Mc tiêu ca công tác qun tr ngun nhân lc trong các  t. a công tác qun tr ngun nhân lc trong các  . Ni dung công tác qun tr ngun nhân lc ti các Bnh vin .

Honh và phân tích công vic ti các  . Công tác tuyn dng nhân lc ti các  . ào to và phát trin nhân lc ti các  . n tr ngun nhân lc ti các Bnh vin .

Tiêu chí chung v công tác qun tr ngun nhân lc ti các  . Tiêu chí c th v công tác qun tr ngun nhân lc ti các  . Các nhân t ng ti qun tr ngun nhân lc ti các Bnh vin t. c thù ca ngành Y t   n công tác qun tr ngun nhân lc trong các Bnh vi.

Kinh nghim Qun tr ngun nhân lc ti mt s Bnh via bàn Hà Ni. Kinh nghim trong công tác qun tr ngun nhân lc ti Bnh vi Hng Ngc. Kinh nghim trong công tác qun tr ngun nhân lc tQuc t VINMEC Time city. Gii thiu chung v Bnh vin a khoa Quc t Thu Cúc.

Chm v ca a khoa QThu Cúc .37 2ng, phm vi, tính cht hong. u và t chc ca Bnh vin a khoa Quc t Thu Cúc.39  nhim v, hong và kt qu ca Bnh vin a khoa Quc t Thu Cúc. Phân tích thc trng ngun nhân lc ti Bnh vin a khoa Quc t Thu Cúc. Tình hình nhân s t i a khoa Q Thu Cúc.

Phân tích thc trng công tác qun tr ngun nhân lc ti Bnh vic t Thu Cúc. Phân tích thuc trng công tác thu hút ngun nhân lc ti a khoa QThu Cúc. Phân tích thc tro và phát trin nhân lc ti a khoa QThu Cúc.3 nhân lc ti a khoa Q Thu Cúc.  công tác qun tr ngun nhân lc ti Bnh vin a khoa Quc t Thu Cúc.

 công tác thu hút ngun nhân lc.  công tác co và phát trin ngun nhân lc.3 công tác duy trì  ngun nhân lc. Các yu t  ng ti công tác Qun tr ngun nhân lc ca Bnh vin a khoa Quc t Thu Cúc. 73 ng ca các nhân t n công tác qun tr.

K hoch phát trin Bnh vin a khoa Quc t Thu Cúc . Mt s gii pháp nhm hoàn thin công tác qun tr ngun nhân lc ti Bnh vin a khoa Quc t Thu Cúc. Gii pháp hoàn thin công tác thu hút ngun nhân lc. Gii pháp hoàn thio và phát trin ngun nhân lc.

Gii pháp hoàn thin chngun nhân lc. Mt s gii pháp khác nhm hoàn thin công tác qun tr ngun nhân lc.98 DANH MC TÀI LIU THAM KHO .101 v DANH MC T VIT TT STT   1 BV  2    3 CB  4 KCB  5 CNTT Công ngh 6 NNL  7 NL  8 NV Nhân viên 9 NXB  10 QL  11 BVTN   vi  -2016.                           g có vai          công Nhân viên                  C    tri cu        Tuy nhiên, s                              trong  ,     Cán , Nhân viên       .  V           “Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Bệnh viện đa khoa quốc tế Thu Cúc”  .

   c  1  Về sách và giáo trình: 1. Bài giảng Quản trị Nguồn Nhân lực,  í Minh. Giáo trình quản trị nhân lực,                  3. Quản trị nhân sự       Các luận văn, luận án nghiên cứu           nêu ra quan  m    -     2  Phát t          .

                    2                                       “Hoàn thiện công tác Quản trị nguồn nhân lực tại Bệnh viện Đa khoa Quốc tế Thu Cúc”   3.1  Trình bà      . ng và phm vi nghiên cu:                 3     ác           Qu    4. u: S        S dng các ngun s liu v nhân lc nói chung và v công tác q nhân  nói riêng, m ng trong nhn lc và v th ca Bnh vin ti hin ti. Thu thp s liu v công tác    ti mt s BVTN a bàn Hà Ni nói chung và ti Bnh vin c t Thu Cúc.

T  d - Phân tích s liu chi tit và tng hp v tình hình công tác  ; - ng kê; -      liu,  rút ra nhng kt lun v thc tr nh t s gi xuo Bnh vin nhc mc tiêu hoàn thin v công tác   ti Bnh vin c t Thu Cúc 6.  tài - Đối với Bệnh viện Đa khoa Quốc tế Thu Cúc:   giúp cho               nhân   4    g; giúp cho   kinh phí,     - Đối với đội ngũ Nhân viên tại Bệnh viện: Công tác    Nhân viên   Nhân viên cho . Q   - Đối với khách hàng của Bệnh việnNhân viên                   7. Kt cu d kin ca lu K P CI: C    CII: T a khoa QThu C-2016 CIII: M  a khoa QThu C    5  LÝ LUN CHUNG V CÔNG TÁC QUN TR NGUN NHÂN LC TRONG CÁC BNH VI 1.

Ngun nhân lc: Là ngun lc ca mi, gm có th lc và trí lc. Th lc ph thuc vào tình trng sc kho ci, mc sng, thu nhp, ch  ng, ch  làm vic, ngh . Trí lc là ngun tim tàng to ln ci, m, nhân cách. a Liên Hip Quc, NNL  lành ngh, là kin thc c ca toàn b cuc si hin có thc t hoc ti phát trin kinh t - xã hi trong mt cng.

Theo Beng, Fischer & Dornhusch thì NNL c hiu là toàn b  chuyên c, có kh i thu nhp trong  Ngun nhân lc ca mt t chc  các cá nhân có vai trò khác nhau và c liên kt vi nhau theo nhng mc tiêu nhnh. NNL khác vi các ngun lc khác ca Doanh nghip do chính bn cht ca con i. Nhân viên m cá nhân khác nhau, có tin, có kh  thành các nhóm hi, các t ch bo v quyn li ca h (Trn Kim Dung (2013), Qun tr NNL, NXB Tng hp TPHCM, trang 1). Qun tr ngun nhân lc: Là h thng các trit lý, chính sách và ho ng ch thu to, phát trin và duy trì con i ca mt t chc nhm t c kt qu t t chc ln Nhân viên (Trn Kim Dung (2013), Qun tr NNL, NXB Tng hp TPHCM, trang 3).

Qun tr NNL là ngh thuo, ngh thut ch huy, ngh thut s dng i, ngh thut thc hin công vii khác. Có nhim khác nhau v công tác qun tr ngun nhân lc : - n tr NNL là mt ngh thut chn la Nhân viên mi và s dng các Nhân viên t và chng công vic ca mt mc t - Theo Raymond A.Noe và các cng s thì Qun tr NNL n các chính sách, hong và h thng  t ng Nhân viên .