Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Khóa luận tốt nghiệp của tác giả Hoàng Xuân Ngọc Diễm (Khoa Quản trị Kinh doanh, Trường Đại học Kinh tế – Đại học Huế) tiếp cận bài toán quản trị nguồn nhân lực trong bối cảnh cuộc Cách mạng công nghiệp lần thứ tư và những biến động việc làm phát sinh từ đại dịch Covid-19. Dưới góc nhìn vĩ mô được tác giả dẫn giải, chất lượng nguồn nhân lực tại Việt Nam vẫn tồn tại khoảng cách đáng kể so với khu vực: năm 2021, số lao động có chuyên môn kỹ thuật chiếm 24,1 triệu người; tỷ lệ lao động qua đào tạo có văn bằng, chứng chỉ đạt 20,92%, trong khi có tới 76,9% lực lượng lao động chưa qua đào tạo chuyên môn. Trích dẫn số liệu năm 2019 của Bộ Kế hoạch và Đầu tư, năng suất lao động Việt Nam chỉ tương đương 7,6% của Singapore, 19,5% của Malaysia, 37,9% của Thái Lan, 45,6% của Indonesia, 56,9% của Philippines, 68,9% của Brunei, 90% của Myanmar và 88,7% của Lào.

Từ thực tiễn đó, nghiên cứu khẳng định quản trị nhân lực là yếu tố then chốt quyết định hiệu quả vận hành doanh nghiệp, trong đó 80% đến 90% doanh nghiệp giải thể hoặc hoạt động cầm chừng xuất phát từ hạn chế trong tổ chức và sử dụng lao động. Đối với Công ty Cổ phần VKSTAR – đơn vị hoạt động trong lĩnh vực văn hóa nghệ thuật và tổ chức sự kiện tại Thừa Thiên Huế, yêu cầu nâng cao năng suất, giữ chân nhân tài và tối ưu hóa nhân sự trở thành đòi hỏi cấp bách.

Mục tiêu nghiên cứu của khóa luận được phân định cụ thể:

  • Mục tiêu chung: Trên cơ sở đánh giá thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần VKSTAR giai đoạn 2019–2021, đề xuất hệ thống giải pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao hiệu quả quản trị nhân lực tại đơn vị.
  • Mục tiêu cụ thể:
    1. Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về nhân lực và quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
    2. Đánh giá, phân tích thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần VKSTAR qua số liệu thứ cấp và dữ liệu khảo sát người lao động.
    3. Đề xuất một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần VKSTAR trong thời gian tới.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

  • Đối tượng nghiên cứu: Hoạt động và công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần VKSTAR.
  • Đối tượng khảo sát: Toàn thể cán bộ, nhân viên đang làm việc tại Công ty Cổ phần VKSTAR.
  • Phạm vi nội dung: Các khâu tuyển dụng, bố trí, đào tạo, phát triển, thăng tiến, phân công lao động và chính sách đãi ngộ, trả công lao động.
  • Phạm vi không gian: Nghiên cứu nội bộ tại Công ty Cổ phần VKSTAR (địa chỉ: 15 Trương Gia Mô, phường Vỹ Dạ, thành phố Huế, tỉnh Thừa Thiên Huế).
  • Phạm vi thời gian: Số liệu thứ cấp về sản xuất kinh doanh và cơ cấu nhân sự được thu thập trong giai đoạn 2019–2021; số liệu sơ cấp qua điều tra bảng hỏi được tiến hành từ tháng 9/2022 đến tháng 12/2022.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Khóa luận kế thừa nền tảng lý thuyết quản trị nhân sự từ các giáo trình chuyên ngành trong nước. Tác giả vận dụng định nghĩa quản trị nhân lực của Nguyễn Thị Ngọc Huyền và Đoàn Thị Thu Hà (2002), tiếp cận nhân sự vừa là khoa học vừa là nghệ thuật điều hành con người; đồng thời sử dụng quy trình tuyển dụng và các nhóm chức năng quản trị nhân lực theo giáo trình của PGS. Trần Kim Dung. Khung lý thuyết phân chia hoạt động nhân sự thành ba nhóm chức năng chính: thu hút nguồn nhân lực (hoạch định, phân tích công việc, tuyển mộ, tuyển chọn); đào tạo và phát triển nguồn nhân lực; duy trì nguồn nhân lực (phân công lao động, đánh giá thực hiện công việc, đãi ngộ và trả công). Các chỉ tiêu kinh tế dùng đánh giá hiệu quả sử dụng lao động gồm có: năng suất lao động dạng giá trị, doanh thu bình quân trên lao động, tỷ suất lợi nhuận trên lao động, hiệu quả sử dụng nhân lực theo vốn đầu tư và tiền lương bình quân.

Về mô hình nghiên cứu thực nghiệm, tác giả kế thừa mô hình của Phan Thị Diệu Hồng (2022) về hoàn thiện quản trị nhân sự tại Công ty Cổ phần Dệt may Thiên An Phú, có điều chỉnh sau khi tham vấn chuyên gia, giảng viên hướng dẫn và nhân sự thực tế tại VKSTAR. Mô hình phân tích tác động của 5 nhóm nhân tố đến mức độ đánh giá chung của người lao động đối với công tác quản trị nhân lực tại công ty:

  1. Tuyển dụng và bố trí nguồn nhân lực (4 biến quan sát: TD1 đến TD4).
  2. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực (3 biến quan sát: PT1 đến PT3).
  3. Đào tạo thăng tiến trong công việc (3 biến quan sát: TT1 đến TT3).
  4. Phân công lao động (4 biến quan sát: LĐ1 đến LĐ4).
  5. Trả công lao động (4 biến quan sát: TC1 đến TC4). Biến phụ thuộc là Đánh giá chung của nhân viên (3 biến quan sát: ĐG1 đến ĐG3). Tổng thể thang đo gồm 22 biến quan sát, sử dụng thang đo khoảng cách Likert 5 mức độ (từ 1: Hoàn toàn không đồng ý đến 5: Hoàn toàn đồng ý).

Phương pháp nghiên cứu kết hợp giữa định tính và định lượng:

  • Dữ liệu thứ cấp: Được tổng hợp từ báo cáo tài chính, báo cáo quản trị nội bộ của Phòng Tài chính – Kế toán và Phòng Nhân sự Công ty Cổ phần VKSTAR trong giai đoạn 2019–2021; kết hợp các tư liệu, tạp chí chuyên ngành và cơ sở dữ liệu từ Thư viện số Trường Đại học Kinh tế – Đại học Huế.
  • Dữ liệu sơ cấp: Thu thập thông qua bảng hỏi gồm quy trình 8 bước thiết kế chặt chẽ. Cỡ mẫu nghiên cứu xác định dựa trên nguyên tắc phân tích nhân tố của Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008) với tỷ lệ 4 đến 5 mẫu trên một biến quan sát (khóa luận có 22 biến). Tác giả thực hiện phát phiếu theo phương pháp chọn mẫu hệ thống kết hợp hỗ trợ nội bộ từ danh sách nhân sự, thu về 107 phiếu hợp lệ từ người lao động trong thời gian thực tập từ tháng 9/2022 đến tháng 12/2022.
  • Phương pháp xử lý dữ liệu: Sử dụng phần mềm SPSS để thực hiện phân tích thống kê mô tả (tần số, tỷ lệ phần trăm) nhằm phản ánh cơ cấu nhân sự; kiểm định độ tin cậy của thang đo thông qua hệ số Cronbach's Alpha (tiêu chuẩn chấp nhận hệ số Cronbach's Alpha > 0,6 và hệ số tương quan biến – tổng hiệu chỉnh Corrected Item-Total Correlation > 0,3 theo Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008).

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Cơ sở khoa học về quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Chương đầu hệ thống hóa khung lý luận chung về quản trị nguồn nhân lực, phân tích rõ ba nhóm chức năng cốt lõi (thu hút, đào tạo – phát triển, duy trì) và các nội dung nghiệp vụ: hoạch định nhu cầu, phân tích công việc nhằm xây dựng bản mô tả và tiêu chuẩn công việc, quy trình tuyển mộ – tuyển chọn, phân công lao động (theo chức năng, trình độ, công nghệ), đánh giá năng lực thực hiện và cơ cấu thu nhập (lương cơ bản, phụ cấp, thưởng, phúc lợi). Tác giả phân tích các nhân tố môi trường bên ngoài (chu kỳ kinh tế, đặc điểm thị trường lao động, văn hóa – xã hội, áp lực từ đối thủ cạnh tranh, khoa học công nghệ, khách hàng) và môi trường bên trong (sứ mạng, chính sách chiến lược, văn hóa tổ chức, đặc điểm tâm lý người lao động, phẩm chất của nhà quản trị).

Điểm nổi bật của chương là việc làm rõ bối cảnh thực tiễn ngành dịch vụ tổ chức sự kiện tại Việt Nam. Khóa luận dẫn số liệu năm 2020 cho thấy quy mô thị phần tổ chức sự kiện và hội nghị riêng tại Thành phố Hồ Chí Minh đã đạt 1.900 tỷ đồng. Tác giả chỉ rõ giai đoạn đại dịch Covid-19 gây gián đoạn nặng nề nhưng đồng thời là giai đoạn để các doanh nghiệp sự kiện định vị lại sản phẩm văn hóa, tái cấu trúc bộ máy và tối ưu hóa chi phí nhân sự. Trên cơ sở đó, chương 1 xây dựng bảng mã hóa 22 biến quan sát thuộc mô hình nghiên cứu đánh giá nhân sự tại VKSTAR.

Chương 2: Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần VKSTAR

Chương 2 trình bày toàn diện thực trạng tổ chức và quản trị nhân sự tại đơn vị khảo sát. Công ty Cổ phần VKSTAR thành lập năm 2015, có trụ sở chính tại số 15 Trương Gia Mô, phường Vỹ Dạ, thành phố Huế, do bà Nguyễn Lan Vy (tốt nghiệp Thạc sĩ tại New Zealand) sáng lập và điều hành. Doanh nghiệp chuyên về tổ chức sự kiện trong nước, quốc tế, tour du lịch, cung cấp đào tạo nhân sự nghệ thuật và phân phối sản phẩm văn hóa Huế. Sản phẩm nổi bật nhất của công ty là chương trình biểu diễn nghệ thuật truyền thống "Áo Dài Show", tham gia phục vụ các kỳ Festival Huế, thực hiện TVC cho Vinpearl, Resort Lapochine và tổ chức Ngày hội Áo dài Huế năm 2021; công ty đạt giải thưởng "Dịch vụ giải trí hàng đầu tại Thừa Thiên Huế" năm 2019.

Cơ cấu bộ máy của VKSTAR gồm Ban Tổng Giám đốc quản lý trực tiếp 4 phòng chức năng: Phòng Tổng hợp, Phòng Tài chính – Kế toán, Phòng Nhân sự và Phòng Nghệ thuật. Dưới Phòng Nghệ thuật và văn phòng điều hành gồm 7 bộ phận tác nghiệp chuyên trách: Lễ tân – Tiếp tân, Bảo vệ, Hậu cần, Make up (Trang điểm), Diễn viên múa, Võ thuật và Người mẫu.

Số liệu sản xuất kinh doanh giai đoạn 2019–2021 được tác giả trích xuất chi tiết tại Bảng 2.1:

Chỉ tiêu tài chính Năm 2019 (triệu đồng) Năm 2020 (triệu đồng) Năm 2021 (triệu đồng) So sánh 2020/2019 (%) So sánh 2021/2020 (%)
Doanh thu thuần bán hàng và CCDV 112.491 230.172 330.174 +104,61% +43,45%
Giá vốn hàng bán 77.962 165.374 249.175 +112,12% +50,67%
Lợi nhuận gộp 34.529 64.798 80.999 +87,66% +25,00%
Doanh thu hoạt động tài chính 202 390 3.619 +93,07% +827,95%
Chi phí tài chính (lãi vay) 5.416 (4.899) 6.015 (5.670) 7.980 (6.705) +11,06% +32,67%
Chi phí bán hàng 20 2.216 6.905 +10.980,00% +211,60%
Chi phí quản lý doanh nghiệp 11.730 15.907 16.395 +35,61% +3,07%
Lợi nhuận kế toán trước thuế 17.497 41.159 53.517 +135,23% +30,02%
Chi phí thuế TNDN hiện hành 580 2.620 10.595 +351,72% +304,39%
Lợi nhuận sau thuế TNDN 16.917 38.539 42.922 +127,81% +11,37%

Tình hình biến động quy mô và cơ cấu lao động tại VKSTAR qua 3 năm (Bảng 2.2):

Tiêu chí phân loại lao động Năm 2019 (Người / Tỷ lệ %) Năm 2020 (Người / Tỷ lệ %) Năm 2021 (Người / Tỷ lệ %) Chênh lệch 2020/2019 Chênh lệch 2021/2020
Tổng số lao động 82 (100,0%) 85 (100,0%) 107 (100,0%) +3 (+3,66%) +22 (+25,88%)
Theo giới tính:
- Nam 35 (42,68%) 37 (43,53%) 49 (45,79%) +2 (+5,71%) +12 (+32,43%)
- Nữ 47 (57,32%) 48 (56,47%) 58 (54,21%) +1 (+2,13%) +10 (+20,83%)
Theo tính chất công việc:
- Lao động trực tiếp 56 (68,29%) 55 (64,71%) 64 (59,81%) -1 (-1,79%) +9 (+16,36%)
- Lao động gián tiếp 26 (31,71%) 30 (35,29%) 43 (40,19%) +4 (+15,38%) +13 (+43,33%)
Theo trình độ chuyên môn:
- Cao đẳng, đại học 37 (45,12%) 42 (49,41%) 53 (49,53%) +5 (+13,51%) +11 (+26,19%)
- Trung cấp 22 (26,83%) 17 (20,00%) 19 (17,76%) -5 (-22,73%) +2 (+11,76%)
- Lao động phổ thông 18 (21,95%) 24 (28,24%) 31 (28,97%) +6 (+33,33%) +7 (+29,17%)
- Trình độ khác 5 (6,10%) 2 (2,35%) 4 (3,74%) -3 (-60,00%) +2 (+100,0%)

Phân tích số liệu cho thấy cơ cấu nhân sự phản ánh rõ tính chất ngành dịch vụ sự kiện: lao động nữ luôn chiếm tỷ trọng cao hơn (54%–57%) do yêu cầu khéo léo, giao tiếp, lễ tân và văn phòng; lao động trực tiếp (người mẫu, diễn viên múa, võ thuật, kỹ thuật sân khấu) chiếm tỷ lệ đa số trên 59%. Tác giả chỉ ra công ty duy trì tỷ lệ nhân sự có trình độ cao đẳng, đại học xấp xỉ 45%–49%. Tuy nhiên, khâu tuyển dụng còn phụ thuộc nhiều vào giới thiệu nội bộ, đào tạo còn mang tính nội bộ kèm cặp, chính sách thăng tiến và tiền lương, thưởng theo kết quả công việc chưa thực sự tạo động lực đột phá.

Chương 3: Định hướng và giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần VKSTAR

Căn cứ vào kết quả khảo sát mẫu 107 nhân viên và các phân tích thực trạng, chương 3 xác định mục tiêu phát triển giai đoạn mới của công ty là mở rộng thị trường tổ chức sự kiện chuyên nghiệp và củng cố thương hiệu "Áo Dài Show". Tác giả xây dựng 5 nhóm giải pháp cụ thể:

  1. Hoàn thiện công tác tuyển dụng và bố trí nhân sự: Chuẩn hóa bản mô tả và tiêu chuẩn công việc cho từng chức danh nghệ thuật và văn phòng; mở rộng kênh tuyển mộ qua các trường đại học, cao đẳng đào tạo văn hóa, nghệ thuật, du lịch thay vì quá phụ thuộc vào mối quan hệ quen biết; minh bạch hóa quy trình tuyển chọn qua bài kiểm tra tình huống và phỏng vấn chuyên sâu.
  2. Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển: Lập kế hoạch đào tạo định kỳ hằng năm; kết hợp đào tạo kỹ năng mềm, ngoại ngữ cho khối lễ tân, diễn viên với việc cử cán bộ quản trị tham gia các khóa tập huấn quản lý sự kiện chuyên nghiệp; đánh giá sau đào tạo gắn liền với hiệu quả thực tế.
  3. Hoàn thiện công tác đào tạo thăng tiến: Xây dựng lộ trình thăng tiến rõ ràng, tiêu chí đề bạt công khai dựa trên năng lực và đóng góp thực tế; tạo cơ hội cho nhân viên trẻ thử sức ở các vị trí điều phối dự án.
  4. Hoàn thiện công tác phân công lao động: Phân định rành mạch chức năng, nhiệm vụ giữa khối gián tiếp (hành chính, kế toán) và khối trực tiếp (nghệ thuật, hậu cần, kỹ thuật); phân chia khối lượng công việc cân đối, hạn chế tình trạng kiêm nhiệm chồng chéo trong các mùa cao điểm sự kiện.
  5. Hoàn thiện chính sách đãi ngộ và trả công lao động: Tái cấu trúc quy chế trả lương kết hợp giữa lương cứng và thưởng theo hiệu quả dự án sự kiện; đóng bảo hiểm xã hội đầy đủ; bổ sung phụ cấp làm ngoài giờ, phụ cấp lưu diễn; duy trì phúc lợi lễ tết, sinh nhật, thăm hỏi nhằm tăng tính gắn bó lâu dài của người lao động.

Kết quả và đóng góp

Nghiên cứu mang lại các kết quả cụ thể thông qua việc xâu chuỗi số liệu thực chứng:

  • Khóa luận lượng hóa toàn bộ kết quả sản xuất kinh doanh của VKSTAR qua 3 năm: doanh thu tăng trưởng liên tục từ 112.491 triệu đồng (2019) lên 230.172 triệu đồng (2020) và đạt 330.174 triệu đồng (2021); lợi nhuận sau thuế tương ứng tăng từ 16.917 triệu đồng lên 38.539 triệu đồng và 42.922 triệu đồng.
  • Phản ánh chính xác biến động quy mô lực lượng lao động qua giai đoạn Covid-19: từ 82 người năm 2019, tăng nhẹ lên 85 người năm 2020 và đạt 107 người năm 2021; đồng thời bóc tách chi tiết cơ cấu theo giới tính, tính chất lao động và trình độ đào tạo.
  • Thu thập thành công mẫu điều tra gồm 107 phiếu hợp lệ từ toàn thể nhân viên công ty; tiến hành mã hóa và kiểm định độ tin cậy thang đo qua hệ số Cronbach's Alpha trên phần mềm SPSS cho 5 nhóm nhân tố quản trị nhân lực.
  • Đóng góp khoa học và thực tiễn: Khóa luận là công trình nghiên cứu hệ thống đầu tiên về thực trạng quản trị nhân lực tại Công ty Cổ phần VKSTAR – một doanh nghiệp đặc thù kết hợp giữa dịch vụ du lịch, sự kiện và biểu diễn văn hóa truyền thống tại Thừa Thiên Huế. Tác giả tự đánh giá nghiên cứu đã giúp ban lãnh đạo công ty nhìn nhận rõ nét những lỗ hổng trong phân công lao động, đào tạo và đãi ngộ, từ đó cung cấp căn cứ thực tế để ban hành các quy chế nhân sự mới.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

Khóa luận chỉ rõ một số hạn chế gắn liền với điều kiện thực hiện đề tài:

  • Hạn chế về thời gian và kinh nghiệm: Tác giả tự nhìn nhận đây là lần đầu tiếp xúc với môi trường doanh nghiệp thực tế, thời gian thực tập chỉ kéo dài 3 tháng (từ tháng 9/2022 đến tháng 12/2022) nên quá trình thu thập thông tin và đánh giá hoạt động chuyên sâu còn những điểm chưa bao quát hết mọi bộ phận.
  • Giới hạn dữ liệu và phương pháp: Số liệu thứ cấp tài chính và nhân sự dừng lại ở mốc năm 2021; mẫu khảo sát dừng ở quy mô 107 nhân viên nội bộ một doanh nghiệp bằng phương pháp chọn mẫu thuận tiện/hệ thống, chưa mở rộng đối chứng với các doanh nghiệp sự kiện khác trên địa bàn miền Trung.
  • Hướng mở nghiên cứu tiếp: Các nghiên cứu tiếp theo cần cập nhật dữ liệu tài chính - nhân sự giai đoạn hậu Covid-19 (sau năm 2022); đồng thời mở rộng mô hình phân tích định lượng bằng phương pháp hồi quy tuyến tính bội hoặc mô hình cấu trúc tuyến tính (SEM) để kiểm định chính xác mức độ tác động của từng nhân tố nhân sự đến lòng trung thành và năng suất của người lao động trong ngành tổ chức sự kiện.

Giá trị tham khảo

Báo cáo khóa luận có giá trị tham khảo thiết thực đối với nhiều nhóm đối tượng:

  • Đối với sinh viên và học viên: Tài liệu hữu ích cho sinh viên chuyên ngành Quản trị Kinh doanh, Quản trị Nguồn nhân lực, Quản trị Dịch vụ Du lịch và Sự kiện khi tìm kiếm mẫu khóa luận khảo sát thực tế có kết hợp xử lý số liệu SPSS và kiểm định Cronbach's Alpha.
  • Đối với các nhà nghiên cứu: Phần đáng tham khảo nhất là bảng mã hóa thang đo gồm 22 biến quan sát và quy trình 8 bước thiết kế bảng hỏi khảo sát nhân sự, có thể kế thừa và hiệu chỉnh để áp dụng cho các đề tài nghiên cứu về sự hài lòng của nhân viên trong các doanh nghiệp dịch vụ nghệ thuật, truyền thông.
  • Đối với doanh nghiệp thực tế: Bức tranh cơ cấu nhân lực và bộ 5 nhóm giải pháp tại chương 3 cung cấp gợi ý quản trị thực tế cho ban lãnh đạo Công ty Cổ phần VKSTAR cũng như các nhà quản trị doanh nghiệp tổ chức sự kiện quy mô vừa và nhỏ trong việc giữ chân lực lượng lao động đặc thù (nghệ sĩ, người mẫu, kỹ thuật viên biểu diễn).

Câu hỏi thường gặp

Khóa luận sử dụng mô hình nghiên cứu nào để khảo sát nhân viên tại VKSTAR?

Tác giả kế thừa và hiệu chỉnh mô hình của Phan Thị Diệu Hồng (2022) tại Công ty Cổ phần Dệt may Thiên An Phú kết hợp tham vấn chuyên gia. Mô hình gồm 5 nhóm nhân tố độc lập (Tuyển dụng và bố trí; Đào tạo và phát triển; Đào tạo thăng tiến; Phân công lao động; Trả công lao động) tác động đến biến Đánh giá chung của nhân viên, được lượng hóa qua 22 biến quan sát trên thang đo Likert 5 mức độ.

Cỡ mẫu khảo sát sơ cấp là bao nhiêu và được thực hiện trong thời gian nào?

Cỡ mẫu điều tra chính thức đạt 107 phiếu hợp lệ từ toàn thể người lao động tại Công ty Cổ phần VKSTAR. Dữ liệu bảng hỏi được thu thập trực tiếp trong thời gian tác giả thực tập tại công ty từ tháng 9/2022 đến tháng 12/2022, áp dụng phương pháp chọn mẫu hệ thống kết hợp hỗ trợ nội bộ.

Kết quả kinh doanh của Công ty Cổ phần VKSTAR trong giai đoạn 2019–2021 biến động ra sao?

Theo số liệu Phòng Tài chính – Kế toán cung cấp, doanh thu thuần bán hàng và cung cấp dịch vụ tăng trưởng liên tục: đạt 112.491 triệu đồng (2019), tăng lên 230.172 triệu đồng (2020) và đạt 330.174 triệu đồng (2021). Lợi nhuận sau thuế tương ứng đạt 16.917 triệu đồng (2019), 38.539 triệu đồng (2020) và 42.922 triệu đồng (2021). Chi phí bán hàng ghi nhận mức tăng đột biến từ 20 triệu đồng năm 2019 lên 2.216 triệu đồng năm 2020 và 6.905 triệu đồng năm 2021.

Cơ cấu lao động của Công ty Cổ phần VKSTAR có đặc thù gì nổi bật qua 3 năm?

Tổng số lao động của công ty tăng từ 82 người (2019) lên 85 người (2020) và đạt 107 người (2021). Tỷ lệ lao động nữ luôn chiếm ưu thế (54,21% đến 57,32%) do đặc thù ngành biểu diễn và tổ chức sự kiện; lao động trực tiếp (nghệ thuật, biểu diễn, kỹ thuật) chiếm tỷ lệ từ 59,81% đến 68,29%; trình độ cao đẳng, đại học chiếm tỷ trọng lớn nhất với khoảng 45,12% đến 49,53%.

Cơ cấu tổ chức của Công ty Cổ phần VKSTAR được phân chia thành những bộ phận nào?

Bộ máy tổ chức gồm Ban Tổng Giám đốc điều hành chung 4 phòng chức năng: Phòng Tổng hợp, Phòng Tài chính – Kế toán, Phòng Nhân sự và Phòng Nghệ thuật. Dưới quyền quản lý của Phòng Nghệ thuật và văn phòng là 7 bộ phận tác nghiệp: Lễ tân – Tiếp tân, Bảo vệ, Hậu cần, Make up, Diễn viên múa, Võ thuật và Người mẫu.

Kết luận

Khóa luận tốt nghiệp của tác giả Hoàng Xuân Ngọc Diễm đã hệ thống hóa cơ sở lý luận quản trị nguồn nhân lực và làm rõ bức tranh thực trạng tại Công ty Cổ phần VKSTAR giai đoạn 2019–2021. Bằng việc kết hợp phân tích số liệu tài chính, cơ cấu lao động thứ cấp với kết quả khảo sát định lượng 107 nhân viên qua SPSS, nghiên cứu đã chỉ ra các điểm nghẽn trong khâu tuyển dụng, đào tạo và chính sách trả công. Hệ thống 5 nhóm giải pháp được xây dựng bám sát đặc thù ngành tổ chức sự kiện và văn hóa biểu diễn, mang lại giá trị tham khảo thiết thực cho công tác hoàn thiện quản trị nhân sự tại doanh nghiệp.