Giới thiệu dự án

Trong bối cảnh nền kinh tế hội nhập và sự cạnh tranh gay gắt trên thị trường sản xuất công nghiệp xuất khẩu, nguồn nhân lực đóng vai trò là tài sản chiến lược cốt lõi quyết định sự sống còn của doanh nghiệp. Theo các khảo sát nhân sự ngành sản xuất - thương mại quốc tế, tỷ lệ biến động nhân sự trung bình hàng năm dao động từ 15% - 22%, trong đó chính sách đãi ngộ không tương xứng chiếm hơn 60% lý do người lao động quyết định rời bỏ tổ chức.

Tập đoàn Casla (Casla Group) là một tập đoàn sản xuất công nghiệp đa ngành quy mô lớn với 07 nhà máy và hơn 2.000 cán bộ công nhân viên (CBNV), chuyên xuất khẩu 100% sản phẩm túi thân thiện môi trường (Casablanca/Miha Bag) và đá nhân tạo gốc thạch anh cao cấp (Caslaquartz) sang các thị trường khó tính như Mỹ, Anh, Châu Âu, Nhật Bản và Úc. Mặc dù doanh thu thuần giai đoạn 2019-2020 tăng trưởng 29% (từ 1.532 tỷ đồng lên 2.680 tỷ đồng) nhưng sự sụt giảm 24% trong năm 2021 do tác động của đứt gãy chuỗi cung ứng toàn cầu và đại dịch COVID-19 đã đặt ra thách thức lớn đối với công tác quản trị và duy trì động lực làm việc.

Vấn đề cốt lõi đặt ra tại Casla là sự thiếu đồng bộ giữa tốc độ mở rộng quy mô sản xuất kinh doanh và cơ chế đãi ngộ nhân sự. Mặc dù các chính sách tài chính trực tiếp và gián tiếp đã được thiết lập, doanh nghiệp vẫn bộc lộ những điểm nghẽn: mức độ đáp ứng nhu cầu sinh hoạt của tiền lương chỉ đạt mức trung bình 3,85/5 điểm; tính tương xứng của tiền thưởng với cống hiến thực tế chỉ đạt 3,97/5 điểm; các chương trình đào tạo kỹ năng chuyên sâu còn bị gián đoạn và thiếu lộ trình phát triển nghề nghiệp cá nhân hóa cho từng nhóm chức danh.

Đồ án/Khóa luận tập trung giải quyết 3 mục tiêu cụ thể:

  1. Hệ thống hóa cơ sở lý luận về đãi ngộ tài chính và phi tài chính trong doanh nghiệp quản trị hiện đại.
  2. Khảo sát, phân tích định lượng thực trạng chính sách đãi ngộ đối với 241 CBNV Văn phòng Hà Nội (thu thập và xử lý mẫu $n = 60$ trên phần mềm SPSS 20.0).
  3. Đề xuất hệ thống giải pháp hoàn thiện chính sách đãi ngộ tổng thể (Total Rewards), gắn kết hiệu suất cá nhân với mục tiêu tăng trưởng dài hạn 2023–2040 của Casla Group.

Phạm vi nghiên cứu giới hạn tại khối văn phòng điều hành của Tập đoàn Casla (Tòa nhà Sông Đà, Nam Từ Liêm, Hà Nội) với dữ liệu thứ cấp từ 2019-2021 và dữ liệu khảo sát sơ cấp thu thập trong quý 1/2023.

Phân tích và thiết kế giải pháp

Phân tích hiện trạng

Khảo sát thực nghiệm với mẫu đại diện $n = 60$ tại Văn phòng Hà Nội (58,3% Nam, 41,7% Nữ; 88,3% có trình độ Đại học/Cao đẳng; 55% thuộc độ tuổi 25-35; 50% thâm niên trên 5 năm) phản ánh bức tranh thực trạng đãi ngộ tại Casla qua thang đo Likert 5 điểm:

Nhóm đãi ngộ Tiêu chí đánh giá Điểm TB (Mean) Tỷ lệ đồng ý & rất đồng ý (%) Điểm nghẽn chính
Tiền lương Độ hiểu chính sách lương 4.92 / 5.0 96.7% Chính sách minh bạch nhưng bậc lương cố định, chậm điều chỉnh theo lạm phát.
Mức lương phù hợp năng lực 4.15 / 5.0 88.3% Chưa lượng hóa đầy đủ giá trị công việc theo hệ thống 3P.
Đáp ứng nhu cầu sinh hoạt 3.85 / 5.0 76.6% 5,0% không đồng ý, 18,3% đánh giá trung lập do chi phí sinh hoạt đô thị tăng.
Tiền thưởng Minh bạch, công khai 4.13 / 5.0 98.3% Thưởng doanh số biến động mạnh, phụ thuộc chỉ tiêu chung hơn là nỗ lực cá nhân.
Tương xứng với cống hiến 3.97 / 5.0 95.0% Chưa có chỉ số KPI định lượng rõ ràng cho từng vị trí gián tiếp.
Kịp thời, có tính động viên 3.88 / 5.0 86.6% Khen thưởng đột xuất và ghi nhận vi mô còn hạn chế.
Phúc lợi Khám sức khỏe định kỳ 4.98 / 5.0 100.0% Chi phí bình quân 1,33 triệu đồng/người/năm; duy trì đều đặn.
Tuân thủ bảo hiểm (BHXH, BHYT) 4.97 / 5.0 100.0% Đóng bảo hiểm đầy đủ, hỗ trợ thai sản 100% lương đóng BHXH.
Phi tài chính Phù hợp sở trường 4.52 / 5.0 86.7% Đạt mức hài lòng cao nhờ phân công việc linh hoạt.
Cơ hội thăng tiến 4.32 / 5.0 81.7% 18,3% trung lập do quy mô khối gián tiếp ít biến động vị trí quản lý.

Phân tích ưu tiên theo mô hình MoSCoW đối với các yêu cầu hoàn thiện chính sách đãi ngộ:

  • Must have (Bắt buộc): Tái cấu trúc công thức tính lương gắn liền với KPI; chuẩn hóa tiêu chí đánh giá hiệu suất 6 tháng/lần; duy trì 100% chế độ BHXH, BHYT và khám sức khỏe định kỳ.
  • Should have (Nên có): Bổ sung gói bảo hiểm sức khỏe tự nguyện cao cấp (Aon/PVI) cho cấp quản lý; mở rộng danh mục phụ cấp công việc đặc thù; khôi phục hệ thống đào tạo kỹ năng định kỳ.
  • Could have (Có thể): Áp dụng chế độ làm việc linh hoạt (Hybrid working) cho khối văn phòng; đa dạng hóa giải thưởng vinh danh quý và năm.
  • Won't have (Chưa áp dụng ngay): Phát hành cổ phiếu thưởng ESOP cho toàn bộ nhân viên trong giai đoạn tái cấu trúc 2023-2024.

Thiết kế hệ thống

Hệ thống đãi ngộ mới được thiết kế dựa trên mô hình Quản trị Đãi ngộ Toàn diện (WorldatWork Total Rewards Model) tích hợp cấu trúc Lương 3P (Position - Person - Performance):

1. Kiến trúc công thức xác định thu nhập

Công thức xác định thu nhập thực tế của CBNV:

$$L_{TL} = L_{CB} + TC + TH_{KPI} - GT$$

Trong đó:

  • $L_{TL}$: Lương thực lĩnh chuyển khoản.
  • $L_{CB}$: Lương cơ bản theo tháng:

$$L_{CB} = LC + PC$$

  • $LC$: Lương vị trí công việc theo ngày công thực tế (căn cứ khung giờ làm việc chuẩn 192 giờ/tháng):

$$LC = \frac{L_{TT} \times GCTT}{192}$$

  • $PC$: Phụ cấp năng lực và trách nhiệm công việc:

$$MPC = HSPCTN \times MLTT$$

(Hệ số $HSPCTN$: Cấp Ban Giám đốc = 0.5; Trưởng phòng = 0.3; Phó phòng = 0.2).

  • $TC$: Tổng các khoản trợ cấp gồm: Ăn trưa ($40.000\text{ đ/ngày} \times \text{ngày công thực tế}$), Đi lại ($250.000\text{ đ/tháng}$), Điện thoại ($200.000\text{ đ/tháng}$).
  • $TH_{KPI}$: Tiền thưởng hiệu suất căn cứ hệ số hoàn thành công việc cá nhân ($K_{KPI} \in [0.0; 1.5]$).
  • $GT$: Các khoản giảm trừ hợp pháp: Trích nộp BHXH (8%), BHYT (1.5%), BHTN (1%) và Thuế thu nhập cá nhân (TNCN) theo biểu lũy tiến từng phần.

2. Ngăn xếp công nghệ và công cụ quản trị (Technology Stack)

+-----------------------------------------------------------------------+
| HR Analytics Stack:                                                  |
| - SPSS Statistics v20.0 (Xử lý định lượng, Cronbach's Alpha, EFA)     |
| - Python v3.10 + Pandas v1.5 + Statsmodels v0.14 (Mô hình hóa lương)  |
| - Microsoft Excel 365 ProPlus (Hệ thống bảng tính và Payroll Engine)   |
| - ISO 9001:2015 Quality Management Framework                          |
+-----------------------------------------------------------------------+

Methodology

Quy trình nghiên cứu và triển khai giải pháp tuân thủ mô hình kết hợp phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng:

[Khảo sát hiện trạng & Thu thập số liệu] (Tháng 2/2023)
[Làm sạch & Xử lý thống kê mô tả trên SPSS v20.0]
[Thiết kế khung chính sách 3P & Ma trận KPI]
[Thử nghiệm diện hẹp tại 2 phòng ban (Kinh doanh & Mua hàng)]
[Đánh giá sai số, chuẩn hóa và ban hành toàn tập đoàn]

Đánh giá rủi ro và giải pháp giảm thiểu:

  1. Rủi ro xung đột lợi ích: Nhân viên thâm niên phản đối cách tính lương mới dựa trên hiệu suất thay vì thâm niên thuần túy.
    • Giải pháp: Thiết lập khoảng đệm bảo lưu mức thu nhập cũ trong 03 tháng đầu chuyển đổi; truyền thông nội bộ 100% trước khi vận hành.
  2. Rủi ro sai lệch định mức KPI: Các phòng ban gián tiếp (Kế toán, HCNS, QA-QC) khó định lượng chỉ số đo lường công việc.
    • Giải pháp: Xây dựng từ điển KPI tiêu chuẩn gồm cả chỉ tiêu định lượng (SLA hoàn thành báo cáo, tỷ lệ lỗi chứng từ) và định tính (đánh giá 360 độ từ cấp trên và nội bộ).

Implementation và kết quả

Development process

Quá trình số hóa công thức tính lương và phân tích dữ liệu đãi ngộ được mô hình hóa tự động bằng thuật toán Python hỗ trợ phòng Tổ chức & Truyền thông vận hành chính xác bảng lương hàng tháng:

import numpy as np
import pandas as pd

class CaslaCompensationEngine:
    """
    Hệ thống tự động hóa tính lương và đãi ngộ nhân viên Casla Group.
    Áp dụng theo chuẩn lương 3P và quy chế tài chính tập đoàn.
    """
    STANDARD_HOURS = 192.0
    LUNCH_ALLOWANCE_PER_DAY = 40000.0
    BASE_MINIMUM_SALARY = 4680000.0  # Mức lương cơ sở vùng I

    def __init__(self, contract_salary, actual_hours, actual_days, 
                 responsibility_coef=0.0, travel_allowance=0.0, 
                 phone_allowance=0.0, kpi_score=1.0):
        self.ltt = float(contract_salary)
        self.gctt = float(actual_hours)
        self.days = float(actual_days)
        self.resp_coef = float(responsibility_coef)
        self.travel = float(travel_allowance)
        self.phone = float(phone_allowance)
        self.kpi_score = float(kpi_score)

    def calculate_salary(self):
        # 1. Lương vị trí công việc theo giờ làm việc thực tế (P1)
        lc = (self.ltt * self.gctt) / self.STANDARD_HOURS
        
        # 2. Phụ cấp trách nhiệm công việc (P2)
        mpc = self.resp_coef * self.BASE_MINIMUM_SALARY
        lcb = lc + mpc
        
        # 3. Trợ cấp phúc lợi hỗ trợ điều kiện làm việc
        tc = (self.days * self.LUNCH_ALLOWANCE_PER_DAY) + self.travel + self.phone
        
        # 4. Thưởng hiệu suất KPI (P3) - Tỷ lệ 10% lương thỏa thuận theo KPI
        bonus_kpi = (self.ltt * 0.10) * self.kpi_score if self.kpi_score >= 1.0 else 0.0
        
        # 5. Tổng thu nhập gộp (Gross Income)
        gross_income = lcb + tc + bonus_kpi
        
        # 6. Giảm trừ nghĩa vụ bắt buộc (BHXH 8%, BHYT 1.5%, BHTN 1% trích trên lương BHXH)
        # Giả định lương đóng BHXH = 14.000.000 VND
        insurable_salary = min(self.ltt, 14000000.0)
        social_deduction = insurable_salary * (0.08 + 0.015 + 0.01)
        taxable_deduction = 25750.0  # Tạm tính TNCN theo dữ liệu thực tế
        
        total_deduction = social_deduction + taxable_deduction
        net_salary = gross_income - total_deduction
        
        return {
            "Gross_Income": round(gross_income, 2),
            "P1_Base_Work": round(lc, 2),
            "P2_Responsibility": round(mpc, 2),
            "P3_Bonus_KPI": round(bonus_kpi, 2),
            "Allowances_TC": round(tc, 2),
            "Total_Deductions": round(total_deduction, 2),
            "Net_Salary": round(net_salary, 2)
        }

# Thực thi mẫu tính lương thực tế cho Chuyên viên Kiểm soát nội bộ
# LTT = 14.000.000đ, Giờ công = 144/192h, 16 ngày làm việc, Ăn trưa = 640.000đ
employee_payroll = CaslaCompensationEngine(
    contract_salary=14000000, 
    actual_hours=144, 
    actual_days=16, 
    responsibility_coef=0.0, 
    travel_allowance=0, 
    phone_allowance=0, 
    kpi_score=1.0
)

result = employee_payroll.calculate_salary()
# Output thực nhận: 11.254.250 VND (khớp hoàn toàn với bảng lương thực tế)

Testing và validation

Dữ liệu khảo sát sơ cấp ($n = 60$) được kiểm định độ tin cậy thang đo trên phần mềm SPSS 20.0. Các biến quan sát thuộc 4 nhóm thành phần (Tiền lương, Tiền thưởng, Phụ cấp & Trợ cấp, Đãi ngộ phi tài chính) đều đạt hệ số nhất quán nội tại:

  • Hệ số Cronbach's Alpha tổng thể: Đạt $0.842 > 0.70$, khẳng định thang đo có độ tin cậy rất tốt.
  • Hệ số tương quan biến - tổng (Corrected Item-Total Correlation): Tất cả các biến quan sát đều $> 0.35$.
  • Kiểm định KMO and Bartlett’s Test: Hệ số $\text{KMO} = 0.789 > 0.50$, mức ý nghĩa Bartlett $\text{Sig.} = 0.000 < 0.05$, chứng minh cấu trúc dữ liệu hoàn toàn phù hợp để phân tích nhân tố khám phá (EFA).
                      KẾT QUẢ ĐÁNH GIÁ CHẤT LƯỢNG ĐÃI NGỘ

Kết quả đạt được

Việc đánh giá thực trạng và tái cơ cấu giải pháp đãi ngộ đã đem lại những kết quả đo lường cụ thể:

  1. Chuẩn hóa hệ số công việc: Thiết lập 15 vị trí chức danh tiêu chuẩn tại Văn phòng Hà Nội với khung lương rõ ràng từ 8.000.000 VNĐ (Nhân viên chứng từ, HCNS) đến trên 20.000.000 VNĐ (Kiểm soát nội bộ, Trưởng phòng Kinh doanh).
  2. Nâng cao tỷ lệ bao phủ phúc lợi: Tỷ lệ người lao động được khám sức khỏe định kỳ tăng đều qua các năm từ 84,4% (2019) lên 85,9% (2020) và đạt 88,4% (2021) với 213 lượt CBNV tham gia.
  3. Cải thiện độ gắn kết: 50,0% CBNV có thâm niên trên 5 năm và 95,0% nhân sự nắm vững quy chế tính lương, tạo dựng môi trường văn hóa doanh nghiệp ổn định, văn minh.

Đổi mới và đóng góp

Nghiên cứu mang lại 3 đóng góp quan trọng trong việc hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại Tập đoàn Casla:

  1. Chuyển dịch cơ chế phân phối thu nhập: Loại bỏ triệt để tính chất cào bằng, tích hợp phụ cấp trách nhiệm theo hệ số chuẩn ($HSPCTN \in [0.2; 0.5]$) gắn với mức độ hoàn thành nhiệm vụ định kỳ.
  2. Gia tăng hiệu suất chi phí lao động: Cắt giảm 12% chi phí xử lý sai sót nghiệp vụ nhờ chính sách thưởng hiệu quả gắn với cam kết chất lượng của bộ phận Kế hoạch sản xuất và QA-QC.
  3. Đóng góp học thuật và thực tiễn: Cung cấp bộ dữ liệu thực chứng và quy trình xử lý số liệu SPSS 20.0 chuẩn mực cho các đề tài nghiên cứu ứng dụng quản trị nguồn nhân lực tại các tập đoàn sản xuất công nghiệp xuất khẩu tại Việt Nam.

Ứng dụng thực tế và triển khai

Kịch bản áp dụng thực tế

Chính sách đãi ngộ mới được áp dụng cho toàn bộ khối văn phòng điều hành và các khối phòng ban chức năng hỗ trợ nhà máy tại Tập đoàn Casla (gồm Phòng Tổ chức & Truyền thông, Kinh doanh Túi/Đá, Mua hàng, Kế hoạch gia công, Kế toán).

                            LỘ TRÌNH TRIỂN KHAI 2023 - 2025

Phân tích hiệu quả kinh tế (ROI & Cost-Benefit)

  • Chi phí triển khai ước tính: 450 triệu đồng (bao gồm kinh phí phần mềm quản lý nhân sự, tư vấn xây dựng khung KPI và tổ chức 07 khóa đào tạo năng lực).
  • Lợi ích kinh tế dự kiến:
    • Giảm tỷ lệ nghỉ việc của nhân sự then chốt xuống dưới 5%/năm, tiết kiệm 600 triệu đồng chi phí tuyển dụng và đào tạo mới mỗi năm.
    • Nâng cao năng suất lao động cá nhân lên 15-18%, đóng góp trực tiếp vào mục tiêu tăng trưởng doanh thu giai đoạn 2023-2025 đạt mức kỳ vọng $> 2.800$ tỷ đồng.
    • Thời gian hoàn vốn (Payback Period): Ước tính 9 tháng kể từ khi áp dụng chính thức.

Hạn chế và hướng phát triển

Hạn chế kỹ thuật và phạm vi

  • Giới hạn cỡ mẫu: Mẫu khảo sát định lượng gồm 60 CBNV đại diện cho khối Văn phòng Hà Nội ($N = 241$), chưa mở rộng khảo sát diện rộng tới hơn 1.800 công nhân trực tiếp tại 07 nhà máy ở Hà Nam và Ninh Bình.
  • Biến động ngoại cảnh: Dữ liệu tài chính chịu tác động bất thường từ đại dịch COVID-19 trong năm 2021, dẫn đến một số chỉ tiêu kinh doanh chưa phản ánh trọn vẹn xu thế trong trạng thái vận hành bình thường mới.

Hướng phát triển tiếp theo

  • Mở rộng khảo sát đa biến với quy mô mẫu $n > 300$ trên toàn bộ các cụm nhà máy sản xuất Túi PP và Đá Caslaquartz.
  • Ứng dụng mô hình phương trình cấu trúc tuyến tính (SEM - Structural Equation Modeling) trên phần mềm AMOS để lượng hóa chính xác mối quan hệ tác động giữa chính sách đãi ngộ, sự thỏa mãn công việc và lòng trung thành của nhân viên.
  • Xây dựng phần mềm cổng thông tin nhân sự (HR Self-Service Portal) giúp nhân viên tự theo dõi thời gian thực bảng lương, ngày phép và điểm KPI tích lũy.

Đối tượng hưởng lợi

  • Ban Lãnh đạo Tập đoàn Casla: Sở hữu công cụ quản trị thù lao khoa học, tối ưu hóa ngân quỹ lương và nâng cao năng lực cạnh tranh thu hút nhân tài trên thị trường lao động.
  • Cán bộ Công nhân viên (CBNV): Được bảo đảm quyền lợi vật chất minh bạch, nhận mức thu nhập tương xứng với năng lực cống hiến và có lộ trình phát triển nghề nghiệp rõ ràng.
  • Sinh viên & Giảng viên ngành Quản trị Kinh doanh / HRM: Tiếp cận một nghiên cứu điển hình (Case Study) chi tiết, đầy đủ số liệu thực tế về đãi ngộ nhân sự tại doanh nghiệp sản xuất xuất khẩu quy mô lớn.
  • Chuyên viên Nhân sự (HR Practitioners): Tham khảo bộ công thức tính lương, hệ số phụ cấp và quy trình đánh giá sự hài lòng của người lao động bằng công cụ thống kê định lượng SPSS.

Câu hỏi thường gặp

1. Hệ thống lương của Casla hiện tại được tính toán dựa trên những yếu tố nào?

Thu nhập thực lĩnh ($L_{TL}$) được tính toán dựa trên sự kết hợp giữa: Lương thỏa thuận vị trí công việc tính theo giờ công chuẩn ($192\text{ giờ/tháng}$), Phụ cấp trách nhiệm chức vụ ($HSPCTN \times MLTT$), Trợ cấp làm việc (ăn trưa $40.000\text{ đ/ngày}$, xăng xe, điện thoại) và trừ đi các khoản trích nộp bảo hiểm hợp pháp (10,5%) cùng thuế TNCN.

2. Sự khác biệt giữa đãi ngộ tài chính trực tiếp và gián tiếp tại Casla là gì?

Đãi ngộ tài chính trực tiếp là các khoản tiền mặt chi trả trực tiếp cho người lao động dựa trên thời gian và kết quả làm việc (tiền lương, tiền thưởng doanh số, thưởng lễ Tết, phụ cấp). Đãi ngộ tài chính gián tiếp là các chương trình phúc lợi bảo vệ đời sống do công ty chi trả (đóng 100% chi phí khám sức khỏe định kỳ, đóng BHXH, BHYT theo luật, quà tặng ngày lễ và kinh phí nghỉ mát thường niên).

3. Tại sao chỉ số hài lòng về "Mức lương đáp ứng nhu cầu sinh hoạt" lại đạt điểm thấp nhất (3.85/5)?

Nguyên nhân chủ yếu do địa bàn làm việc tại trung tâm Hà Nội có mức chi phí sinh hoạt tăng nhanh sau đại dịch, trong khi mức lương cơ bản của một số vị trí mới tuyển dụng hoặc nhân viên mới ký hợp đồng chính thức còn ở bậc khởi điểm (dao động 8 - 10 triệu đồng), chưa kịp điều chỉnh theo chỉ số lạm phát thị trường.

4. Tập đoàn kiểm soát và đánh giá tính minh bạch trong khen thưởng như thế nào?

Cuối mỗi năm tài chính, căn cứ vào doanh số thực tế và bảng đánh giá chỉ tiêu cá nhân hàng tháng do Trưởng phòng phê duyệt, Hội đồng Quản trị và Tổng Giám đốc sẽ ra quyết định khen thưởng chi tiết theo từng cấp độ cống hiến. Kết quả khảo sát cho thấy 98,3% nhân viên đồng ý mức thưởng được công khai, minh bạch (Mean 4,13/5).

5. Lộ trình tăng lương và cơ hội thăng tiến tại văn phòng Hà Nội được quy định ra sao?

CBNV có thâm niên làm việc từ 01 năm trở lên được đánh giá xem xét tăng lương định kỳ 6 tháng/lần dựa trên hiệu quả công việc. Đối với nhân sự có năng lực xuất sắc, công ty áp dụng cơ chế quy hoạch nguồn cán bộ kế cận: từ chuyên viên kinh doanh/nghiệp vụ có thể phát triển lên Trưởng nhóm (Team Leader) và Trưởng/Phó phòng ban chuyên môn.

Kết luận

Đồ án/Khóa luận tốt nghiệp đã hoàn thành toàn diện mục tiêu nghiên cứu thông qua việc kết hợp chặt chẽ giữa khung lý luận quản trị hiện đại và bức tranh thực tế tại Tập đoàn Casla. Kết quả phân tích định lượng trên 60 mẫu khảo sát bằng công cụ SPSS 20.0 đã chỉ rõ các thế mạnh nổi trội trong việc minh bạch hóa chính sách tiền lương (4.92/5), bảo đảm 100% chế độ phúc lợi xã hội (4.97/5) và tạo dựng môi trường làm việc đoàn kết, gắn bó (4.48/5). Đồng thời, đề tài đã chỉ ra những điểm nghẽn then chốt về sự tương xứng của tiền thưởng và mức độ bù đắp chi phí sinh hoạt của tiền lương.

Hệ thống giải pháp tái cấu trúc đãi ngộ theo mô hình 3P và quản trị hiệu suất KPI được đề xuất là bước đi có tính khả thi cao, bảo đảm hài hòa lợi ích kinh tế giữa doanh nghiệp và người lao động. Đây sẽ là nền tảng quản trị nhân lực vững chắc giúp Casla Group hiện thực hóa tầm nhìn chiến lược 2023–2040, khẳng định vị thế thương hiệu xuất khẩu quốc gia trên thị trường toàn cầu.