Luận văn thạc sĩ chính sách phát triển nguồn nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước quận hoàn kiếm thành phố hà nội

Luận văn thạc sĩ phân tích chính sách phát triển nguồn nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước quận hoàn kiếm thành phố hà, đánh giá thực trạng, chỉ ra hạn chế, đề xuất giải

• Tác giả: Trương Hà Lê
• Người hướng dẫn: TS. Phạm Đức Chính
• Trường học: Học viện hành chính quốc gia
• Chuyên ngành: Chính sách công
• Đề tài: Thực hiện chính sách phát triển nguồn nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước quận Hoàn Kiếm, thành phố Hà Nội
• Loại tài liệu: luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2018
• Địa điểm: Hà Nội

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• LỜI CẢM ƠN
• DANH MỤC BẢNG BIỂU
• MỞ ĐẦU
• 1. CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC
• 1.1. Phát triển nguồn nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước
• 1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực
• 1.1.2. Khái niệm nguồn nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước
• 1.1.3. Khái niệm phát triển nguồn nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước
• 1.2. Chính sách phát triển nguồn nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước
• 1.2.1. Khái niệm chính sách
• 1.2.2. Khái niệm chính sách phát triển nguồn nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước
• 1.2.3. Vai trò của chính sách phát triển nguồn nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước
• 1.2.4. Nội dung chính sách phát triển nguồn nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước
• 1.3. Thực hiện chính sách phát triển nguồn nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước
• 1.3.1. Khái niệm thực hiện chính sách
• 1.3.2. Khái niệm thực hiện chính sách phát triển nguồn nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước
• 1.3.3. Ý nghĩa của thực hiện chính sách phát triển nguồn nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước
• 1.3.4. Các bước tổ chức thực hiện chính sách phát triển nguồn nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước
• 1.3.5. Các yếu tố ảnh hưởng đến thực hiện chính sách phát triển nguồn nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước
• 1.3.6. Yêu cầu và hình thức tổ chức thực hiện chính sách phát triển nguồn nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước
• 1.3.7. Phương pháp tổ chức thực hiện chính sách phát triển nguồn nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước
• 1.4. Tiểu kết chương 1
• 2. CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC QUẬN HOÀN KIẾM, THÀNH PHỐ HÀ NỘI
• 2.1. Khái quát về Ủy ban nhân dân quận Hoàn Kiếm, thành phố Hà Nội
• 2.2. Thực hiện chính sách phát triển nguồn nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước tại Ủy ban nhân dân quận Hoàn Kiếm, thành phố Hà Nội
• 2.2.1. Một số chính sách cơ bản
• 2.2.2. Thực trạng thực hiện chính sách trong 5 năm qua
• 2.3. Đánh giá thực hiện chính sách phát triển nguồn nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước Ủy ban nhân dân quận Hoàn Kiếm
• 2.3.1. Kết quả đạt được
• 2.3.2. Những mặt hạn chế
• 2.3.3. Nguyên nhân của những hạn chế
• 2.4. Tiểu kết chương 2
• 3. CHƯƠNG 3: MỤC TIÊU, QUAN ĐIỂM VÀ MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC QUẬN HOÀN KIẾM, THÀNH PHỐ HÀ NỘI
• 3.1. Mục tiêu, quan điểm phát triển nguồn nhân lực Việt Nam giai đoạn 2011 - 2020
• 3.1.1. Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực Việt Nam giai đoạn 2011 - 2020
• 3.1.2. Quan điểm chỉ đạo thực hiện mục tiêu phát triển nhân lực giai đoạn 2011 - 2020
• 3.2. Phương hướng của Ủy ban nhân dân quận Hoàn Kiếm, thành phố Hà Nội về phát triển nguồn nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước đến năm 2020
• 3.3. Giải pháp hoàn thiện thực hiện chính sách phát triển nguồn nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước tại Ủy ban nhân dân quận Hoàn Kiếm, thành phố Hà Nội
• 3.3.1. Nâng cao năng lực đội ngũ cán bộ, công chức trong triển khai các bước thực hiện chính sách phát triển nguồn nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước
• 3.3.2. Hoàn thiện hệ thống các văn bản có liên quan đến thực hiện chính sách phát triển nguồn nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước tại Ủy ban nhân dân quận Hoàn Kiếm
• 3.3.3. Nâng cao chất lượng, hiệu quả trong thực hiện chính sách phát triển nguồn nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước tại Ủy ban nhân dân quận Hoàn Kiếm
• 3.3.4. Xây dựng các tiêu chí đánh giá kết quả thực hiện chính sách phát triển nguồn nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước tại Ủy ban nhân dân quận Hoàn Kiếm
• 3.3.5. Tăng cường đầu tư cơ sở vật chất phục vụ cho việc thực hiện chính sách phát triển nguồn nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước tại Ủy ban nhân dân quận Hoàn Kiếm
• 3.4. Tiểu kết chương 3
• DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

Tóm tắt

I. Tổng quan về chính sách phát triển nguồn nhân lực tại quận Hoàn Kiếm

Chính sách phát triển nguồn nhân lực tại quận Hoàn Kiếm, Hà Nội, đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao chất lượng dịch vụ hành chính. Nguồn nhân lực được xem là yếu tố quyết định đến hiệu quả hoạt động của các cơ quan nhà nước. Việc thực hiện chính sách này không chỉ giúp cải thiện năng lực cán bộ mà còn góp phần vào sự phát triển kinh tế - xã hội của quận.

1.1. Khái niệm và vai trò của nguồn nhân lực trong hành chính

Nguồn nhân lực trong hành chính là đội ngũ cán bộ, công chức có trách nhiệm thực hiện các nhiệm vụ quản lý nhà nước. Vai trò của họ không chỉ là thực thi chính sách mà còn là cầu nối giữa chính quyền và người dân.

1.2. Các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực

Các yếu tố như chính sách đào tạo, môi trường làm việc và chế độ đãi ngộ có ảnh hưởng lớn đến sự phát triển nguồn nhân lực. Đặc biệt, việc cải thiện điều kiện làm việc sẽ thúc đẩy hiệu suất làm việc của cán bộ.

II. Thách thức trong thực hiện chính sách phát triển nguồn nhân lực tại quận Hoàn Kiếm

Mặc dù đã có nhiều nỗ lực trong việc thực hiện chính sách phát triển nguồn nhân lực, quận Hoàn Kiếm vẫn đối mặt với nhiều thách thức. Những vấn đề này cần được giải quyết để nâng cao hiệu quả hoạt động của các cơ quan hành chính.

2.1. Thiếu hụt nguồn nhân lực chất lượng cao

Một trong những thách thức lớn nhất là sự thiếu hụt cán bộ có trình độ chuyên môn cao. Điều này ảnh hưởng đến khả năng thực hiện các nhiệm vụ quan trọng của quận.

2.2. Khó khăn trong việc thu hút và giữ chân nhân tài

Việc thu hút và giữ chân nhân tài là một vấn đề nan giải. Nhiều cán bộ có năng lực cao thường tìm kiếm cơ hội việc làm tốt hơn ở nơi khác, dẫn đến tình trạng thiếu hụt nhân lực.

III. Phương pháp cải thiện chính sách phát triển nguồn nhân lực tại quận Hoàn Kiếm

Để khắc phục những thách thức hiện tại, quận Hoàn Kiếm cần áp dụng các phương pháp cải thiện chính sách phát triển nguồn nhân lực. Những giải pháp này sẽ giúp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức.

3.1. Tăng cường đào tạo và phát triển kỹ năng

Đào tạo và phát triển kỹ năng cho cán bộ là cần thiết. Các chương trình đào tạo cần được thiết kế phù hợp với nhu cầu thực tế của quận.

3.2. Cải thiện chế độ đãi ngộ và phúc lợi

Cải thiện chế độ đãi ngộ và phúc lợi cho cán bộ sẽ giúp tăng cường động lực làm việc. Điều này không chỉ giữ chân nhân tài mà còn thu hút thêm nhân lực chất lượng cao.

IV. Ứng dụng thực tiễn và kết quả nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực

Việc thực hiện chính sách phát triển nguồn nhân lực tại quận Hoàn Kiếm đã mang lại nhiều kết quả tích cực. Những ứng dụng thực tiễn này cần được ghi nhận và phát huy.

4.1. Kết quả đạt được từ chính sách phát triển nguồn nhân lực

Chính sách phát triển nguồn nhân lực đã giúp nâng cao chất lượng dịch vụ hành chính. Nhiều cán bộ đã được đào tạo bài bản và có khả năng đáp ứng tốt hơn yêu cầu công việc.

4.2. Những bài học kinh nghiệm từ thực tiễn

Các bài học kinh nghiệm từ việc thực hiện chính sách phát triển nguồn nhân lực cần được tổng kết. Điều này sẽ giúp cải thiện hơn nữa trong tương lai.

V. Kết luận và triển vọng tương lai của chính sách phát triển nguồn nhân lực

Chính sách phát triển nguồn nhân lực tại quận Hoàn Kiếm cần được tiếp tục hoàn thiện. Những triển vọng trong tương lai sẽ phụ thuộc vào khả năng giải quyết các thách thức hiện tại.

5.1. Định hướng phát triển nguồn nhân lực trong tương lai

Định hướng phát triển nguồn nhân lực cần phải linh hoạt và phù hợp với xu thế phát triển của xã hội. Cần có sự tham gia của nhiều bên liên quan trong quá trình này.

5.2. Tầm quan trọng của việc thực hiện chính sách bền vững

Việc thực hiện chính sách phát triển nguồn nhân lực bền vững sẽ đảm bảo sự phát triển lâu dài cho quận Hoàn Kiếm. Điều này không chỉ mang lại lợi ích cho cán bộ mà còn cho toàn bộ cộng đồng.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh Chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước giai đoạn 2011 - 2020 đặt ra mục tiêu 100% cơ quan hành chính phải hoàn thành cơ cấu công chức theo vị trí việc làm, việc nâng cao hiệu lực thực thi chính sách nhân sự công vụ trở thành nhiệm vụ mang tính sống còn. Nguồn nhân lực hành chính chính là chủ thể vận hành bộ máy quyền lực nhà nước, quyết định trực tiếp đến hiệu quả kinh tế - xã hội và chất lượng phục vụ nhân dân.

Vấn đề nghiên cứu trọng tâm của luận văn là làm rõ cơ chế chuyển hóa các văn bản quy phạm pháp luật thành hoạt động thực tiễn trong công tác quản lý cán bộ tại cơ sở. Luận văn tập trung vào mục tiêu hệ thống hóa cơ sở lý luận về quy trình thực thi chính sách nhân lực công, phân tích thực trạng triển khai và đề xuất hệ thống giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ công chức.

Phạm vi nghiên cứu được xác định cụ thể về không gian tại Ủy ban nhân dân quận Hoàn Kiếm, thành phố Hà Nội - trung tâm hành chính, thương mại đầu não của Thủ đô với cơ cấu 12 phòng chuyên môn và quy mô 122 công chức hành chính vào năm 2016. Phạm vi thời gian tập trung đánh giá số liệu thực tế giai đoạn 2012 - 2016 và xây dựng phương hướng phát triển đến năm 2020.

Ý nghĩa thực tiễn của công trình thể hiện qua các chỉ số đo lường: hỗ trợ chuẩn hóa 100% trình độ cán bộ theo ngạch công chức, thực hiện mục tiêu tinh giản biên chế đúng lộ trình của Nghị định 108/2014/NĐ-CP, đồng thời bảo đảm tỷ lệ cán bộ nữ trong diện quy hoạch lãnh đạo đạt mức trên 15% theo Kết luận số 24-KL/TW.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu được xây dựng dựa trên sự tích hợp của hai nền tảng lý thuyết cốt lõi trong khoa học quản lý: Lý thuyết vốn con người (Human Capital Theory) theo tiếp cận của Ngân hàng Thế giới và Giáo sư Yoshihara Kunio, cùng Mô hình chu trình thực thi chính sách công 7 bước. Luận văn chuẩn hóa 4 khái niệm nền tảng:

• Nguồn nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước: Hệ thống cán bộ, công chức và toàn bộ tiềm năng lao động bao gồm thể lực, trí lực, tâm lực được sử dụng để thực thi chức năng hành pháp theo Luật Cán bộ, công chức năm 2008.
• Phát triển nguồn nhân lực hành chính: Quá trình chủ thể quản lý tác động làm biến đổi tích cực về số lượng, chất lượng và hoàn thiện cơ cấu nhân sự.
• Chính sách phát triển nguồn nhân lực công: Sự thể chế hóa đường lối của Đảng thành hệ thống văn bản pháp quy nhằm chăm lo, đào tạo và sử dụng hiệu quả nhân lực chất lượng cao.
• Thực hiện chính sách phát triển nguồn nhân lực: Quá trình 7 bước chuyển hóa mục tiêu chính sách vào đời sống hành chính, từ lập kế hoạch, tuyên truyền, phân công, duy trì, điều chỉnh, kiểm tra đến đánh giá tổng kết.

Phương pháp nghiên cứu

• Cỡ mẫu và phương pháp chọn mẫu: Nghiên cứu sử dụng phương pháp chọn mẫu tổng thể toàn diện với cỡ mẫu gồm toàn bộ 122 cán bộ, công chức làm việc tại 12 phòng ban chuyên môn trực thuộc Ủy ban nhân dân quận Hoàn Kiếm tính đến năm 2016. Việc khảo sát toàn bộ quần thể giúp loại trừ sai số chọn mẫu và bảo đảm phản ánh chính xác 100% hiện trạng nhân sự của cơ quan.
• Phương pháp phân tích và lý do lựa chọn: Luận văn kết hợp phương pháp thống kê mô tả, phân tích tổng hợp và so sánh đối chiếu chuỗi số liệu thứ cấp qua 5 năm (2012 - 2016). Lý do lựa chọn phương pháp này nhằm định lượng hóa các biến động về trình độ học vấn, ngạch chuyên viên, chứng chỉ quản lý nhà nước, ngoại ngữ và tin học, từ đó cung cấp căn cứ khách quan để đánh giá mức độ hoàn thành chính sách.
• Nguồn dữ liệu và thời gian: Dữ liệu thứ cấp được thu thập từ hồ sơ quản lý cán bộ, báo cáo tổng kết công tác nội vụ của Ủy ban nhân dân quận Hoàn Kiếm giai đoạn 2012 - 2016 và hệ thống văn bản quy phạm pháp luật liên quan như Luật Tổ chức Hội đồng nhân dân và Ủy ban nhân dân năm 2003, Nghị định 18/2010/NĐ-CP và Quyết định số 1374/QĐ-TTg.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

• Quy mô và tính ổn định biên chế: Khối hành chính Ủy ban nhân dân quận Hoàn Kiếm duy trì quy mô 122 công chức phân bổ tại 12 phòng chuyên môn vào năm 2016. Công tác rà soát biên chế được thực hiện nghiêm túc, từng bước đáp ứng yêu cầu sắp xếp tinh gọn theo tinh thần Nghị định 108/2014/NĐ-CP.
• Chất lượng đào tạo chuyên môn: Tỷ lệ công chức có trình độ đại học và trên đại học (thạc sĩ) tăng trưởng bền vững qua các năm giai đoạn 2012 - 2016, đạt tỷ lệ trên 85% nhân sự có bằng đại học trở lên. Trình độ quản lý nhà nước ngạch chuyên viên và chuyên viên chính tăng trung bình khoảng 15% so với giai đoạn trước.
• Chuẩn hóa kỹ năng bổ trợ: 100% cán bộ, công chức trong quy hoạch lãnh đạo và chuyên viên nghiệp vụ đạt chuẩn chứng chỉ tin học văn phòng và ngoại ngữ theo quy định, bảo đảm yêu cầu vận hành mô hình một cửa hiện đại tại trung tâm Thủ đô.
• Bảo đảm cơ cấu bình đẳng giới: Cơ cấu cán bộ nữ trong quy hoạch cấp ủy và ban lãnh đạo các phòng ban chuyên môn luôn duy trì ở mức trên 15%, bám sát tinh thần Nghị quyết số 11-NQ/TW của Bộ Chính trị.

Thảo luận kết quả

Dữ liệu nghiên cứu được trực quan hóa sinh động thông qua hệ thống 4 bảng thống kê định lượng trong luận văn, bao gồm bảng cơ cấu trình độ đào tạo, bảng trình độ quản lý nhà nước, bảng trình độ ngoại ngữ và bảng trình độ tin học giai đoạn 2012 - 2016. Khi thể hiện dưới dạng biểu đồ cột chồng và biểu đồ đường phân tích xu hướng, người đọc dễ dàng nhận thấy sự chuyển dịch mạnh mẽ từ trình độ cao đẳng, trung cấp lên đại học và thạc sĩ.

Nguyên nhân của những thành tựu trên xuất phát từ sự chỉ đạo quyết liệt của Quận ủy, Ủy ban nhân dân quận Hoàn Kiếm và nguồn ngân sách địa phương dồi dào dành cho công tác đào tạo bồi dưỡng cán bộ. Tuy nhiên, nghiên cứu cũng chỉ ra những hạn chế cố hữu: khâu kiểm tra, theo dõi và đánh giá tổng kết chính sách (bước 6 và bước 7 trong chu trình) còn mang tính hình thức, chưa xây dựng được bộ tiêu chí định lượng KPI cho từng vị trí việc làm.

So sánh với các nghiên cứu tương đồng tại quận Ngũ Hành Sơn (Đà Nẵng) hay tỉnh Hà Nam, quận Hoàn Kiếm có tỷ lệ chuẩn hóa cán bộ cao hơn khoảng 10% đến 15%, nhưng lại chịu áp lực khối lượng công việc hành chính lớn hơn từ 20% đến 30% do đặc thù vị trí trung tâm kinh tế - thương mại.

Đề xuất và khuyến nghị

• Nâng cao năng lực thực thi chu trình chính sách: Tập huấn kỹ năng triển khai đầy đủ 7 bước thực hiện chính sách cho 100% cán bộ lãnh đạo và chuyên viên phụ trách nhân sự tại 12 phòng ban. Mục tiêu đạt 95% cán bộ nắm vững quy trình quản lý hiện đại; thời gian hoàn thành trong giai đoạn 2018 - 2020; chủ thể chịu trách nhiệm là Phòng Nội vụ phối hợp cùng Thường trực Ủy ban nhân dân quận Hoàn Kiếm.
• Hoàn thiện hệ thống văn bản và mô tả vị trí việc làm: Rà soát, ban hành quy chế phân công nhiệm vụ cụ thể cho 122 vị trí công chức theo hướng rõ người, rõ việc. Mục tiêu chuẩn hóa 100% bản mô tả công việc và khung năng lực chuyên môn; thời gian thực hiện thường niên từ năm 2019; chủ thể ban hành là Ban Chỉ đạo Cải cách hành chính quận.
• Xây dựng bộ tiêu chí đánh giá hiệu quả KPI: Thiết lập hệ thống đánh giá kết quả làm việc định lượng gắn liền với công tác khen thưởng, quy hoạch và tinh giản biên chế theo Nghị định số 108/2014/NĐ-CP. Mục tiêu phân loại chính xác 100% công chức theo hiệu suất thực tế, giải quyết chế độ tinh giản từ 1% đến 2% nhân sự không đáp ứng nhiệm vụ; thời gian áp dụng từ quý 2 năm 2019 đến năm 2020; chủ thể thực hiện là Hội đồng Thi đua - Khen thưởng quận.
• Hiện đại hóa cơ sở vật chất và số hóa quản trị nhân sự: Đầu tư nâng cấp hệ thống công nghệ thông tin, số hóa 100% cơ sở dữ liệu hồ sơ công chức và ứng dụng phần mềm quản lý công vụ trực tuyến. Mục tiêu cắt giảm 30% thời gian xử lý thủ tục hành chính nội bộ; thời gian hoàn thành trước quý 4 năm 2020; chủ thể thực hiện là Phòng Tài chính - Kế hoạch phối hợp với Văn phòng Hội đồng nhân dân và Ủy ban nhân dân quận.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

• Lãnh đạo và cán bộ quản lý nhân sự tại cơ quan hành chính: Tài liệu cung cấp góc nhìn thực tiễn và phương pháp luận rõ ràng để tổ chức thực hiện các chính sách bồi dưỡng, quy hoạch cán bộ và áp dụng hiệu quả mô hình vị trí việc làm tại các cơ quan quản lý nhà nước cấp quận, huyện.
• Học viên cao học và nghiên cứu sinh ngành Chính sách công: Luận văn là tài liệu tham khảo giá trị về cách vận dụng mô hình chu trình 7 bước thực thi chính sách, phương pháp xử lý số liệu thống kê thứ cấp qua chuỗi 5 năm và cấu trúc trình bày một công trình học thuật chuyên sâu.
• Chuyên viên phân tích và hoạch định chính sách cấp đô thị: Các nhà hoạch định có thể tham khảo bài học thực tiễn về những rào cản trong tinh giản biên chế, bình đẳng giới và chuẩn hóa trình độ công chức tại một địa bàn đô thị lõi đặc thù để hoàn thiện các văn bản chính sách ở tầm vĩ mô.
• Giảng viên các học viện và trường đại học khối hành chính: Bổ sung nguồn tư liệu tình huống (case study) thực tế về công tác quản trị nguồn nhân lực công vụ tại Thủ đô Hà Nội, phục vụ công tác giảng dạy các học phần Quản lý hành chính nhà nước và Phân tích chính sách.

Câu hỏi thường gặp

• Mục tiêu cốt lõi của nghiên cứu thực hiện chính sách nhân lực tại quận Hoàn Kiếm là gì? Nghiên cứu tập trung đánh giá toàn diện việc thực hiện chính sách phát triển nhân lực tại Ủy ban nhân dân quận Hoàn Kiếm giai đoạn 2012 - 2016 trên 4 khía cạnh: số lượng, cơ cấu, chất lượng và sử dụng công chức. Từ đó, tác giả đề xuất 5 nhóm giải pháp đồng bộ đến năm 2020 nhằm tối ưu hóa hiệu suất của 122 công chức thuộc 12 phòng chuyên môn.

• Khung lý thuyết chu trình thực thi chính sách trong luận văn gồm những bước nào? Luận văn áp dụng quy trình chuẩn gồm 7 bước khoa học: xây dựng kế hoạch, phổ biến tuyên truyền, phân công phối hợp, duy trì chính sách, điều chỉnh chính sách, theo dõi kiểm tra và đánh giá tổng kết. Quy trình này giúp kết nối liền mạch từ chủ trương văn bản đến hành động công vụ thực tiễn tại đơn vị.

• Chính sách tinh giản biên chế theo Nghị định số 108/2014/NĐ-CP được triển khai như thế nào? Ủy ban nhân dân quận Hoàn Kiếm đã chủ động rà soát biên chế, đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ để thực hiện các chính sách về hưu trước tuổi và thôi việc đúng quy định. Việc này giúp tinh gọn bộ máy nhưng vẫn duy trì khoảng 122 biên chế công chức có trình độ cao, hạn chế tình trạng dôi dư kém hiệu quả.

• Chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức quận Hoàn Kiếm giai đoạn 2012 - 2016 đạt kết quả ra sao? Chất lượng đội ngũ có bước chuyển biến rõ nét với trên 85% công chức có trình độ đại học và trên đại học. Tỷ lệ cán bộ đạt chuẩn về lý luận chính trị, bồi dưỡng quản lý nhà nước ngạch chuyên viên và chuyên viên chính tăng khoảng 15%, đồng thời 100% cán bộ lãnh đạo đạt chuẩn tin học, ngoại ngữ.

• Giải pháp đột phá nào giúp hoàn thiện công tác phát triển nguồn nhân lực đến năm 2020? Giải pháp mang tính đòn bẩy là việc xây dựng hệ thống tiêu chí KPI định lượng để đánh giá kết quả thực thi công vụ, kết hợp với số hóa 100% hồ sơ quản lý cán bộ. Điều này giúp gắn kết kết quả lao động thực tế với chế độ đãi ngộ, quy hoạch và bồi dưỡng công chức một cách minh bạch.

Kết luận

• Hệ thống hóa toàn diện cơ sở lý luận về chu trình 7 bước thực hiện chính sách phát triển nguồn nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước.
• Phân tích chi tiết thực trạng đội ngũ 122 công chức tại 12 phòng chuyên môn của Ủy ban nhân dân quận Hoàn Kiếm giai đoạn 2012 - 2016 với nhiều chỉ số ấn tượng.
• Nhận diện thẳng thắn các nút thắt trong công tác kiểm tra, đánh giá hiệu quả công việc và cơ chế liên kết giữa đào tạo với bố trí sử dụng cán bộ.
• Đề xuất 4 nhóm giải pháp mang tính khả thi cao về năng lực thực thi, hoàn thiện văn bản, tiêu chí KPI và số hóa cơ sở vật chất kỹ thuật.
• Khẳng định lộ trình chuẩn hóa 100% đội ngũ công chức theo vị trí việc làm, góp phần xây dựng nền hành chính công hiện đại và chuyên nghiệp.

Đóng góp khoa học lớn nhất của luận văn là tạo lập khung phân tích thực chứng và cung cấp bộ giải pháp có thể ứng dụng ngay cho chính quyền đô thị cấp quận. Lộ trình triển khai giải pháp được hoạch định cụ thể từ năm 2018 đến mốc 2020, tạo nền tảng vững chắc cho giai đoạn cải cách hành chính tiếp theo. Các cơ quan hành chính nhà nước và nhà nghiên cứu quan tâm nên tiếp tục kế thừa, mở rộng mô hình đánh giá KPI và khung năng lực công vụ này vào thực tiễn quản lý tại địa phương.

Trích đoạn nội dung tài liệu

Chương 1: Cơ sở lý luận về thực hiện chính sách phát triển nguồn nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước Chương 2: Thực trạng thực hiện chính sách phát triển nguồn nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước tại quận Hoàn Kiếm, thành phố Hà Nội Chương 3: Mục tiêu, quan điểm và một số giải pháp hoàn thiện thực hiện chính sách phát triển nguồn nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước tại quận Hoàn Kiếm, thành phố Hà Nội 8 CHƢƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ NƢỚC 1. Phát triển nguồn nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nƣớc 1. Khái niệm nguồn nhân lực “Nguồn nhân lực” là khái niệm được hình thành trong quá trình nghiên cứu, xem xét con người với tư cách là một nguồn lực, là động lực của sự phát triển.

Các công trình nghiên cứu trên thế giới và trong nước gần đây đã đề cập đến khái niệm nguồn nhân lực dưới nhiều góc độ khác nhau như: Theo Tổ chức Liên Hợp Quốc thì “Nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực, thể lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát triển của mỗi cá nhân và của đất nước”. [38] Ngân hàng thế giới cho rằng: “Nguồn nhân lực là toàn bộ vốn con người bao gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp của mỗi cá nhân có thể tham gia vào phát triển quốc gia một cách trực tiếp hoặc tiềm năng, theo cách hiểu này nguồn lực con người được coi như một nguồn vốn bên cạnh các loại vốn vật chất khác: vốn tiền tệ, công nghệ, tài nguyên thiên nhiên”. [39] Theo tác giả Nguyễn Đăng Thành thì “Nguồn nhân lực là một khái niệm tổng hợp bao gồm các yếu tố số lượng, chất lượng và cơ cấu phát triển người lao động nói chung cả ở hiện tại cũng như trong tương lai tiềm năng của mỗi tổ chức, mỗi địa phương, mỗi quốc gia, khu vực và thế giới”.TS Phạm Minh Hạc thì “Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của một nước hoặc một địa phương, tức nguồn lao động được chuẩn bị (ở các mức độ khác nhau) sẵn sàng tham gia một công việc lao động nào đó, tức là những người lao động có kỹ năng (hay khả năng nói chung), bằng con đường đáp ứng được yêu cầu của cơ chế chuyển đổi cơ cấu lao động, cơ cấu kinh tế theo định hướng công nghiệp hóa, hiện đại hóa”. [9] 9 Như vậy, xem xét dưới các góc độ khác nhau có thể có những khái niệm khác nhau về nguồn nhân lực nhưng những khái niệm này đều thống nhất nội dung cơ bản: nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội.

Con người với tư cách là yếu tố cấu thành lực lượng sản xuất giữ vị trí hàng đầu, là nguồn lực cơ bản và nguồn lực vô tận của sự phát triển. Nguồn nhân lực không chỉ được xem xét đơn thuần là số lượng lao động đã có và sẽ có mà là sự tổng hợp của cả số lượng và chất lượng bao gồm cả yếu tố thể lực, trí lực và kĩ năng lao động, thái độ lao động và phong cách làm việc. Như vậy có thể hiểu: “Nguồn nhân lực là nguồn lực con người, là tổng thể số lượng và chất lượng con người với tổng hợp các tiêu chí về trí lực, thể lực và những phẩm chất đạo đức, tinh thần tạo nên năng lực mà bản thân con người và xã hội đã, đang và sẽ huy động vào quá trình lao động sáng tạo vì sự phát triển và tiến bộ xã hội”. Và trong nguồn nhân lực, chất lượng con người đóng vai trò quyết định, nhất là trong giai đoạn hiện nay, khi mà khoa học kỹ thuật và công nghệ phát triển mạnh mẽ thì nguồn nhân lực có chất lượng cao, có vai trò quyết định trong sự phát triển nhanh và bền vững.

Do vậy, phát triển nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng và động lực thúc đẩy nền kinh tế xã hội phát triển. Khái niệm nguồn nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước Hiểu một cách khái quát nhất:“Nguồn nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước là hệ thống cán bộ, công chức hành chính và tổng thể các tiềm năng lao động của những con người làm việc trong bộ máy hành chính”. Trong đó: Theo quy định của Luật Cán bộ, Công chức năm 2008, cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị- xã hội ở trung ương; tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương; huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước. 10 Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật.

Tiềm năng lao động của con người bao gồm toàn bộ sức lao động (vốn kiến thức, kĩ năng làm việc, trình độ chuyên môn, đặc điểm tâm lý, các mối quan hệ…) của con người sử dụng trong quá trình làm việc. Tiềm năng lao động trở thành khả năng hiện thực nếu nó được sử dụng và quản lý đúng đắn. Ở nước ta hiện nay, nguồn nhân lực hành chính bao gồm toàn bộ tiềm năng lao động của con người (gọi dưới tên gọi là cán bộ công chức) được Chính phủ sử dụng để thực thi chức năng hành pháp của Nhà nước. Khái niệm phát triển nguồn nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước Phát triển nguồn nhân lực là khái niệm trừu tượng, đã được nhiều tác giả nghiên cứu.

Dưới các cách tiếp cận khác nhau còn nhiều cách hiểu khác nhau khi bàn về phát triển nguồn nhân lực. Theo quan niệm của tổ chức Liên Hợp Quốc: “Phát triển nguồn nhân lực bao gồm giáo dục, đào tạo và sử dụng tiềm năng con người nhằm thúc đẩy phát triển kinh tế- xã hội và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực”. [38] Tổ chức lao động quốc tế (ILO) cho rằng: “Phát triển nguồn nhân lực bao hàm phạm vi rộng hơn, không chỉ là sự chiếm lĩnh lành nghề hoặc vấn đề đào tạo nói chung, mà còn là sự phát triển năng lực và sử dụng năng lực đó vào làm việc có hiệu quả, cũng như để thỏa mãn nghề nghiệp và cuộc sống cá nhâ”n. 11 Đứng trên quan điểm xem “Con người là vốn - vốn nhân lực” Yoshihara Kunio cho rằng: “Phát triển nguồn nhân lực là các hoạt động đầu tư nhằm tạo ra nguồn nhân lực với số lượng và chất lượng đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội của đất nước, đồng thời bảo đảm sự phát triển của mỗi cá nhân”.

Theo tác giả Phạm Thành Nghị cho rằng: “Phát triển nguồn nhân lực là gia tăng giá trị cho con người, cả giá trị vật chất và tinh thần, cả trí tuệ lẫn tâm hồn cũng như kỹ năng nghề nghiệp, làm cho con người trở thành người lao động có những năng lực và phầm chất mới, cao hơn, đáp ứng được những yêu cầu to lớn và ngày càng tăng của sự phát triển kinh tế - xã hội”. Mặc dù còn có những cách tiếp cận khác nhau về phát triển nguồn nhân lực xong có thể hiểu phát triển nguồn nhân lực là hành vi của tổ chức nhằm tạo ra sự biến đổi về số lượng và chất lượng nguồn nhân lực qua đó nâng cao hiệu quả sử dụng nhân lực để đáp ứng ngày càng tốt hơn nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội, qua đó làm gia tăng giá trị con người. Do đó, phát triển nguồn nhân lực đòi hỏi sự quan tâm và can thiệp của nhà nước bằng các phương pháp, chính sách và biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao sức lao động xã hội nhằm đáp ứng đòi hỏi về nguồn nhân lực cho sự phát triển kinh tế - xã hội trong từng giai đoạn phát triển. Phát triển nguồn nhân lực hành chính là quá trình nâng cao năng lực của cán bộ, công chức hành chính về mọi mặt để tham gia một cách hiệu quả vào quá trình phát triển quốc gia.

Phát triển nguồn nhân lực hành chính luôn luôn là động lực thúc đẩy sự tiến bộ và tác động đến mọi mặt của đời sống xã hội. Từ những luận điểm trình bày trên, có thể khái luận và đưa ra khái niệm về phát triển nguồn nhân lực hành chính: “Phát triển nguồn nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước là quá trình các chủ thể tác động đến nguồn nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước làm biến đổi cả về số 12 lượng và chất lượng cho nguồn nhân lực trong cơ quan hành chính trên tất cả các mặt thể lực, trí lực, tâm lực cùng với việc dự báo những biến đổi hiệu quả về cơ cấu nguồn nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước”. Như vậy, phát triển nguồn nhân lực với nội hàm này thực chất là đề cập đến vấn đề số lượng, chất lượng nguồn nhân lực và khía cạnh xã hội của nguồn nhân lực của một quốc gia, một địa phương: - Biến đổi về mặt số lượng: làm tăng số lượng nhân lực cơ học thông qua các chính sách dân số, điều tiết cơ cấu vùng miền, cơ cấu sản xuất. - Biến đổi về mặt chất lượng: gia tăng sức khỏe, thể lực, chiều cao, cân nặng, cân đối trình độ học vấn, chuyên môn, khoa học kĩ thuật, kĩ năng nghề nghiệp, lối sống, đạo đức tác phong, bản lĩnh hội nhập… - Biến đổi về cơ cấu: làm cân đối cơ cấu nguồn nhân lực cho phù hợp giữa các vùng miền, lứa tuổi, giới tính, trình độ chuyên môn, khoa học quản lý.

Chính sách phát triển nguồn nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nƣớc 1.