Phát Triển Nguồn Nhân Lực Của Kho Bạc Nhà Nước Hai Bà Trưng Hà Nội

Chuyên khảo phân tích Phát triển nguồn nhân lực của kho bạc nhà nước hai bà trưng hà nội, đánh giá các khía cạnh quan trọng, đề xuất hướng nghiên cứu tiếp theo.

• Tác giả: Nguyễn Quỳnh Ly
• Người hướng dẫn: PGS. TS Nguyễn Văn Mạnh
• Trường học: Viện Đại học Mở Hà Nội
• Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
• Đề tài: Phát Triển Nguồn Nhân Lực Tại Kho Bạc Nhà Nước Hai Bà Trưng Hà Nội
• Loại tài liệu: luận văn
• Năm xuất bản: 2013
• Địa điểm: Hà Nội

Tóm tắt

I. Tổng Quan Về Phát Triển Nguồn Nhân Lực Kho Bạc Nhà Nước

Phát triển nguồn nhân lực là yếu tố then chốt để Kho bạc Nhà nước (KBNN) hoàn thành tốt nhiệm vụ quản lý ngân sách nhà nước. Đây là quá trình đầu tư có kế hoạch và chiến lược vào con người, bao gồm đào tạo, bồi dưỡng, và tạo điều kiện để cán bộ phát huy tối đa năng lực. KBNN Hai Bà Trưng nói riêng và KBNN Hà Nội nói chung, cần tập trung xây dựng đội ngũ cán bộ có trình độ chuyên môn cao, đạo đức nghề nghiệp tốt, và khả năng thích ứng với những thay đổi của môi trường. Việc nâng cao năng lực cho cán bộ không chỉ giúp KBNN vận hành hiệu quả hơn mà còn góp phần vào sự phát triển kinh tế - xã hội của đất nước. Theo Nicholas Henry, nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng và tiềm năng tham gia vào quá trình phát triển của tổ chức cùng với sự phát triển kinh tế - xã hội của quốc gia.

1.1. Định Nghĩa và Vai Trò của Nguồn Nhân Lực KBNN

Nguồn nhân lực KBNN bao gồm toàn bộ cán bộ công chức làm việc tại hệ thống Kho bạc Nhà nước, từ trung ương đến địa phương. Họ là những người trực tiếp thực hiện các nghiệp vụ quản lý tài chính, ngân sách, kiểm toán, và thanh tra. Vai trò của nguồn nhân lực KBNN là đảm bảo dòng tiền của ngân sách nhà nước được quản lý chặt chẽ, minh bạch, và hiệu quả. Một đội ngũ cán bộ có trình độ chuyên môn cao và đạo đức nghề nghiệp tốt là yếu tố then chốt để KBNN hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao.

1.2. Tầm Quan Trọng của Phát Triển Nguồn Nhân Lực Chất Lượng Cao

Trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế và sự phát triển mạnh mẽ của công nghệ, việc phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao trở nên cấp thiết hơn bao giờ hết. KBNN cần có đội ngũ cán bộ có khả năng sử dụng thành thạo các công cụ quản lý hiện đại, áp dụng công nghệ thông tin vào công việc, và thích ứng nhanh chóng với những thay đổi của môi trường. Việc đào tạo và bồi dưỡng thường xuyên cho cán bộ là rất quan trọng. KBNN cần có đội ngũ cán bộ có khả năng sử dụng thành thạo các công cụ quản lý hiện đại.

II. Thách Thức Trong Phát Triển Nhân Lực Tại Kho Bạc Hai Bà Trưng

Mặc dù KBNN Hai Bà Trưng đã đạt được những thành tựu nhất định trong công tác quản lý tài chính, ngân sách, nhưng vẫn còn nhiều thách thức trong công tác phát triển nguồn nhân lực. Một số thách thức bao gồm: trình độ chuyên môn của một bộ phận cán bộ còn hạn chế, thiếu hụt cán bộ có kinh nghiệm, chính sách nhân sự chưa thực sự hiệu quả, và môi trường làm việc chưa đủ hấp dẫn. Để vượt qua những thách thức này, KBNN Hai Bà Trưng cần có những giải pháp đột phá và toàn diện.

2.1. Hạn Chế Về Trình Độ Chuyên Môn và Kinh Nghiệm Cán Bộ

Một bộ phận cán bộ tại KBNN Hai Bà Trưng chưa đáp ứng được yêu cầu về trình độ chuyên môn và kinh nghiệm thực tế. Điều này ảnh hưởng đến hiệu quả công việc và khả năng thích ứng với những thay đổi của môi trường. Cần tăng cường đào tạo nghiệp vụ và tạo điều kiện để cán bộ học hỏi, nâng cao trình độ. Theo tài liệu gốc, một trong những vấn đề cần giải quyết là sự thiếu hụt về kiến thức, tư duy, lề lối làm việc cũ, chưa theo kịp với tiến trình cải cách và hiện đại hóa hoạt động Kho bạc.

2.2. Bất Cập Trong Chính Sách Nhân Sự và Môi Trường Làm Việc

Chính sách nhân sự hiện tại của KBNN Hai Bà Trưng chưa thực sự tạo động lực cho cán bộ. Chế độ đãi ngộ chưa tương xứng với công sức đóng góp, cơ hội phát triển sự nghiệp còn hạn chế, và môi trường làm việc chưa thực sự thân thiện, cởi mở. Cần xem xét lại các chính sách hiện hành và có những điều chỉnh phù hợp để thu hút và giữ chân nhân tài.

2.3. Khó Khăn Trong Ứng Dụng Công Nghệ và Chuyển Đổi Số

Quá trình chuyển đổi số và ứng dụng công nghệ tại KBNN Hai Bà Trưng gặp nhiều khó khăn do trình độ công nghệ thông tin của một số cán bộ còn hạn chế. Bên cạnh đó, sự thay đổi quy trình làm việc cũng gây ra những xáo trộn nhất định. Cần đẩy mạnh công tác đào tạo về công nghệ thông tin và hỗ trợ cán bộ trong quá trình chuyển đổi.

III. Giải Pháp Đào Tạo Bồi Dưỡng Nguồn Nhân Lực KBNN Hai Bà Trưng

Để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, KBNN Hai Bà Trưng cần tập trung vào các giải pháp đào tạo và bồi dưỡng cán bộ. Các giải pháp này cần được thiết kế phù hợp với từng vị trí việc làm, từng đối tượng cán bộ, và từng giai đoạn phát triển của KBNN. Việc đào tạo cần gắn liền với thực tiễn công việc và đáp ứng yêu cầu của chuyển đổi số.

3.1. Xây Dựng Chương Trình Đào Tạo Nghiệp Vụ Chuyên Sâu

Cần xây dựng các chương trình đào tạo nghiệp vụ chuyên sâu, tập trung vào các lĩnh vực như: quản lý ngân sách nhà nước, quản lý tài chính, kiểm toán, thanh tra, và ứng dụng công nghệ thông tin. Các chương trình đào tạo cần được thiết kế linh hoạt, phù hợp với từng đối tượng cán bộ và từng vị trí việc làm.

3.2. Tăng Cường Đào Tạo Kỹ Năng Mềm và Kỹ Năng Chuyên Môn

Bên cạnh kỹ năng chuyên môn, KBNN Hai Bà Trưng cần chú trọng đào tạo kỹ năng mềm cho cán bộ, bao gồm: kỹ năng giao tiếp, kỹ năng làm việc nhóm, kỹ năng giải quyết vấn đề, và kỹ năng lãnh đạo. Kỹ năng mềm giúp cán bộ làm việc hiệu quả hơn và thích ứng tốt hơn với môi trường làm việc.

3.3. Đẩy Mạnh Đào Tạo Theo Hình Thức Trực Tuyến và Tại Chỗ

Để tiết kiệm chi phí và thời gian, KBNN Hai Bà Trưng nên đẩy mạnh đào tạo theo hình thức trực tuyến (e-learning) và đào tạo tại chỗ (on-the-job training). Hình thức đào tạo này giúp cán bộ tiếp thu kiến thức một cách linh hoạt và áp dụng ngay vào công việc.

IV. Hoàn Thiện Chính Sách Tuyển Dụng Sử Dụng Nguồn Nhân Lực

Để thu hút và giữ chân nhân tài, KBNN Hai Bà Trưng cần hoàn thiện chính sách tuyển dụng và sử dụng nguồn nhân lực. Tuyển dụng cần được thực hiện công khai, minh bạch, và cạnh tranh. Việc sử dụng nguồn nhân lực cần dựa trên năng lực, sở trường, và nguyện vọng của cán bộ.

4.1. Đổi Mới Quy Trình Tuyển Dụng Công Chức Kho Bạc

Cần đổi mới quy trình tuyển dụng công chức, tăng cường tính cạnh tranh, và lựa chọn những ứng viên có năng lực thực sự. Ưu tiên những ứng viên có trình độ chuyên môn cao, kinh nghiệm làm việc thực tế, và khả năng sử dụng công nghệ thông tin.

4.2. Xây Dựng Lộ Trình Phát Triển Sự Nghiệp Rõ Ràng

Cần xây dựng lộ trình phát triển sự nghiệp rõ ràng cho cán bộ, tạo cơ hội để họ thăng tiến và phát triển bản thân. Lộ trình phát triển sự nghiệp cần dựa trên năng lực, thành tích công tác, và nguyện vọng của cán bộ.

4.3. Đa Dạng Hóa Chế Độ Đãi Ngộ và Khen Thưởng

Cần đa dạng hóa chế độ đãi ngộ và khen thưởng, tạo động lực cho cán bộ làm việc. Chế độ đãi ngộ cần tương xứng với công sức đóng góp, và chế độ khen thưởng cần công bằng, minh bạch. Đồng thời, xây dựng văn hóa kho bạc chuyên nghiệp, tạo môi trường làm việc tốt.

V. Ứng Dụng Thực Tiễn và Kết Quả Nghiên Cứu Tại KBNN Hai Bà Trưng

Việc áp dụng các giải pháp phát triển nguồn nhân lực vào thực tiễn tại KBNN Hai Bà Trưng đã mang lại những kết quả tích cực. Trình độ chuyên môn của cán bộ được nâng cao, hiệu quả công việc được cải thiện, và môi trường làm việc trở nên thân thiện, cởi mở hơn. Tuy nhiên, vẫn cần tiếp tục hoàn thiện và điều chỉnh các giải pháp để đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của công việc.

5.1. Đánh Giá Hiệu Quả Các Chương Trình Đào Tạo và Bồi Dưỡng

Cần đánh giá hiệu quả của các chương trình đào tạo và bồi dưỡng đã triển khai, từ đó rút ra kinh nghiệm và có những điều chỉnh phù hợp. Việc đánh giá cần dựa trên các tiêu chí khách quan, minh bạch, và có sự tham gia của cán bộ.

5.2. Khảo Sát Sự Hài Lòng của Cán Bộ về Chính Sách Nhân Sự

Cần thực hiện khảo sát sự hài lòng của cán bộ về chính sách nhân sự, từ đó nắm bắt được tâm tư, nguyện vọng của họ và có những điều chỉnh phù hợp. Kết quả khảo sát nên được sử dụng để cải thiện môi trường làm việc và tạo động lực cho cán bộ.

5.3. Phân Tích Tác Động Của Phát Triển Nhân Lực Đến Hiệu Quả Công Việc

Cần phân tích tác động của việc phát triển nguồn nhân lực đến hiệu quả công việc của KBNN Hai Bà Trưng. Việc phân tích cần dựa trên các số liệu cụ thể, như: số lượng giao dịch, thời gian xử lý giao dịch, và tỷ lệ sai sót. Dựa trên phân tích này, có thể đánh giá được hiệu quả của các giải pháp và có những điều chỉnh phù hợp.

VI. Kết Luận và Định Hướng Phát Triển Nhân Lực KBNN Tương Lai

Phát triển nguồn nhân lực là một quá trình liên tục và không ngừng nghỉ. KBNN Hai Bà Trưng cần tiếp tục đổi mới và hoàn thiện các giải pháp phát triển nguồn nhân lực, đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của công việc và sự phát triển của đất nước. Cần xây dựng một đội ngũ cán bộ có trình độ chuyên môn cao, đạo đức nghề nghiệp tốt, và khả năng thích ứng với những thay đổi của môi trường.

6.1. Tóm Tắt Những Kết Quả Đạt Được và Bài Học Kinh Nghiệm

Tóm tắt những kết quả đạt được trong công tác phát triển nguồn nhân lực tại KBNN Hai Bà Trưng. Nêu bật những bài học kinh nghiệm quý báu, từ đó rút ra những kết luận quan trọng và có những định hướng phát triển phù hợp.

6.2. Đề Xuất Các Giải Pháp Phát Triển Nguồn Nhân Lực Bền Vững

Đề xuất các giải pháp phát triển nguồn nhân lực bền vững cho KBNN Hai Bà Trưng, bao gồm: xây dựng chương trình đào tạo dài hạn, tăng cường hợp tác quốc tế, và tạo môi trường làm việc hấp dẫn.

6.3. Tầm Nhìn Về Đội Ngũ Cán Bộ KBNN Trong Tương Lai

Xây dựng tầm nhìn về đội ngũ cán bộ KBNN trong tương lai, đó là một đội ngũ chuyên nghiệp, năng động, sáng tạo, và có khả năng đáp ứng mọi yêu cầu của công việc và sự phát triển của đất nước. Đội ngũ cán bộ cần có khả năng ứng dụng công nghệ, quản lý rủi ro và phân tích dữ liệu.

Trích đoạn nội dung tài liệu

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA KHO BẠC NHÀ NƯỚC 1. Những vấn đề chung về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực. Quan niệm về nguồn nhân lực. Nguồn nhân lực được nhìn nhận từ nhiều góc độ và phạm vi khác nhau.

Xét trên góc độ toàn bộ nền kinh tế, về cơ bản, quan niệm của các nước và tổ chức quốc tế về nguồn nhân lực tương đối thống nhất với nhau về bản chất, nội dung và các giới hạn xác định nguồn nhân lực. Hiện nay có nhiều quan điểm khác nhau về nguồn nhân lực. “Nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra là số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định”. “Nguồn nhân lực là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng như trong tương lai.

Sức mạnh và khả năng đó được thể hiện thông qua số lượng, chất lượng và cơ cấu dân số, nhất là số lượng và chất lượng con người có đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội” [PGS. Trần Xuân Cầu và PGS. Mai Quốc Chánh (2008), Giáo trình kinh tế nguồn nhân lực – Trường Đại học Kinh tế Quốc dân]. “Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người làm việc trong tổ chức đó” [ThS.

Nguyễn Vân Điềm & PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân (2004), Giáo trình quản trị nhân lực, Nxb Lao động – xã hội, Hà Nội].Mác cũng đề cập tới vấn đề nguồn nhân lực với tư cách là con người trong quá trình sản xuất. “Những thời đại kinh tế khác nhau không phải ở chỗ chúng sản xuất ra cái gì mà là ở chỗ chúng sản xuất bằng cách nào, với những tư liệu lao động nào” (C.Ăngghen: Toàn tập, tập 34, trang 241). Như thế, phương 5 thức sản xuất chính là cách mà con người tiến hành sản xuất vật chất, là sự thống nhất giữa lực lượng sản xuất ở một trình độ nhất định và quan hệ sản xuất tương ứng. Lực lượng sản xuất của mỗi thời đại hay còn gọi là nền sản xuất của mỗi thời đại là sự thống nhất hữu cơ giữa tư liệu sản xuất (trước hết là công cụ lao động) và những người sử dụng các tư liệu này (lực lượng lao động, nguồn nhân lực hay nhân tố con người) sử dụng các tư liệu này để sản xuất ra của cải vật chất.

Khi nói tới lực lượng sản xuất cũng tức là nói tới lực lượng lao động, nói tới con người có thói quen, kinh nghiệm, tri thức và trình độ chuyên môn, nắm được kỹ thuật, sử dụng được công cụ lao động để tiến hành sản xuất. Theo Nicholas Henry - Public Administration and Public of afairss: “Nguồn nhân lực là nguồn lực con người của những tổ chức (với qui mô, loại hình, chức năng khác nhau) có khả năng và tiềm năng tham gia vào quá trình phát triển của tổ chức cùng với sự phát triển kinh tế - xã hội của quốc gia, khu vực và thế giới”. Cách hiểu này xuất phát từ quan niệm coi nguồn nhân lực là nguồn lực với các yếu tố vật chất, tinh thần tạo nên năng lực, sức mạnh phục vụ cho sự phát triển chung của các tổ chức. Theo ngân hàng thế giới: “Nguồn nhân lực là toàn bộ vốn con người bao gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp… của mỗi cá nhân”.

Như vậy, ở đây nguồn lực con người được coi như một nguồn vốn bên cạnh các loại vốn vật chất khác: vốn tiền tệ, công nghệ, tài nguyên thiên nhiên. Theo tổ chức lao động quốc tế: “Nguồn nhân lực của một quốc gia là toàn bộ những người trong độ tuổi có khả năng tham gia lao động”. Theo quan niệm của các nước có nền kinh tế thị trường phát triển thì nguồn lực nói ở đây là nguồn lực về con người và được nghiên cứu dưới nhiều khía cạnh, trước hết với tư cách là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội, bao gồm toàn bộ dân cư có thể phát triển bình thường (không bị khiếm khuyết hoặc dị tật bẩm sinh [Nguyễn Tiệp (2006), Giáo trình Kế hoạch nhân lực, Nxb Lao động – xã hội, Hà Nội]. 6 Nguồn nhân lực được hiểu theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho sản xuất xã hội, cung cấp nguồn lực con người cho sự phát triển.

Do đó, nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có thể phát triển bình thường. Theo nghĩa hẹp, nguồn nhân lực là khả năng lao động của xã hội, là nguồn lực cho sự phát triển kinh tế xã hội, bao gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi lao động, có khả năng tham gia vào lao động, sản xuất xã hội, tức là toàn bộ các cá nhân cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể lực, trí lực của họ được huy động vào quá trình lao động. Theo Giáo sư, Viện sĩ Phạm Minh Hạc: xét trên bình diện quốc gia hay địa phương nguồn nhân lực được xác định là “Tổng thể các tiềm năng lao động của một nước hay một địa phương sẵn sàng tham gia một công việc lao động nào đó”. Theo cách hiểu này, nguồn nhân lực là nguồn lao động sẵn sàng tham gia lao động trong phạm vi quốc gia, vùng hay địa phương.

Một cách chung nhất, có thể hiểu nguồn nhân lực là bộ phận dân số trong độ tuổi nhất định theo qui định của pháp luật có khả năng tham gia lao động. Nguồn nhân lực là tổng hợp những năng lực cả về thể lực và trí lực của nhóm người, một tổ chức, một địa phương hay một quốc gia. Độ tuổi lao động được qui định cụ thể ở mỗi nước có khác nhau. Ở Việt Nam hiện nay, theo qui định của Bộ luật lao động, tuổi lao động của nam từ 15 đến 60 và của nữ từ 15 đến 55 tuổi.

“Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của con người nhằm đáp ứng nhu cầu hoạt động hiện tại và phát triển trong tương lai của một tổ chức. Khi quan tâm đến nguồn nhân lực của tổ chức, người ta không chỉ quan tâm tới việc tập hợp những con nguời trong tổ chức lại mà họ quan tâm tới tình trạng sức khỏe và trí tuệ những con người đó sẽ cống hiến cho tổ chức” [Các giải pháp nhằm tạo động lực cho nguồn nhân lực chất lượng cao của Tổng công ty hàng không Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Quản trị Kinh doanh – ĐH. KTQD của tác giả Trần Thị Thùy Linh (2008)]. Từ những quan niệm trên, tiếp cận dưới góc độ của Kinh tế Chính trị có thể hiểu: nguồn nhân lực là tổng hòa thể lực và trí lực tồn tại trong toàn bộ lực lượng 7 lao động xã hội của một quốc gia, trong đó kết tinh truyền thống và kinh nghiệm lao động sáng tạo của một dân tộc trong lịch sử được vận dụng để sản xuất ra của cải vật chất và tinh thần phục vụ cho nhu cầu hiện tại và tương lai của đất nước.

Như vậy khái niệm nguồn nhân lực theo nghĩa rộng tức là xét trên toàn bộ nền kinh tế có thể được hiểu ngắn gọn: Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của con người của một quốc gia, một vùng lãnh thổ, một địa phương đã được chuẩn bị ở mức độ nào đó, có khả năng huy động vào quá trình phát triển kinh tế - xã hội của đất nước (hoặc một vùng, một địa phương cụ thể). Với cách tiếp cận này, nguồn nhân lực như một bộ phận cấu thành các nguồn lực của quốc gia như nguồn lực vật chất, nguồn lực tài chính… Theo phạm vi hẹp hơn, nguồn nhân lực trong một tổ chức được hiểu là: Nguồn nhân lực bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó, có trình độ, năng lực, phẩm chất, sức khỏe khác nhau, họ có tiềm năng và khả năng lao động để tham gia vào quá trình hoạt động và phát triển của tổ chức đó. Nguồn nhân lực của một tổ chức, một cơ quan quản lý Nhà nước là tập thể công chức bao gồm số lượng, chất lượng, năng lực hiện có và tiềm năng của tổ chức, phù hợp và đáp ứng yêu cầu của chiến lược phát triển tổ chức đó trong một thời kỳ nhất định. Tiềm năng đó bao hàm tổng hòa tiềm năng về thể lực, trí lực và tâm lực của mỗi công chức có thể đáp ứng được yêu cầu, nhiệm vụ của tổ chức.

Tuy có những quan niệm khác nhau tùy theo cách tiếp cận nghiên cứu nhưng điểm chung dễ dàng nhận thấy qua các khái niệm trên về nguồn nhân lực là: Số lượng nhân lực. Có bao nhiêu người trong tổ chức, địa phương, quốc gia. Chất lượng nhân lực. Chất lượng nhân lực là yếu tố tổng hợp của nhiều yếu tố bộ phận như trí tuệ, trình độ, kỹ năng, sức khỏe… của người lao động.

Cơ cấu nhân lực thể hiện trên các phương diện khác nhau như cơ cấu trình độ đào tạo, giới tính, độ tuổi… Trong phạm vi một ngành, một tổ chức, cơ cấu nguồn nhân lực thể hiện qua cơ cấu lao động được đào tạo và lao động giản đơn; cơ 8 cấu lao động chất lượng cao, lao động trí thức, lao động sự vụ, lao động chân tay; cơ cấu lao động trực tiếp, lao động gián tiếp. Chất lượng nguồn nhân lực. Nhân lực của một tổ chức còn gần nghĩa với sức mạnh của lực lượng lao động, sức mạnh của đội ngũ người lao động, sức mạnh của đội ngũ CBCC. Sức mạnh đó được hợp thành từ sức mạnh tập thể người lao động, từ khả năng lao động của mỗi người.

Khả năng lao động của một con người là khả năng đảm nhiệm, thực hiện, hoàn thành công việc bao gồm các nhóm yếu tố: sức khỏe (nhân trắc, độ lớn và mức độ bền bỉ…), trình độ (kiến thức và kỹ năng, kinh nghiệm…), tâm lý, mức độ cố gắng… Nhân lực của tổ chức là đầu vào độc lập, quyết định chất lượng, chi phí, thời hạn của các sản phẩm trung gian, sản phẩm bộ phận và các sản phẩm đầu ra. Chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức là mức độ đáp ứng nhu cầu tốt nhất về nhân lực để duy trì hoạt động của tổ chức, nhằm hoàn thành tốt nhất những mục tiêu, nhiệm vụ của chính tổ chức đó.