Chương 1: Tổng quan về đãi ngộ nhân sự Chương 2: Đánh giá công tác đãi ngộ nhân sự tại Công ty TN HH Thắng Lợi Lumber Chương 3: Một số giải pháp đề xuất Phần III: Kết luận và kiến nghị SVTH: Huỳnh Thị Phước Hậu 4 Khoá luận tốt nghiệp GVHD: Ths. guyễn Uyên Thương PHẦ 2: ỘI DU G VÀ KẾT QUẢ GHIÊ CỨU CHƯƠ G 1: TỔ G QUA VỀ ĐÃI GỘ HÂ SỰ 1.1 Khái niệm nhân sự N hân lực là nguồn lực xuất phát từ trong chính bản thân của từng cá nhân con người. N hân lực bao gồm thể lực và trí lực. N guồn lực này ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của con người.
Khi nguồn lực này đủ lớn, nó sẽ đáp ứng các điều kiện để con người có thể tham gia vào lao động, sản xuất. Chính vì điều đó, nhân lực tạo ra sự khác biệt so với các nguồn lực khác trong doanh nghiệp (nguồn vốn, công nghệ kỹ thuật, máy móc…). Theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho sản xuất xã hội, cung cấp nguồn lực con người cho sự phát triển. Do đó, nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có thể phát triển bình thường.
Theo nghĩa hẹp, nguồn nhân lực là khả năng lao động của xã hội, là nguồn lực cho sự phát triển kinh tế – xã hội, bao gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi lao động, có khả năng tham gia vào lao động, sản xuất xã hội, tức là toàn bộ các cá nhân cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể lực, trí lực của họ được huy động vào quá trình lao động. N guồn nhân lực của một tổ chức/doanh nghiệp là tập hợp tất cả các cá nhân tham gia vào bất kỳ hoạt động nào nhằm đạt được các mục tiêu, mục đích của doanh nghiệp, tổ chức đó đặt ra. Bất kỳ doanh nghiệp/tổ chức nào cũng được hình thành dựa trên các thành viên hay nói cách khác là dựa vào nguồn nhân lực. N guồn nhân lực được biểu hiện trên hai mặt: • Về số lượng đó là tổng số những người trong độ tuổi lao động làm việc theo quy định của nhà nước và thời gian lao động có thể huy động được từ họ; • Về chất lượng, đó là sức khoẻ và trình độ chuyên môn, kiến thức và trình độ lành nghề của người lao động.
N guồn lao động là tổng số những người trong độ tuổi lao động quy định đang tham gia lao động hoặc đang tích cực tìm kiếm việc làm. N hư vậy, nhân sự hay nguồn nhân lực của một tổ chức/ doanh nghiệp là tập hợp tất cả các cá nhân tham gia vào bất kỳ hoạt động nào nhằm đạt được các mục tiêu, mục SVTH: Huỳnh Thị Phước Hậu 5 Khoá luận tốt nghiệp GVHD: Ths. guyễn Uyên Thương đích của doanh nghiệp, tổ chức đó đặt ra. Bất kỳ doanh nghiệp/ tổ chức nào cũng được hình thành dựa trên các thành viên.2 Khái niệm đãi ngộ nhân sự N hững “đãi ngộ” mà nhân viên được hưởng theo chế độ gọi là “chế độ đãi ngộ” hay còn gọi là “chế độ đãi ngộ nhân viên” hay “chế độ đãi ngộ doanh nghiệp”.
• Các chế độ đãi ngộ này là những thứ mà doanh nghiệp chăm lo cho người lao động về đời sống vật chất lẫn tinh thần, đảm bảo cho người lao động có tinh thần làm việc tốt để giúp họ hoàn thành được công việc và mục tiêu chung mà doanh nghiệp đã đề ra. • Đây cũng là một trong các yếu tố quan trọng mà người lao động xem xét, cân nhắc tiếp tục làm việc đóng góp tại doanh nghiệp hay nhảy việc sang những doanh nghiệp có các chế độ đãi ngộ tốt hơn. Chế ngộ đãi ngộ cho nhân viên hiểu đơn giản là các chính sách của doanh nghiệp xây dựng, nhằm mục đích chăm lo cho người lao động cả về vật chất lẫn tinh thần, giúp họ có thêm tinh thần làm việc và cống hiến, đóng góp nhiều hơn nữa vào mục tiêu chung của doanh nghiệp.3 Vai trò đãi ngộ nhân sự Đối với doanh nghiệp Các chế độ đãi ngộ nhân viên trong doanh nghiệp chính là một trong những điều kiện quan trọng để có thể giúp cho doanh nghiệp có thể nâng cao chất lượng cũng như tính hiệu quả của hoạt động doanh nghiệp. Thêm nữa, chế độ đãi ngộ góp phần giúp doanh nghiệp có thể duy trì sự ổn định về nguồn nhân lực bởi chế độ đãi ngộ là một trong những phương thức để doanh nghiệp thu hút nhân sự, giữ chân những lao động tài năng ở lại làm việc, từ đó nâng cao tính hiệu quả của những chức năng quản trị của doanh nghiệp Đãi ngộ là một bộ phận của chi phí sản xuất, vể bản chất thì loại chi phí này còn là phương tiện để tạo ra giá trị mới cho tổ chức.
N ếu mức đãi ngộ thấp thì người lao động không có động lực làm việc. Điều này sẽ gây nên những tác động rất xấu, khiến năng suất lao động thấp, lợi nhuận giảm. Bên cạnh đó, nếu mức đãi ngộ cao, doanh nghiệp SVTH: Huỳnh Thị Phước Hậu 6 Khoá luận tốt nghiệp GVHD: Ths. guyễn Uyên Thương có thể dễ dàng thu hút lao động trên thị trường lao động, đặc biệt là lao động giỏi.
Từ đó, doanh nghiệp có thể mở rộng quy mô hoạt động và tăng quy mô lợi nhuận. Mức đãi ngộ quá cao có thể ảnh hưởng trực tiếp tới việc gia tăng chi phí sản xuất. Đối với người lao động Chế độ đãi ngộ nhân viên là một trong những mối quan tâm hàng đầu của người lao động trong quá trình làm việc tại doanh nghiệp. Khi có chế độ đãi ngộ nhân viên phù hợp tạo điều kiện cho người lao động cải thiện đời sống vật chất cũng như đời sống tinh thần của người lao động bởi nhờ có chế độ đãi ngộ nhân viên, người lao động được đảm bảo họ được nhận những gì xứng đáng với công sức và tâm huyết mà họ đã đóng góp cho công việc, cho doanh nghiệp.
Đây cũng là nguồn động lực, nguồn cảm hứng cho người lao động cống hiến hết mình cho công việc, từ đó hiệu quả, năng suất công việc được nâng cao. Không chỉ vậy, chế độ đãi ngộ nhân viên trong doanh nghiệp còn khẳng định được vị trí của người lao động bởi mỗi vị trí công việc có một chế độ đãi ngộ nhân viên khác nhau, vị trí càng cao, đãi ngộ càng lớn, từ đó nó tác động mạnh mẽ tới tinh thần làm việc năng động, sáng tạo, hăng hái của nhân viên, gia tăng hiệu quả công việc. Đối với xã hội Theo Luật lao động Việt N am: Chế độ đãi ngộ nhân viên có những tác động mạnh mẽ tới sự phát triển của xã hội. Chế độ đãi ngộ đảm bảo đời sống tinh thần và vật chất cho người lao động, nâng cao chất lượng cuộc sống, giảm tệ nạn xã hội, duy trì được tính ổn định của xã hội.
Đồng thời hiệu quả công việc mà người lao động tạo ra cho doanh nghiệp cũng đóng góp một phần nào đó vào nền kinh tế quốc gia, nâng cao đời sống kinh tế – xã hội của đất nước. Đãi ngộ nhân lực góp phần quan trọng vào việc duy trì và phát triễn nguồn nhân lực ổn định và chất lượng cho xã hội. Đãi ngộ nhân lực cũng tạo điều kiện thuận lợi và góp phần trực tiếp vào việc thực hiện chiến lược phát triễn con người của quốc gia 1.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến đãi ngộ nhân sự 1.1 Yếu tố bên ngoài doanh nghiệp • Thị trường lao động SVTH: Huỳnh Thị Phước Hậu 7 Khoá luận tốt nghiệp GVHD: Ths. guyễn Uyên Thương Sự phân bổ và sự biến động trong quan hệ cung cầu lao động là yếu tố doanh nghiệp không thể bỏ qua khi xây dựng chính sách lương và thu hút lao động.
Đây là yếu tố bên ngoài rất quan trọng ảnh hưởng đến đãi ngộ lao động. N gười sử dụng lao động sẽ dựa vào tình hình này để đưa ra mức đãi ngộ hợp lý sao cho vừa thu hút được những lao động có tay nghề và trình độ cao vào doanh nghiệp, vừa giữ chân được nguồn lao động hiện có. • Chính phủ Tiền lương tối thiểu: N hà nước quy định mức lương tối thiểu đảm bảo sự công bằng cho người lao động. Các doanh nghiệp dựa vào mức lương này để đưa ra mức lương phù hợp.
Trả lương ngoài giờ: Mức lương làm ngoài giờ của người lao động phải được trả cao hơn mức lương trong giờ vì khi đó sức lao động đã giảm sút. Hệ số lương ngoài giờ phải theo quy định của Pháp luật, doanh nghiệp cũng có thể đưa hệ số tính lương ngoài giờ cao hơn nhằm khuyến khích tinh thần làm việc của người lao động. • Mức lương trong ngành Sự thay đổi mức lương của các doanh nghiệp trong ngành là yếu tố không thể bỏ qua trong việc xây dựng một chế độ đãi ngộ để tạo động lực và tạo lợi thế cạnh tranh trên thị trường lao động. • Điều kiện kinh tế Tùy theo sự biến động của các yếu tố kinh tế, doanh nghiệp cần đưa ra mức đãi ngộ hợp lý để thu hút và giữ gìn người lao động hay giảm nhu cầu về lao động cho phù hợp với thực trạng chung của xã hội.
• Ảnh hưởng của công đoàn Công đoàn là cơ quan đại diện và bảo vệ quyền lợi của người lao động. Thông qua tổ chức này, người lao động có thể đưa ra ý kiến liên quan đến quyền lợi và trách nhiệm mà doanh nghiệp cần thực hiện với họ. Các doanh nghiệp muốn đạt được hiệu quả cao trong hoạt động sản xuất kinh doanh phải quan tâm đến tổ chức công đoàn. N hà quản trị cần thảo luận với Công đoàn các tiêu chuNn được sử dụng trong các chế độ đãi ngộ và mức tiền mà người lao động được hưởng từ các chế độ đó.
Có sự ủng hộ SVTH: Huỳnh Thị Phước Hậu 8 Khoá luận tốt nghiệp GVHD: Ths. guyễn Uyên Thương của Công đoàn thì việc kích thích nhân viên làm việc diễn ra dễ dàng hơn và thành công hơn.2 Yếu tố bên trong doanh nghiệp • Chính sách của công ty Phần lớn các công ty thu hút nhân tài và giữ chân nhân viên đều chú trong đến vấn đề đãi ngộ nhân sự. Tùy thuộc vào các ngành nghề kinh doanh mà doanh nghiệp có chế độ hợp lý, vừa đảm bảo thu hút được nhân tài, giữ chân được những nhân viên có năng lực, vừa đảm bảo được vị trí cạnh tranh trên thị trường lao động và không gây tốn nhiều về chi phí.