Đánh Giá Chính Sách Đãi Ngộ Đối Với Nhân Viên Tại Công Ty Trách Nhiệm Hữu Hạn Mai Anh Windows

Chính sách đãi ngộ nhân viên là một trong những yếu tố quan trọng quyết định sự thành công của doanh nghiệp. 80 trang · Đại học Huế · 2022.

• Tác giả: Ngô Thị Ngọc Bích
• Người hướng dẫn: Tiến Sĩ Hoàng Thị Diệu Thúy
• Trường học: Đại học Huế
• Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
• Đề tài: Đánh Giá Chính Sách Đãi Ngộ Nhân Viên Tại Công Ty Mai Anh Windows
• Loại tài liệu: khóa luận tốt nghiệp
• Năm xuất bản: 2022
• Địa điểm: Huế

Mục lục chi tiết

• LỜI CẢM ƠN
• 1. PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ
• 1.1. Lý do chọn đề tài
• 1.2. Mục tiêu nghiên cứu
• 1.2.1. Mục tiêu chung
• 1.2.2. Mục tiêu cụ thể
• 1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
• 1.3.1. Đối tượng nghiên cứu
• 1.3.2. Phạm vi nghiên cứu
• 1.4. Nội dung nghiên cứu
• 1.5. Phương pháp nghiên cứu
• 1.5.1. Phương pháp thu thập dữ liệu
• 1.5.1.1. Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp
• 1.5.1.2. Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp
• 1.5.2. Phương pháp phân tích số liệu
• 1.5.2.1. Phương pháp phân tích tổng hợp
• 1.5.2.2. Phương pháp thống kê
• 1.6. Quy trình nghiên cứu
• 1.7. Kết cấu đề tài
• 2. PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
• 2.1. CHƯƠNG 1: NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ
• 2.1.1. Những vấn đề cơ bản về chính sách đãi ngộ nhân sự
• 2.1.2. Những khái niệm về quản trị nhân lực và quản trị nhân sự
• 2.1.2.1. Khái niệm về quản trị nhân lực
• 2.1.2.2. Khái niệm về đãi ngộ nhân sự
• 2.1.3. Vai trò của đãi ngộ nhân sự
• 2.2. CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ ĐỐI VỚI NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN MAI ANH WINDOWS HUẾ
• 2.2.1. Giới thiệu công ty
• 2.2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của công ty
• 2.2.1.2. Tư cách pháp nhân
• 2.2.1.3. Sản phẩm dịch vụ
• 2.2.1.4. Chức năng và nhiệm vụ của công ty
• 2.2.1.5. Tình hình tài chính của công ty trong vòng 3 năm từ 2018 đến năm 2020
• 2.2.2. Phân tích và đánh giá tình hình đãi ngộ nhân sự của công ty trong thời gian qua
• 2.2.2.1. Các hình thức trả lương tại Công Ty Trách Nhiệm Hữu Hạn Mai Anh Windows
• 2.2.2.2. Chế độ phụ cấp nhân sự
• 2.2.2.3. Thực trạng chính sách đãi ngộ phi tài chính của công ty
• 2.2.2.3.1. Thực trạng chính sách đãi ngộ thông qua môi trường làm việc
• 2.2.2.3.2. Thực trạng chính sách đãi ngộ thông qua công việc
• 2.2.2.4. Đánh giá của nhân viên đối với chính sách đãi ngộ tại Công ty trách nhiệm hữu hạn Mai Anh Windows
• 2.2.2.4.1. Đặc điểm mẫu điều tra
• 2.2.2.4.2. Đánh giá của nhân viên về chính sách đãi ngộ tài chính của công ty TNHH Mai Anh Windows
• 2.2.2.4.2.1. Đánh giá của nhân viên về tiền lương
• 2.2.2.4.2.2. Đánh giá của nhân viên về chế độ phúc lợi
• 2.2.2.4.2.3. Đánh giá của nhân viên về công tác đào tạo tại công ty
• 2.2.2.4.3. Đánh giá của nhân viên về chế độ đãi ngộ phi tài chính
• 2.2.2.4.3.1. Đánh giá của nhân viên về môi trường làm việc
• 2.2.2.4.3.2. Đánh giá của nhân viên về bản thân công việc
• 2.2.2.4.4. Những mặt lợi ích đã đạt được của chế độ đãi ngộ
• 2.2.2.4.5. Những mặt hạn chế của chế độ đãi ngộ
• 3. CHƯƠNG 3: NHỮNG GIẢI PHÁP ĐỀ XUẤT NHẰM HOÀN THIỆN CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ ĐỐI VỚI NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN MAI ANH WINDOWS
• 3.1. Căn cứ đề xuất giải pháp hoàn thiện chính sách đãi ngộ đối với nhân viên tại công ty
• 3.1.1. Căn cứ vào chiến lược phát triển kinh doanh của công ty
• 3.1.2. Các nguyên tắc định ra của công ty khi xây dựng giải pháp
• 3.2. Các giải pháp đề xuất liên quan đến đãi ngộ đối với nhân viên tại công ty
• 3.2.1. Giải pháp liên quan đến đãi ngộ tài chính
• TÀI LIỆU THAM KHẢO
• BẢNG THU THẬP Ý KIẾN CỦA NHÂN VIÊN

Tóm tắt

I. Tổng Quan Về Đánh Giá Chính Sách Đãi Ngộ Nhân Viên Tại Mai Anh Windows

Chính sách đãi ngộ nhân viên là một trong những yếu tố quan trọng quyết định sự thành công của doanh nghiệp. Tại Công Ty Trách Nhiệm Hữu Hạn Mai Anh Windows, việc đánh giá chính sách này không chỉ giúp cải thiện môi trường làm việc mà còn nâng cao sự hài lòng của nhân viên. Nghiên cứu này sẽ phân tích các khía cạnh của chính sách đãi ngộ và tác động của nó đến hiệu quả công việc.

1.1. Khái Niệm Về Chính Sách Đãi Ngộ Nhân Viên

Chính sách đãi ngộ nhân viên bao gồm các hình thức bù đắp vật chất và tinh thần cho người lao động. Theo Bùi Văn Chiêm (2013), đãi ngộ nhân sự là quá trình chăm lo đời sống của nhân viên để họ hoàn thành tốt nhiệm vụ.

1.2. Tầm Quan Trọng Của Chính Sách Đãi Ngộ

Chính sách đãi ngộ không chỉ giúp duy trì nguồn nhân lực mà còn tạo động lực cho nhân viên cống hiến. Đãi ngộ hợp lý sẽ làm tăng sự gắn bó của nhân viên với công ty.

II. Vấn Đề Và Thách Thức Trong Đánh Giá Chính Sách Đãi Ngộ

Mặc dù chính sách đãi ngộ tại Mai Anh Windows đã có những thành công nhất định, nhưng vẫn tồn tại nhiều thách thức cần giải quyết. Việc đánh giá hiệu quả của các chính sách này là rất cần thiết để cải thiện tình hình.

2.1. Những Thách Thức Trong Chính Sách Đãi Ngộ

Một số thách thức bao gồm sự không đồng nhất trong các hình thức đãi ngộ và sự thiếu minh bạch trong quy trình đánh giá. Điều này có thể dẫn đến sự không hài lòng của nhân viên.

2.2. Đánh Giá Hiệu Quả Công Việc

Đánh giá hiệu quả công việc là một yếu tố quan trọng trong việc xác định chính sách đãi ngộ. Cần có các tiêu chí rõ ràng để đo lường sự hài lòng và hiệu suất làm việc của nhân viên.

III. Phương Pháp Đánh Giá Chính Sách Đãi Ngộ Tại Mai Anh Windows

Để đánh giá chính sách đãi ngộ, cần áp dụng các phương pháp nghiên cứu khoa học. Việc thu thập dữ liệu từ nhân viên sẽ giúp có cái nhìn tổng quan về hiệu quả của các chính sách này.

3.1. Phương Pháp Thu Thập Dữ Liệu

Dữ liệu sẽ được thu thập thông qua bảng hỏi và phỏng vấn trực tiếp với nhân viên. Điều này giúp đảm bảo tính chính xác và khách quan trong đánh giá.

3.2. Phân Tích Dữ Liệu

Sau khi thu thập, dữ liệu sẽ được phân tích bằng các phương pháp thống kê để đưa ra kết luận về hiệu quả của chính sách đãi ngộ.

IV. Ứng Dụng Thực Tiễn Của Chính Sách Đãi Ngộ Tại Mai Anh Windows

Chính sách đãi ngộ tại Mai Anh Windows đã được áp dụng trong thực tiễn và mang lại nhiều kết quả tích cực. Việc cải thiện chính sách này sẽ giúp nâng cao hiệu quả làm việc của nhân viên.

4.1. Kết Quả Nghiên Cứu

Nghiên cứu cho thấy rằng nhân viên cảm thấy hài lòng với các chính sách đãi ngộ hiện tại, nhưng vẫn cần cải thiện một số khía cạnh để tăng cường sự gắn bó.

4.2. Ứng Dụng Các Giải Pháp Cải Thiện

Cần áp dụng các giải pháp cải thiện như tăng cường đào tạo và phát triển nhân viên, cũng như cải thiện môi trường làm việc để nâng cao sự hài lòng.

V. Kết Luận Về Chính Sách Đãi Ngộ Nhân Viên Tại Mai Anh Windows

Chính sách đãi ngộ nhân viên tại Công Ty Trách Nhiệm Hữu Hạn Mai Anh Windows cần được đánh giá và cải thiện liên tục. Việc này không chỉ giúp nâng cao hiệu quả công việc mà còn tạo ra một môi trường làm việc tích cực.

5.1. Tương Lai Của Chính Sách Đãi Ngộ

Trong tương lai, công ty cần tiếp tục nghiên cứu và điều chỉnh chính sách đãi ngộ để phù hợp với nhu cầu và mong muốn của nhân viên.

5.2. Đề Xuất Giải Pháp Cải Thiện

Đề xuất các giải pháp như tăng cường giao tiếp giữa lãnh đạo và nhân viên, cũng như cải thiện các hình thức đãi ngộ phi tài chính để nâng cao sự hài lòng.

Nội dung chính

Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Trong bối cảnh nền kinh tế thị trường có mức độ cạnh tranh ngày càng gay gắt, việc duy trì và phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao đóng vai trò quyết định đến sự tồn tại và năng lực cạnh tranh của mỗi tổ chức. Đối với các doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực sản xuất và thi công xây dựng, nguồn nhân lực ổn định, có tay nghề cao và tận tâm với công việc là nền tảng để tạo dựng uy tín thương hiệu và đảm bảo chất lượng công trình. Để thu hút và giữ chân người lao động, việc xây dựng và thực thi một chính sách đãi ngộ toàn diện cả về vật chất lẫn tinh thần là yêu cầu tất yếu trong công tác quản trị.

Công ty Trách nhiệm Hữu hạn Mai Anh Windows (đặt tại thành phố Huế) là đơn vị có gần 15 năm hoạt động trong ngành sản xuất, thi công hệ thống cửa và vách kính xây dựng. Trước áp lực cạnh tranh của thị trường lao động tại địa phương và khu vực, doanh nghiệp đòi hỏi phải sở hữu chính sách đãi ngộ phù hợp nhằm thúc đẩy tinh thần làm việc của người lao động. Khóa luận tốt nghiệp của tác giả Ngô Thị Ngọc Bích tập trung đánh giá thực trạng các chính sách đãi ngộ mà công ty đang áp dụng, qua đó nhận diện những ưu điểm và hạn chế để đề xuất các giải pháp hoàn thiện.

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài được xác định cụ thể như sau:

1. Mục tiêu chung: Đánh giá tác động của các chế độ đãi ngộ của công ty đối với nhân viên; từ đó đưa ra các giải pháp nhằm hoàn thiện chính sách đãi ngộ tại Công ty Trách nhiệm Hữu hạn Mai Anh Windows.
2. Mục tiêu cụ thể:
   • Hệ thống hóa những vấn đề lý luận cơ bản về chính sách đãi ngộ đối với nhân viên trong doanh nghiệp.
   • Phân tích, đánh giá thực trạng chế độ đãi ngộ đang áp dụng tại Công ty Trách nhiệm Hữu hạn Mai Anh Windows.
   • Đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đãi ngộ nhân sự tại đơn vị trong giai đoạn tiếp theo.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

• Đối tượng nghiên cứu: Công tác đãi ngộ nhân sự tại Công ty Trách nhiệm Hữu hạn Mai Anh Windows, bao gồm các chính sách về tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp, trợ cấp, phúc lợi và đãi ngộ phi tài chính.
• Đối tượng khảo sát: Toàn bộ nhân viên và công nhân đang làm việc tại các bộ phận, phòng ban và xưởng sản xuất của công ty.
• Phạm vi không gian: Công ty Trách nhiệm Hữu hạn Mai Anh Windows, địa chỉ số 52A Đào Tấn, phường Phước Vĩnh, thành phố Huế, tỉnh Thừa Thiên Huế.
• Phạm vi thời gian: Dữ liệu thứ cấp được thu thập trong giai đoạn từ năm 2018 đến năm 2020; dữ liệu sơ cấp thông qua điều tra bảng hỏi được tiến hành từ tháng 10/2021 đến tháng 01/2022.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Khóa luận thiết lập nền tảng nghiên cứu dựa trên các khái niệm quản trị nhân lực và đãi ngộ nhân sự từ các tài liệu chuyên ngành:

• Khái niệm quản trị nhân lực của tác giả Bùi Văn Chiêm (2013) và Bùi Văn Danh, xem quản trị nhân lực là quá trình hoạch định, tổ chức, chỉ huy và kiểm soát các hoạt động nhằm thu hút, sử dụng và phát triển con người phục vụ cho mục tiêu của tổ chức.
• Khái niệm đãi ngộ nhân sự theo Vũ Thùy Dương và Hoàng Văn Hải (2008), Bùi Văn Chiêm (2013), cùng nghiên cứu của Phạm Thị Thùy Trang (2018) và Nguyễn Thị Lý. Đãi ngộ nhân sự được xác định là quá trình bù đắp hao phí lao động cả về vật chất lẫn tinh thần bằng các công cụ đòn bẩy nhằm duy trì, củng cố và phát triển lực lượng lao động.
• Hệ thống văn bản pháp lý làm căn cứ tham chiếu: Bộ luật Lao động Việt Nam năm 2019 (đặc biệt là Điều 104 về thưởng và Điều 115 về nghỉ lễ, tết), Nghị định số 12/CP ngày 26/01/1995 của Chính phủ, cùng Quyết định số 595/QĐ-BHXH liên quan đến mức trích nộp các khoản bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và bảo hiểm thất nghiệp.

Khung nội dung đãi ngộ được chia thành hai nhánh chính:

1. Đãi ngộ tài chính: Gồm đãi ngộ trực tiếp (tiền lương theo thời gian, theo sản phẩm, lương có thưởng, hoa hồng) và đãi ngộ gián tiếp (phụ cấp trách nhiệm, chức vụ; các khoản trợ cấp bắt buộc như BHXH, BHYT, BHTN, kinh phí công đoàn; trợ cấp tự nguyện; chế độ phúc lợi lễ, tết, hiếu hỷ).
2. Đãi ngộ phi tài chính: Gồm đãi ngộ thông qua bản thân công việc (sự phù hợp của vị trí công tác, tính thử thách, cơ hội thăng tiến) và đãi ngộ thông qua môi trường làm việc (bầu không khí nội bộ, mối quan hệ đồng nghiệp - cấp trên, điều kiện vệ sinh an toàn lao động, thời gian làm việc).

Phương pháp nghiên cứu thực tế được triển khai:

• Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp: Tiếp cận và tổng hợp tài liệu nội bộ từ Phòng Kế toán (báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh giai đoạn 2018–2020, bảng thanh toán lương nhân viên, dữ liệu chi phí) và Phòng Nhân sự (cơ cấu tổ chức bộ máy, danh sách trích ngang cán bộ công nhân viên, nội quy lao động).
• Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp: Thiết kế phiếu khảo sát gồm 2 phần (Phần 1: thông tin cá nhân; Phần 2: đánh giá về các nội dung đãi ngộ tài chính và phi tài chính). Tác giả tiến hành phát phiếu khảo sát đến toàn bộ nhân sự của công ty với quy mô 35 phiếu, thu về 31 phiếu hợp lệ để đưa vào phân tích.
• Phương pháp phân tích số liệu: Ứng dụng phần mềm Microsoft Excel để xử lý dữ liệu thô; sử dụng các kỹ thuật thống kê mô tả (tần số, tỷ lệ phần trăm) kết hợp phương pháp phân tích - tổng hợp và so sánh nhằm rút ra các kết luận định lượng về thực trạng đãi ngộ tại đơn vị.

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Những vấn đề lý luận về chính sách đãi ngộ nhân sự

Chương 1 tập trung làm rõ các khái niệm căn bản về quản trị nhân lực và đãi ngộ nhân sự. Tác giả phân tích vai trò của đãi ngộ trên ba bình diện: đối với doanh nghiệp (duy trì sự ổn định, nâng cao chất lượng vận hành và tạo dựng văn hóa doanh nghiệp), đối với người lao động (đáp ứng nhu cầu tái sản xuất sức lao động, tạo động lực làm việc và niềm tin vào tổ chức), và đối với xã hội (tái tạo nguồn nhân lực, bảo đảm an sinh).

Nội dung chương đi sâu vào cấu trúc của chính sách đãi ngộ, bao gồm các hình thức đãi ngộ tài chính trực tiếp (tiền lương thời gian, tiền lương sản phẩm, các chế độ khen thưởng) và đãi ngộ tài chính gián tiếp (phụ cấp chức vụ, trách nhiệm; trợ cấp BHXH, BHYT, BHTN, công đoàn; chế độ phúc lợi theo luật định và tự nguyện). Về đãi ngộ phi tài chính, chương sách chỉ rõ vai trò của môi trường làm việc thân thiện, tính tự chủ trong công việc và cơ hội phát triển nghề nghiệp. Ngoài ra, tác giả trình bày hệ thống nguyên tắc xây dựng chính sách đãi ngộ (dân chủ, công khai, kịp thời, công bằng, cạnh tranh) và quy trình đánh giá kết quả thực hiện công việc dựa trên các phương pháp xếp hạng, phân loại, so sánh yếu tố và thang điểm đánh giá.

Chương 2: Thực trạng chính sách đãi ngộ đối với nhân viên tại Công ty Trách nhiệm Hữu hạn Mai Anh Windows Huế

Chương này đi sâu vào bức tranh thực tế của Công ty TNHH Mai Anh Windows (thành lập từ tháng 03/2008, mã số thuế 3300533371, đại diện pháp luật là ông Nguyễn Văn Tuân). Doanh nghiệp chuyên sản xuất, thi công cửa nhựa uPVC, cửa nhôm Xingfa cao cấp, cửa nhôm HMA cách nhiệt, vách kính mặt dựng cho nhiều công trình lớn như Bệnh viện Đa khoa Quốc tế Huế, Nhà hát Sông Hương - Học viện Âm nhạc Huế, Khách sạn Thuận Hóa. Cơ cấu bộ máy của công ty gồm Ban Giám đốc quản lý trực tiếp 4 bộ phận: Phòng Kỹ thuật, Phòng Kinh doanh, Phòng Kế toán và Xưởng sản xuất & lắp đặt.

Tình hình tài chính giai đoạn 2018–2020 của doanh nghiệp được tổng hợp trong báo cáo kết quả kinh doanh:

Chỉ tiêu tài chính	Năm 2018	Năm 2019	Năm 2020
Tổng doanh thu (triệu đồng)	28.463	30.637	18.839
Lợi nhuận trước thuế (triệu đồng)	141,02	135,62	170,40
Lợi nhuận sau thuế (triệu đồng)	112,81	108,49	136,12

Về thực trạng chính sách đãi ngộ tài chính:

• Hình thức trả lương: Công ty áp dụng hình thức trả lương theo thời gian dựa trên công thức: $$\text{Tiền lương} = \frac{\text{Lương} + \text{Phụ cấp (nếu có)}}{26} \times \text{Số ngày làm việc thực tế}$$ Lương được chi trả vào ngày 5 hàng tháng. Đối với công nhân xưởng, mức lương cơ bản của thợ chính tối thiểu là 4.000.000 đồng/tháng; thợ phụ tính theo ngày với mức tối thiểu 200.000 đồng/ngày. Lương thợ được phân theo bậc: bậc 1 (6–7 triệu đồng), bậc 2 (7–8 triệu đồng), bậc 3 (8–9 triệu đồng). Công nhân tăng ca được hưởng hệ số 2, làm việc ngày Chủ nhật tính hệ số 1,5. Lương nhân viên văn phòng có mức tối thiểu 4.000.000 đồng/tháng. Nhân viên kinh doanh hưởng lương cứng 3.000.000 đồng/tháng cộng hoa hồng theo doanh số hợp đồng mang về.

Bảng thanh toán lương tháng 9/2020 của một số vị trí tiêu biểu:

STT	Họ và tên	Chức vụ	Tiền lương chính (triệu đồng)
1	Đỗ Nguyễn Quốc Huy	Trưởng Kỹ thuật	8,0
2	Nguyễn Thanh Tâm	Trưởng Kinh doanh	6,0
3	Trần Thị Hà	Kế toán	5,0
4	Nguyễn Khoa Diệu Hiệp	Kế toán	5,0
5	Hồ Kim Quang	Kỹ thuật	5,0
6	Lê Thị Ngọc Vân	Văn thư	5,0
7	Nguyễn Thị Mỹ Nhi	Kế toán	4,0
8	Trần Thị Bạch Tiên	Kế toán	4,0

• Chế độ phụ cấp và thưởng: Công ty cấp 2 bộ đồng phục và 2–3 áo thun trị giá 1.500.000 đồng; phụ cấp tiền ăn trưa 600.000 đồng/tháng (có thêm cơm chiều nếu tăng ca); hỗ trợ xăng xe, điện thoại, công tác 1.000.000 đồng/tháng. Phụ cấp chức vụ dao động từ 500.000 đến 3.000.000 đồng tùy vị trí. Tiền thưởng bao gồm thưởng các ngày lễ trong năm (0,5–0,6 triệu đồng), thưởng hoàn thành tốt nhiệm vụ (tăng từ 4 triệu đồng năm 2018 lên 5 triệu đồng năm 2019 và 6 triệu đồng năm 2020), cùng tháng lương thứ 13 vào dịp cuối năm.
• Chế độ bảo hiểm và phúc lợi: Doanh nghiệp trích đóng đầy đủ BHXH (22%), BHYT (4,5%), BHTN (2%) và kinh phí công đoàn (2%) theo đúng tỷ lệ luật định cho 100% lao động ký hợp đồng từ 3 tháng trở lên. Phúc lợi dịp lễ tết chi trả bằng tiền: Tết Dương lịch, Giỗ tổ Hùng Vương, Lễ 30/4–1/5, Quốc khánh 2/9 được nhận 10% lương thỏa thuận; Tết Âm lịch được nghỉ 5 ngày và nhận 50% lương thỏa thuận.
• Đãi ngộ phi tài chính: Thời gian làm việc văn phòng duy trì 7 tiếng/ngày (8h00–11h30 và 14h00–17h30), khối sản xuất làm việc từ 7h00–11h00 và 12h30–16h30. Nhân viên mới trải qua thời gian thử việc 2 tuần. Môi trường làm việc bảo đảm trang bị máy tính, máy in, điều hòa nhiệt độ; mối quan hệ giữa ban điều hành và nhân viên duy trì sự cởi mở, lắng nghe mâu thuẫn nội bộ.

Chương 3: Những giải pháp đề xuất nhằm hoàn thiện chính sách đãi ngộ đối với nhân viên tại Công ty Trách nhiệm Hữu hạn Mai Anh Windows

Dựa trên kết quả khảo sát 31 nhân viên và phân tích dữ liệu thực tế, chương 3 đề xuất định hướng khắc phục các mặt tồn tại:

• Căn cứ đề xuất: Dựa trên chiến lược phát triển mở rộng thị phần cửa nhôm kính cao cấp của công ty và nguyên tắc xây dựng chính sách đãi ngộ gắn liền với hiệu quả sản xuất kinh doanh, bảo đảm tính công bằng nội bộ và cạnh tranh với thị trường.
• Giải pháp về đãi ngộ tài chính: Rà soát, xây dựng lại hệ thống thang bảng lương rõ ràng; thiết lập định mức đánh giá hiệu quả công việc cụ thể hơn để chi trả lương thưởng minh bạch; điều chỉnh quy chế phụ cấp cho nhóm lao động trực tiếp tại công trình nhằm bù đắp hao phí sức khỏe trong mùa cao điểm; hoàn thiện quy chế thưởng theo năng suất dự án.
• Giải pháp về đãi ngộ phi tài chính: Điều chỉnh thời gian nghỉ trưa của công nhân xưởng sản xuất vào các tháng cuối năm để phục hồi thể lực khi đơn hàng tăng cao; tổ chức các hoạt động sinh hoạt tập thể, văn hóa nội bộ; xây dựng lộ trình đào tạo nâng cao tay nghề cơ khí - nhôm kính định kỳ cho người lao động trẻ.

Kết quả và đóng góp

Khóa luận đã tổng hợp và lượng hóa được thực trạng đãi ngộ tại một doanh nghiệp tư nhân ngành xây dựng với các kết quả cụ thể:

• Số liệu tài chính phản ánh sự biến động mạnh của doanh thu (từ 28.463 triệu đồng năm 2018 tăng lên 30.637 triệu đồng năm 2019, sau đó giảm về 18.839 triệu đồng năm 2020 do ảnh hưởng dịch bệnh), tuy nhiên lợi nhuận sau thuế năm 2020 vẫn phục hồi đạt 136,12 triệu đồng nhờ kiểm soát chi phí.
• Phản ánh chi tiết cơ cấu thu nhập của người lao động: mức lương sàn của khối văn phòng và thợ chính xưởng được giữ ở mức tối thiểu 4.000.000 đồng/tháng; thợ lành nghề bậc 3 đạt 8.000.000 – 9.000.000 đồng/tháng; mức chi phụ cấp ăn ca (600.000 đồng/tháng) và xăng xe - điện thoại (1.000.000 đồng/tháng) được áp dụng ổn định. Mức thưởng nhân viên xuất sắc duy trì mức tăng trưởng liên tục từ 4 triệu đồng (2018) lên 6 triệu đồng (2020).
• Về mặt đóng góp: Đề tài đã hệ thống hóa được quy trình kết hợp giữa dữ liệu kế toán thứ cấp và kết quả điều tra xã hội học sơ cấp (khảo sát toàn diện 31 nhân sự trên quy mô 35 người của toàn công ty), mang lại góc nhìn thực chứng về chính sách nhân sự tại một doanh nghiệp quy mô nhỏ tại Thừa Thiên Huế. Khóa luận cung cấp hệ thống giải pháp gắn liền với năng lực tài chính và điều kiện sản xuất cơ khí thực tế của công ty.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

Khóa luận tồn tại một số hạn chế do tác giả tự nhận định và giới hạn từ phạm vi nghiên cứu:

• Dung lượng mẫu khảo sát còn nhỏ (quy mô toàn bộ công ty là 35 người, thu về 31 phiếu hợp lệ), phản ánh đặc thù của một doanh nghiệp quy mô nhỏ tại địa phương, do đó tính đại diện để khái quát hóa cho toàn ngành sản xuất nhôm kính chưa cao.
• Phương pháp phân tích số liệu dừng lại ở mức thống kê mô tả, tần số và tỷ lệ phần trăm trên phần mềm Excel; chưa áp dụng các công cụ kinh tế lượng hay mô hình hồi quy đa biến để kiểm định định lượng mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố đãi ngộ đến lòng trung thành hay năng suất làm việc của người lao động.
• Dữ liệu thứ cấp chỉ dừng lại ở mốc năm 2020, chưa phản ánh đầy đủ tác động kéo dài của giai đoạn hậu đại dịch COVID-19 đối với hoạt động xây dựng và chính sách tiền lương của công ty.
• Hướng nghiên cứu tiếp theo có thể mở rộng phạm vi khảo sát sang nhiều doanh nghiệp cùng ngành cửa nhôm kính trên địa bàn miền Trung, đồng thời ứng dụng các mô hình nghiên cứu định lượng chuyên sâu (như SPSS/PLS-SEM) để đo lường mức độ thỏa mãn công việc của nhân sự.

Giá trị tham khảo

Khóa luận là nguồn tài liệu hữu ích cho:

• Sinh viên chuyên ngành Quản trị kinh doanh, Quản trị nhân lực, Kinh tế lao động tham khảo cấu trúc một bài khóa luận tốt nghiệp định hướng thực tế, kết hợp giữa việc trích xuất số liệu phòng kế toán và điều tra bảng hỏi nhân sự.
• Các nhà quản lý, chủ doanh nghiệp vừa và nhỏ trong lĩnh vực sản xuất cơ khí, thi công hoàn thiện công trình tham khảo cách thức phân chia ca kíp, xây dựng thang bảng lương thợ cơ khí theo bậc, thiết lập quy chế phụ cấp ăn ca, xăng xe, trang cấp bảo hộ lao động và trích nộp các quỹ bảo hiểm bắt buộc theo luật lao động.
• Phần đáng tham khảo nhất của đề tài là hệ thống dữ liệu chi tiết về chi phí tiền lương thực tế (bảng lương tháng 9/2020), định mức phụ cấp chức vụ, định mức thưởng và quy chế chi trả phúc lợi dịp lễ tết được trình bày cụ thể tại Chương 2.

Câu hỏi thường gặp

1. Cơ cấu trích đóng các quỹ bảo hiểm và kinh phí công đoàn tại Công ty TNHH Mai Anh Windows được thực hiện theo tỷ lệ nào?
Căn cứ theo văn bản, công ty trích đóng các quỹ theo tỷ lệ: Bảo hiểm xã hội nộp tổng cộng 22% (trong đó 16% tính vào chi phí kinh doanh của doanh nghiệp, 6% trích từ lương người lao động); Bảo hiểm y tế 4,5% (công ty đóng 3%, người lao động đóng 1,5%); Bảo hiểm thất nghiệp 2% (công ty đóng 1%, người lao động đóng 1%); Kinh phí công đoàn 2% (công ty chịu 1%, người lao động trích 1% lương thực tế).

2. Tiền lương của công nhân xưởng và nhân viên kinh doanh tại công ty được tính toán như thế nào?
Công nhân xưởng làm việc theo định mức 26 ngày công chuẩn/tháng, lương thợ chính tối thiểu 4.000.000 đồng/tháng, thợ bậc 1 từ 6–7 triệu, bậc 2 từ 7–8 triệu, bậc 3 từ 8–9 triệu đồng/tháng; tăng ca nhân hệ số 2, làm Chủ nhật tính hệ số 1,5. Nhân viên kinh doanh nhận mức lương cơ bản cố định là 3.000.000 đồng/tháng kết hợp hoa hồng tính theo doanh số công trình mang về cho công ty.

3. Mức chi trả phúc lợi bằng tiền nhân các dịp lễ, tết tại doanh nghiệp được quy định ra sao?
Vào các dịp Tết Dương lịch (nghỉ 1 ngày), Giỗ tổ Hùng Vương (nghỉ 1 ngày), Quốc khánh 2/9 (nghỉ 1 ngày) và ngày 30/4–1/5 (nghỉ 2 ngày), nhân viên được nhận mức tiền thưởng bằng 10% mức lương thỏa thuận. Riêng dịp Tết Âm lịch, nhân viên được nghỉ 5 ngày và nhận mức tiền thưởng bằng 50% mức lương thỏa thuận, kèm theo chế độ thưởng tháng lương thứ 13.

4. Quy mô mẫu khảo sát thực tế của đề tài là bao nhiêu và được xử lý bằng công cụ nào?
Nghiên cứu tiến hành điều tra toàn bộ nhân viên công ty bằng bảng hỏi sơ cấp với số lượng phát ra là 35 phiếu, số phiếu thu về hợp lệ là 31 phiếu. Dữ liệu sau đó được tổng hợp và phân tích thống kê mô tả thông qua phần mềm Microsoft Excel.

5. Khung giờ làm việc của nhân viên văn phòng và công nhân nhà máy tại công ty có sự khác biệt như thế nào?
Nhân viên văn phòng làm việc từ 8h00 đến 11h30 (buổi sáng) và từ 14h00 đến 17h30 (buổi chiều). Khối sản xuất tại xưởng/nhà máy làm việc từ 7h00 đến 11h00 (buổi sáng) và từ 12h30 đến 16h30 (buổi chiều).

Kết luận

Khóa luận tốt nghiệp của tác giả Ngô Thị Ngọc Bích đã phản ánh toàn diện bức tranh thực tế về chính sách đãi ngộ tài chính và phi tài chính tại Công ty Trách nhiệm Hữu hạn Mai Anh Windows giai đoạn 2018–2020. Thông qua việc kết hợp số liệu thứ cấp nội bộ và khảo sát sơ cấp 31 lao động, nghiên cứu đã chỉ rõ việc thực thi nghiêm túc các quy định pháp luật lao động, mức lương phân tầng hợp lý theo bậc thợ, cùng một số tồn tại về thời gian nghỉ ngơi mùa cao điểm và quy chế đánh giá thành tích. Các giải pháp đề xuất tại Chương 3 cung cấp định hướng khả thi giúp ban lãnh đạo doanh nghiệp điều chỉnh chính sách nhân sự, tạo động lực duy trì và nâng cao hiệu quả làm việc của đội ngũ lao động trong ngành cơ khí - xây dựng tại địa phương.

Trích đoạn nội dung tài liệu

Chương 1: Những vấn đề lý luận về chính sách đãi ngộ nhân sự. Chương 2: Thực trạng chính sách đãi ngộ đối với nhân viên tại Công Ty Trách Nhiệm Hữu Hạn Mai Anh Windows Huế. Chương 3: Những giải pháp đề xuất nhằm hoàn thiện chính sách đãi ngộ nhân viên tại Công Ty Trách Nhiệm Hữu Hạn Mai Anh Windows Huế. Phần III: Kết luận SVTT: Ngô Thị Ngọc Bích 5 Khóa luận tốt nghiệp Giảng viên: TS.

Hoàng Thị Diệu Thúy PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU CHƢƠNG 1: NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ 1.1 Những vấn đề cơ bản về chính sách đãi ngộ nhân sự 1.1 Những khái niệm về quản trị nhân lực và quản trị nhân sự 1.1 Khái niệm về quản trị nhân lực Theo tác giả Bùi Văn Chiêm (2013): “Với tƣ cách là một trong những chức năng cơ bản của quản trị tổ chức thì Quản trị nhân lực bao gồm việc hoạch định ( Kế hoạch hóa), tổ chức chỉ huy và kiểm soát các hoạt động nhằm thu hút sử dụng và phát triển con ngƣời để có thể đạt đƣợc các mục tiêu của tổ chức”. Theo Bùi Văn Danh: “Quản trị nhân lực là việc khai thác, quản lý nguồn nhân lực của tổ chức một cách hợp lý, hiệu quả. Nó bao gồm những chính sách, quyết định quản lý có ảnh hƣởng đến mối quan hệ giữa doanh nghiệp và những ngƣời lao động. Do đó bộ phận quản trị nguồn nhân lực phải có tầm nhìn về chiến lƣợc và luôn gắn bó với các hoạt động sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp”.2 Khái niệm về đãi ngộ nhân sự Theo các tác giả Vũ Thùy Dƣơng, Hoàng Văn Hải (2008) : “ trong quá trình hoạt động, sản xuất muốn duy trì, phát triển tinh thần làm việc hăng say của ngƣời lao động nhất thiết nhà quản trị phải đáp ứng nhu cầu làm việc, tìm hiểu động cơ thúc đẩy lao động.

Bởi vì nhân viên làm việc đều có những động cơ riêng, đó là động lực cho nhân viên có thể hoàn thành tốt nhiệm vụ đƣợc giao”. Để cho bộ máy quản lý nhân sự ở các doanh nghiệp làm việc có hiệu quả thì việc tuyển dụng nhân viên, đào tạo và nâng cao tay nghề mới là yếu tố quan trọng ban đầu. Vấn đề đặt ra là làm thế nào để tìm kiếm, đào tạo, làm cách nào để phát huy đƣợc năng lực trí tuệ tiềm tàng trong mỗi nhân viên, tạo thành sức mạnh tập thể, làm thế nào để nhân viên luôn đạt năng suất hiệu quả làm việc cao nhất, làm thế nào để họ trung thành với doanh nghiệp, cống hiến hết mình cho doanh nghiệp. Câu trả lời là doanh nghiệp phải có chính sách tiền lƣơng, tiền thƣởng hợp lý, tạo dựng cho họ môi trƣờng làm SVTT: Ngô Thị Ngọc Bích 6 Khóa luận tốt nghiệp Giảng viên: TS.

Hoàng Thị Diệu Thúy việc thoải mái, có thêm các chính sách chăm lo đời sống tinh thần cho ngƣời lao động. Tất cả những yếu tố đó gọi chung là đãi ngộ nhân sự. Theo Bùi Văn Chiêm (2013): “Đãi ngộ nhân sự là quá trình chăm lo đời sống vật chất và tinh thần của ngƣời lao động để ngƣời lao động có thể hoàn thành tốt nhiệm vụ đƣợc giao, qua đó góp phần thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp. Hay có thể hiểu: Đãi ngộ nhân sự là quá trình bù đắp lao động về vật chất lẫn tinh thần thông qua các công cụ đòn bẩy nhằm duy trì, củng cố, phát triển lực lƣợng lao động cũng nhƣ nâng cao đời sống cho ngƣời lao động”.

Theo trang Bravo- quản trị doanh nghiệp: “Đãi ngộ nhân sự là một quá trình mọi nhà quản trị đều có trách nhiệm về đãi ngộ nhân sự từ việc xây dựng các chính sách đãi ngộ đến việc thực hiện công tác đãi ngộ trong doanh nghiệp. Đãi ngộ nhân sự phải hƣớng tới sự thỏa mãn nhu cầu về vật chất và tinh thần cho ngƣời lao động. Đãi ngộ nhân sự giúp doanh nghiệp đạt đƣợc mục tiêu, thông qua lao động hiệu quả của đội ngũ nhân sự. Vai trò của đãi ngộ nhân sự a) Đối với doanh nghiệp Theo Phạm Thị Thùy Trang (2018): „Đãi ngộ giúp duy trì và ổn định nguồn nhân lực trong doanh nghiệp vì nó cung cấp điều kiện vật chất cho quá trình sản xuất giản đơn và mở rộng sức lao động.

Với tƣ cách là nguồn lực quyết định có ảnh hƣởng đến sự thành công hay thất bại của doanh nghiệp, nhân sự cần phải đƣợc duy trì và không ngừng cải thiện cả về lƣợng và chất. Cùng với hoạt động quản trị nhân sự khác nhƣ tuyển dụng, đào tạo và phát triển nhân sự, đãi ngộ nhân sự thông qua hình thức đãi ngộ vật chất và tinh thần sẽ giúp cho nguồn nhân sự của doanh nghiệp trở nên mạnh mẽ cả về trí và lực để đáp ứng ngày càng cao nhu cầu hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. Ngoài ra đãi ngộ nhân sự còn làm cho ngƣời lao động gắn bó với doanh nghiệp không đi tìm các việc khác”. Đãi ngộ nhân sự là điều kiện đủ để nâng cao chất lƣợng và hiệu quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp.

Trong bất kỳ doanh nghiệp nào, ngƣời lao động có trình độ là điều rất cần thiết, tuy nhiên ngƣời lao động có chuyên môn tay nghề cao không SVTT: Ngô Thị Ngọc Bích 7 Khóa luận tốt nghiệp Giảng viên: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy có nghĩa là họ luôn làm công việc tốt và gắn bó với doanh nghiệp, tận tâm trong công việc, không có nghĩa là hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp chắc chắn sẽ tốt, vì điều này còn phụ thuộc vào việc ngƣời lao động có muốn làm việc hay không, suy nghĩ và hành động nhƣ thế nào trong khi tiến hành công việc. Nghĩa là phụ thuộc vào nhu cầu và động cơ thúc đẩy cá nhân họ. Để phát huy khả năng và tiềm năng của mỗi cá nhân thì việc đãi ngộ nhân sự cả về mặt vật chất và tinh thần là cách giải quyết tốt nhất để khai thác động cơ cá nhân và góp phần tạo nên sức mạnh tổng hợp của cả doanh nghiệp.

Đãi ngộ nhân sự còn nhằm tạo lập môi trƣờng văn hóa - nhân văn trong doanh nghiệp, thể hiện rõ triết lý quản trị và kinh doanh. Đó là văn hóa riêng của mỗi doanh nghiệp. b) Đối với ngƣời lao động Theo luật lao động Việt Nam: “Chế độ đãi ngộ nhân viên là một trong những mối quan tâm hàng đầu của ngƣời lao động trong quá trình làm việc tại doanh nghiệp. Khi có chế độ đãi ngộ nhân viên phù hợp tạo điều kiện cho ngƣời lao động cải thiện đời sống vật chất cũng nhƣ đời sống tinh thần của ngƣời lao động bởi nhờ có chế độ đãi ngộ nhân viên, ngƣời lao động đƣợc đảm bảo họ đƣợc nhận những gì xứng đáng với công sức và tâm huyết mà họ đã đóng góp cho công việc, cho doanh nghiệp.

Đây cũng là nguồn động lực, nguồn cảm hứng cho ngƣời lao động cống hiến hết mình cho công việc, từ đó hiệu quả, năng suất công việc đƣợc nâng cao. Không chỉ vậy, chế độ đãi ngộ nhân viên trong doanh nghiệp còn khẳng định đƣợc vị trí của ngƣời lao động bởi mỗi vị trí công việc có một chế độ đãi ngộ nhân viên khác nhau, vị trí càng cao, đãi ngộ càng lớn, từ đó nó tác động mạnh mẽ tới tinh thần làm việc năng động, sáng tạo, hăng hái của nhân viên, gia tăng hiệu quả công việc”. Ngƣời lao động trong doanh nghiệp luôn làm việc với động cơ thúc đẩy nhằm thỏa mãn nhu cầu vật chất và tinh thần của họ. Hơn thế nữa, nhu cầu của con ngƣời nói chung và ngƣời lao động nói riêng luôn biến động và không ngừng phát triển, chúng tạo ra động cơ làm việc ngày càng tăng để không ngừng thỏa mãn nhu cầu.

Trong quá trình làm việc,ngƣời lao động đƣợc thừa hƣởng những thành quả thông qua việc đãi SVTT: Ngô Thị Ngọc Bích 8 Khóa luận tốt nghiệp Giảng viên: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy ngộ nhân sự, đƣợc thỏa mãn nhu cầu, điều đó lại thúc đẩy họ làm việc có năng suất, chất lƣợng và hiệu quả hơn. Theo tác giả Nguyễn Thị Lý: “Đãi ngộ nhân sự tạo điều kiện để ngƣời lao động không ngừng nâng cao đời sống vật chất, giúp họ hòa đồng với đời sống xã hội ngày càng văn minh hiện đại. Về mặt vật chất các hình thức đãi ngộ tài chính nhƣ tiền lƣơng, tiền thƣởng.sẽ giúp ngƣời lao động nuôi sống bản thân và gia đình họ.

Đãi ngộ mang lại niềm tin của ngƣời lao động đối với doanh nghiệp, công việc và những ngƣời xung quanh, đó là “sức mạnh tinh thần” để họ làm việc tốt hơn, cống hiến nhiều hơn và trung thành với doanh nghiệp hơn. Với các hình thức đãi ngộ phi tài chính thông qua công việc và môi trƣờng làm việc ngƣời lao động sẽ có đƣợc niềm vui và say mê trong công việc, làm việc tự nguyện, tự giác và nhiệt tình, phát huy đƣợc tính chủ động và sáng tạo”. Khi đƣợc hƣởng một mức lƣơng, mức thƣởng cao, ngƣời lao động có quyền tự hào vì đó là sự trả công cho những cố gắng nỗ lực của mình mà không phải ai cũng đạt đƣợc. Đãi ngộ tài chính mà doanh nghiệp dành cho họ thể hiện sự ghi nhận của doanh nghiệp đối với thành tích và phấn đấu của họ.

Điều đó khiến họ thêm tin tƣởng vào công việc của doanh nghiệp. c) Đối với xã hội Đãi ngộ tài chính góp phần duy trì và phát triển nguồn lực cho xã hội, đáp ứng nhu cầu về sức lao động cho phát triển kinh tế xã hội, góp phần thực hiện chiến lƣợc phát triển con ngƣời của quốc gia. Thông qua việc đãi ngộ, ngƣời lao động có điều kiện chăm lo cho gia đình, nuôi dạy chăm lo con cái ngày càng tốt hơn. Chiến lƣợc cho sự phát triển của mỗi doanh nghiệp - một tế bào của nền kinh tế cũng nhƣ của đất nƣớc.

Mỗi doanh nghiệp là một tế bào của xã hội, khi doanh nghiệp phát triển sẽ kéo theo nền kinh tế của một quốc gia phát triển. Tầm quan trọng của chính sách đãi ngộ nhân sự Theo Tạp chí Kinh Tế và Kinh Doanh Đại Học Quốc Gia Hà Nội: “Ngƣời lao động là yếu thế then chốt của một doanh nghiệp, tuy nhiên ngƣời lao động có trình độ SVTT: Ngô Thị Ngọc Bích 9 Khóa luận tốt nghiệp Giảng viên: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy chuyên môn, tay nghề cao không đồng nghĩa là làm việc tốt, gắn bó với công việc và từng cá nhân, yếu tốt không có nghĩa là hoạt động doanh nghiệp chắc chắn tốt.