Chương 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu và cơ sở lý luận về đãi ngộ nhân lực 1. Tổng quan tình hình nghiên cứu Việt Nam hiện đang rất tích cực tham gia hội nhập cùng với phần còn lại của nền kinh tế toàn cầu. Trong tình hình cạnh tranh khốc liệt của nền kinh tế thị trường hiện nay, với mong muốn tạo được điểm khác biệt cũng như lợi thế cạnh tranh cho mình, các doanh nghiệp đang ngày càng chú trọng vào nguồn nhân lực. Để có thể có được một nguồn nhân lực chất lượng cao, các công ty như Công ty cổ phần Airfresh phải thực sự triển khai quản trị nguồn nhân lực của mình một cách hiệu quả và đặc biệt là trong công tác đãi ngộ nhân lực.
Tuy nhiên trong việc xây dựng một chính sách đãi ngộ hiệu quả vẫn là một bài toán khó với nhiều doanh nghiệp. Tình hình nghiên cứu quốc tế Trên thế giới có rất nhiều học giả và nhà nghiên cứu tìm hiểu và có nhiều cách tiếp cận khác nhau về quản trị nguồn nhân lực. Tất cả những nghiên cứu đó đóng góp cả về lý thuyết và thực tiễn cho các đề tài liên quan đến đãi ngộ nhân lực trong doanh nghiệp và tổ chức. Tác giả xin được chỉ ra một số nghiên cứu tiêu biểu như sau: Một nghiên cứu điều tra ảnh hưởng của động lực, khả năng lãnh đạo và văn hóa tổ chức đến sự hài lòng trong công việc và hiệu suất của nhân viên đã được thực hiện tại Indonesia (PAAIS và Maarje, 2020).
Mẫu của nghiên cứu bao gồm 155 nhân viên được chọn bằng phương pháp lấy mẫu ngẫu nhiên. Đồng thời, dữ liệu được thu thập bằng bảng câu hỏi và sau đó được phân tích bằng Mô hình SEM trong Amos. Kết quả phân tích dữ liệu cho thấy động lực làm việc và văn hóa tổ chức có tác động tích cực và có ý nghĩa thống kê đến hiệu quả công việc nhưng không ảnh hưởng đáng kể đến sự thỏa mãn công 5 việc của nhân viên. Mặc dù khả năng lãnh đạo có tác động đáng kể đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên, nhưng nó không ảnh hưởng đến hiệu suất.
Kết quả kiểm định cho thấy, sự hài lòng trong công việc chịu ảnh hưởng 57,4% bởi các biến động lực, lãnh đạo và văn hóa, trong khi biến hiệu quả công việc của nhân viên chịu ảnh hưởng 73,5% bởi các biến động lực, lãnh đạo, văn hóa và sự hài lòng trong công việc. Lúc nào cũng vậy, nếu sự hài lòng trong công việc của nhân viên tăng lên, hiệu suất của nhân viên cũng sẽ tăng lên. Trong một nghiên cứu khác với một mẫu gồm 168 doanh nghiệp gia đình vừa và nhỏ (SMEs) tăng trưởng nhanh đã được sử dụng để kiểm tra tác động của đãi ngộ nhân lực đối với hiệu quả tăng trưởng doanh số bán hàng. Kết quả cho thấy rằng đào tạo và phát triển, tuyển dụng, duy trì tinh thần, đánh giá hiệu suất là quan trọng hơn đối với các công ty có tốc độ tăng trưởng doanh số cao.
Ngoài ra, tác giả đã kiểm tra việc sử dụng thưởng khuyến khích dưới hình thức tiền mặt, phúc lợi và đặc quyền cho bốn cấp nhân viên khác nhau trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ do gia đình sở hữu. Các phát hiện cho thấy rằng các công ty có hiệu suất tăng trưởng doanh thu cao đã sử dụng nhiều tiền thưởng khuyến khích bằng tiền mặt hơn ở mọi cấp độ trong tổ chức. Carlson và các cộng sự, 2006) Một đề tài nghiên cứu tại Maldives nhằm kiểm tra tác động của các hoạt động quản lý nguồn nhân lực đối với việc giữ chân nhân viên qua việc khen thưởng và đãi ngộ (Zubair Hassan, 2022). Nghiên cứu này đã xem xét vai trò của đánh giá hiệu suất, đào tạo và phát triển về mối quan hệ giữa việc quản lý nhân lực và giữ chân nhân viên.
Một mẫu gồm 250 người trả lời trong số các nhân viên làm việc trong lĩnh vực bán lẻ ở Thủ đô của Maldives đã được chọn bằng cách lấy mẫu xác suất ngẫu nhiên sử dụng bảng câu hỏi có cấu trúc. Tác giả đã phân tích mô hình SEM để kiểm tra tác động nhân quả 6 của các hoạt động quản lý nhân lực đối với việc giữ chân nhân viên. Kết quả cho thấy các hoạt động khen thưởng và đãi ngộ có tác động tích cực và đáng kể đến việc giữ chân nhân viên. Ngoài ra, tác giả còn kết luận rằng việc tăng nhận thức tích cực đối với các hoạt động quản lý nhân lực, đặc biệt là hoạt động đãi ngộ trong lĩnh vực bán lẻ của Maldives, sẽ làm tăng tỷ lệ giữ chân nhân viên cho doanh nghiệp.
Ngoài ra, còn nhiều giáo trình của các tác giả quốc tế được dịch và in ra ở Việt Nam như: Matsushita Konosuke (1999), “Nhân sự chìa khó của thành công”, NXB Hà Nội. Cuốn sách đề cập đến vai trò của nguồn nhân lực, thuật sử dụng người và nghệ thuật đối xử với người lao động của một số doanh nghiệp nổi tiếng trên thế giới. Ivancevich (2010), “Human Resource Management”, NXB McGraw-Hill và NXB Tổng hợp Thành phố Hồ Chí Minh. Cuốn sách đề cập tới việc công tác quản trị nhân lực là một chức năng chiến lược có một vai trò quan trọng trong thành công của tổ chức.
Doanh nghiệp cần chủ động quan tâm tới hiệu quả của việc thực hiện công tác quản trị nhân lực nhằm duy trì lợi thế cạnh tranh của mình. Trọng tâm của hoạt động quản trị nhân lực là con người, nếu như không có người lao động thì những thứ như máy móc, kế hoạch tiền lương, tuyên bố chiến lược, hoạch định chiến lược hay quy trình cũng không còn quan trọng. Vì các hoạt động quản trị nhân lực đều liên quan tới người lao động nên công ty cần phải điều chỉnh các hoạt động trên một cách phù hợp và quản lý một cách liên tục nhằm đạt được những mục tiêu đã đặt ra của công ty. Dave Ulrich, Micheal Losey, Sue Meisinger (2011), “Tương lai của nghề quản trị nhân sự”, NXB Thời đại, Hà Nội.
Trong cuốn sách này, các tác giả cũng đã đề cập đến tầm quan trọng của nguồn nhân lực tới sự thành công của doanh nghiệp, sự thành bại của doanh nghiệp đều dựa trên khả năng thích nghi 7 của các nhà quản với những sự thay đổi trong tương lai. Bởi vậy nguồn nhân lực chất lượng cao, có trình độ chuyên môn nghiệp vụ đang ngày càng quan trọng trong các hoạt động của doanh nghiệp. Mục tiêu của quản trị nhân lực là xem xét các thách thức, xu hướng và nhu cầu sẽ quyết định tương lai của nhân sự. Chính vì thế, các nhà quản trị nhân lực cần phải có những dự đoán chính xác về các xu hướng trong tương lai và đưa ra các phương pháp quản trị nhằm tạo được động lực cũng như đưa ra các chính sách đãi ngộ thỏa đáng cho người lao động.
Qua đó, giúp doanh nghiệp giữ chân được người lao động có trình độ chuyên môn nghiệp vụ cao, tăng năng suất lao động và từ đó nguồn nhân lực ấy sẽ tạo nên lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp trong tương lai. Tình hình nghiên cứu trong nước Lê Nguyễn Đoan Khôi và Nguyễn Thị Ngọc Phương (2013) đã thực hiện nghiên cứu để tìm ra những yếu tố tác động đến sự thỏa mãn của nhân viên công tác tại Trường Đại học Tiền Giang. Các tác giả đã sử dụng phương pháp khảo sát bằng bảng câu hỏi và phân tích thống kê để thu thập và phân tích dữ liệu của 131 người phân theo 15 bộ phận trong toàn trường. Tập biến gồm các yếu tố: Bản chất công việc; Tiền lương, thưởng và phụ cấp; Quan hệ làm việc; Cơ hội đào tạo và thăng tiến; Điều kiện vật chất.
Kết quả nghiên cứu sau khi phân tích hồi quy cho thấy sự hài lòng có bị ảnh hưởng bởi quan hệ làm việc và điều kiện vật chất. Lưu Thị Bích Ngọc (2013) đã lấy một mẫu gồm 136 nhân viên cấp thấp thuộc bộ phận lễ tân, nhà hàng và những bộ phận khác ở các khách sạn để nghiên cứu những yếu tố tác động đến động lực làm việc trong khách sạn. Kết quả cho thấy có 4 yếu tố tác động nhiều đến động lực làm việc của nhân viên trong khách sạn theo các mức độ quan trọng từ thấp tới cao: Quan hệ với cấp trên; phát triển nghề nghiệp; Điều kiện làm việc và Bản chất công việc. 8 Trong luận văn thạc sĩ của mình về công tác đãi ngộ nhân lực tại Công ty TNHH Canon Việt Nam, Hoàng thị Liên (2014) đã nhấn mạnh đến việc thực hiện công tác đãi ngộ nhân lực là một quá trình đáp ứng, thỏa mãn nhu cầu cả về vật chất và tinh thần của người lao động, được thể hiện ở cả 2 mặt là kinh tế và xã hội.
Ngoài ra, luận văn cũng đã chỉ ra những điểm hạn chế trong chính sách đãi ngộ của doanh nghiệp như: cách tính tiền lương, thời gian làm việc, phụ cấp độc hại,. Theo nghiên cứu của Trịnh Văn Nguyên (2006) về việc tạo động lực lao động trong một Công ty may mặc tại Quảng Nam, việc tạo động lực cho người lao động có ý nghĩa rất quan trọng trong việc nâng cao hiệu quả năng suất và lao động. Tác giả đã nêu ra rằng khi thực hiện công tác đãi ngộ một cách hiệu quả thì hiệu quả công tác quản trị nguồn nhân lực sẽ được nâng cao. Hoàng Văn Hải và cộng sự (2011) cũng đã nghiên cứu về đổi mới chính sách đãi ngộ nhân của các doanh nghiệp thời kỳ hậu gia nhập WTO.
Tác giả đã chỉ ra rằng trước những thời cơ và thách thức mới khi gia nhập WTO, các doanh nghiệp phải bắt đầu từ những triết lý căn bản nếu muốn đổi mới chính sách đãi ngộ nhân lực. Các doanh nghiệp Việt Nam hiện vẫn dưới sự ảnh hưởng của cơ chế xin – cho nên người lao động khó có thể phát huy được toàn bộ sức mạnh tiềm tàng của mình. Vì vậy, tác giả chỉ ra rằng cần phải có sự thay đổi trong lối tư duy về đãi ngộ nhân. Tác giả kết luận rằng và triết lý về đãi ngộ nhân lực phải được xây dựng trên cơ sở tạo cho người lao động một cuộc sống tối ưu.
Ngoài ra, các học giả Việt Nam cũng đã biên soạn ra các giáo trình về quả trị nguồn nhân lực như: Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân Điềm (2012), “Quản trị nhân lực”, NXB Đại học Kinh tế quốc dân.