Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Trong bối cảnh nền kinh tế chuyển dịch mạnh mẽ sang kinh tế tri thức, vai trò của nguồn nhân lực trở thành nhân tố mang tính quyết định đối với năng lực cạnh tranh và sự phát triển bền vững của doanh nghiệp. Nguồn nhân lực có tính năng động, sáng tạo và hàm lượng trí tuệ cao ngày càng thay thế vị trí của các yếu tố vật chất truyền thống như vốn hay nguyên vật liệu. Do đó, công tác quản trị nhân sự, đặc biệt là hoạt động đãi ngộ nhân sự, giữ vai trò then chốt trong việc tạo động lực thúc đẩy người lao động làm việc hiệu quả và gắn bó lâu dài với tổ chức.

Đãi ngộ tài chính là bộ phận cấu thành chủ yếu của hệ thống đãi ngộ nhân sự, tác động trực tiếp đến nhu cầu sinh hoạt vật chất và tái sản xuất sức lao động của nhân viên. Một chế độ đãi ngộ tài chính thỏa đáng, công bằng không chỉ là đòn bẩy kích thích năng suất lao động mà còn là công cụ giúp tổ chức thu hút và giữ chân nhân sự có trình độ chuyên môn cao. Ngược lại, những bất cập trong việc phân phối tiền lương, tiền thưởng và các chế độ đãi ngộ có thể dẫn đến sự bất mãn, trì trệ hoặc làm gia tăng tỷ lệ nghỉ việc.

Công ty Cổ phần Phương Minh là một doanh nghiệp hoạt động lâu năm tại tỉnh Thừa Thiên Huế với nhiều lĩnh vực sản xuất kinh doanh đặc thù như sản xuất cọc bê tông ly tâm, cơ khí chế tạo, đúc kim loại và xây lắp công trình điện. Với đặc thù khối lượng công việc nặng nhọc, đòi hỏi đội ngũ kỹ sư giàu kinh nghiệm và công nhân kỹ thuật lành nghề, việc xây dựng và duy trì chính sách đãi ngộ tài chính hợp lý là ưu tiên hàng đầu của đơn vị. Xuất phát từ yêu cầu thực tiễn đó, đề tài "Đánh giá chính sách đãi ngộ tài chính đối với người lao động tại Công ty Cổ phần Phương Minh" được thực hiện.

Mục tiêu nghiên cứu của khóa luận được xác định cụ thể:

  1. Mục tiêu chung: Thông qua việc đánh giá chính sách đãi ngộ tài chính đối với nhân viên tại Công ty Cổ phần Phương Minh, đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác đãi ngộ tài chính tại đơn vị.
  2. Mục tiêu cụ thể:
    • Hệ thống hóa cơ sở lý luận chung về chính sách đãi ngộ trong doanh nghiệp, trọng tâm là các nội dung về đãi ngộ tài chính.
    • Tìm hiểu, phân tích thực trạng thực hiện chính sách đãi ngộ tài chính tại Công ty Cổ phần Phương Minh giai đoạn 2015 – 2017.
    • Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đãi ngộ tài chính của công ty trong thời gian tới.

Nhiệm vụ nghiên cứu được cụ thể hóa qua 3 câu hỏi nghiên cứu:

  1. Người lao động tại công ty đánh giá chính sách đãi ngộ tài chính của công ty như thế nào?
  2. Hiện tại chính sách đãi ngộ tài chính có thực sự mang lại hiệu quả cho doanh nghiệp và người lao động không?
  3. Những giải pháp nào có thể nâng cao hiệu quả của chính sách đãi ngộ tài chính tại công ty?

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

  • Đối tượng nghiên cứu: Chính sách đãi ngộ tài chính áp dụng đối với người lao động tại Công ty Cổ phần Phương Minh.
  • Đối tượng điều tra: Toàn thể người lao động đang làm việc tại các phòng ban và phân xưởng của công ty.
  • Phạm vi không gian: Nghiên cứu được triển khai tại Công ty Cổ phần Phương Minh (địa chỉ trụ sở: số 16 Thống Nhất, thị trấn Tứ Hạ, thị xã Hương Trà, tỉnh Thừa Thiên Huế).
  • Phạm vi thời gian: Dữ liệu thứ cấp phản ánh tình hình hoạt động và lao động giai đoạn 2015 – 2017; dữ liệu sơ cấp được thu thập từ ngày 02/01/2018 đến ngày 16/01/2018; thời gian hoàn thành nghiên cứu từ ngày 02/01/2018 đến ngày 25/04/2018.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Khóa luận xây dựng nền tảng lý luận dựa trên các lý thuyết quản trị nhân sự và các mô hình đãi ngộ nhân sự tiêu biểu:

  • Khái niệm đãi ngộ nhân sự theo Nguyễn Hữu Thân (2006): Đãi ngộ nhân sự là quá trình chăm lo đời sống vật chất và tinh thần của người lao động để họ hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, qua đó góp phần thực hiện mục tiêu chung của tổ chức.
  • Cơ cấu hệ thống đãi ngộ của R. Wayne Mondy và Robert M. Noe: Hệ thống đãi ngộ bao gồm hai bộ phận chính là đãi ngộ tài chính và đãi ngộ phi tài chính.
  • Khung nội dung đãi ngộ tài chính theo ThS. Vũ Thùy Dương và TS. Hoàng Văn Hải: Đãi ngộ tài chính được chia thành đãi ngộ tài chính trực tiếp (tiền lương, tiền thưởng, cổ phần) và đãi ngộ tài chính gián tiếp (phụ cấp, trợ cấp, phúc lợi).
  • Thuyết thang bậc nhu cầu của Abraham Maslow: Giải thích động cơ hành động của con người từ nhu cầu sinh học, an toàn đến các nhu cầu bậc cao; việc đáp ứng nhu cầu vật chất thông qua công cụ tài chính là tiền đề để người lao động an tâm làm việc và cống hiến.
  • Các quy định pháp lý và định chế: Khái niệm tiền lương của Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO), quan điểm cải cách chính sách tiền lương của Việt Nam năm 1993, quy định về bảo hiểm xã hội (BHXH), bảo hiểm y tế (BHYT), bảo hiểm thất nghiệp (BHTN) và kinh phí công đoàn (KPCĐ).

Phương pháp nghiên cứu được tiến hành kết hợp giữa phương pháp định tính và định lượng:

  • Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp: Dữ liệu được trích xuất từ các báo cáo kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh, báo cáo cơ cấu lao động, bảng thanh toán tiền lương và các báo cáo tổng kết giai đoạn 2015 – 2017 do Phòng Kế toán và Phòng Hành chính – Tổng hợp của công ty cung cấp, kết hợp các tư liệu chuyên ngành từ sách báo và internet.
  • Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp:
    • Nghiên cứu định tính: Quan sát thực tế, tổng hợp tài liệu chuyên môn và trao đổi trực tiếp với cán bộ quản lý của công ty nhằm nhận diện đặc điểm chính sách nhân sự đặc thù.
    • Nghiên cứu định lượng: Thiết kế bảng câu hỏi điều tra gồm 21 biến quan sát thuộc 4 nhóm nhân tố đãi ngộ tài chính. Tổng số bảng hỏi phát ra là 110 bảng, tiến hành trong 20 ngày (trung bình mỗi ngày thu thập khoảng 6 bảng hỏi: 2 bảng cho khối nhân viên văn phòng và 4 bảng cho công nhân các phân xưởng sản xuất).
  • Mô hình nghiên cứu đề xuất: Dựa trên mô hình lý thuyết của Vũ Thùy Dương và Hoàng Văn Hải, tác giả hiệu chỉnh cho phù hợp với tình hình thực tế của đơn vị (do số lượng người lao động sở hữu cổ phần rất ít nên biến cổ phần được lược bỏ; đồng thời yếu tố phụ cấp và trợ cấp được gộp chung theo nhận định của cán bộ quản lý). Mô hình khảo sát gồm 4 nhóm với 21 biến quan sát:
    1. Tiền lương (4 biến quan sát): Mức lương phù hợp với năng lực; Trả lương công bằng giữa các công nhân; Tiền lương ngang bằng với các doanh nghiệp khác trong cùng lĩnh vực; Tiền lương được chi trả đúng thời gian.
    2. Tiền thưởng (4 biến quan sát): Tiền thưởng công bằng, rõ ràng, minh bạch; Tiền thưởng tương xứng với đóng góp; Có nhiều hình thức thưởng; Mức tiền thưởng hiện tại đủ kích thích làm việc tốt hơn.
    3. Phụ cấp và trợ cấp (6 biến quan sát): Nhận các khoản phụ cấp theo quy định của luật; Khoản tiền phụ cấp, trợ cấp được công khai; Đóng BHXH, BHYT đầy đủ; Mức phụ cấp tương xứng với mức độ nguy hiểm của công việc; Được trợ cấp một phần kinh phí ăn uống và đi lại; Bộ phận công đoàn bảo vệ quyền lợi người lao động.
    4. Phúc lợi (5 biến quan sát): Hưởng đầy đủ các phúc lợi theo quy định; Thưởng vào các dịp lễ tết; Chú ý bồi dưỡng độc hại, nguy hiểm; Thể hiện sự quan tâm chu đáo của công ty; Tổ chức khám sức khỏe định kỳ hàng năm.
  • Phương pháp phân tích và xử lý số liệu: Số liệu khảo sát được làm sạch và phân tích bằng phần mềm SPSS. Các công cụ kiểm định bao gồm: thống kê mô tả (tần số, tỷ lệ phần trăm, giá trị trung bình), kiểm định độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach's Alpha và phân tích hồi quy tuyến tính nhằm lượng hóa mức độ tác động của từng nhóm yếu tố đến sự hài lòng của người lao động.

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Tổng quan về vấn đề nghiên cứu

Chương 1 tập trung hệ thống hóa các vấn đề lý luận và cơ sở thực tiễn liên quan đến công tác đãi ngộ tài chính trong doanh nghiệp:

  • Bản chất và cơ chế tác động của đãi ngộ nhân sự: Phân tích mối quan hệ giữa chuỗi mắc xích động cơ và hành động của con người; khẳng định đãi ngộ nhân sự là công cụ bù đắp hao phí lao động cả về vật chất và tinh thần.
  • Vai trò của đãi ngộ tài chính: Đánh giá chi tiết trên 3 phương diện: đối với người lao động (đáp ứng nhu cầu tái sản xuất sức lao động, nâng cao đời sống, tạo động lực làm việc), đối với doanh nghiệp (duy trì lực lượng lao động ổn định, tiết kiệm chi phí khắc phục sai sót, nâng cao năng suất), và đối với xã hội (bảo đảm nguồn nhân lực cho nền kinh tế, ổn định an sinh xã hội).
  • Phân loại các hình thức đãi ngộ tài chính:
    • Đãi ngộ tài chính trực tiếp: Làm rõ khái niệm, bản chất kinh tế, chức năng của tiền lương; so sánh ưu nhược điểm của hai hình thức trả lương cơ bản (trả lương theo thời gian và trả lương theo sản phẩm); trình bày các hình thức tiền thưởng (thưởng kết quả kinh doanh, thưởng doanh thu, thưởng tiết kiệm vật tư, thưởng sáng kiến, thưởng tiến độ); phân tích ý nghĩa của hình thức nắm giữ cổ phần.
    • Đãi ngộ tài chính gián tiếp: Phân loại các chế độ phụ cấp (trách nhiệm, độc hại nguy hiểm, khu vực, thu hút, lưu động, đắt đỏ, làm đêm, làm thêm giờ); các khoản trợ cấp bắt buộc (BHXH, BHYT, BHTN, KPCĐ) và trợ cấp tự nguyện (ăn trưa, đi lại, nhà ở); các hình thức phúc lợi theo pháp luật (chế độ hưu trí, ngày nghỉ hưởng lương, nghỉ phép gia đình) và phúc lợi tự nguyện (quà tặng lễ tết, dịch vụ đời sống, khám sức khỏe, bồi dưỡng độc hại).
  • Các nhân tố ảnh hưởng đến chính sách đãi ngộ: Nhóm nhân tố từ môi trường công ty (chính sách, văn hóa, hiệu quả kinh doanh, cơ cấu tổ chức); nhóm nhân tố thuộc về bản thân người lao động (năng lực, thành tích, kinh nghiệm, thâm niên, lòng trung thành, tiềm năng); nhóm nhân tố từ thị trường lao động (mặt bằng lương thị trường, chi phí sinh hoạt, tình hình kinh tế, áp lực xã hội, luật pháp, công đoàn); và nhóm nhân tố thuộc về tính chất công việc (điều kiện làm việc, mức độ phức tạp và trách nhiệm).
  • Cơ sở thực tiễn: Khái quát thực trạng bất cập về tiền lương tại Việt Nam (mức lương cơ bản còn thấp, tốc độ tăng lương chưa theo kịp tốc độ tăng năng suất lao động, tình trạng nợ lương ở một số đơn vị) và xác định khoảng trống nghiên cứu của đề tài là đi sâu phân tích đánh giá từ chính ý kiến nội bộ của người lao động tại doanh nghiệp.

Chương 2: Đánh giá chính sách đãi ngộ tài chính tại công ty Cổ phần Phương Minh

Chương 2 trình bày bức tranh toàn diện về tổ chức, kết quả kinh doanh, cơ cấu nhân sự và thực trạng áp dụng các công cụ đãi ngộ tài chính tại Công ty Cổ phần Phương Minh giai đoạn 2015 – 2017:

  • Khái quát về doanh nghiệp: Công ty tiền thân là Công ty TNHH Phương Minh thành lập ngày 01/04/1994, sau đó chuyển đổi sang mô hình công ty cổ phần từ ngày 18/12/2002. Vốn điều lệ đạt 12 tỷ đồng. Cơ cấu tổ chức gồm Ban Lãnh đạo, 5 phòng ban chức năng (Phòng Vật tư P1, Phòng Tài chính Kế toán P2, Phòng Hành chính Tổng hợp P3, Phòng Kỹ thuật - An toàn P4, Phòng Kinh tế Kỹ thuật P5) và 5 đơn vị sản xuất trực thuộc (Xưởng cơ khí, Xưởng đúc kim loại, Phân xưởng bê tông, Phân xưởng xây lắp, Phân xưởng ép cọc vận chuyển).
  • Kết quả hoạt động kinh doanh giai đoạn 2015 – 2017:
Chỉ tiêu (Đơn vị: Triệu đồng) Năm 2015 Năm 2016 Năm 2017 Tăng trưởng 2016/2015 (%) Tăng trưởng 2017/2016 (%)
Doanh thu bán hàng và cung cấp dịch vụ 63.300 72.922 81.892 15,2 12,3
Lợi nhuận thuần từ hoạt động kinh doanh 450 546 659 21,5 20,6
Tổng lợi nhuận kế toán trước thuế 375 704 901 87,7 28,0
Lợi nhuận sau thuế TNDN 293 506 648 72,5 27,9
  • Cơ cấu nguồn nhân lực giai đoạn 2015 – 2017:
    • Tổng số lao động tăng trưởng đều qua các năm: 187 người (năm 2015), 192 người (năm 2016) và đạt 208 người (năm 2017).
    • Về giới tính: Lao động nam chiếm tỷ trọng áp đảo do tính chất công nghiệp nặng (năm 2015 có 176 nam, chiếm 94,1%; năm 2016 có 180 nam; năm 2017 có 196 nam, chiếm 94,2%). Lao động nữ duy trì ở mức thấp (11 người năm 2015; 12 người các năm 2016 và 2017), hoàn toàn thuộc khối hành chính - văn phòng.
    • Về trình độ chuyên môn: Năm 2017, lao động có trình độ Đại học và Cao đẳng đạt 73 người (tăng từ 60 người năm 2015); trình độ Trung cấp giảm còn 10 người (từ 15 người năm 2015); Công nhân kỹ thuật tăng lên 15 người (từ 11 người năm 2015); Lao động phổ thông chiếm 110 người (tăng từ 101 người năm 2015).
    • Về tính chất công việc: Lao động trực tiếp năm 2017 là 160 người (chiếm 76,9%); lao động gián tiếp là 48 người (chiếm 23,1%).
  • Thực trạng các chính sách đãi ngộ tài chính tại công ty:
    • Tổng quỹ lương: Năm 2015 đạt 18.086 triệu đồng, năm 2016 đạt 18.535 triệu đồng (tăng 2,5%), năm 2017 đạt 20.347 triệu đồng (tăng 9,8%).
    • Tiền lương: Công ty áp dụng hình thức trả lương khoán theo khối lượng, theo sản phẩm và lương công nhật. Lương cơ bản tăng từ 7.609 triệu đồng (năm 2015) lên 7.743 triệu đồng (năm 2016) và đạt 8.497 triệu đồng (năm 2017), duy trì tỷ trọng khoảng 41,8% tổng quỹ lương.
Khoản mục đãi ngộ tài chính (Đơn vị: Triệu đồng) Năm 2015 Năm 2016 Năm 2017 Tăng trưởng 2016/2015 (%) Tăng trưởng 2017/2016 (%)
Tổng tiền thưởng 8.456 8.722 9.598 3,1 10,1
- Thưởng vượt mức hàng tháng 7.357 7.584 8.253 3,1 8,8
- Thưởng ngày lễ 191 196 284 2,6 44,9
- Thưởng cuối năm 907 941 1.059 3,7 12,5
Tổng phụ cấp 2.644 2.792 2.947 5,6 6,6
- Phụ cấp khu vực 1.092 1.183 1.298 8,3 9,7
- Phụ cấp lưu động 996 1.033 1.073 3,7 3,9
- Phụ cấp độc hại, nguy hiểm 489 510 538 4,2 5,5
- Phụ cấp trực đêm 37 37 37 0,0 0,0
- Phụ cấp liên lạc 30 30 30 0,0 0,0
Tổng trợ cấp và bảo hiểm 2.625 2.672 2.931 1,8 9,7
- Trích bảo hiểm từ người lao động 799 813 892 1,8 9,7
- Trích bảo hiểm do doanh nghiệp nộp 1.674 1.704 1.869 1,8 9,7
- Kinh phí công đoàn (2% quỹ lương) 152 155 170 1,8 9,7
  • Chính sách thưởng sáng kiến: Trích thưởng 10% phần giá trị hiệu quả kinh tế làm lợi cho các cá nhân hoặc tập thể có cải tiến kỹ thuật, quy trình.
  • Chính sách bảo hiểm và trợ cấp: Đóng BHXH cho 100% người lao động thuộc biên chế hoặc ký hợp đồng lao động từ 3 tháng trở lên; BHYT đóng mức 4,5% (người lao động đóng 1,5%, doanh nghiệp chi trả 3%); BHTN đóng mức 2% (chia đều 1% cho mỗi bên); trích lập KPCĐ 2% theo luật định.
  • Chính sách phúc lợi: Áp dụng chế độ hưu trí đúng luật (nam đủ 60 tuổi, nữ đủ 55 tuổi, đóng BHXH từ đủ 20 năm trở lên hưởng 45% mức bình quân lương tháng đóng BHXH, cộng 2% mỗi năm cho nam và 3% cho nữ; nếu nghỉ hưu trước tuổi do suy giảm khả năng lao động từ 61% thì trừ 1% cho mỗi năm nghỉ trước tuổi).
  • Đánh giá từ mẫu khảo sát: Phân tích dữ liệu từ 110 bảng hỏi qua SPSS cho thấy độ tin cậy thang đo (Cronbach's Alpha) và mô hình hồi quy giải thích được sự hài lòng của nhân viên đối với các yếu tố tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp - trợ cấp và phúc lợi tại công ty.

Chương 3: Giải pháp nâng cao hiệu quả đãi ngộ tài chính

Trên cơ sở kết quả phân tích số liệu thứ cấp và dữ liệu khảo sát, Chương 3 xây dựng hệ thống giải pháp hoàn thiện công tác đãi ngộ tài chính tại Công ty Cổ phần Phương Minh:

  • Giải pháp chung: Hoàn thiện quy chế trả lương, trả thưởng minh bạch; gắn kết quả đãi ngộ tài chính trực tiếp với hiệu quả sản xuất kinh doanh và năng suất lao động thực tế của từng đơn vị.
  • Giải pháp cụ thể về tiền lương: Rà soát lại việc xây dựng đơn giá khoán và định mức lao động; khắc phục các nhược điểm trong việc tính lương công nhật và khoán khối lượng để bảo đảm tính công bằng giữa các nhóm thợ.
  • Giải pháp cụ thể về tiền thưởng: Đa dạng hóa các hình thức khen thưởng; công khai tiêu chí bình xét thưởng định kỳ; tăng cường khuyến khích phong trào phát huy sáng kiến, cải tiến kỹ thuật trong các phân xưởng.
  • Giải pháp cụ thể về phụ cấp và trợ cấp: Điều chỉnh định mức phụ cấp khu vực và phụ cấp lưu động phù hợp với biến động chi phí sinh hoạt thực tế; thực hiện chế độ phụ cấp độc hại thỏa đáng cho công nhân làm việc tại xưởng đúc kim loại và mạ kẽm.
  • Giải pháp cụ thể về phúc lợi: Mở rộng các chương trình chăm sóc sức khỏe định kỳ; hỗ trợ bữa ăn ca và điều kiện sinh hoạt cho công nhân thi công công trình xa trụ sở.

Kết quả và đóng góp

Kết quả nghiên cứu thực tế đạt được:

  • Phản ánh chính xác kết quả kinh doanh và quỹ đãi ngộ của Công ty Cổ phần Phương Minh: Giai đoạn 2015 – 2017, doanh thu công ty tăng từ 63.300 triệu đồng lên 81.892 triệu đồng; lợi nhuận sau thuế tăng từ 293 triệu đồng lên 648 triệu đồng. Song song đó, tổng quỹ lương tăng từ 18.086 triệu đồng lên 20.347 triệu đồng; tổng tiền thưởng tăng từ 8.456 triệu đồng lên 9.598 triệu đồng; chi phí bảo hiểm và kinh phí công đoàn tăng từ 2.625 triệu đồng lên 2.931 triệu đồng.
  • Làm rõ cấu trúc phân bổ đãi ngộ: Tiền thưởng chiếm tỷ trọng lớn trong tổng thu nhập của người lao động (vượt mức hàng tháng đạt trên 8,2 tỷ đồng vào năm 2017); phụ cấp khu vực và phụ cấp lưu động là hai khoản phụ cấp chiếm tỷ trọng cao nhất trong tổng số 2.947 triệu đồng phụ cấp năm 2017.
  • Đề xuất hệ thống kiến nghị đồng bộ:
    • Đối với cơ quan nhà nước: Hoàn thiện khung khổ pháp lý về tiền lương tối thiểu vùng và chính sách bảo hiểm xã hội nhằm hỗ trợ doanh nghiệp và bảo đảm an sinh cho người lao động.
    • Đối với chính quyền địa phương: Hỗ trợ tạo điều kiện thuận lợi về môi trường kinh doanh và an ninh trật tự trên địa bàn thị xã Hương Trà.
    • Đối với Công ty Cổ phần Phương Minh: Tối ưu hóa cách thức tính đơn giá khoán sản phẩm; duy trì chế độ chi trả lương đúng thời hạn; nâng cao chất lượng khám sức khỏe định kỳ và bữa ăn ca cho công nhân trực tiếp sản xuất.

Đóng góp so với các nghiên cứu trước: Tác giả đã chỉ ra rằng các nghiên cứu trước đây về đãi ngộ tài chính thường chỉ dừng lại ở việc mô tả lý luận chung hoặc phân tích báo cáo tài chính của doanh nghiệp mà thiếu đi sự đo lường trực tiếp ý kiến nội bộ từ chính người lao động. Khóa luận này đã khắc phục hạn chế trên bằng việc tiến hành khảo sát thực địa 110 người lao động bằng bảng hỏi chi tiết gồm 21 biến quan sát, sử dụng phần mềm SPSS để kiểm định thang đo và phân tích tương quan, từ đó cung cấp căn cứ thực chứng khách quan cho các đề xuất hoàn thiện chính sách.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

Khóa luận tồn tại một số hạn chế do tác giả tự nhận định và giới hạn phạm vi nghiên cứu:

  • Giới hạn về phạm vi thời gian và nguồn lực: Khóa luận được thực hiện trong thời gian thực tập tốt nghiệp có hạn (từ tháng 01 đến tháng 04 năm 2018); số liệu thứ cấp chỉ khảo sát trong phạm vi 3 năm (2015 – 2017).
  • Quy mô mẫu điều tra: Cỡ mẫu điều tra dừng lại ở 110 bảng hỏi tại một doanh nghiệp đơn lẻ (Công ty Cổ phần Phương Minh), tập trung phần lớn vào đối tượng lao động nam thuộc các ngành cơ khí, xây lắp, do đó tính đại diện cho các loại hình doanh nghiệp khác còn hạn chế.
  • Giới hạn mô hình: Do số lượng lao động nắm giữ cổ phần tại công ty còn rất ít, mô hình nghiên cứu đã phải loại bỏ biến đãi ngộ bằng cổ phần, chưa đánh giá được tác động của công cụ tài chính dài hạn này đối với sự gắn kết của người lao động.

Hướng nghiên cứu tiếp:

  • Mở rộng quy mô mẫu khảo sát và đối sánh giữa các doanh nghiệp trong cùng ngành sản xuất công nghiệp và xây lắp điện trên địa bàn khu vực miền Trung.
  • Bổ sung nghiên cứu mối quan hệ tương hỗ giữa đãi ngộ tài chính và các hình thức đãi ngộ phi tài chính (cơ hội thăng tiến, môi trường làm việc, văn hóa doanh nghiệp).

Giá trị tham khảo

Tài liệu có giá trị tham khảo thiết thực cho:

  • Sinh viên và học viên chuyên ngành Quản trị nhân lực, Quản trị kinh doanh: Cung cấp nguồn tư liệu học thuật về cách thức thiết kế bảng hỏi khảo sát 21 biến quan sát trong quản trị thù lao; phương pháp ứng dụng phần mềm SPSS (kiểm định Cronbach's Alpha, hồi quy tuyến tính) vào phân tích chính sách đãi ngộ nhân sự.
  • Cán bộ quản lý nhân sự tại các doanh nghiệp sản xuất và thi công xây lắp công nghiệp: Tham khảo kinh nghiệm thực tế về cách thức cơ cấu quỹ lương, quỹ thưởng (thưởng vượt mức hàng tháng, thưởng lễ tết, thưởng sáng kiến) và cách thức thiết lập các khoản phụ cấp đặc thù (phụ cấp khu vực, phụ cấp lưu động, phụ cấp độc hại) phù hợp với điều kiện sản xuất nặng nhọc.
  • Các phần đáng tham khảo nhất trong khóa luận gồm: Chương 1 (hệ thống hóa toàn diện các lý thuyết về tiền lương, phụ cấp, trợ cấp theo pháp luật Việt Nam) và Chương 2 (bộ số liệu thống kê chi tiết về cơ cấu lao động và chi phí tiền lương, tiền thưởng, bảo hiểm qua 3 năm liên tục).

Câu hỏi thường gặp

1. Tại sao mô hình nghiên cứu của khóa luận lại lược bỏ biến "cổ phần" và gộp chung "phụ cấp và trợ cấp"? Theo lý thuyết của Vũ Thùy Dương và Hoàng Văn Hải, đãi ngộ tài chính trực tiếp gồm lương, thưởng, cổ phần. Tuy nhiên, qua khảo sát thực tế tại Công ty Cổ phần Phương Minh, số lượng người lao động nắm giữ cổ phần của công ty rất ít, nên biến này không mang tính đại diện. Đồng thời, theo trao đổi với cán bộ quản lý công ty, các khoản phụ cấp và trợ cấp có sự tương đồng lớn trong cách thức hỗ trợ người lao động, do đó tác giả đã hiệu chỉnh mô hình thành 4 nhóm nhân tố với 21 biến quan sát để phản ánh sát thực tế đơn vị.

2. Mẫu điều tra định lượng của đề tài được phân bổ như thế nào giữa các khối lao động? Tổng số bảng hỏi khảo sát là 110 bảng, được thu thập trong 20 ngày thực địa (từ 02/01/2018 đến 16/01/2018). Trung bình mỗi ngày thu thập khoảng 6 bảng hỏi, trong đó 2 bảng hỏi được phát cho nhân viên làm việc tại khối văn phòng và 4 bảng hỏi được phát cho công nhân làm việc trực tiếp tại các phân xưởng sản xuất, bảo đảm cơ cấu phản ánh đúng tỷ lệ lao động trực tiếp chiếm đa số tại công ty.

3. Cơ cấu giới tính và tính chất công việc của lao động tại Công ty Cổ phần Phương Minh giai đoạn 2015 – 2017 có đặc điểm gì nổi bật? Do hoạt động trong lĩnh vực công nghiệp nặng (đúc kim loại, cơ khí, sản xuất cọc bê tông ly tâm, xây lắp điện), lao động nam chiếm trên 94% tổng số lao động (năm 2015: 176 nam/11 nữ; năm 2017: 196 nam/12 nữ). Toàn bộ lao động nữ đều thuộc khối văn phòng. Về tính chất công việc, lao động trực tiếp chiếm tỷ trọng chủ đạo, đạt 160 người (chiếm 76,9% tổng số lao động vào năm 2017).

4. Tổng quỹ lương và cơ cấu tiền thưởng của công ty biến động như thế nào trong 3 năm nghiên cứu? Tổng quỹ lương của công ty tăng từ 18.086 triệu đồng (năm 2015) lên 18.535 triệu đồng (năm 2016) và đạt 20.347 triệu đồng (năm 2017). Trong đó, tiền thưởng chiếm tỷ trọng rất lớn trong thu nhập của người lao động, tăng từ 8.456 triệu đồng (năm 2015) lên 9.598 triệu đồng (năm 2017). Khoản thưởng vượt mức hàng tháng (tương đương lương trách nhiệm, lương hoàn thành) chiếm phần lớn quỹ thưởng, đạt 8.253 triệu đồng vào năm 2017.

5. Tỷ lệ đóng nộp bảo hiểm y tế và bảo hiểm thất nghiệp tại công ty được phân chia như thế nào giữa người lao động và doanh nghiệp? Về BHYT, công ty thực hiện mức đóng 4,5% lương cơ bản, trong đó 1,5% trích từ lương của người lao động và công ty hỗ trợ đóng 3% (tính vào chi phí kinh doanh). Về BHTN, mức đóng là 2% tiền lương tháng, trong đó người lao động đóng 1% và doanh nghiệp đóng 1%.

Kết luận

Khóa luận của tác giả Phan Thị Thu Ngân đã hệ thống hóa cơ sở lý luận về đãi ngộ tài chính và đánh giá thực trạng thực hiện chính sách này tại Công ty Cổ phần Phương Minh trong giai đoạn 2015 – 2017. Thông qua việc phân tích số liệu tài chính, nhân sự kết hợp khảo sát định lượng 110 người lao động bằng phần mềm SPSS, đề tài đã làm rõ cơ cấu phân bổ quỹ lương, quỹ thưởng, các chế độ phụ cấp, bảo hiểm cũng như mức độ hài lòng của nhân viên. Các giải pháp và kiến nghị được xây dựng dựa trên kết quả khảo sát thực tế, có tính khả thi nhằm giúp doanh nghiệp hoàn thiện công tác đãi ngộ, góp phần duy trì và phát triển nguồn nhân lực trong sản xuất kinh doanh.