Chương 1: Cơ sở khoa học về quản trị nguồn nhân lực Chương 2: Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần VKSTAR Chương 3: Định hướng và giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần VKSTAR 6 Khóa luận tốt nghiệp PHẦ II: ỘI DU G VÀ KẾT QUẢ GHIÊ CỨU CHƯƠ G 1: CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ QUẢ TRN GUỒ HÂ LỰC TRO G DOA H GHIỆP 1. Khái niệm và vai trò của quản trị nguồn nhân lực 1. Khái niệm của quản trị nguồn nhân lực Quản trị nguồn nhân lực là việc thu hút, tuyển mộ, sử dụng, động viên và cung cấp các yếu tố, điều kiện cần thiết cho tài nguyên nhân sự của tổ chức. Quản trị nguồn nhân lực là các công việc về quản trị con người (với tư cách lực lượng lao động trong doanh nghiệp) thường được gọi là “quản trị nhân viên”.
Từ đầu thập kỷ 1990, các nước phát triển sử dụng khái niệm “quản nguyên nhân lực” (Human resource management) với ý nghĩa coi nguồn nhân lực là tài nguyên cần khai thác và phát triển để phục vụ cho công cuộc phát triển kinh tế - xã hội. Chúng ta gọi ngắn gọn là “quản trị nguồn nhân lực”. Quản trị nguồn nhân lực phải tạo ra hệ thống hợp tác làm việc qua phân công hợp lý, phát huy tối đa năng lực của mỗi người nhằm đảm bảo hoàn thành tốt mọi nhiệm vụ, đạt tới mục tiêu trước mắt như lâu dài của Doanh nghiệp. Quản trị nguồn nhân lực là một bộ phận quan trọng trong toàn bộ chức năng quản lý có mặt ở mọi cấp ản lý trong Doanh nghiệp.
N guyễn Thị N gọc Huyền – TS. Đoàn Thị Thu Hà (2002), Quản trị nhân sự - quản trị con người đòi hỏi phải đảm bảo tính khoa học và tính nghệ thuật. Tính học, các nhà quản lý nhân sự phải được đào tạo một cách đầy đủ, chính cơ bản tức là hiểu về phương pháp những yếu tố ảnh hưởng đến công tác nghệ thuật, mỗi conngười trong lao động đều có tâm lý khác nhau, hoàn cũng như mong muốn khác nhau, mỗi người lao động là một thế giới riêng, có những bí Nn riêng. N ó đòi hỏi nhà quản trị nhân sự không chỉ có khả năng nắm bắt khoa học, mà còn là người giỏi về tâm lý, tinh nhạy trong ứng xử và giao tiếp.
Vai trò của quản trị nguồn nhân lực Về mặt kinh tế, quản trị nguồn nhân lực giúp cho doanh nghiệp khai thác các khả năng tiềm năng, nâng cao năng suất lao động và lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp về nguồn nhân lực. 7 Khóa luận tốt nghiệp Do sự cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trường nên các doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển buộc phải cải tiến tổ chức của mình theo hướng tinh giảm gọn nhẹ, năng động, trong đó yếu tố con người mang tính quyết định. Với kỹ năng, trình độ của mình sử dụng công cụ lao động tác động vào đối tượng lao động để tạo ra sản phNm hàng hóa cho xã hội. Quá trình này cũng đƣợc tổ chức và điều khiển bởi con người.
Con ngƣời thiết kế ra hàng hóa và dịch vụ, kiểm tra chất lượng, đưa sản phNm ra bán trên thị trường, phân bố nguồn tài chính, xác định các chiến lược chung và các mục tiêu cho tổ chức. Không có những con người làm việc hiệu quả thì mọi tổ chức không thể nào đạt đến các mục tiêu của mình. Về mặt xã hội, quản trị nguồn nhân lực thể quan điểm rất nhân bản về quyền lợi của người lao động, đề cao giá trị và vị thế của người lao động, giải quyết hài hòa mối quan hệ lợi ích giữa tổ chức doanh nghiệp và người lao động góp phần làm giảm bớt tư bản - lao động trong các doanh nghiệp. Chức năng quản trị nguồn nhân lực 1.
Chức năng thu hút nguồn nhân lực Thu hút nguồn nhân lực là các hoạt động của nhà quản trị nhằm đảm bảo có đủ số lượng, đáp ứng yêu cầu về chất lượng, phù hợp về cơ cấu theo yêu cầu của công việc của doanh nghiệp. Muốn vậy, cần phải tiến hành các hoạt động như: Phân tích công việc; Hoạch định nhu cầu nguồn nhân lực; Tuyển dụng v. Chức năng đào tạo, phát triển nguồn nhân lực Mục đích của việc thực hiện chức năng đào tạo là làm cho ngƣời lao động mới làm quen với công việc, hiểu rõ hơn về trách nhiệm và nhiệm vụ, điều chỉnh lại những hiểu biết và mong đợi không thực tế để họ ý thú được mục tiêu, triết lý, lịch sử, truyền thống, chính sách và điều lệ của tổ giúp họ sớm hòa nhập vào tập thể. Mặt khác, thông qua công tác này để truyền đạt, cập nhật các kỹ năng cần thiết để họ khỏi bị lạc hậu trước sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật và công nghệ.
Mục đích của phát triển nghề nghiệp cho nhân viên là nhằm tìm cách thích ứng khả năng, nguyện vọng của cho phù hợp với nhu cầu của tổ chức. Thực hiện tốt công tác này nhằm: Bảo đảm những tài nguyên sẵn có cho tổ chức trước những biến động 8 Khóa luận tốt nghiệp trong tương lai; tăng khả năng của tổ chức trong việc thu hút và giữ lại những người có năng lực; dảm bảo cho các thành viên có điều kiện phát triển vv. Phát triển nghề nghiệp cho nhân viên được thực hiện bằng cách: Giao phó cho nhân viên những nhiệm vụ có tính chất thách đố để họ có điều kiện rẻn luyện và khả năng của bản thân và nếu thành công thì họ dễ dàng vượt qua các khó thử thách sau này; Thông báo cần người vào các vị trí còn trống có ghi rõ mọi yêu cầu để nhân viên biết và tự phấn đấu; Cố vấn nghề nghiệp bằng cách tìm hiểu nguyện vọng và nhu cầu của nhân viên, đánh giá những cơ hội có thể có và mức độ thực tế các nguyện vọng của nhân viên, đưa ra những lời khuyên giúp nhân viên tự cải thiện để đáp ứng cơ hội; Xây dựng các kế hoạch hoặc giao phó những nhiệm vụ mới để nhân viên tăng cường phát triển nghề nghiệp; Thay đổi định kỳ nơi làm việc nhằm tích luỹ cho nhân viên những kinh nghiệm khác nhau, đƣợc thử thách, va chạm để kích thích phát triển nghề nghiệp cho bản thân v. Để thực hiện tốt chức năng đào tạo và phát triển cần: Xây dựng chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực; Xác định nhu cầu; Lựa chọn hình thức và nội dung đào tạo; Đánh giá hiệu quả đào tạo v.3 Chức năng duy trì nguồn nhân lực N hóm chức năng duy trì là nhóm chức năng tập trung đến việc ổn định, duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
Các chức năng cơ bản: chức năng động viên, duy trì, phát triển các mối quan hệ lao động và giá trị trong doanh nghiệp, đãi ngộ vật chất. ội dung quản trị nguồn nhân lực 1. Hoạch định nguồn nhân lực Trƣớc hết hoạch định được hiểu là sự tiên liệu, dự đoán những thay đổi, biến thiên, phòng ngừa các rủi ro trong tương lai. Hoạch định là một quá trình mang tính khoa học đồng thời mang tính nghệ thuật cao.
9 Khóa luận tốt nghiệp Để tồn tại và phát triển một doanh nghiệp phải giải quyết hiệu quả các vấn đề liên quan đến bốn lĩnh vực cơ bản đó là: tài chính, quản trị sản xuất, marketing và quản trị nhân lực. Việc giải quyết không chỉ tập trung vào những vấn đề đã và đang phát sinh đòi hỏi sự giải quyết mà phải hƣớng đến tương lai nhằm dự đoán và đối phó với những vấn đề sẽ xảy ra trong tương lai. Do vậy, công tác hoạch định nguồn nhân lực là cần thiết mang lại tính chủ động, giảm thiểu rủi ro và tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh. Tuy nhiên, hoạch định nguồn nhân lực không chỉ đơn thuần chú ý đến việc dự báo và tuyển đủ số lượng nhân viên cần thiết cho doanh nghiệp.
Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình, hoạt động đảm bảo cho doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực với các phNm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao. Quá trình hoạch định nguồn nhân lực cần được thực hiện trong mối liên hệ mật thiết với quá trình hoạch định và thực hiện các chiến lược và chính sách kinh doanh của doanh nghiệp. Lập kế hoạch là một quá trình chuNn đoán: Hiện tại doanh nghiệp đang ở vị trí nào? Doanh nghiệp mong muốn đạt được vị trí nào? Bằng cách nào để doanh nghiệp đạt được vị trí đó, các bước làm cụ thể là gì? Thông thường quá trình hoạch định được thực hiện theo các bước sau đây: - Phân tích môi trường, xác định mục tiêu và chiến lược phát triển, kinh doanh cho doanh nghiệp. - Phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, đề ra chiến lược nguồn nhân lực phù hợp với chiến lược phát triển kinh doanh.
- Dự báo khối lượng công việc hoặc xác định khối lượng công việc và tiến hành phân tích công việc. - Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực hoặc xác định nhu cầu nguồn nhân lực. - Phân tích quan hệ cung cầu nguồn nhân lực, khả năng điều chỉnh và đề ra các chính sách, kế hoạch, chương trình thực hiện giúp cho doanh nghiệp thích ứng với các nhu cầu mới và nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực. 10 Khóa luận tốt nghiệp - Thực hiện các chính sách, kế hoạch, chương trình quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp trong năm.
- Kiểm tra đánh giá tình hình thực hiện. Phân tích công việc Phân tích công việc được hiểu là một quá trình xác định một cách có hệ thống các nhiệm vụ và kỹ năng cần thiết để thực hiện các công việc trong một tổ chức. Phân tích công việc được coi là công cụ thiết yếu của mọi chƣơng trình quản trị nguồn nhân lực. N ó là một trong những công cụ cơ bản nhất để triển khai chiến lược nguồn nhân lực của tổ chức.
Vì vậy, cơ sở đầu tiên của hoạch định nguồn nhân lực là phân tích công việc. Phân tích công việc có thể hiểu theo hai khía cạnh sau: - Là quá trình tập hợp, phân tích và cấu trúc thông tin về các bộ phận cấu thành, đặc điểm và các yêu cầu của công việc. - Là quá trình xác định có hệ thống các kỹ năng, nhiệm vụ và các kiến thức để thực hiện các công việc trong tổ chức.