Tổng quan nghiên cứu

Lực lượng Quản lý thị trường giữ vai trò nòng cốt trên mặt trận kiểm tra, kiểm soát thị trường nội địa và chống các hành vi gian lận thương mại. Trên quy mô cả nước, lực lượng này có khoảng 6.700 cán bộ công chức đang thực thi nhiệm vụ bảo vệ trật tự kinh tế. Tại tỉnh Phú Thọ, một địa bàn trung du miền núi phía Bắc có diện tích tự nhiên 3.528,4 km2 với 13 đơn vị hành chính cấp huyện và 274 xã, phường, thị trấn, nguồn nhân lực quản lý thị trường chỉ duy trì ở quy mô khoảng 100 công chức và người lao động. Sự chênh lệch giữa quy mô lực lượng và địa bàn quản lý rộng lớn đã tạo ra áp lực rất lớn đối với công tác kiểm soát thị trường.

Vấn đề nghiên cứu trọng tâm của luận văn xuất phát từ những bất cập trong tổ chức và quản trị nhân sự khi các hành vi sản xuất, buôn bán hàng giả, hàng lậu ngày càng tinh vi. Năng lực điều hành, kỹ năng kiểm tra và tính chuyên nghiệp của đội ngũ kiểm soát viên còn nhiều hạn chế, chưa đồng đều giữa các địa bàn.

Mục tiêu nghiên cứu cụ thể của đề tài là hệ thống hóa cơ sở lý luận, khảo sát toàn diện thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực tại Chi cục Quản lý thị trường tỉnh Phú Thọ trong giai đoạn từ năm 2016 đến năm 2018. Từ đó, tác giả xây dựng hệ thống giải pháp khoa học, khả thi nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức trong giai đoạn từ năm 2019 đến năm 2021 và định hướng những năm tiếp theo. Nghiên cứu mang ý nghĩa thực tiễn sâu sắc, góp phần nâng cao hiệu lực thực thi công vụ, bảo vệ quyền lợi chính đáng cho hơn 1.392 nghìn người dân và các doanh nghiệp hoạt động trên địa bàn tỉnh.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn tiếp cận vấn đề quản trị nhân sự khu vực công thông qua việc kết hợp các học thuyết quản trị hiện đại và các quy định pháp luật hiện hành. Mô hình quản lý nguồn nhân lực 3 giai đoạn của tác giả Robert L. Cardy (năm 2004) gồm: Tuyển dụng, Sử dụng lao động và Hậu sử dụng lao động được chọn làm khung phân tích chủ đạo. Đồng thời, nghiên cứu vận dụng các quan điểm phát triển nguồn nhân lực của Liên Hợp Quốc, học thuyết vốn con người của Fischer và Dornbusch, cùng các nghiên cứu chuyên sâu của Giáo sư Phạm Minh Hạc và Phó Giáo sư Nguyễn Ngọc Quân.

Khung lý thuyết của đề tài tập trung vào 5 nội dung quản lý cốt lõi:

  • Lập kế hoạch nguồn nhân lực gắn với phân tích và mô tả công việc.
  • Tạo nguồn và tổ chức tuyển dụng công chức minh bạch.
  • Quản lý, bố trí, sắp xếp và điều động nhân lực theo vị trí việc làm.
  • Đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ và lý luận chính trị.
  • Chính sách đãi ngộ, kích thích vật chất và tạo động lực tinh thần để duy trì nhân lực.

Bên cạnh đó, đề tài đối chiếu trực tiếp với các căn cứ pháp lý công vụ tại Việt Nam, tiêu biểu là Nghị định số 24/2010/NĐ-CP về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức, quy định chế độ ưu tiên cộng từ 10 đến 30 điểm cho từng nhóm đối tượng thi tuyển.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu được triển khai dựa trên phương pháp luận duy vật biện chứng, kết hợp hài hòa giữa nghiên cứu định tính và định lượng:

  • Nguồn dữ liệu thứ cấp: Thu thập từ các báo cáo tổng kết giai đoạn 2016 - 2018 của Chi cục Quản lý thị trường tỉnh Phú Thọ, Cục Thống kê tỉnh Phú Thọ và hệ thống văn bản pháp quy của Bộ Công Thương.
  • Nguồn dữ liệu sơ cấp: Khảo sát trực tiếp toàn bộ mẫu nghiên cứu gồm khoảng 100 cán bộ, công chức và kiểm soát viên thị trường đang công tác tại cơ quan văn phòng Chi cục và các Đội Quản lý thị trường trực thuộc.
  • Phương pháp phân tích: Sử dụng phương pháp thống kê mô tả, so sánh đối chiếu tỷ lệ phần trăm và tổng hợp ý kiến chuyên gia. Tác giả áp dụng bộ 7 tiêu chí đánh giá chất lượng lao động công vụ gồm: sự hiểu biết môi trường làm việc, kỹ năng chuyên môn, kỹ năng quản lý lãnh đạo, kỹ năng xử lý công việc, khả năng làm việc nhóm, khả năng phân tích nắm bắt vấn đề và trình độ chuyên môn.
  • Đối chiếu thực tiễn: So sánh với mô hình quản lý nhân lực tại Chi cục Quản lý thị trường tỉnh Thanh Hóa (duy trì tỷ lệ tuyển mới khoảng 3% mỗi năm) và kinh nghiệm tổ chức tại Chi cục Quản lý thị trường tỉnh Yên Bái trong giai đoạn 2015 - 2017.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

Quá trình phân tích thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực tại Chi cục Quản lý thị trường tỉnh Phú Thọ giai đoạn 2016 - 2018 đã chỉ ra 4 phát hiện quan trọng:

Thứ nhất, quy mô biên chế quá mỏng so với địa bàn quản lý. Với khoảng 100 công chức, lực lượng phải đảm nhiệm địa bàn 3.528,4 km2 gồm 13 huyện, thị, thành, trong đó có 10 huyện miền núi, 214 xã miền núi và 43 xã đặc biệt khó khăn. Tuyến hành lang kinh tế dọc sông Hồng, sông Đà, sông Lô cùng các tuyến quốc lộ huyết mạch khiến khối lượng công việc kiểm tra kiểm soát quá tải.

Thứ hai, cơ cấu chuyên môn và trình độ năng lực còn nhiều khoảng trống. Tỷ lệ lao động qua đào tạo chung của tỉnh Phú Thọ năm 2017 đạt 26,7%, trong khi lực lượng quản lý thị trường yêu cầu tỷ lệ chuẩn hóa cao hơn. Tuy nhiên, trình độ ngoại ngữ, ứng dụng tin học và kỹ năng xử lý các vụ việc gian lận thương mại công nghệ cao của cán bộ còn thấp. Kỹ năng làm việc nhóm và khả năng phân tích độc lập theo kết quả khảo sát sơ bộ thuộc nhóm tiêu chí cần phải cải thiện nhiều nhất.

Thứ ba, công tác tuyển dụng và lập kế hoạch nhân lực còn mang tính thụ động. Việc bổ sung nhân sự chưa bám sát chiến lược vị trí việc làm dài hạn. Quy trình tạo nguồn chưa thu hút được nhiều ứng viên xuất sắc thuộc các chuyên ngành mũi nhọn như Luật kinh tế, Thương mại quốc tế hay Công nghệ thông tin.

Thứ tư, chính sách tạo động lực chưa phát huy tối đa hiệu quả. Kết quả khảo sát sự hài lòng cho thấy mức độ hài lòng về tính ổn định công việc đạt tỷ lệ cao, nhưng mức độ thỏa mãn đối với chế độ tiền thưởng, thu nhập tăng thêm và cơ hội thăng tiến chuyên môn theo chiều ngang còn nhiều hạn chế do chịu sự ràng buộc của thang bảng lương hành chính nhà nước.

Thảo luận kết quả

Các kết quả nghiên cứu phản ánh bức tranh thực tế về sự chuyển dịch của cơ quan hành chính nhà nước tại địa phương trong bối cảnh tái cơ cấu ngành Quản lý thị trường thành mô hình Tổng cục ngành dọc.

Dữ liệu nghiên cứu được hệ thống hóa rõ nét qua các bảng biểu phân tích cơ cấu công chức theo độ tuổi, trình độ lý luận chính trị, trình độ ngoại ngữ, tin học và ngạch kiểm soát viên. Các biểu đồ thể hiện mức độ hài lòng của nhân viên đối với chính sách tuyển dụng, đào tạo và tiền lương cho thấy sự chênh lệch lớn giữa kỳ vọng và thực tế đãi ngộ.

Nguyên nhân của những hạn chế trên bắt nguồn từ cả yếu tố khách quan lẫn chủ quan:

  • Về khách quan: Cơ chế quản lý theo địa bàn hành chính trước đây bị phân tán, cắt khúc; các quy định pháp luật về công vụ chưa cho phép áp dụng mức lương linh hoạt theo năng suất.
  • Về chủ quan: Đơn vị chưa có phòng chuyên trách về phát triển nguồn nhân lực như mô hình phòng Xây dựng lực lượng của tỉnh bạn; công tác đánh giá cán bộ vẫn còn mang tính cào bằng, nể nang; chưa có chu kỳ sát hạch định kỳ để phân loại chính xác năng lực thực tế.

Đề xuất và khuyến nghị

Nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Cục Quản lý thị trường tỉnh Phú Thọ trong giai đoạn 2019 - 2021, nghiên cứu đề xuất 4 nhóm giải pháp trọng tâm:

  1. Hoàn thiện cơ cấu tổ chức và chuẩn hóa hệ thống vị trí việc làm
  • Chủ thể thực hiện: Ban Lãnh đạo Cục phối hợp với Tổng cục Quản lý thị trường.
  • Hành động: Kiện toàn bộ máy theo hướng tinh gọn, phân định rõ chức năng giữa các phòng tham mưu và các Đội Quản lý thị trường địa bàn.
  • Target metric: Hoàn thành 100% bản mô tả công việc và khung năng lực chi tiết cho từng vị trí công chức trong năm 2019.
  1. Đổi mới quy trình tuyển dụng và tạo nguồn nhân lực chất lượng cao
  • Chủ thể thực hiện: Phòng Tổ chức cán bộ và Hội đồng tuyển dụng.
  • Hành động: Thực hiện thi tuyển công khai, mở rộng nguồn tuyển dụng từ sinh viên tốt nghiệp loại giỏi các ngành Luật, Kinh tế, Quản lý thị trường.
  • Target metric: Đạt tỷ lệ tuyển mới công chức trẻ có trình độ chuyên môn cao từ 3% đến 5% mỗi năm trong giai đoạn 2019 - 2021.
  1. Xây dựng chiến lược đào tạo và phát triển năng lực thực thi công vụ
  • Chủ thể thực hiện: Lãnh đạo Cục và các cơ sở đào tạo chuyên ngành.
  • Hành động: Đổi mới nội dung bồi dưỡng, tập trung vào kỹ năng thực chiến, kiểm tra thương mại điện tử, xử phạt vi phạm hành chính và đạo đức công vụ; thiết lập chu kỳ sát hạch định kỳ từ 3 đến 5 năm một lần.
  • Target metric: Đảm bảo trên 85% kiểm soát viên đạt chuẩn kỹ năng chuyên môn nghiệp vụ và 100% cán bộ lãnh đạo cấp phòng, đội hoàn thành chương trình bồi dưỡng quản lý nhà nước ngạch chuyên viên chính trước năm 2021.
  1. Cải cách công tác đánh giá, khen thưởng và tạo động lực lao động
  • Chủ thể thực hiện: Cấp ủy, Ban Lãnh đạo Cục và tổ chức Công đoàn.
  • Hành động: Triển khai đánh giá kết quả thực thi nhiệm vụ dựa trên 7 tiêu chí năng lực cốt lõi, xóa bỏ tư tưởng bình quân chủ nghĩa; mở rộng cơ hội thăng tiến theo ngạch chuyên gia bên cạnh con đường bổ nhiệm quản lý.
  • Target metric: Đảm bảo 100% các quyết định khen thưởng, điều động, bổ nhiệm đều căn cứ trên kết quả đánh giá thực chất và chỉ số đo lường hiệu quả công việc hàng năm.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

Nội dung và kết quả nghiên cứu của luận văn mang lại giá trị tham khảo hữu ích cho 4 nhóm đối tượng cụ thể:

  1. Lãnh đạo Tổng cục Quản lý thị trường và Cục Quản lý thị trường tại 63 tỉnh, thành phố
  • Lợi ích: Cung cấp góc nhìn thực tiễn về công tác tái cơ cấu, phân bổ biên chế và chuẩn hóa quy trình quản trị nhân sự theo mô hình ngành dọc thống nhất từ Trung ương đến địa phương.
  1. Cán bộ làm công tác tổ chức, nhân sự tại các cơ quan hành chính nhà nước
  • Lợi ích: Vận dụng trực tiếp quy trình 5 bước quản lý nguồn nhân lực và bộ 7 tiêu chí đánh giá chất lượng lao động vào việc xây dựng đề án vị trí việc làm, chính sách thi tuyển và sát hạch công chức.
  1. Giảng viên, học viên cao học và nhà nghiên cứu chuyên ngành Quản lý công, Quản trị nhân lực
  • Lợi ích: Làm tài liệu tham khảo học thuật giá trị về phương pháp khảo sát, mô hình hóa dữ liệu nhân sự công vụ và xử lý số liệu thực trạng trên một địa bàn cấp tỉnh cụ thể với quy mô 13 huyện, thị, thành.
  1. Kiểm soát viên và cán bộ thực thi pháp luật thương mại
  • Lợi ích: Giúp tự đánh giá năng lực, nhận thức rõ yêu cầu về phẩm chất đạo đức, chuyên môn nghiệp vụ và các kỹ năng làm việc nhóm cần hoàn thiện để đáp ứng nhiệm vụ trong kỷ nguyên kinh tế số.

Câu hỏi thường gặp

  1. Điểm nghẽn lớn nhất trong quản lý nhân lực tại Chi cục Quản lý thị trường tỉnh Phú Thọ giai đoạn nghiên cứu là gì? Điểm nghẽn lớn nhất là sự mất cân đối giữa biên chế mỏng (khoảng 100 người) và địa bàn rộng lớn (3.528,4 km2 với 13 đơn vị cấp huyện). Đồng thời, cơ chế đánh giá công chức còn mang tính bình quân, nể nang, chưa gắn chặt kết quả thực thi nhiệm vụ với chính sách đãi ngộ và thăng tiến.

  2. Khung lý thuyết của luận văn dựa trên những nền tảng quản trị nào? Luận văn tích hợp mô hình quản lý 3 giai đoạn của Robert L. Cardy (năm 2004) gồm Tuyển dụng, Sử dụng và Hậu sử dụng lao động, kết hợp với các lý thuyết vốn con người của Fischer, Dornbusch và khung pháp lý tại Nghị định số 24/2010/NĐ-CP về quản lý công chức.

  3. Tác giả đã rút ra bài học gì từ mô hình quản lý của các tỉnh bạn? Nghiên cứu đúc kết 6 bài học từ Chi cục Quản lý thị trường tỉnh Thanh Hóa và Yên Bái, tiêu biểu là việc thành lập phòng chuyên trách về phát triển lực lượng, duy trì tỷ lệ tuyển mới công chức trẻ giỏi chuyên môn khoảng 3%/năm và áp dụng chu kỳ sát hạch định kỳ 3 đến 5 năm một lần.

  4. Bộ tiêu chí đánh giá chất lượng lao động của luận văn gồm những nội dung nào? Bộ tiêu chí gồm 7 nội dung cốt lõi: hiểu biết môi trường làm việc, kỹ năng làm việc chuyên môn, kỹ năng quản lý lãnh đạo, kỹ năng xử lý công việc phát sinh, khả năng làm việc nhóm, khả năng phân tích nắm bắt vấn đề và trình độ chuyên môn nghiệp vụ thực tế.

  5. Giải pháp nào mang tính đột phá để nâng cao chất lượng kiểm soát viên thị trường? Giải pháp đột phá là chuẩn hóa 100% bản mô tả vị trí việc làm, đổi mới nội dung đào tạo thực chiến về chống gian lận thương mại điện tử và áp dụng cơ chế đánh giá hiệu quả công việc minh bạch làm căn cứ duy nhất cho việc quy hoạch, bổ nhiệm và đãi ngộ.

Kết luận

  • Luận văn đã hệ thống hóa toàn diện cơ sở lý luận và thực tiễn về quản lý nguồn nhân lực trong lực lượng Quản lý thị trường cấp tỉnh.
  • Đề tài phân tích sâu sắc thực trạng nhân sự của Chi cục Quản lý thị trường tỉnh Phú Thọ giai đoạn 2016 - 2018 với quy mô khoảng 100 công chức trên địa bàn 3.528,4 km2.
  • Nghiên cứu xây dựng thành công hệ thống 7 tiêu chí đánh giá chất lượng lao động và quy trình quản trị 5 nội dung cốt lõi cho cơ quan hành chính.
  • Hệ thống 4 nhóm giải pháp đồng bộ được đề xuất có tính ứng dụng cao cho giai đoạn 2019 - 2021, hướng tới mục tiêu hiện đại hóa và nâng cao năng lực kiểm soát thị trường.
  • Để triển khai hiệu quả các giải pháp, đơn vị cần nhanh chóng hoàn thiện đề án vị trí việc làm, đổi mới công tác thi tuyển và thiết lập chu kỳ đào tạo định kỳ từ 3 đến 5 năm cho toàn thể đội ngũ công chức.