Chính Sách Đãi Ngộ Nhân Sự Tại Công Ty Cổ Phần Viễn Thông FPT Telecom

Chính sách đãi ngộ nhân sự tại FPT Telecom đóng vai trò quan trọng trong việc thu hút và giữ chân nhân tài. 102 trang · Đại học Huế · 2023.

• Tác giả: Trương Thị Lài
• Người hướng dẫn: TS. Trương Thị Hương Xuân
• Trường học: Đại học Huế
• Chuyên ngành: Quản trị nhân lực
• Đề tài: Chính Sách Đãi Ngộ Nhân Sự Tại FPT Telecom: Nghiên Cứu và Giải Pháp
• Loại tài liệu: khóa luận tốt nghiệp
• Năm xuất bản: 2023
• Địa điểm: Huế

Mục lục chi tiết

• LỜI CẢM ƠN
• 1. PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ
• 1.1. Lý do chọn đề tài
• 1.2. Mục tiêu chọn đề tài
• 1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
• 1.4. Phương pháp nghiên cứu
• 1.5. Kết cấu của bài nghiên cứu
• 2. PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
• 2. CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN & THỰC TIỄN
• 1.1. Đãi ngộ nhân sự
• 1.2. Khái niệm đãi ngộ nhân sự
• 1.3. Vai trò của chính sách đãi ngộ
• 1.3.1. Đối với doanh nghiệp
• 1.3.2. Đối với người lao động
• 1.3.3. Đối với xã hội
• 1.4. Các hình thức đãi ngộ nhân sự
• 1.4.1. Đãi ngộ tài chính
• 1.4.1.1. Đãi ngộ tài chính trực tiếp
• 1.4.1.2. Đãi ngộ tài chính gián tiếp
• 1.4.2. Đãi ngộ phi tài chính
• 3. CHƯƠNG 2: CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ TẠI CN QUẢNG NAM – CÔNG TY CỔ PHẦN FPT TELECOM
• 2.1. Tổng quan về FPT Telecom và công ty cổ phần viễn thông FPT Telecom – CN Quảng Nam
• 2.1.1. Tổng quan về FPT
• 2.1.2. Tổng quan về CN Quảng Nam – Công ty Cổ phần Viễn thông FPT Telecom
• 2.1.3. Lĩnh vực kinh doanh
• 2.1.4. Cơ cấu tổ chức
• 2.1.5. Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh tại công ty
• 2.2. Chính sách đãi ngộ nhân sự tại công ty
• 2.2.1. Cơ cấu nhân lực của công ty
• 2.2.2. Chính sách đãi ngộ tài chính
• 2.2.2.1. Đãi ngộ tài chính trực tiếp
• 2.2.2.2. Đãi ngộ tài chính gián tiếp
• 2.2.3. Chính sách đãi ngộ phi tài chính
• 2.2.3.1. Đãi ngộ thông qua công việc
• 2.2.3.2. Đãi ngộ thông qua môi trường làm việc
• 2.2.3.3. Đánh giá của nhân viên về chính sách đãi ngộ nhân sự của công ty
• 2.2.3.3.1. Đặc điểm tổng thể điều tra
• 2.2.3.3.2. Đánh giá của nhân viên về chính sách đãi ngộ tài chính
• 2.2.3.3.3. Đánh giá của nhân viên về chính sách đãi ngộ phi tài chính
• 2.2.4. Nhận xét tổng thể về chính sách đãi ngộ tại công ty
• 2.2.4.1. Chính sách đãi ngộ tài chính
• 2.2.4.2. Chính sách đãi ngộ phi tài chính
• 2.2.4.3. Những hạn chế
• 2.2.4.4. Nguyên nhân của những tồn tại
• 2.3. Tóm tắt chương 2
• 4. CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VIỄN THÔNG FPT TELECOM
• 3.1. Định hướng phát triển chính sách đãi ngộ nhân sự của công ty trong thời gian tới
• 3.1.1. Định hướng phát triển chung của công ty
• 3.1.2. Quan điểm hoàn thiện và mục tiêu của chính sách đãi ngộ nhân sự của công ty
• 3.2. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện chính sách đãi ngộ tại công ty
• 3.2.1. Giải pháp liên quan đến đãi ngộ tài chính
• 3.2.1.1. Giải pháp về tiền lương
• 3.2.1.2. Giải pháp về tiền thưởng
• 3.2.2. Giải pháp hoàn thiện chính sách đãi ngộ phi tài chính
• 3.2.3. Một số giải pháp khác
• DANH MỤC TÀI LIỆU

Tóm tắt

I. Tổng Quan Về Chính Sách Đãi Ngộ Nhân Sự Tại FPT Telecom

Chính sách đãi ngộ nhân sự tại FPT Telecom đóng vai trò quan trọng trong việc thu hút và giữ chân nhân tài. Đãi ngộ không chỉ là vấn đề tài chính mà còn bao gồm các phúc lợi và môi trường làm việc. Việc xây dựng một chính sách đãi ngộ hợp lý giúp công ty nâng cao hiệu quả hoạt động và tạo động lực cho nhân viên.

1.1. Khái Niệm Chính Sách Đãi Ngộ Nhân Sự

Chính sách đãi ngộ nhân sự là tổng thể các biện pháp mà doanh nghiệp áp dụng để bù đắp cho những nỗ lực của nhân viên. Điều này bao gồm lương, thưởng, và các phúc lợi khác.

1.2. Vai Trò Của Chính Sách Đãi Ngộ Nhân Sự

Chính sách đãi ngộ nhân sự không chỉ giúp duy trì nguồn nhân lực ổn định mà còn nâng cao hiệu quả làm việc của nhân viên. Nó cũng tạo ra sự công bằng và khuyến khích sự cống hiến của nhân viên.

II. Vấn Đề và Thách Thức Trong Chính Sách Đãi Ngộ Nhân Sự

Mặc dù FPT Telecom đã có những chính sách đãi ngộ tốt, nhưng vẫn tồn tại nhiều thách thức. Các vấn đề như sự cạnh tranh từ các doanh nghiệp khác và nhu cầu thay đổi của nhân viên đang đặt ra áp lực lớn lên chính sách đãi ngộ.

2.1. Các Thách Thức Trong Việc Giữ Chân Nhân Tài

Sự cạnh tranh gay gắt từ các doanh nghiệp khác khiến FPT Telecom phải liên tục cải thiện chính sách đãi ngộ để giữ chân nhân viên.

2.2. Đánh Giá Hiệu Quả Chính Sách Đãi Ngộ Hiện Tại

Đánh giá hiệu quả của chính sách đãi ngộ hiện tại là cần thiết để xác định những điểm mạnh và điểm yếu, từ đó có những điều chỉnh phù hợp.

III. Phương Pháp Hoàn Thiện Chính Sách Đãi Ngộ Nhân Sự

Để cải thiện chính sách đãi ngộ, FPT Telecom cần áp dụng các phương pháp mới và sáng tạo. Việc lắng nghe ý kiến của nhân viên và nghiên cứu thị trường là rất quan trọng.

3.1. Cải Thiện Đãi Ngộ Tài Chính

Cần xem xét lại mức lương và các khoản thưởng để đảm bảo tính cạnh tranh và công bằng trong nội bộ.

3.2. Tăng Cường Đãi Ngộ Phi Tài Chính

Cải thiện môi trường làm việc và các phúc lợi phi tài chính như bảo hiểm sức khỏe, chương trình đào tạo sẽ giúp nâng cao sự hài lòng của nhân viên.

IV. Ứng Dụng Thực Tiễn và Kết Quả Nghiên Cứu

Nghiên cứu về chính sách đãi ngộ nhân sự tại FPT Telecom cho thấy những cải tiến đã mang lại kết quả tích cực. Nhân viên cảm thấy hài lòng hơn với công việc và có động lực làm việc cao hơn.

4.1. Kết Quả Đánh Giá Chính Sách Đãi Ngộ

Kết quả khảo sát cho thấy đa số nhân viên đánh giá cao chính sách đãi ngộ hiện tại, nhưng vẫn mong muốn có thêm nhiều phúc lợi hơn.

4.2. Ứng Dụng Các Giải Pháp Mới

Việc áp dụng các giải pháp mới trong đãi ngộ nhân sự đã giúp FPT Telecom cải thiện đáng kể sự hài lòng của nhân viên.

V. Kết Luận và Tương Lai Của Chính Sách Đãi Ngộ Nhân Sự

Chính sách đãi ngộ nhân sự tại FPT Telecom cần được tiếp tục cải thiện để đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên. Tương lai của chính sách này sẽ phụ thuộc vào khả năng thích ứng và đổi mới của công ty.

5.1. Định Hướng Phát Triển Chính Sách Đãi Ngộ

FPT Telecom cần xác định rõ định hướng phát triển chính sách đãi ngộ để thu hút và giữ chân nhân tài trong tương lai.

5.2. Tầm Quan Trọng Của Đổi Mới Trong Đãi Ngộ Nhân Sự

Đổi mới trong chính sách đãi ngộ sẽ giúp FPT Telecom duy trì vị thế cạnh tranh và phát triển bền vững.

Nội dung chính

Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Trong nền kinh tế tri thức và xu thế toàn cầu hóa, nguồn nhân lực chất lượng cao đóng vai trò là yếu tố cốt lõi quyết định năng lực cạnh tranh cùng sự tồn tại, phát triển của doanh nghiệp. Tại thị trường viễn thông Việt Nam, các đơn vị kinh doanh phải đối mặt với sự cạnh tranh gay gắt từ các doanh nghiệp viễn thông lớn như Viettel, VNPT, MobiFone trên nhiều phương diện như công nghệ, sản phẩm, giá cước và chất lượng dịch vụ. Yếu tố then chốt đằng sau sự cạnh tranh này là việc thu hút, khai thác tối đa năng lực sáng tạo và giữ chân người lao động.

Chính sách đãi ngộ nhân sự được xác định là công cụ nền tảng tạo động lực lao động, nâng cao năng suất và củng cố văn hóa doanh nghiệp. Tuy nhiên, nếu hệ thống đãi ngộ không được liên tục hoàn thiện theo hướng tiên tiến và công bằng, doanh nghiệp sẽ phải đối mặt với nguy cơ dịch chuyển nguồn nhân lực ra bên ngoài. Thực tiễn tại Công ty Cổ phần Viễn thông FPT (FPT Telecom) Chi nhánh Quảng Nam cho thấy công tác đãi ngộ đã phát huy được những mặt tích cực ban đầu nhưng vẫn còn bộc lộ một số hạn chế cần khắc phục nhằm ổn định và phát triển đội ngũ nhân sự.

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài được xác định cụ thể như sau:

1. Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về công tác đãi ngộ nhân sự trong các tổ chức, doanh nghiệp.
2. Phân tích, đánh giá thực trạng chính sách đãi ngộ nhân sự tại Công ty Cổ phần Viễn thông FPT Telecom Chi nhánh Quảng Nam giai đoạn 2020 - 2022.
3. Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện chính sách đãi ngộ nhân sự tại Công ty Cổ phần Viễn thông FPT Telecom Chi nhánh Quảng Nam trong thời gian tới.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

• Đối tượng nghiên cứu: Chính sách đãi ngộ nhân sự tại Công ty Cổ phần Viễn thông FPT Telecom Chi nhánh Quảng Nam.
• Phạm vi không gian: Nghiên cứu được thực hiện tại Công ty Cổ phần Viễn thông FPT Telecom Chi nhánh Quảng Nam, bao gồm trụ sở và các văn phòng giao dịch tại Hội An, Tam Kỳ và Đại Lộc.
• Phạm vi thời gian: Đánh giá dữ liệu thứ cấp về kết quả hoạt động và chính sách nhân sự giai đoạn 2020 - 2022. Dữ liệu sơ cấp được thu thập thông qua phỏng vấn và khảo sát bảng hỏi trực tiếp trong khoảng thời gian từ ngày 10/07/2023 đến ngày 15/10/2023.

---

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Khung lý thuyết của nghiên cứu dựa trên các khái niệm và mô hình quản trị nhân lực chuẩn mực:

• Khái niệm đãi ngộ nhân sự theo Hoàng Văn Hải và Vũ Thùy Dương (2011), xác định đãi ngộ là quá trình bù đắp các hao phí lao động về cả vật chất lẫn tinh thần, bao gồm các hình thức trả công trực tiếp và gián tiếp nhằm giúp người lao động hoàn thành tốt nhiệm vụ và đóng góp vào mục tiêu chung của tổ chức.
• Hệ thống phân loại đãi ngộ gồm hai mảng chính: Đãi ngộ tài chính (trực tiếp qua tiền lương, tiền thưởng; gián tiếp qua bảo hiểm, phụ cấp, trợ cấp, phúc lợi, vắng mặt trả lương, ưu đãi sản phẩm) và Đãi ngộ phi tài chính (đãi ngộ thông qua bản thân công việc và môi trường làm việc).
• Mô hình các nhân tố ảnh hưởng đến chính sách đãi ngộ nhân sự theo Nguyễn Hữu Thân (2006), phân chia thành 4 nhóm yếu tố: Môi trường bên ngoài doanh nghiệp (Chính phủ, mức lương ngành, công đoàn, điều kiện kinh tế, thị trường lao động); Yếu tố bên trong doanh nghiệp (chính sách, văn hóa công ty, hiệu quả kinh doanh); Bản thân nhân viên (năng lực, thành tích, kinh nghiệm, thâm niên, lòng trung thành, tiềm năng); Bản thân công việc (điều kiện làm việc, tính chất công việc, yêu cầu kỹ năng và trách nhiệm).
• Nghiên cứu tham chiếu các công trình trong nước (Trần Kim Dung và Nguyễn Ngọc Lan Vy, 2011; Vũ Thị Hải Hà, 2012) và nghiên cứu quốc tế (Gerhart, 1992; Brian Tracy; Bộ cẩm nang kinh doanh Harvard), cùng kinh nghiệm thực tế về tiền lương, thưởng và phúc lợi của Tập đoàn Viettel và Tập đoàn VNPT.

Phương pháp nghiên cứu và nguồn dữ liệu:

• Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp: Thu thập các báo cáo tài chính, báo cáo kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh, cơ cấu tổ chức và các văn bản quy chế nội bộ từ Phòng Tổng hợp, Phòng Kế toán - Kế hoạch của chi nhánh, kết hợp tài liệu từ sách báo, giáo trình và Internet.
• Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp: Sử dụng phương pháp điều tra xã hội học bằng bảng hỏi. Thiết kế bảng hỏi qua 2 giai đoạn (soạn thảo điều tra thử nghiệm và chỉnh sửa hoàn thiện trước khi điều tra chính thức). Mẫu khảo sát được chọn theo phương pháp chọn mẫu tổng thể với quy mô 111 phiếu phát ra và thu về 111 phiếu hợp lệ (đại diện cho toàn bộ 111 cán bộ công nhân viên của chi nhánh).
• Phương pháp phân tích và xử lý số liệu: Kết hợp phương pháp phân tích - tổng hợp, phương pháp so sánh số liệu qua các mốc thời gian, và phương pháp thống kê mô tả nhằm lượng hóa các đánh giá của người lao động.

---

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Cơ sở lý luận & thực tiễn

Chương 1 hệ thống hóa cơ sở lý thuyết về đãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp. Nội dung làm rõ mục đích của đãi ngộ là ghi nhận đóng góp, duy trì sự công bằng nội bộ, giữ vững tính cạnh tranh trên thị trường lao động, kiểm soát ngân sách và giảm thiểu tỷ lệ bỏ việc. Về cơ cấu, đãi ngộ bao gồm:

• Đãi ngộ tài chính trực tiếp: Tiền lương (với 4 nguyên tắc cốt lõi: Tài chính, Động viên, Công bằng, Cạnh tranh theo Vũ Thùy Dương và Hoàng Văn Hải, 2011; các hình thức trả lương theo thời gian, theo sản phẩm) và Tiền thưởng (theo kết quả kinh doanh, doanh thu bán hàng, sáng kiến cải tiến, hoàn thành tiến độ, năng suất chất lượng).
• Đãi ngộ tài chính gián tiếp: Các chế độ bảo hiểm (BHXH, BHYT, BHTN), các khoản phụ cấp, trợ cấp, phúc lợi xã hội, chế độ nghỉ phép hưởng lương và mua ưu đãi dịch vụ của công ty.
• Đãi ngộ phi tài chính: Gồm tạo động lực thông qua công việc (tính thú vị, trách nhiệm, mức độ phấn đấu, cơ hội thăng tiến) và môi trường làm việc (quan hệ đồng nghiệp, điều kiện làm việc, thời gian linh hoạt, chia sẻ công việc).

Chương này cũng phân tích kinh nghiệm đãi ngộ thực tiễn từ Tập đoàn Viettel (mức lương phân cấp từ 6 triệu đến 50 triệu đồng/tháng, cơ chế xét duyệt thăng tiến định kỳ 6 tháng/lần, các gói bảo hiểm sức khỏe riêng cho người thân) và Tập đoàn VNPT (cơ chế chi trả lương 2 lần/tháng, thưởng lương tháng 13, phụ cấp chức vụ, kiêm nhiệm, hỗ trợ cước viễn thông).

Chương 2: Chính sách đãi ngộ nhân sự tại CN Quảng Nam – Công ty Cổ phần Viễn thông FPT Telecom

Chương 2 phân tích bối cảnh, kết quả kinh doanh, cơ cấu nhân sự và thực trạng chính sách đãi ngộ tại đơn vị:

• Tổng quan: FPT Telecom thành lập ngày 31/01/1997. Chi nhánh Quảng Nam được thành lập ngày 26/08/2010 (chi nhánh thứ 36 của FPT Telecom), trụ sở tại 490 Hai Bà Trưng (TP. Hội An) và các văn phòng tại TP. Tam Kỳ, huyện Đại Lộc. Cơ cấu tổ chức gồm Ban Giám đốc, các Trung tâm Kinh doanh (TT1, TT2, TT3), Phòng Dịch vụ khách hàng, Văn phòng giao dịch, Phòng Tổng hợp (gồm bộ phận QA, Hành chính - Nhân sự, Kế toán, Thủ kho) và Phòng Kỹ thuật (Hạ tầng, Điều hành).
• Kết quả kinh doanh giai đoạn 2020 - 2022:

Chỉ tiêu	Năm 2020	Năm 2021	Năm 2022	So sánh 2021/2020 (+/- %)	So sánh 2022/2021 (+/- %)
Tổng doanh thu (tỷ đồng)	39,12	41,15	47,64	+5,19%	+15,77%
Tổng chi phí (tỷ đồng)	5,76	7,04	7,12	+18,80%	+21,20%
Doanh thu dịch vụ (tỷ đồng)	37,60	39,20	45,06	+4,26%	+19,94%
Giá vốn bán hàng (tỷ đồng)	18,78	19,63	23,82	+4,52%	+5,26%
Lợi nhuận (tỷ đồng)	4,70	6,99	7,18	+48,70%	+2,72%

• Cơ cấu nhân sự qua các năm:

Tiêu chí	Năm 2020 (SL - %)	Năm 2021 (SL - %)	Năm 2022 (SL - %)	So sánh 2021/2020 (+/- %)	So sánh 2022/2021 (+/- %)
Tổng số lao động	101 (100%)	93 (100%)	109 (100%)	-7,9%	+17,2%
Nam giới	65 (64,4%)	63 (67,7%)	67 (61,5%)	-3,1%	+6,3%
Nữ giới	36 (35,6%)	30 (32,3%)	42 (38,5%)	-16,6%	+40,0%
Trình độ Đại học	54 (53,5%)	43 (46,2%)	52 (47,7%)	-20,4%	+20,9%
Trình độ Cao đẳng	26 (25,7%)	28 (30,1%)	31 (28,4%)	+7,7%	+10,7%
Trình độ Trung cấp	13 (12,9%)	14 (15,1%)	16 (14,7%)	+7,7%	+14,3%
Trình độ khác	8 (7,9%)	8 (8,6%)	10 (9,2%)	0,0%	+25,0%

• Thực trạng chính sách đãi ngộ tài chính trực tiếp:
  • Tiền lương: Chi trả qua tài khoản ngân hàng vào ngày 10 và ngày 25 hàng tháng. Công thức tính lương tổng thu nhập: $TL = [LCB + PC + HT] \times (N/M) + T$. Lương làm thêm giờ tính theo tỷ lệ: ngày thường 150%, ngày Chủ nhật 200%, ngày Lễ/Tết 300%. Nhân viên thử việc hưởng 85% lương cơ bản. Cơ chế xét tăng lương tổ chức họp vào tháng 04 hàng năm, áp dụng cho nhân sự có thâm niên đủ 2 năm tại một mức lương và hoàn thành tốt nhiệm vụ.
  • Tiền lương sản phẩm cho nhân viên kinh doanh: Tính bằng tổng lương chính, phụ cấp, lương hoa hồng, % doanh thu và lương chăm sóc khách hàng.
  • Tiền thưởng: Bao gồm tháng lương thứ 13 (bình quân 1 tháng thực lĩnh), trích từ quỹ lợi nhuận sau thuế theo 5 hình thức: cá nhân xuất sắc, định kỳ, đột xuất, tập thể xuất sắc, chiến dịch thi đua.
• Thực trạng chính sách đãi ngộ tài chính gián tiếp:
  • Phụ cấp và trợ cấp: Phụ cấp trách nhiệm cho cán bộ quản lý/trưởng phó phòng; phụ cấp đi lại, điện thoại; trợ cấp đồng phục (lễ tân, kỹ thuật); trợ cấp khi kết hôn, sinh con, ốm đau, tai nạn.
  • Bảo hiểm: Đóng đầy đủ BHXH 26% (doanh nghiệp 18%, người lao động 8%), BHYT 4,5% (doanh nghiệp 3%, người lao động 1,5%), BHTN 2% (doanh nghiệp 1%, người lao động 1%). Chế độ ốm đau tối đa 180 ngày (nghỉ 30-40 ngày/năm tùy thời gian đóng BHXH; dưỡng sức 5-10 ngày). Thai sản nghỉ 6 tháng, trợ cấp 100% mức lương đóng BHXH cộng trợ cấp 1 lần bằng 2 tháng lương tối thiểu chung. Chế độ tử tuất (tiền mai táng 10 tháng lương tối thiểu; tiền tuất hàng tháng 50% - 70% mức lương tối thiểu).
  • Chính sách FPT Care: Áp dụng miễn phí cho toàn bộ nhân viên chính thức; người thân nhân viên được mua bảo hiểm FPT Care theo đợt 6 tháng từ ngày 15/07 hàng năm với mức chiết khấu giảm 65% so với giá thị trường.
  • Kinh phí công đoàn: Trích lập 2% trên tổng quỹ lương thực tế (doanh nghiệp 1%, người lao động 1%). Trích 1% nộp cấp trên, 1% giữ lại chi hoạt động. Định mức chi các ngày lễ: Tết Dương lịch 300.000 đồng/người; ngày 30/04 - 01/05 là 200.000 đồng/người; Quốc khánh 02/09 là 200.000 đồng/người; Sinh nhật đoàn viên 200.000 đồng/người.
  • Thời gian làm việc: Quy định 48 giờ/tuần (không quá 10 giờ/ngày), chấm công bằng dấu vân tay.
• Đánh giá của 111 cán bộ công nhân viên: Khảo sát phản ánh sự đồng thuận về tính ổn định của thu nhập và các gói bảo hiểm y tế bổ sung, song cũng chỉ ra những hạn chế về tiêu chuẩn xét thưởng định kỳ, mức độ hỗ trợ công tác phí và cơ chế điều chỉnh lương theo biến động giá cả.

Chương 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện chính sách đãi ngộ nhân sự tại Công ty Cổ phần Viễn thông FPT Telecom

Chương 3 đề xuất hệ thống giải pháp hoàn thiện chính sách đãi ngộ căn cứ vào định hướng phát triển của công ty:

• Định hướng và quan điểm: Xây dựng chính sách đãi ngộ gắn liền với hiệu quả sản xuất kinh doanh, bảo đảm tính công bằng nội bộ và nâng cao năng lực cạnh tranh nguồn nhân lực trên địa bàn Quảng Nam.
• Giải pháp đãi ngộ tài chính:
  • Giải pháp tiền lương: Rà soát, xây dựng lại hệ thống thang bảng lương, điều chỉnh hệ số giãn cách giữa các bậc lương và gắn kết quả trả lương với hiệu suất công việc cá nhân (KPIs).
  • Giải pháp tiền thưởng: Thiết kế chính sách thưởng rõ ràng gồm: Thưởng theo thâm niên công tác (Bảng 3.1), Thưởng dựa trên thành tích lao động đạt được (Bảng 3.2) và Chính sách thưởng ngày nghỉ cho người lao động (Bảng 3.3).
• Giải pháp đãi ngộ phi tài chính: Cải thiện điều kiện cơ sở vật chất và môi trường làm việc; tạo điều kiện phân quyền, bố trí công việc hợp lý; tăng cường các chương trình đào tạo nghiệp vụ và mở rộng lộ trình thăng tiến công bằng.
• Kiến nghị: Đề xuất các giải pháp quản lý đối với Ban lãnh đạo công ty FPT Telecom và kiến nghị cơ quan Nhà nước về việc hoàn thiện khung pháp lý lao động, tiền lương tối thiểu vùng.

---

Kết quả và đóng góp

Nghiên cứu đạt được các kết quả cụ thể thông qua hệ thống dữ liệu thực tế tại FPT Telecom Chi nhánh Quảng Nam:

• Phản ánh trung thực tình hình sản xuất kinh doanh giai đoạn 2020 - 2022 với mức tăng trưởng doanh thu từ 39,12 tỷ đồng (năm 2020) lên 41,15 tỷ đồng (năm 2021) và đạt 47,64 tỷ đồng (năm 2022); lợi nhuận sau thuế tăng trưởng tương ứng từ 4,70 tỷ đồng lên 7,18 tỷ đồng.
• Lượng hóa cơ cấu nhân lực tại đơn vị: Quy mô lao động có sự phục hồi sau dịch COVID-19 (từ 101 người năm 2020 giảm xuống 93 người năm 2021 và tăng lên 109 người năm 2022). Đội ngũ nhân lực mang đặc thù ngành kỹ thuật viễn thông với tỷ lệ lao động nam chiếm đa số (61,5% năm 2022) và chất lượng học vấn tương đối cao với 47,7% trình độ đại học.
• Đánh giá chi tiết cơ chế phân phối thu nhập và phúc lợi: Làm rõ công thức tính lương, quy trình xét tăng lương chu kỳ 2 năm vào tháng 4, việc trích nộp các quỹ BHXH (26%), BHYT (4,5%), BHTN (2%), cùng gói bảo hiểm FPT Care cho nhân viên và thân nhân (giảm giá 65%).
• Đề xuất các giải pháp có tính ứng dụng: Xây dựng các khung chính sách cụ thể về thưởng thâm niên, thưởng thành tích và thưởng ngày nghỉ nhằm khắc phục những bất cập trong việc giữ chân nhân sự kinh doanh và kỹ thuật.
• Đóng góp khoa học: Cung cấp bộ cứ liệu thực nghiệm từ 111 cán bộ công nhân viên về mức độ thỏa mãn đối với chính sách đãi ngộ tài chính và phi tài chính tại một chi nhánh viễn thông cấp tỉnh, bổ sung nguồn tài liệu tham khảo cho chuyên ngành Quản trị nhân lực.

---

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

• Hạn chế: Do thời gian thực tập và nguồn lực có giới hạn, phạm vi khảo sát chỉ tập trung tại Công ty Cổ phần Viễn thông FPT Telecom Chi nhánh Quảng Nam với dung lượng mẫu $N = 111$. Nghiên cứu chưa mở rộng so sánh định lượng chéo với các chi nhánh viễn thông đối thủ trực tiếp trên cùng địa bàn (như Viettel Quảng Nam hay VNPT Quảng Nam).
• Hướng nghiên cứu tiếp: Các nghiên cứu tiếp theo có thể mở rộng phạm vi khảo sát sang toàn bộ các chi nhánh FPT Telecom tại khu vực miền Trung, hoặc áp dụng các mô hình kinh tế lượng để phân tích sâu hơn tác động của từng thành phần đãi ngộ (lương, thưởng, phúc lợi, môi trường làm việc) đến lòng trung thành và ý định gắn bó lâu dài của nhân viên.

---

Giá trị tham khảo

• Đối tượng tham khảo: Tài liệu hữu ích cho sinh viên, học viên chuyên ngành Quản trị nhân lực, Quản trị kinh doanh; các cán bộ quản lý nhân sự, ban giám đốc tại các doanh nghiệp viễn thông và dịch vụ công nghệ.
• Nội dung có giá trị ứng dụng:
  • Khung cơ sở lý luận về cấu trúc đãi ngộ tài chính trực tiếp, gián tiếp và đãi ngộ phi tài chính trong doanh nghiệp.
  • Phương pháp khảo sát, bảng hỏi đánh giá mức độ hài lòng của cán bộ công nhân viên.
  • Thực tế triển khai các công thức tính lương, quy chế trích quỹ công đoàn và cơ chế phúc lợi đặc thù (chính sách FPT Care).

---

Câu hỏi thường gặp

1. Cơ cấu nhân sự tại FPT Telecom Chi nhánh Quảng Nam có đặc điểm gì nổi bật trong giai đoạn 2020 - 2022?

Số lượng lao động biến động từ 101 người (2020) giảm xuống 93 người (2021) do dịch bệnh và tăng lên 109 người (2022). Lao động nam luôn chiếm tỷ trọng ưu thế (61,5% - 67,7%) do đặc thù ngành viễn thông đòi hỏi kỹ thuật và hạ tầng. Trình độ học vấn từ đại học trở lên chiếm tỷ lệ cao (từ 46,2% đến 53,5% qua các năm).

2. Công thức và phương thức chi trả lương tại FPT Telecom Quảng Nam được quy định như thế nào?

Lương được trả qua tài khoản ngân hàng vào 2 đợt mỗi tháng (ngày 10 và ngày 25). Tổng thu nhập được tính theo công thức: $$TL = [LCB + PC + HT] \times \left(\frac{N}{M}\right) + T$$ Trong đó: LCB là lương cơ bản, PC là phụ cấp, HT là hỗ trợ, N là số ngày công thực tế, M là số ngày công chế độ trong tháng, và T là tiền thưởng phát sinh. Nhân viên kinh doanh được áp dụng thêm lương sản phẩm theo doanh thu và hoa hồng.

3. Chính sách bảo hiểm chăm sóc sức khỏe FPT Care tại đơn vị có những quyền lợi gì?

Nhân viên chính thức được công ty chi trả toàn bộ phí bảo hiểm FPT Care kể từ ngày ký hợp đồng. Đối với người thân của nhân viên, công ty hỗ trợ mở đợt mua bảo hiểm định kỳ 6 tháng (từ ngày 15/07) với mức chiết khấu giảm 65% so với giá thị trường.

4. Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của Chi nhánh Quảng Nam giai đoạn 2020 - 2022 đạt kết quả ra sao?

Doanh thu của chi nhánh tăng đều qua các năm: 39,12 tỷ đồng (2020), 41,15 tỷ đồng (2021, tăng 5,19%) và 47,64 tỷ đồng (2022, tăng 15,77%). Lợi nhuận sau thuế đạt 4,70 tỷ đồng (2020), tăng lên 6,99 tỷ đồng (2021) và 7,18 tỷ đồng (2022).

5. Dữ liệu sơ cấp trong khóa luận được thu thập theo phương pháp và quy mô nào?

Tác giả sử dụng phương pháp điều tra xã hội học bằng bảng hỏi qua 2 giai đoạn (khảo sát thử và khảo sát chính thức). Tổng số mẫu điều tra là 111 phiếu, phát và thu về từ toàn bộ 111 cán bộ công nhân viên thuộc các phòng ban và văn phòng giao dịch của chi nhánh từ ngày 10/07/2023 đến ngày 15/10/2023.

---

Kết luận

Khóa luận tốt nghiệp của tác giả Trương Thị Lài đã hệ thống hóa đầy đủ cơ sở lý luận về đãi ngộ tài chính và phi tài chính trong doanh nghiệp. Thông qua việc phân tích dữ liệu hoạt động sản xuất kinh doanh giai đoạn 2020 - 2022 và kết quả khảo sát 111 cán bộ công nhân viên, công trình đã làm rõ bức tranh thực tế về chế độ tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp và các chương trình phúc lợi tại FPT Telecom Chi nhánh Quảng Nam. Các giải pháp và hệ thống bảng biểu về chính sách thưởng thâm niên, thưởng thành tích được đề xuất mang tính thực tiễn cao, góp phần nâng cao hiệu quả công tác quản trị nhân sự và năng lực cạnh tranh cho đơn vị.

Trích đoạn nội dung tài liệu

Chương 1: Cơ sở lý luận Chương 2: Chính sách đãi ngộ nhân sự tại Công ty Cổ phần Viễn thông FPT Telecom CN Quảng N am Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện chính sách đãi ngộ nhân sự tại Công ty Cổ phần Viễn thông FPT Telecom CN Quảng N am Sinh viên thực hiện: Trương Thị Lài - Lớp K53: QT L 4 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Trương Thị Hương Xuân PHẦ II: ỘI DU G VÀ KẾT QUẢ GHIÊ CỨU CHƯƠ G 1: CƠ SỞ LÝ LUẬ & THỰC TIỄ 1.1 Đãi ngộ nhân sự 1.1 Khái niệm đãi ngộ nhân sự “Đãi ngộ là sự thừa nhận và nhìn nhận của doanh nghiệp về các nỗ lực của nhân viên. Là quá trình bù đắp các hao phí lao động của người lao động cả về vật chất lẫn tinh thần”. Định nghĩa một cách ngắn gọn, đãi ngộ nhân sự bao gồm bất cứ sự trả công trực tiếp và gián tiếp cho người lao động như lương, thưởng, cổ phiếu và các lợi ích.

Đãi ngộ nhân sự là quá trình chăm lo đời sống vật chất và tinh thần của người lao động để người lao động có thể hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao và qua đó góp phần hoàn thành mục tiêu của doanh nghiệp ( Hoàng Văn Hải và Vũ Thùy Dương, 2011). Đãi ngộ nhân lực là các thù lao và phúc lợi cho người lao động. Phúc lợi xã hội là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng các hỗ trợ cuộc sống của người lao động như: Bảo hiểm sức khỏe, bảo hiểm xã hội, các chương trình giải trí, nghỉ mát,.2 Mục đích: Bù đắp và ghi nhận nỗ lực quá khứ của nhân viên: Thông qua chính sách đãi ngộ, công ty thể hiện sự ghi nhận và bù đắp cho những đóng góp của N LĐ. Duy trì sự công bằng trong nội bộ của doanh nghiệp: Tạo sự công bằng dựa trên các tiêu chí đã xây dựng trong chính sách đãi ngộ.

Duy trì sức cạnh tranh của doanh nghiệp trên thị trường lao động: Hệ thống đãi ngộ hấp dẫn giúp DN duy trì N N L hiện có và thu hút N N L bên ngoài. Kết nối thành tích của nhân viên với mục tiêu của doanh ngiệp: Chính sách đãi ngộ phù hợp sẽ kích thích N LĐ làm việc hướng theo mục tiêu của DN. Kiểm soát được ngân sách: Công ty đề ra các mức đãi ngộ từ ban đầu sẽ dễ dàng hơn trong việc hoạch định và kiểm soát ngân sách. Sinh viên thực hiện: Trương Thị Lài - Lớp K53: QT L 5 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS.

Trương Thị Hương Xuân Thu hút nhân viên mới: Chính sách đãi ngộ tốt sẽ thu hút sự chú ý của nhân viên mới từ thị trường lao động. Giảm tỷ lệ bỏ việc và chuyển công tác: Khi N LĐ tin tưởng vào công ty, họ yên tâm lao động sản xuất, tỷ lệ bỏ việc và chuyển công tác sẽ giảm.3 Vai trò của chính sách đãi ngộ 1.1 Đối với doanh nghiệp Đãi ngộ nhân sự là điều kiện đủ để nâng cao chất lượng và hiệu quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. Đãi ngộ nhân sự góp phần duy trì nguồn nhân lực ổn định, có chất lượng cho doanh nghiệp. Đãi ngộ nhân sự giúp nâng cao hiệu quả các chức năng quản trị nhân sự khác trong doanh nghiệp.

Đãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp giúp duy trì được nguồn nhân lực ổn định và có chất lượng cho xã hội 1.2 Đối với người lao động Đãi ngộ nhân sự tạo điều kiện để họ nâng cao đời sống vật chất và tinh thần, từ đó tạo động lực kích thích người lao động làm việc với hiệu quả cao nhất 1.3 Đối với xã hội Đãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp giúp duy trì được nguồn nhân lực ổn định và có chất lượng cho xã hội. Khi môi trường kinh doanh đang thay đổi từng ngày, đòi hỏi mọi yếu tố phải biến đổi linh hoạt để thích nghi với sự thay đổi của môi trường, con người chính là yếu tố chủ thể của biến đổi này. Để yếu tố này thích nghi với biến đổi với môi trường thì đãi ngộ nhân sự là cơ sở tiền đề để con người cập nhật thông tin, nắm bắt sự thay đổi nhanh chóng của môi trường kinh doanh.4 Các hình thức đãi ngộ nhân sự Theo Hoàng Văn Hải và Vũ Thùy Dung (2011), có hai hình thức đãi ngộ nhân sự: Đãi ngộ tài chính và Đãi ngộ phi tài chính Sinh viên thực hiện: Trương Thị Lài - Lớp K53: QT L 6 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Trương Thị Hương Xuân 1.1 Đãi ngộ tài chính Đãi ngộ bằng tài chính là một hình thức đãi ngộ phổ biến vì tài chính là yếu tố căn bản nhất và là mối quan tâm hàng đầu của phần lớn N LĐ Việt N am.

Đãi ngộ tài chính bao gồm: đãi ngộ tài chính trực tiếp và đãi ngộ tài chính gián tiếp. Đãi ngộ tài chính trực tiếp Lương bổng là một trong những động lực kích thích con người làm việc hăng hái nhưng đồng thời cũng là một trong những nguyên nhân gây trì trệ, bất mãn, đình công và từ bỏ công ty ra đi. Tiền lương Tiền lương là một yếu tố tất yếu của quan hệ lao động. N gười sử dụng lao động nhìn nhận sự đóng góp của N LĐ thông qua mức lương.

Một hệ thống lương với quy cách tính lương và chế độ tăng lương hợp lý sẽ làm cho N LĐ thấy tin tưởng và yên tâm sản xuất. Mức lương mà doanh nghiệp cam kết trả cho N LĐ có thu hút được nguồn lực trên thị trường lao động hay không còn tùy vào mức hấp dẫn của nó. N guyên tắc xây dựng hệ thống tiền lương: Hình 1.1 : %guyên tắc xây dựng hệ thống tiền lương Tài chính Động viên Công bằng Cạnh tranh ( guồn: Vũ Thùy Dương và Hoàng Văn Hải, 2011) Sinh viên thực hiện: Trương Thị Lài - Lớp K53: QT L 7 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Trương Thị Hương Xuân - Các hình thức trả lương: Trả lương theo sản phNm: là hình thức trả lương căn cứ vào số lượng, chất lượng sản phNm ra của mỗi người và đơn giá theo sản phNm để trả lương cho người lao động.

Trả lương theo thời gian: Là hình thức trả lương thanh toán cho người lao động căn cứ vào trình độ chuyên môn và thời gian công tác của họ. Tiền thưởng: Tiền thưởng là một biện pháp kích thích N LĐ làm việc tốt hơn. Thưởng cá nhân thể hiện sự cống hiến của N LĐ cho kết quả chung của tổ chức. Thưởng tập thể tạo sự gắn bó, đoàn kết và sự thi đua giữa các nhóm lao động.

Có nhiều quan điểm khác nhau về tiền thưởng nhưng suy cho cùng đó là phần giá trị mà N LĐ xứng đáng được hưởng khi họ góp phần tạo ra giá trị chung cho DN. - Các căn cứ xác định mức thưởng: Mức độ hoàn thành công việc: DN đưa ra những tiêu chí thưởng tùy theo mức độ hoàn thành công việc. N LĐ cần được biết một cách công khai. Kết quả hoạt động kinh doanh: Các loại hình DN khác nhau sẽ có những cách thưởng và mức thưởng khác nhau.

- Các hình thức thưởng: + Thưởng theo kết quả hoạt động kinh doanh (theo quý hoặc theo năm + Thưởng theo doanh thu bán hàng + Thưởng do tiết kiệm vật tư + Thưởng do sáng kiến cải tiến kỹ thuật + Thưởng do hoàn thành tiến độ sớm so với quy định + Thưởng do năng suất chất lượng tốt + Thưởng do tìm được nơi cung ứng, tiêu thụ ký hợp đồng mới + Thưởng do đảm bảo ngày công + Thưởng khác……. Đãi ngộ tài chính gián tiếp Đãi ngộ tài chính gián tiếp là hình thức đãi ngộ bằng các công cụ tài chính ngoài tiền lương, tiền thưởng,: Phụ cấp, phúc lợi… Sinh viên thực hiện: Trương Thị Lài - Lớp K53: QT L 8 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Trương Thị Hương Xuân a. Bảo hiểm Là công cụ giúp DN và N LĐ giảm bớt những rủi ro trong lao động sản xuất.

Cách thực hiện đóng các loại bảo hiểm đã được quy định thành luật. DN và N LĐ phải thực hiện đóng bảo hiểm tùy theo mức độ đã quy định rõ. BHXH, BHYT, BHTN là những loại bảo hiểm cơ bản nhất. DN cũng nên đưa thêm các loại bảo hiểm khác vào chính sách đãi ngộ dành cho N LĐ nhằm thể hiện sự quan tâm đến họ và tăng lợi thế cạnh tranh trên thị trường lao động.

Trợ cấp: Trợ cấp là khoản tiền mà người lao động được nhận để khắc phục những khó khăn phát sinh để khắc phục những khó khăn phát sinh trong hoàn cảnh cụ thể Luật cũng quy định rõ về các khoản trợ cấp. N hiều doanh nghiệp dựa vào yếu tố này để xây dựng chính sách đãi ngộ hấp dẫn nhằm giữ chân và thu hút lao động. N LĐ thường so sánh về mức trợ cấp giữa công ty này với công ty khác. - Ví dụ: trợ cấp xăng dầu, trợ cấp trượt giá,.

Phúc lợi Khoản phúc lợi với nhiều lựa chọn sẽ tạo sự thú vị cho N LĐ. Ví dụ: Thay thế kỳ giã ngoại bằng phiếu mua hàng tại các siêu thị hoặc phiếu chăm sóc sức khỏe tại các trung tâm uy tín. Thông qua các khoản phúc lợi, DN thể hiện sự quan tâm và công bằng dành cho N LĐ. Vắng mặt được trả lương Là một trong những quy định của Luật lao động.

Trong những trường hợp như: kết hôn, đám ma, nghỉ thai sản,. N LĐ vẫn được hưởng lương. N goài việc thực hiện đúng quy định của luật, nếu được doanh nghiệp nên đưa thêm những chế độ khác để tạo sự khác biệt tích cực trên thị trường lao động. Ưu tiên cho người lao động khi mua sản phOm của công ty N LĐ của công ty sẽ được mua hàng với mức giá ưu đãi, chất lượng sản phNm không thay đổi.

Việc làm này thể hiện lợi ích mà công ty dành cho N LĐ khi họ trở thành thành viên của công ty. Sinh viên thực hiện: Trương Thị Lài - Lớp K53: QT L 9 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Trương Thị Hương Xuân 1.2 Đãi ngộ phi tài chính Đãi ngộ tài chính là phổ biến nhưng chưa phải là yếu tố quyết định của sự gắn bó giữa N LĐ và DN. Xã hội phát triển, tâm lý xã hội cũng trở nên phức tạp hơn, yếu tố tinh thần đóng vai trò vô cùng quan trọng trong cuộc sống và lao động.

Vật chất là hữu hình và hữu hạn, tinh thần chỉ có thể được cảm nhận bởi chính chủ thể được tác động. Vì vậy, đãi ngộ phi tài chính quan trọng không kém so với đãi ngộ tài chính. Đãi ngộ thông qua công việc Mỗi ngành nghề đều có những đặc thù riêng của nó.