Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Khóa luận tốt nghiệp ngành Quản lý công nghiệp của tác giả Võ Thị Thanh Hiền (Trường Đại học Sư phạm Kỹ thuật TP. Hồ Chí Minh, thực hiện năm 2023) tập trung vào đề tài "Hoàn thiện công tác tuyển dụng tại Công ty Cổ phần Đầu tư và Phát triển Địa ốc Hoàng Đăng".

Trong bối cảnh thị trường bất động sản có mức độ cạnh tranh cao, nguồn nhân lực được xem là yếu tố then chốt quyết định sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Sau thời gian thực tập 3 tháng tại phòng Nhân sự của Công ty Cổ phần Đầu tư và Phát triển Địa ốc Hoàng Đăng (Hoàng Đăng Land), tác giả nhận thấy công tác tuyển dụng tại đơn vị còn tồn tại những bất cập nhất định: công ty chưa đáp ứng kịp thời số lượng nhân sự theo mục tiêu đề ra ban đầu; bên cạnh đó, tỷ lệ ứng viên sau khi được tuyển dụng chỉ làm việc trong thời gian ngắn rồi nghỉ việc còn tương đối cao, gây lãng phí chi phí và thời gian đào tạo.

Nhiệm vụ và mục tiêu nghiên cứu của khóa luận được xác định cụ thể:

  1. Phân tích và đánh giá thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư và Phát triển Địa ốc Hoàng Đăng giai đoạn 2020–2022.
  2. Đề xuất hệ thống giải pháp nhằm hoàn thiện quy trình tuyển dụng, khắc phục các điểm nghẽn về tiến độ và chất lượng nhân sự, đáp ứng kịp thời nhu cầu mở rộng quy mô kinh doanh của công ty trong giai đoạn 2024–2026.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

  • Đối tượng nghiên cứu: Toàn bộ các hoạt động, quy trình và chính sách liên quan đến công tác tuyển dụng nhân lực tại doanh nghiệp.
  • Phạm vi không gian: Quy trình và thực tế triển khai tuyển dụng tại văn phòng Công ty Cổ phần Đầu tư và Phát triển Địa ốc Hoàng Đăng (Số 138 Đường số 6, Khu Dân Cư Cityland, Phường 10, Quận Gò Vấp, TP. Hồ Chí Minh).
  • Phạm vi thời gian: Số liệu thứ cấp và dữ liệu hoạt động nhân sự được thu thập trong giai đoạn từ năm 2019 đến năm 2022; các giải pháp định hướng áp dụng cho giai đoạn 2024–2026.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Khung lý thuyết và mô hình tiếp cận

Khóa luận xây dựng nền tảng lý luận dựa trên các giáo trình và công trình nghiên cứu quản trị nhân lực trong nước:

  • Khái niệm về nhân lực và quản trị nguồn nhân lực theo Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2007), Trần Kim Dung (2011). Quản trị nguồn nhân lực được định nghĩa là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo – phát triển và duy trì con người nhằm đạt kết quả tối ưu cho cả tổ chức và người lao động.
  • Bản chất của quá trình tuyển dụng gồm hai phân đoạn: Tuyển mộ (thu hút ứng viên theo PGS. Nguyễn Tài Phúc) và Tuyển chọn (đánh giá, sàng lọc ứng viên theo Lê Trường Diễm Trang và Phan Thị Thanh Hiền, 2016).
  • Quy trình tuyển dụng chuẩn gồm các bước: Lập kế hoạch tuyển dụng, chuẩn bị tuyển dụng, thông báo tuyển dụng, thu nhận và chọn lọc hồ sơ, phỏng vấn sơ bộ, kiểm tra trắc nghiệm (IQ, EQ, chuyên môn), phỏng vấn tuyển dụng, xác minh điều tra, khám sức khỏe, ra quyết định tuyển dụng và đánh giá hiệu quả tuyển dụng (Trần Kim Dung, 2011).
  • Lý thuyết về các yếu tố ảnh hưởng đến tuyển dụng: Yếu tố bên trong (uy tín thương hiệu, kế hoạch hóa nhân sự, chính sách công ty, văn hóa doanh nghiệp, công tác chuẩn bị) và Yếu tố bên ngoài (cung cầu lao động, tình hình kinh tế, cạnh tranh giữa các doanh nghiệp, thái độ xã hội với ngành nghề, khung pháp luật lao động theo Nguyễn Tiệp, 2007).

Phương pháp nghiên cứu

Tác giả kết hợp các phương pháp nghiên cứu định tính và phân tích số liệu mô tả:

  • Phương pháp thu thập thông tin: Tiếp cận số liệu nội bộ từ phòng Nhân sự và phòng Kế toán của công ty (báo cáo kết quả kinh doanh, bảng phân bổ lao động, hồ sơ tuyển dụng); tham khảo giáo trình chuyên ngành và văn bản pháp luật hiện hành.
  • Phương pháp quan sát trực tiếp: Tham gia quan sát nghiệp vụ thực tế hàng ngày của chuyên viên nhân sự trong 3 tháng thực tập (đăng tin, lọc hồ sơ, xếp lịch và quan sát phỏng vấn).
  • Phương pháp thống kê – phân tích: Xử lý và tổng hợp dữ liệu thứ cấp về cơ cấu lao động theo giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn và các chỉ số tuyển dụng giai đoạn 2020–2022.
  • Phương pháp so sánh: Đối chiếu giữa quy trình lý thuyết chuẩn và quy trình thực tế đang áp dụng tại doanh nghiệp để tìm ra khoảng cách và hạn chế.
  • Phương pháp phân tích thứ bậc (AHP): Dẫn chiếu phương pháp của Thomas L. Saaty (1970) với 3 nguyên tắc phân tích, đánh giá và tổng hợp để hỗ trợ tính toán trọng số các tiêu chí trong giải pháp tuyển chọn.

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Tổng quan về Công ty CP ĐT&PT Địa ốc Hoàng Đăng

Chương này khái quát quá trình hình thành, cơ cấu tổ chức, môi trường hoạt động và kết quả sản xuất kinh doanh của đơn vị thực tập:

  • Lịch sử hình thành: Thành lập ngày 08/05/2019, đại diện pháp luật là ông Trương Anh Tuấn. Hoàng Đăng Land hoạt động trong lĩnh vực tư vấn môi giới bất động sản và đấu giá quyền sử dụng đất tại khu vực TP.HCM và các tỉnh lân cận (Bình Dương, Đồng Nai, Long An, Bà Rịa - Vũng Tàu). Các dự án tiêu biểu gồm HT Pearl, The Peak Garden Phú Mỹ Hưng, Charm Resort Hồ Tràm, PiCity.
  • Môi trường kinh doanh: Phân tích vi mô (phân khúc khách hàng mua căn hộ từ 1,2–3,5 tỷ đồng và nghỉ dưỡng từ 3–22 tỷ đồng; đối thủ cạnh tranh gồm BĐS Phú Vương, Bird Land, Phú Mỹ Hưng, Vạn Hưng; đối tác phân phối gồm Charm Group, F. House, TPI Land, Zealand) và vĩ mô (chính sách pháp lý đất đai sở hữu lâu dài/50 năm, biến động kinh tế, ứng dụng công nghệ số và mạng xã hội trong tiếp thị).
  • Cơ cấu tổ chức: Gồm Hội đồng quản trị, Tổng Giám đốc và 3 phòng ban chức năng chính: Phòng Kinh doanh (chia làm 3 phòng kinh doanh nhỏ và đội ngũ cộng tác viên), Phòng Marketing (bộ phận Content, Digital, Design) và Phòng Nhân sự (chuyên trách tuyển dụng, tiền lương, hành chính).
  • Kết quả kinh doanh giai đoạn 2019–2021:
Chỉ tiêu Năm 2019 Năm 2020 Năm 2021 So sánh 2020/2019 (%) So sánh 2021/2020 (%)
Doanh thu (tỷ đồng) 30,963 35,896 27,721 +15,93% -22,77%
Chi phí (tỷ đồng) 12,236 15,423 10,168 +26,05% -34,07%
Lợi nhuận (tỷ đồng) 18,727 20,473 17,553 +9,32% -14,26%

Doanh thu tăng trưởng trong năm 2020 nhờ phân phối thành công dự án PiCity và HT Pearl, nhưng giảm vào năm 2021 do ảnh hưởng của dịch bệnh Covid-19 và các biện pháp giãn cách xã hội kéo dài.

Chương 2: Cơ sở lý thuyết về công tác tuyển dụng trong doanh nghiệp

Chương 2 hệ thống hóa cơ sở lý luận về quản trị nhân lực và quy trình tuyển dụng:

  • Làm rõ khái niệm nguồn nhân lực, quản trị nguồn nhân lực và vai trò của tuyển dụng đối với ba chủ thể: doanh nghiệp (nâng cao năng lực cạnh tranh, bổ sung nhân lực chất lượng), người lao động (tạo cơ hội việc làm, kích thích phát triển kỹ năng) và xã hội (giải quyết việc làm, giảm tỷ lệ thất nghiệp).
  • Phân tích ưu và nhược điểm của hai nguồn tuyển dụng: Nguồn nội bộ (tiết kiệm chi phí, độ tin cậy cao nhưng dễ gây sức ì, xáo trộn nội bộ) và Nguồn bên ngoài (đem lại luồng gió mới, ý tưởng đột phá nhưng tốn kém chi phí và rủi ro hòa nhập).
  • Chi tiết hóa 10 bước trong quy trình tuyển dụng chuẩn từ khâu lập kế hoạch đến khâu ra quyết định và đánh giá hiệu quả.

Chương 3: Thực trạng công tác tuyển dụng tại Công ty Cổ phần Đầu tư và Phát triển Địa ốc Hoàng Đăng

Chương này đi sâu vào phân tích thực trạng lực lượng lao động và các bước triển khai tuyển dụng thực tế tại Hoàng Đăng Land:

1. Phân tích cơ cấu lao động giai đoạn 2020–2022:

Tiêu chí phân loại Phân nhóm Năm 2020 (SL - %) Năm 2021 (SL - %) Năm 2022 (SL - %)
Giới tính Nam 32 người (71,11%) 22 người (62,86%) 35 người (60,34%)
Nữ 13 người (28,89%) 13 người (37,14%) 23 người (39,66%)
Tổng cộng 45 người (100%) 35 người (100%) 58 người (100%)
Độ tuổi Dưới 30 tuổi 32 người (71,11%) 23 người (65,71%) 38 người (65,52%)
Từ 30 tuổi trở lên 13 người (28,89%) 12 người (34,29%) 20 người (34,48%)
Tổng cộng 45 người (100%) 35 người (100%) 58 người (100%)
Trình độ học vấn Đại học 28 người (62,22%) 23 người (65,71%) 37 người (63,79%)
Cao đẳng 12 người (26,67%) 8 người (22,86%) 15 người (25,86%)
Trung cấp 5 người (11,11%) 4 người (11,43%) 6 người (10,35%)
Tổng cộng 45 người (100%) 35 người (100%) 58 người (100%)

Lao động nam và nhóm dưới 30 tuổi chiếm tỷ trọng chủ đạo (trên 60–65%) do đặc thù công việc kinh doanh bất động sản đòi hỏi di chuyển nhiều, năng động và chịu được áp lực cao. Trình độ Đại học chiếm hơn 60% tổng nhân sự.

2. Quy trình tuyển dụng thực tế tại công ty: Gồm 8 bước cơ bản:

  1. Xác định nhu cầu tuyển dụng: Trưởng phòng Kinh doanh và Marketing gửi báo cáo thiếu hụt nhân sự lên phòng Nhân sự để thẩm định.
  2. Lập kế hoạch tuyển dụng: Trưởng phòng Nhân sự xây dựng kế hoạch, dự toán ngân sách và trình Tổng Giám đốc duyệt.
  3. Xây dựng, thiết kế mẫu thông tin tuyển dụng: Thiết kế bản mô tả công việc (JD) cho vị trí Nhân viên kinh doanh và Chuyên viên tuyển dụng; thiết kế poster theo tông màu nhận diện đỏ – trắng của công ty.
  4. Thông báo tuyển dụng: Đăng tin trên mạng xã hội (Facebook group: International Human Resources Club, Zalo), các trang web tuyển dụng (internship.edu.vn, nhanlucnganhluat.vn) và niêm yết tại bảng tin công ty.
  5. Tiếp nhận, sàng lọc và tổng hợp hồ sơ: Lưu trữ hồ sơ ứng viên dạng bản cứng và bản mềm vào danh sách theo dõi.
  6. Hẹn lịch phỏng vấn: Liên hệ ứng viên qua điện thoại và gửi thư mời phỏng vấn chính thức qua Gmail.
  7. Phỏng vấn tuyển chọn: Phỏng vấn trực tiếp nhằm kiểm tra kỹ năng giao tiếp và thái độ ứng viên.
  8. Ra quyết định tuyển dụng: Gửi thư mời nhận việc (Offer letter) và tiến hành ký kết hợp đồng thử việc/hợp đồng lao động.

3. Đánh giá chung: Quy trình thực tế đã có các bước cơ bản nhưng còn rút gọn nhiều khâu so với lý thuyết (chưa có hội đồng tuyển dụng độc lập, thiếu bài kiểm tra trắc nghiệm kiến thức chuyên môn, khâu xác minh lý lịch và kiểm tra sức khỏe chưa chặt chẽ).

Chương 4: Đề xuất giải pháp hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân lực của Công ty Địa ốc Hoàng Đăng

Dựa trên mục tiêu mở rộng nhân sự giai đoạn 2024–2026, tác giả đề xuất các giải pháp hoàn thiện:

  • Đa dạng hóa nguồn tuyển dụng: Tăng cường hợp tác với các trường đại học, cao đẳng qua các ngày hội việc làm (Job Fair), mở rộng chương trình tiếp nhận thực tập sinh tiềm năng; khai thác các kênh mạng xã hội chuyên nghiệp và nâng cao chất lượng nguồn tuyển nội bộ qua chính sách thưởng giới thiệu ứng viên.
  • Hoàn thiện thủ tục sàng lọc hồ sơ: Chuẩn hóa tiêu chí chấm điểm hồ sơ theo bảng kiểm năng lực cụ thể, tránh việc sàng lọc cảm tính.
  • Thành lập hội đồng phỏng vấn chuyên trách: Bổ sung cơ chế phối hợp giữa Trưởng phòng Nhân sự và Trưởng bộ phận chuyên môn, thiết lập phiếu đánh giá phỏng vấn theo khung năng lực chuẩn.
  • Bổ sung bài kiểm tra kiến thức và năng lực: Đưa vào quy trình các bài trắc nghiệm chỉ số IQ, EQ và bài kiểm tra kiến thức thị trường bất động sản, kỹ năng xử lý tình huống thực tế trước khi phỏng vấn chuyên sâu.
  • Xây dựng chiến lược nhân lực dài hạn: Định hình lộ trình thăng tiến rõ ràng, hoàn thiện chính sách đãi ngộ và văn hóa doanh nghiệp nhằm gia tăng tỷ lệ gắn kết, giảm thiểu tỷ lệ biến động nhân sự sau tuyển dụng.
  • Bài học kinh nghiệm: Rút ra các nguyên tắc về tính minh bạch, công bằng trong phỏng vấn và quản lý dữ liệu ứng viên phục vụ cho các đợt tuyển dụng tiếp theo.

Kết quả và đóng góp

Kết quả nghiên cứu chính

  • Khóa luận đã hệ thống hóa bức tranh nhân sự của Hoàng Đăng Land giai đoạn 2020–2022 với sự phục hồi quy mô lao động từ 35 người (năm 2021) lên 58 người (năm 2022), tăng trưởng 39,65%.
  • Nhận diện chi tiết cơ cấu nhân sự: tỷ lệ nam giới chiếm 60,34% (năm 2022), tỷ lệ lao động trẻ dưới 30 tuổi chiếm 65,52%, và lao động có trình độ Đại học chiếm 63,79%.
  • Phân tích chi tiết quy trình tuyển dụng 8 bước đang áp dụng tại doanh nghiệp, chỉ rõ các điểm còn thiếu sót dẫn đến tình trạng nhân viên kinh doanh có tỷ lệ thôi việc cao sau thời gian ngắn làm việc.

Giải pháp và kiến nghị

  • Cung cấp hệ thống giải pháp toàn diện từ khâu mở rộng kênh tuyển dụng, thiết lập bộ tiêu chuẩn sàng lọc, thành lập hội đồng phỏng vấn đến việc áp dụng các bài kiểm tra trắc nghiệm chuyên môn.
  • Đề xuất xây dựng cơ chế phối hợp liên phòng ban giữa khối tuyển dụng và khối kinh doanh để xây dựng bản mô tả công việc sát với đòi hỏi thực tế của từng dự án bất động sản.

Đóng góp của đề tài

Đề tài cung cấp dữ liệu thực chứng và giải pháp quản trị nhân lực gắn liền với đặc thù của doanh nghiệp kinh doanh môi giới bất động sản quy mô vừa và nhỏ tại khu vực TP. Hồ Chí Minh trong giai đoạn tái thiết lập hoạt động sau đại dịch.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

  • Hạn chế: Số liệu phân tích được thu thập chủ yếu trong phạm vi 3 năm (2020–2022) tại một doanh nghiệp cụ thể, do đó tính khái quát cho toàn bộ ngành bất động sản còn ở mức độ nhất định. Thời gian thực tập 3 tháng và kinh nghiệm thực tiễn của tác giả còn hạn chế nên một số phân tích mang tính chủ quan.
  • Hướng nghiên cứu tiếp: Mở rộng nghiên cứu đánh giá hiệu quả làm việc của nhân sự sau tuyển dụng (hiệu suất bán hàng, tỷ lệ giữ chân nhân sự qua 12 tháng); ứng dụng chi tiết phương pháp phân tích thứ bậc (AHP) để lượng hóa trọng số các tiêu chí tuyển chọn nhân viên kinh doanh bất động sản.

Giá trị tham khảo

Khóa luận là tài liệu tham khảo hữu ích cho:

  • Sinh viên các ngành Quản lý công nghiệp, Quản trị nguồn nhân lực, Quản trị kinh doanh: Tham khảo cấu trúc trình bày một đề tài hoàn thiện quy trình nhân sự, phương pháp phân tích cơ cấu lao động và kỹ thuật xây dựng bản mô tả công việc thực tế.
  • Bộ phận tuyển dụng tại các doanh nghiệp bất động sản quy mô vừa và nhỏ: Tham khảo mẫu quy trình 8 bước, cách thức thiết kế thông tin tuyển dụng và các biện pháp bổ sung bài kiểm tra năng lực đầu vào cho nhân viên kinh doanh.

Câu hỏi thường gặp

1. Công ty Cổ phần Đầu tư và Phát triển Địa ốc Hoàng Đăng hoạt động trong phân khúc bất động sản nào và có những dự án tiêu biểu nào?
Công ty phân phối các sản phẩm đất nền, biệt thự, nhà phố, căn hộ và bất động sản nghỉ dưỡng tại TP.HCM, Bình Dương, Đồng Nai, Long An và Bà Rịa - Vũng Tàu. Các dự án tiêu biểu được đề cập gồm HT Pearl, The Peak Garden Phú Mỹ Hưng, Charm Resort Hồ Tràm và PiCity.

2. Tình hình biến động nhân sự của Hoàng Đăng Land giai đoạn 2020–2022 diễn ra như thế nào?
Tổng số lao động năm 2020 là 45 người, giảm xuống 35 người năm 2021 (giảm 28,57% do tác động của dịch Covid-19 và Chỉ thị 16 khiến nhân viên nghỉ việc hoặc về quê), sau đó tăng lên 58 người vào cuối năm 2022 (tăng 39,65% khi thị trường hoạt động trở lại).

3. Vì sao cơ cấu lao động tại công ty lại tập trung phần lớn vào độ tuổi dưới 30 và nam giới?
Do đặc thù doanh nghiệp hoạt động chính trong mảng phân phối môi giới bất động sản, vị trí cần tuyển dụng nhiều nhất là Nhân viên kinh doanh. Vị trí này đòi hỏi thể lực, tính năng động, khả năng chịu áp lực doanh số và di chuyển thị trường cao, nên tỷ lệ nam giới (chiếm trên 60%) và nhóm dưới 30 tuổi (chiếm trên 65%) luôn chiếm ưu thế.

4. Kênh thông báo tuyển dụng chủ yếu của công ty trong thực tế là gì?
Công ty chủ yếu đăng tin qua mạng xã hội (các nhóm Facebook như International Human Resources Club, Zalo), các trang web tuyển dụng việc làm (internship.edu.vn, nhanlucnganhluat.vn) và niêm yết bảng tin trực tiếp tại văn phòng công ty.

Kết luận

Khóa luận tốt nghiệp của tác giả Võ Thị Thanh Hiền đã phản ánh chi tiết thực trạng công tác quản trị và tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư và Phát triển Địa ốc Hoàng Đăng giai đoạn 2020–2022. Thông qua các phương pháp thống kê mô tả, quan sát và so sánh lý thuyết, công trình đã làm rõ những hạn chế trong việc đáp ứng tiến độ tuyển dụng và tỷ lệ gắn bó của nhân viên kinh doanh. Hệ thống giải pháp đề xuất tập trung vào đa dạng hóa kênh tuyển mộ, chuẩn hóa quy trình kiểm tra năng lực và hoàn thiện chính sách nhân sự dài hạn, góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động tuyển dụng cho doanh nghiệp trong giai đoạn 2024–2026.