Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Khóa luận tốt nghiệp của tác giả Ngô Quý Trọng Nghĩa (ngành Quản trị kinh doanh, Trường Đại học Kinh tế – Đại học Huế) tiếp cận vấn đề quản trị nguồn nhân lực trong bối cảnh thị trường lao động tại Việt Nam ngày càng cạnh tranh gay gắt, khoa học kỹ thuật phát triển nhanh và xu hướng dịch chuyển việc làm (nhảy việc) của người lao động có trình độ chuyên môn cao ngày một gia tăng. Đối với lĩnh vực viễn thông – công nghệ thông tin, nhân lực là yếu tố cốt lõi quyết định trực tiếp đến năng lực cạnh tranh và sự phát triển bền vững của doanh nghiệp. Sau hơn 14 năm thiết lập và phát triển mạng lưới dịch vụ tại thị trường Thừa Thiên Huế (kể từ ngày 12/11/2009), Công ty Cổ phần Viễn thông FPT Chi nhánh Huế (FPT Telecom Huế) đối mặt với sức ép cạnh tranh trực tiếp từ các nhà mạng lớn trong ngành như VNPT và Viettel. Để duy trì thị phần và chất lượng dịch vụ, doanh nghiệp không chỉ dừng lại ở khâu tuyển mộ lao động chất lượng cao mà còn phải giải quyết bài toán giữ chân nhân sự, hạn chế tình trạng nhân viên bị thu hút bởi các cơ hội việc làm từ đối thủ cạnh tranh. Do đó, việc nghiên cứu thực nghiệm nhằm nhận diện chính xác các nhân tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên tại chi nhánh là yêu cầu cấp thiết về mặt thực tiễn quản trị.

Mục tiêu nghiên cứu được xác định rõ ràng thành mục tiêu chung và hệ thống mục tiêu cụ thể:

  • Mục tiêu nghiên cứu chung: Xác định các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty Cổ phần Viễn thông FPT Telecom Huế, từ đó đưa ra đánh giá, định hướng và các giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc của người lao động, góp phần nâng cao hiệu quả kinh doanh của công ty.
  • Các mục tiêu nghiên cứu cụ thể:
    1. Hệ thống hóa một số vấn đề lý luận và thực tiễn về động lực làm việc của nhân viên trong tổ chức.
    2. Đánh giá mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty Cổ phần Viễn thông FPT Telecom Huế.
    3. Đề xuất hệ thống giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc của nhân viên tại đơn vị khảo sát.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

  • Đối tượng nghiên cứu: Động lực làm việc và các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty Cổ phần Viễn thông FPT Telecom Huế.
  • Đối tượng khảo sát: Toàn thể cán bộ nhân viên đang làm việc tại các phòng ban, bộ phận chuyên môn thuộc Công ty Cổ phần Viễn thông FPT Telecom Huế.
  • Phạm vi không gian: Nghiên cứu được triển khai tại Công ty Cổ phần Viễn thông FPT Telecom Huế (trụ sở chính tại số 72 Phạm Văn Đồng, phường Vỹ Dạ, thành phố Huế, tỉnh Thừa Thiên Huế) cùng các văn phòng giao dịch trực thuộc.
  • Phạm vi thời gian: Quá trình thu thập dữ liệu và khảo sát thực tế diễn ra từ ngày 10/07/2023 đến ngày 15/10/2023.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Về mặt lý luận, đề tài tổng hợp các quan điểm nền tảng về động lực và tạo động lực từ các học giả trong và ngoài nước (Mitchell, 1999; Bedeian, 1993; Kreitner, 1995; Higgins, 1994; Vroom, 1964; Lê Thanh Hà, 2008; Bùi Anh Tuấn, 2009). Tác giả phân tích bản chất của động lực thông qua hai nhóm yếu tố cấu thành: yếu tố bên trong (nhu cầu cá nhân, giá trị cá nhân, thái độ, năng lực, đặc điểm cá nhân) và yếu tố bên ngoài xuất phát từ tổ chức và công việc (môi trường, quan hệ công tác, chế độ chính sách, bản chất công việc). Cơ sở lý thuyết của khóa luận dựa trên 7 học thuyết tạo động lực kinh điển:

  1. Thuyết cấp bậc nhu cầu của Abraham Maslow (5 bậc nhu cầu: sinh lý, an toàn, xã hội, được tôn trọng, tự hoàn thiện).
  2. Thuyết các nhu cầu thúc đẩy của David McClelland (nhu cầu thành tích, nhu cầu quyền lực, nhu cầu hòa nhập).
  3. Thuyết đặt mục tiêu của Edwin Locke (mục tiêu cụ thể và thách thức dẫn dắt nỗ lực thực hiện công việc).
  4. Thuyết công bằng của J. Stacy Adams (so sánh tỷ suất đầu vào – đầu ra giữa cá nhân với đồng nghiệp).
  5. Thuyết tăng cường tích cực của B.F. Skinner (tác động hành vi thông qua cơ chế thưởng và phạt).
  6. Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (mối quan hệ giữa nỗ lực – thành tích, thành tích – phần thưởng, và mức độ hấp dẫn của phần thưởng).
  7. Thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg (nhân tố duy trì và nhân tố động viên).

Từ việc tổng kết các công trình nghiên cứu thực nghiệm trong và ngoài nước (Herzberg, 1959; Spector, 1985; Kovach, 1987; Brooks, 2007; Teck-Hong & Waheed, 2011; Shaemi Barzoki et al., 2012; Okan Veli Safakli, 2012; Đoàn Thị Mỹ Hằng, 2014; Lê Thị Linh Chi, 2015; Nguyễn Thị Phương Dung & Nguyễn Hoàng Như Ngọc, 2012; Nguyễn Khắc Toàn, 2010), tác giả thiết lập mô hình nghiên cứu gồm 5 nhóm yếu tố độc lập tác động đến biến phụ thuộc là "Động lực làm việc" với 5 giả thuyết nghiên cứu tương ứng:

  • Giả thuyết H1: Nhân tố "Chế độ phúc lợi, Lương và thưởng" có tác động tỷ lệ thuận (+) đến "Động lực làm việc".
  • Giả thuyết H2: Nhân tố "Cơ hội thăng tiến và đào tạo" có tác động tỷ lệ thuận (+) đến "Động lực làm việc".
  • Giả thuyết H3: Nhân tố "Mối quan hệ với đồng nghiệp và cấp trên" có tác động tỷ lệ thuận (+) đến "Động lực làm việc".
  • Giả thuyết H4: Nhân tố "Môi trường làm việc" có tác động tỷ lệ thuận (+) đến "Động lực làm việc".
  • Giả thuyết H5: Nhân tố "Đặc điểm công việc" có tác động tỷ lệ thuận (+) đến "Động lực làm việc".
STT Nhóm thang đo Số biến quan sát Nguồn thang đo kế thừa
I Đặc điểm công việc 5 Đoàn Thị Mỹ Hằng (2014); Hackman & Oldham (1974); Bellingham (2004); Hossain & Hossain (2012)
II Môi trường làm việc 4 Teck-Hong & Waheed (2011); Đoàn Thị Mỹ Hằng (2014); Shaemi Barzoki et al. (2012); Kennett S. Kovach (1987)
III Chính sách đào tạo và thăng tiến 4 Đoàn Thị Mỹ Hằng (2014)
IV Lương, thưởng và phúc lợi 4 Abby M. Brooks (2007); Đoàn Thị Mỹ Hằng (2014); Netemeyer (1997)
V Mối quan hệ với đồng nghiệp và cấp trên 4 Đoàn Thị Mỹ Hằng (2014); Warren (2008)
VI Động lực làm việc (Biến phụ thuộc) 3 Abby M. Brooks (2007)

Phương pháp nghiên cứu kết hợp dữ liệu thứ cấp và dữ liệu sơ cấp:

  • Dữ liệu thứ cấp: Thu thập từ các báo cáo nội bộ của FPT Telecom Huế về tình hình nhân sự, bảng lương, chế độ khen thưởng, phúc lợi, tài liệu truyền thông, sách, giáo trình và khóa luận tham khảo.
  • Dữ liệu sơ cấp: Thu thập thông qua khảo sát trực tiếp bằng bảng hỏi thiết kế theo thang đo Likert 5 mức độ (từ 1: Rất không đồng ý đến 5: Rất đồng ý).
  • Xác định quy mô mẫu: Dựa trên tiêu chuẩn phân tích nhân tố khám phá EFA, cỡ mẫu tối thiểu bằng 5 lần số biến quan sát ($n = m \times 5 = 24 \times 5 = 120$ mẫu theo Hair et al., 1998; Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2005) và phương pháp hồi quy tuyến tính của Tabachnick & Fidell (1991) với $n \ge 8p + 50 = 8 \times 5 + 50 = 90$ mẫu ($p = 5$ biến độc lập). Tác giả lựa chọn phát 125 bảng câu hỏi trực tiếp cho toàn thể nhân viên chi nhánh vào khung giờ nghỉ trưa và tan ca để hạn chế sai sót mẫu.
  • Kỹ thuật xử lý số liệu: Số liệu được làm sạch và phân tích bằng phần mềm SPSS 20 thông qua:
    • Thống kê mô tả (tần số, tỷ lệ %, điểm trung bình).
    • Kiểm định độ tin cậy thang đo Cronbach's Alpha (điều kiện chấp nhận: hệ số Alpha $\ge 0,6$; hệ số tương quan biến - tổng $\ge 0,3$).
    • Phân tích nhân tố khám phá EFA (tiêu chuẩn: KMO từ 0,5 đến 1,0; kiểm định Bartlett có Sig. < 0,05; Eigenvalue > 1; tổng phương sai trích $\ge 50%$; hệ số tải nhân tố Factor Loading > 0,5).
    • Phân tích tương quan Pearson nhằm kiểm tra mối liên hệ tuyến tính giữa các biến và nhận diện hiện tượng đa cộng tuyến sớm.
    • Phân tích hồi quy tuyến tính bội: kiểm định độ phù hợp mô hình qua $R^2$, kiểm định F (ANOVA), kiểm định ý nghĩa thống kê hệ số hồi quy qua giá trị Sig. của kiểm định t, kiểm định phân phối chuẩn phần dư qua biểu đồ P-P Plot và Scatterplot, kiểm tra hiện tượng đa cộng tuyến qua hệ số phóng đại phương sai VIF (< 10).

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về động lực làm việc của nhân viên

Chương 1 tập trung xây dựng cơ sở phương pháp luận cho toàn bộ đề tài:

  • Phân tích khái niệm động lực làm việc từ các giác độ tâm lý học và quản trị hành vi tổ chức, khẳng định vai trò của tạo động lực đối với việc gia tăng năng suất của cá nhân, cải thiện lợi nhuận và hình ảnh doanh nghiệp, đồng thời thúc đẩy hiệu quả kinh tế - xã hội.
  • Đi sâu vào hai nhóm nhân tố tác động: nhân tố chủ quan bên trong (hệ thống nhu cầu cá nhân, thang bậc giá trị bên trong và bên ngoài, thái độ gắn kết, năng lực cá nhân, các đặc trưng nhân khẩu học) và nhân tố khách quan bên ngoài từ tổ chức (môi trường tâm lý và vật chất, sự công bằng của chính sách, cơ chế thăng tiến, mức độ tương thích của công việc).
  • Hệ thống hóa các công cụ quản trị tạo động lực phổ biến: đòn bẩy tài chính (tiền lương đảm bảo tái sản xuất sức lao động, tiền thưởng kích thích thành tích, phúc lợi bắt buộc và tự nguyện) và đòn bẩy phi tài chính (đánh giá thành tích minh bạch, công tác đào tạo kỹ năng, các hoạt động văn hóa thể thao gắn kết nội bộ, quy hoạch lộ trình thăng tiến).
  • Xây dựng bảng thang đo 24 biến quan sát kế thừa từ các tác giả uy tín để chuẩn bị cho nghiên cứu định lượng.
  • Đánh giá thực trạng công tác tạo động lực lao động tại Việt Nam: chỉ ra tình trạng nhiều doanh nghiệp xây dựng bảng lương theo thâm niên và bằng cấp thay vì hiệu quả công việc, điều kiện trang thiết bị lao động chưa đồng bộ, sự hỗ trợ đối với nhân sự mới còn hạn chế, dẫn tới hiện tượng nhảy việc và thiếu hụt nhân sự trầm trọng khi hội nhập kinh tế quốc tế.

Chương 2: Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc của nhân viên tại Công ty Cổ phần Viễn thông FPT Chi nhánh Huế

Chương 2 trình bày tổng quan đơn vị khảo sát và kết quả phân tích dữ liệu thực nghiệm:

  • Tổng quan Công ty Cổ phần Viễn thông FPT (FPT Telecom): Thành lập ngày 31/01/1997 với tiền thân là Trung tâm Dịch vụ Trực tuyến cùng sản phẩm mạng "Trí tuệ Việt Nam – TTVN". FPT Telecom phát triển quy mô mạng lưới với hơn 9.500 nhân viên chính thức, gần 300 văn phòng giao dịch tại gần 90 chi nhánh trên 59 tỉnh thành toàn quốc, mở rộng 12 chi nhánh tại Campuchia và 1 chi nhánh tại Myanmar. Doanh thu toàn tập đoàn FPT năm 2020 đạt 29.830 tỷ đồng (tăng 7,6%), lợi nhuận trước thuế đạt 5.261 tỷ đồng (tăng 12,8%). Sứ mệnh phục vụ trải nghiệm khách hàng dựa trên giá trị văn hóa cốt lõi "Lấy khách hàng làm trọng tâm", "Tôn – Đổi – Đồng" (Tôn trọng – Đổi mới – Đồng đội) và "Chí – Gương – Sáng" (Chí công – Gương mẫu – Sáng suốt).
  • FPT Telecom Chi nhánh Huế: Thành lập ngày 12/11/2009 (mã số thuế 0101778163-029, ngày bắt đầu hoạt động chính thức 28/11/2011), trụ sở chính đặt tại 72 Phạm Văn Đồng (phường Vỹ Dạ, TP. Huế), cùng hai phòng giao dịch trực thuộc tại huyện Phú Lộc (133 Lý Thánh Tông) và huyện Quảng Điền (29 Nguyễn Kim Thành). Chi nhánh có quy mô hơn 100 cán bộ nhân viên, kinh doanh đa dạng các dịch vụ: Internet băng rộng FTTH/xPON, truyền hình FPT Play, thiết bị IoT/Smart Home (FPT Camera, iHome), ví Foxpay và các giải pháp viễn thông doanh nghiệp.
  • Khảo sát thực trạng chính sách nhân sự: Khái quát các chính sách tạo động lực đang áp dụng tại chi nhánh trên các khía cạnh môi trường làm việc, chế độ lương - thưởng, cơ hội đào tạo nội bộ, đặc điểm công việc và văn hóa ứng xử giữa lãnh đạo với cấp dưới.
  • Phân tích thống kê dữ liệu khảo sát ($N=125$):
    • Thống kê mô tả mẫu nghiên cứu theo giới tính, độ tuổi, thời gian công tác, trình độ học vấn và mức thu nhập.
    • Đánh giá độ tin cậy thang đo qua Cronbach's Alpha đối với 5 thang đo độc lập và 1 thang đo phụ thuộc.
    • Phân tích nhân tố khám phá EFA: Thực hiện 2 lần đối với các biến độc lập và 1 lần đối với biến phụ thuộc nhằm rút trích các nhân tố đạt chuẩn giá trị hội tụ và giá trị phân biệt.
    • Phân tích ma trận hệ số tương quan Pearson nhằm kiểm định mối liên kết tuyến tính giữa các biến số.
    • Hồi quy tuyến tính bội: Ước lượng mức độ ảnh hưởng của từng nhân tố đến biến phụ thuộc "Động lực làm việc", kiểm định ANOVA đánh giá độ phù hợp của mô hình tổng thể, kiểm định giả định phân phối chuẩn phần dư qua biểu đồ Histogram và Normal P-P Plot, xác định hệ số VIF để loại trừ hiện tượng đa cộng tuyến.
    • Thống kê mô tả mức độ đồng ý của nhân viên theo từng biến quan sát của 5 nhóm nhân tố và thang đo động lực làm việc.

Chương 3: Giải pháp tạo động lực cho nhân viên tại Công ty Cổ phần Viễn thông FPT Telecom Huế

Dựa trên kết quả phân tích thực nghiệm ở Chương 2, tác giả đề xuất hệ thống giải pháp gắn liền với định hướng phát triển của chi nhánh:

  • Xác định mục tiêu và phương hướng: Hoàn thiện chính sách quản trị nhân sự nhằm duy trì chỉ số gắn kết của nhân viên, giảm tỷ lệ thôi việc, kích thích năng suất lao động cá nhân trong môi trường kinh doanh dịch vụ số.
  • Các giải pháp cụ thể theo 5 nhóm nhân tố:
    1. Nhóm giải pháp về "Môi trường làm việc": Nâng cấp trang thiết bị làm việc, hoàn thiện hạ tầng công nghệ và bảo hộ lao động cho khối kỹ thuật, đảm bảo không gian làm việc an toàn, văn minh và giảm thiểu áp lực tâm lý tiêu cực.
    2. Nhóm giải pháp về "Mối quan hệ với đồng nghiệp và lãnh đạo": Tăng cường các kênh đối thoại trực tiếp giữa ban điều hành và nhân viên, xây dựng văn hóa làm việc nhóm cởi mở, tạo điều kiện để cấp dưới đóng góp sáng kiến cho sự phát triển của công ty.
    3. Nhóm giải pháp về "Lương thưởng và phúc lợi": Cải tiến cơ chế chi trả tiền lương đảm bảo tính công bằng và tương xứng với đóng góp; minh bạch hóa tiêu chí xét thưởng các dịp lễ, tết và thưởng thành tích; bổ sung các gói phúc lợi chăm sóc sức khỏe và hỗ trợ thiết thực cho đời sống người lao động.
    4. Nhóm giải pháp về "Đào tạo và thăng tiến": Xây dựng lộ trình thăng tiến rõ ràng theo từng vị trí chuyên môn; đa dạng hóa chương trình bồi dưỡng nghiệp vụ viễn thông, nâng cao năng lực quản lý để tạo nguồn bổ nhiệm nội bộ.
    5. Nhóm giải pháp về "Đặc điểm công việc": Rà soát và phân công nhiệm vụ phù hợp với năng lực chuyên môn và nguyện vọng cá nhân; điều chỉnh định mức lao động hợp lý nhằm hạn chế quá tải và áp lực kéo dài.

Kết quả và đóng góp

Khóa luận hoàn thành đầy đủ các nhiệm vụ khoa học đặt ra với những kết quả cụ thể:

  • Về mặt số liệu và kiểm định: Nghiên cứu thực hiện thu thập và xử lý hoàn chỉnh 125 phiếu khảo sát tại FPT Telecom Huế. Quy trình kiểm định thang đo gồm 24 biến quan sát được vận hành tuần tự qua SPSS 20 (Cronbach's Alpha, EFA 2 lần, tương quan Pearson và hồi quy tuyến tính), đảm bảo tính logic và độ tin cậy khoa học của phương pháp lượng hóa hành vi quản trị.
  • Về giải pháp thực tiễn: Công trình đề xuất 5 nhóm biện pháp đồng bộ xuất phát từ các biến quan sát có điểm đánh giá chưa cao trong khảo sát, giúp Ban Giám đốc và bộ phận Nhân sự Tổng hợp của FPT Telecom Huế có căn cứ khoa học để điều chỉnh chính sách đãi ngộ, cải thiện điều kiện làm việc và phát triển nhân lực.
  • Về đóng góp tự nêu của đề tài: Tác giả đã hệ thống hóa và kiểm chứng thành công mô hình các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc trong điều kiện đặc thù của một doanh nghiệp dịch vụ viễn thông tại địa bàn tỉnh Thừa Thiên Huế. Đề tài kết hợp hài hòa giữa các thang đo quốc tế chuẩn mực và thang đo điều chỉnh trong nước, tạo tài liệu thực chứng phản ánh sát thực tâm tư, nguyện vọng của người lao động viễn thông tại địa phương.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

Khóa luận tồn tại một số giới hạn nhất định xuất phát từ phạm vi và điều kiện thực hiện nghiên cứu:

  • Hạn chế về phạm vi không gian và quy mô mẫu: Đề tài chỉ thực hiện khảo sát trên phạm vi 125 nhân viên tại một chi nhánh duy nhất là FPT Telecom Thừa Thiên Huế. Do đó, kết quả nghiên cứu khó có thể suy rộng một cách đại diện cho toàn bộ hệ thống chi nhánh của FPT Telecom trên cả nước hoặc áp dụng đồng nhất cho các tập đoàn viễn thông khác có mô hình tổ chức khác biệt.
  • Hạn chế về thời gian nghiên cứu: Thời gian thu thập số liệu sơ cấp diễn ra trong khoảng thời gian tương đối ngắn (từ ngày 10/07/2023 đến ngày 15/10/2023), chưa phản ánh được sự biến động của động lực làm việc theo chu kỳ kinh doanh cả năm hoặc trước và sau các đợt đánh giá OKRs định kỳ của tập đoàn FPT.
  • Hướng nghiên cứu tiếp: Các nghiên cứu tiếp theo có thể mở rộng địa bàn điều tra sang các chi nhánh lân cận tại khu vực miền Trung, tăng quy mô mẫu khảo sát, hoặc thực hiện nghiên cứu so sánh chéo giữa FPT Telecom với các đối thủ cạnh tranh trực tiếp như VNPT và Viettel để làm rõ hơn các yếu tố đặc thù ngành.

Giá trị tham khảo

Báo cáo khóa luận có giá trị tham khảo thiết thực cho nhiều nhóm đối tượng:

  • Đối với sinh viên và học viên: Sinh viên chuyên ngành Quản trị kinh doanh, Quản trị nguồn nhân lực và Kinh tế lao động có thể sử dụng đề tài như một tài liệu tham khảo chuẩn mực về quy trình thực hiện nghiên cứu định lượng: từ khâu tính cỡ mẫu theo EFA ($n = 5m$) và Tabachnick & Fidell ($n \ge 8p + 50$), thiết kế bảng hỏi Likert 5 điểm, đến quy trình phân tích và đọc kết quả kiểm định trên SPSS.
  • Đối với các nhà nghiên cứu: Cung cấp khung thang đo 24 biến quan sát đã được điều chỉnh phù hợp với môi trường doanh nghiệp dịch vụ công nghệ tại miền Trung.
  • Đối với nhà quản trị doanh nghiệp: Ban Giám đốc và phòng Nhân sự của FPT Telecom Huế cũng như các doanh nghiệp viễn thông, công nghệ thông tin có thể tham khảo 5 nhóm giải pháp cụ thể để tái cấu trúc chính sách đãi ngộ, nâng cao tỷ lệ giữ chân nhân tài và tối ưu hóa hiệu suất làm việc của người lao động.

Câu hỏi thường gặp

Khóa luận được thực hiện tại đơn vị cụ thể nào và trong khoảng thời gian nào?
Nghiên cứu được triển khai tại Công ty Cổ phần Viễn thông FPT Chi nhánh Huế (địa chỉ trụ sở chính tại số 72 Phạm Văn Đồng, phường Vỹ Dạ, thành phố Huế) và các văn phòng giao dịch trực thuộc. Thời gian khảo sát, thu thập dữ liệu sơ cấp diễn ra từ ngày 10/07/2023 đến ngày 15/10/2023.

Tác giả đã tính toán quy mô mẫu nghiên cứu như thế nào và số lượng bảng hỏi khảo sát thực tế là bao nhiêu?
Quy mô mẫu được xác định dựa trên hai tiêu chuẩn: phân tích EFA đòi hỏi số mẫu tối thiểu bằng 5 lần số biến quan sát ($n = 24 \times 5 = 120$ mẫu) và phân tích hồi quy theo Tabachnick & Fidell (1991) yêu cầu $n \ge 8p + 50 = 8 \times 5 + 50 = 90$ mẫu ($p = 5$). Tác giả đã quyết định điều tra trực tiếp 125 bảng câu hỏi đối với toàn bộ cán bộ nhân viên của chi nhánh để đảm bảo cỡ mẫu hợp lệ.

Mô hình nghiên cứu đề xuất gồm những nhân tố độc lập nào tác động đến động lực làm việc?
Mô hình nghiên cứu bao gồm 5 nhóm yếu tố độc lập: (1) Đặc điểm công việc; (2) Môi trường làm việc; (3) Chính sách đào tạo và thăng tiến; (4) Lương, thưởng và phúc lợi; (5) Mối quan hệ với đồng nghiệp và cấp trên. Cả 5 nhóm nhân tố này đều được giả định có tác động tỷ lệ thuận (+) đến biến phụ thuộc "Động lực làm việc".

Hệ thống thang đo trong bảng câu hỏi khảo sát bao gồm bao nhiêu biến quan sát và kế thừa từ những nghiên cứu nào?
Hệ thống thang đo gồm tổng cộng 24 biến quan sát (21 biến độc lập thuộc 5 nhóm nhân tố và 3 biến phụ thuộc đo lường động lực làm việc). Thang đo được kế thừa và hiệu chỉnh từ các công trình của Đoàn Thị Mỹ Hằng (2014), Abby M. Brooks (2007), Teck-Hong & Waheed (2011), Shaemi Barzoki et al. (2012), Hackman & Oldham (1974), Bellingham (2004), Hossain & Hossain (2012), Netemeyer (1997) và Warren (2008).

Công ty Cổ phần Viễn thông FPT Chi nhánh Huế có quá trình hình thành như thế nào và hiện có những văn phòng giao dịch nào trên địa bàn?
FPT Telecom bắt đầu xây dựng và phát triển tại thị trường thành phố Huế từ ngày 12/11/2009 (mã số thuế chi nhánh hoạt động từ 28/11/2011). Đơn vị có quy mô hơn 100 cán bộ nhân viên với 3 địa điểm giao dịch: Phòng giao dịch Nam sông Hương (72 Phạm Văn Đồng, TP. Huế), Phòng giao dịch Phú Lộc (133 Lý Thánh Tông, thị trấn Phú Lộc) và Phòng giao dịch Quảng Điền (29 Nguyễn Kim Thành, thị trấn Sịa, huyện Quảng Điền).

Kết luận

Khóa luận tốt nghiệp của tác giả Ngô Quý Trọng Nghĩa là một công trình nghiên cứu định lượng nghiêm túc, giải quyết thấu đáo vấn đề tạo động lực cho nhân viên tại FPT Telecom Chi nhánh Huế trong bối cảnh cạnh tranh nhân sự viễn thông gay gắt. Thông qua việc tổng hợp 7 học thuyết tạo động lực kinh điển và kiểm định mô hình gồm 5 nhóm nhân tố trên mẫu khảo sát 125 nhân viên, đề tài đã làm rõ cơ sở thực nghiệm chi phối thái độ và sự gắn kết của người lao động. Hệ thống 5 nhóm giải pháp được đề xuất mang tính đồng bộ và bám sát điều kiện quản trị của doanh nghiệp dịch vụ số tại địa phương. Đây là tài liệu học thuật và ứng dụng hữu ích cho công tác quản trị nguồn nhân lực tại các đơn vị thành viên của FPT Telecom nói riêng và các doanh nghiệp viễn thông nói chung.