Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Ngành công nghiệp khai thác than là ngành kinh tế mũi nhọn, giữ vai trò trụ cột trong việc bảo đảm an ninh năng lượng quốc gia. Theo các định hướng và dự báo phát triển năng lượng, nhu cầu sử dụng than của Việt Nam ước tính đạt khoảng 94–97 triệu tấn vào năm 2025 và có thể đạt đỉnh ở mức 125–127 triệu tấn vào năm 2030. Tuy nhiên, ngành than nói chung và Tập đoàn Công nghiệp Than – Khoáng sản Việt Nam (TKV) nói riêng đang đối mặt với sự mất cân đối nghiêm trọng về nguồn nhân lực. Tình trạng công nhân khai thác hầm lò bỏ việc, đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động có xu hướng gia tăng, trong khi công tác tuyển sinh đầu vào tại các cơ sở đào tạo nghề mỏ gặp nhiều khó khăn và không đạt chỉ tiêu giao khoán.

Công ty Than Mạo Khê – TKV là đơn vị thành viên có lịch sử khai thác lâu đời với bề dày hơn 65 năm khôi phục và phát triển. Mặc dù công ty đã ban hành nhiều chính sách nhằm thu hút và duy trì lực lượng lao động, công tác đãi ngộ nhân sự tại đây vẫn bộc lộ một số điểm hạn chế trước áp lực cạnh tranh của thị trường lao động và tính chất khắc nghiệt đặc thù của công việc khai thác mỏ. Do đó, việc nghiên cứu hoàn thiện chính sách đãi ngộ dành riêng cho đội ngũ công nhân hầm lò là yêu cầu cấp thiết.

Khóa luận xác định các mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu cụ thể như sau:

  1. Hệ thống hóa cơ sở lý luận về quản trị nhân lực và công tác đãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp.
  2. Khảo sát, phân tích và đánh giá thực trạng công tác đãi ngộ (cả về tài chính và phi tài chính) dành cho công nhân hầm lò tại Công ty Than Mạo Khê – TKV giai đoạn 2020–2022, chỉ ra các kết quả đạt được cùng những tồn tại, hạn chế.
  3. Đề xuất các nhóm giải pháp nhằm hoàn thiện chính sách đãi ngộ, góp phần thu hút, tạo động lực làm việc và giữ chân lực lượng công nhân hầm lò tại đơn vị.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài được xác định:

  • Đối tượng nghiên cứu: Công tác đãi ngộ nhân sự đối với lực lượng công nhân hầm lò.
  • Phạm vi không gian: Công ty Than Mạo Khê – TKV, địa chỉ tại Khu Dân Chủ, phường Mạo Khê, thị xã Đông Triều, tỉnh Quảng Ninh.
  • Phạm vi thời gian: Thu thập và phân tích dữ liệu hoạt động sản xuất kinh doanh, nhân sự từ năm 2020 đến hết năm 2022 (cùng số liệu thống kê nhân sự cập nhật đầu năm 2023).

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khóa luận xây dựng nền tảng nghiên cứu dựa trên các lý thuyết quản trị học và các văn bản quy phạm pháp luật hiện hành:

  • Khung lý thuyết về nguồn nhân lực và quản trị nhân lực: Tiếp cận quan điểm của Liên Hợp Quốc, David Begg (1995), PGS. Trần Xuân Cầu (2019) về nguồn nhân lực; mô hình ba nhóm chức năng quản trị nhân lực của Trần Kim Dung (2011) gồm: thu hút nguồn nhân lực, đào tạo – phát triển nguồn nhân lực, và duy trì nguồn nhân lực.
  • Lý thuyết đãi ngộ nhân sự: Khái niệm đãi ngộ của TS. Lê Quân, Hoàng Văn Hải và Vũ Thùy Dương (2009), Nguyễn Ngọc Quân và ThS. Nguyễn Vân Điềm (2010); lý thuyết tháp nhu cầu của Abraham Maslow; lý thuyết phong cách lãnh đạo của Bryman (1992).
  • Phân loại đãi ngộ nhân sự:
    • Đãi ngộ tài chính: Bao gồm trực tiếp (tiền lương, tiền thưởng, quyền mua cổ phần) và gián tiếp (chế độ bảo hiểm bắt buộc theo pháp luật gồm 5 chế độ BHXH; các phúc lợi tự nguyện như y tế, tham quan, văn thể mỹ).
    • Đãi ngộ phi tài chính: Đãi ngộ thông qua bản thân công việc (sự phù hợp, tính hấp dẫn, cơ hội thăng tiến, sự ghi nhận) và đãi ngộ thông qua môi trường làm việc (điều kiện an toàn vệ sinh lao động, quan hệ đồng nghiệp, phong cách quản trị).
  • Khung pháp lý và dữ liệu khảo sát tham chiếu: Nghị định 126/2017/NĐ-CP, Thông tư 07/2018/TT-BLĐTBXH, Thông tư 40/2018/TT-BTC về chính sách cổ phần hóa; Thông tư 29/2021/TT-BLĐTBXH quy định điều kiện lao động ngành than thuộc loại V và VI (đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm); khảo sát thị trường lao động của Anphabe (2020).

Phương pháp nghiên cứu được triển khai bao gồm:

  • Phương pháp phân tích – tổng hợp và hệ thống hóa: Phân tích các tài liệu lý thuyết, xử lý dữ liệu báo cáo kinh tế và nhân sự để làm rõ ưu, nhược điểm trong chính sách đãi ngộ.
  • Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp: Thu thập dữ liệu từ báo cáo tài chính, báo cáo tổng kết sản xuất kinh doanh, thống kê nhân sự và biến động lao động của Phòng Tổ chức nhân sự, Phòng Kế toán tài chính Công ty Than Mạo Khê – TKV.
  • Phương pháp quan sát và điều tra thực tế: Sử dụng kết quả điều tra, khảo sát nguyên nhân thôi việc của công nhân hầm lò giai đoạn 2021–2022 do Phòng Tổ chức nhân sự thực hiện nhằm nhận diện các yếu tố tác động trực tiếp đến quyết định rời bỏ doanh nghiệp.

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Cơ sở lý luận về đãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp

Chương này tập trung làm rõ bản chất của công tác đãi ngộ nhân sự trong cơ cấu chức năng duy trì nguồn lực của doanh nghiệp. Tác giả phân tích vai trò của đãi ngộ trên ba phương diện: đối với doanh nghiệp (duy trì nhân lực ổn định, tiết kiệm chi phí, nâng cao năng lực cạnh tranh), đối với người lao động (bảo đảm tái sản xuất sức lao động, đáp ứng nhu cầu vật chất và tinh thần), và đối với xã hội (bảo đảm an sinh, phát triển lực lượng sản xuất).

Chương 1 cũng thiết lập các nguyên tắc và yêu cầu bắt buộc khi xây dựng chính sách đãi ngộ: tính công bằng, minh bạch, rõ ràng, kịp thời và có tính cạnh tranh. Đồng thời, tác giả hệ thống hóa các yếu tố tác động đến đãi ngộ nhân sự, phân định thành hai nhóm:

  • Yếu tố bên ngoài: Quy định pháp luật lao động, tình hình cung – cầu trên thị trường lao động, điều kiện kinh tế – xã hội địa phương, và mức độ cạnh tranh từ các doanh nghiệp khác.
  • Yếu tố bên trong: Mục tiêu chiến lược của tổ chức, đặc thù ngành nghề sản xuất, tiềm lực tài chính, văn hóa doanh nghiệp, phong cách lãnh đạo, cùng cơ cấu nhu cầu thực tế của người lao động.

Chương 2: Thực trạng công tác đãi ngộ cho công nhân hầm lò tại Công ty Than Mạo Khê – TKV

Chương 2 trình bày tổng quan về Công ty Than Mạo Khê – TKV: mô hình quản lý trực tuyến – chức năng, hai dây chuyền công nghệ chính gồm khai thác lộ thiên và khai thác hầm lò (trong đó hầm lò giữ vai trò chủ đạo).

Tác giả cung cấp dữ liệu về kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty trong giai đoạn 2020–2022:

Chỉ tiêu (ĐVT: Tỷ đồng) Năm 2020 Năm 2021 Năm 2022
Doanh thu thuần 2.876,00 3.592,00 4.540,00
Giá vốn hàng bán 2.689,00 3.399,00 4.336,00
Lợi nhuận gộp 177,60 192,20 203,20
Chi phí tài chính 62,95 68,73 32,71
Chi phí quản lý doanh nghiệp 67,60 71,20 77,90
Lợi nhuận trước thuế 46,32 51,48 86,55
Lợi nhuận sau thuế 36,44 41,16 68,57

Năm 2022 đánh dấu mốc sản lượng khai thác đạt trên 2,5 triệu tấn than nguyên khai, công ty được vinh danh là “Doanh nghiệp tiêu biểu vì người lao động”.

Về quy mô và cơ cấu nhân lực, tổng số cán bộ công nhân viên của đơn vị đầu năm 2023 là 5.032 người (trong đó khối quản lý điều hành có 281 người). Thống kê trình độ lao động năm 2023 ghi nhận:

  • Trình độ Trên Đại học: 21 người (chiếm 0,41%).
  • Trình độ Đại học, Cao đẳng: 585 người (chiếm 11,62%).
  • Trình độ Trung cấp: 445 người (chiếm 8,84%).
  • Công nhân kỹ thuật: 3.611 người (chiếm 71,76%).
  • Lao động phổ thông: 370 người (chiếm 7,78%).

Đặc biệt, chương 2 đi sâu phân tích biến động lao động và thực trạng thợ lò nghỉ việc giai đoạn 2020–2022:

Chỉ tiêu nhân sự Năm 2020 Năm 2021 Năm 2022
Tổng số lao động tuyển tăng 348 315 511
- Thợ lò tuyển tăng 247 266 227
- Thợ cơ điện lò tuyển tăng 46 36 38
Tổng số lao động giảm 389 331 317
- Thợ lò giảm 243 166 161
Trong đó: Thợ lò xin chấm dứt HĐLĐ 125 64 71
Thợ lò đơn phương chấm dứt HĐLĐ 96 63 43
Tử vong do tai nạn lao động 1 2 0

Nghiên cứu chỉ ra đặc điểm của nhóm thợ lò nghỉ việc: 40% số người bỏ việc có thâm niên dưới 5 năm; xuất hiện tình trạng lao động là người dân tộc thiểu số tuyển dụng từ vùng sâu, vùng xa (Hà Giang, Yên Bái, Lai Châu, Lào Cai...) bỏ việc hàng loạt. Kết quả khảo sát nguyên nhân bỏ việc giai đoạn 2021–2022 của Phòng Tổ chức nhân sự xác định các tỷ lệ:

  1. Điều kiện làm việc nặng nhọc, độc hại, tiềm ẩn nguy cơ mất an toàn (nhiệt độ lò cao hơn mặt đất 10°C, độ ẩm lớn, tiếng ồn, bụi than, áp lực mang vác 50–70 kg): 40%.
  2. Mức thu nhập thực tế chưa đáp ứng chi phí sinh hoạt đắt đỏ tại địa phương (mức sinh hoạt gia đình tại Quảng Ninh từ 35–45 triệu đồng/tháng, trong khi thu nhập bình quân thợ lò dao động từ 20–30 triệu đồng/tháng): 38%.
  3. Mong muốn tìm kiếm công việc tốt hơn: 10%.
  4. Lý do hoàn cảnh gia đình: 6%.
  5. Hạn chế trong thực hiện dân chủ, thái độ ứng xử thiếu chuẩn mực của cán bộ quản lý cấp cơ sở (lò trưởng, tổ trưởng, nhân viên phục vụ): 4%.
  6. Các nguyên nhân khác: 2%.

Ngoài ra, đơn vị chịu sự cạnh tranh trực tiếp về nhân lực từ Tổng công ty Đông Bắc và các cơ sở khai thác than địa phương, trong khi cơ hội thăng tiến nghề nghiệp của công nhân hầm lò còn hạn chế (kịch trần ở bậc thợ 6/6 hoặc vị trí quản đốc).

Chương 3: Giải pháp hoàn thiện công tác đãi ngộ công nhân hầm lò cho Công ty Than Mạo Khê - TKV

Dựa trên các phân tích thực trạng, chương 3 đề ra các định hướng và nhóm giải pháp trọng tâm nhằm hoàn thiện công tác đãi ngộ:

  • Định hướng đãi ngộ tài chính: Hoàn thiện cơ chế giao khoán tiền lương gắn chặt với năng suất, chất lượng và hệ số an toàn; điều chỉnh hệ số giãn cách tiền lương giữa các bậc thợ và vị trí trực tiếp trong gương than; áp dụng các hình thức thưởng đột xuất cho các sáng kiến kỹ thuật, thưởng tiết kiệm vật tư và thưởng duy trì ngày công cao; bảo đảm thanh toán lương kịp thời, không bị phụ thuộc tiêu cực vào chu kỳ tiêu thụ than.
  • Định hướng đãi ngộ phi tài chính: Cải thiện điều kiện vi khí hậu trong hầm lò thông qua đầu tư công nghệ thông gió, thoát nước và cơ giới hóa khâu xúc bốc, vận tải; tăng cường công tác bảo hộ lao động và an toàn vệ sinh mỏ; nâng cao chất lượng dịch vụ hậu cần (nhà ăn, khu giặt sấy, xe đưa đón); chấn chỉnh tác phong quản lý và văn hóa ứng xử của đội ngũ cán bộ phân xưởng, lò trưởng; xây dựng lộ trình bồi dưỡng chuyên môn, tạo điều kiện thăng tiến minh bạch cho thợ lò có năng lực.

Kết quả và đóng góp

Kết quả nghiên cứu chính

  • Phản ánh trung thực bức tranh tài chính và sản xuất của Công ty Than Mạo Khê giai đoạn 2020–2022, với sự tăng trưởng mạnh về doanh thu (từ 2.876 tỷ đồng năm 2020 lên 4.540 tỷ đồng năm 2022) và lợi nhuận sau thuế (từ 36,44 tỷ đồng lên 68,57 tỷ đồng).
  • Lượng hóa chi tiết cán cân biến động thợ lò: năm 2020 tỷ lệ tuyển vào/nghỉ việc của thợ lò là 247/243 người; năm 2021 là 266/166 người; năm 2022 cải thiện lên mức 227/161 người.
  • Làm rõ cơ cấu nguyên nhân khiến thợ lò nghỉ việc thông qua số liệu điều tra thực tế, trong đó yếu tố điều kiện lao động nặng nhọc (40%) và thu nhập chưa đủ bù đắp chi phí sinh hoạt (38%) chiếm tỷ trọng chi phối.

Giải pháp và kiến nghị

  • Kiến nghị doanh nghiệp điều chỉnh định mức đơn giá lương khoán và mở rộng các khoản phụ cấp độc hại, phụ cấp trách nhiệm theo ca kíp.
  • Đề xuất giải pháp đồng bộ về cơ giới hóa hầm lò nhằm giảm thiểu hao phí thể lực và rủi ro tai nạn lao động cho thợ mỏ.
  • Đề xuất cải thiện môi trường tâm lý – xã hội trong doanh nghiệp, loại bỏ tình trạng quản lý thiếu chuẩn mực ở cấp phân xưởng, bảo đảm thực hiện quy chế dân chủ cơ sở.

Đóng góp của đề tài

Khóa luận đã cung cấp một trường hợp nghiên cứu cụ thể về quản trị nhân sự trong ngành khai thác mỏ hầm lò – một ngành có điều kiện lao động đặc thù (loại V, VI). Đề tài kết nối giữa khung lý thuyết đãi ngộ nhân lực với thực tiễn số liệu sản xuất, chỉ ra nguyên nhân cốt lõi của sự dịch chuyển lao động tại địa bàn công nghiệp than Quảng Ninh.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

  • Hạn chế: Nghiên cứu được thực hiện tại một đơn vị duy nhất (Chi nhánh Công ty Than Mạo Khê – TKV), phạm vi dữ liệu tập trung chủ yếu trong khung thời gian 2020–2022. Các phân tích về nguyên nhân bỏ việc sử dụng dữ liệu thứ cấp từ các cuộc điều tra nội bộ của doanh nghiệp mà chưa mở rộng điều tra bảng hỏi diện rộng độc lập đối với từng nhóm đối tượng thợ lò.
  • Hướng nghiên cứu tiếp: Mở rộng khảo sát so sánh chính sách đãi ngộ giữa các công ty than hầm lò khác nhau trong Tập đoàn TKV hoặc giữa khối doanh nghiệp nhà nước với khối doanh nghiệp than quân đội (Tổng công ty Đông Bắc); áp dụng các mô hình định lượng để đánh giá mức độ tác động của từng yếu tố đãi ngộ đến sự gắn bó của người lao động.

Giá trị tham khảo

  • Đối tượng thụ hưởng:
    • Sinh viên, học viên chuyên ngành Quản trị kinh doanh, Quản trị nhân lực, Kinh tế lao động và Quản trị doanh nghiệp mỏ.
    • Cán bộ quản lý nhân sự, ban lãnh đạo các đơn vị sản xuất than hầm lò và các doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực khai khoáng có điều kiện làm việc nặng nhọc, nguy hiểm.
  • Nội dung đáng tham khảo:
    • Hệ thống dữ liệu thực tế về biến động nhân sự, tỷ lệ thợ lò bỏ việc theo từng năm (Bảng 2.5, 2.6, 2.7).
    • Khảo sát tỷ lệ các nguyên nhân trực tiếp dẫn đến việc chấm dứt hợp đồng lao động tại hầm mỏ (Hình 2.4).
    • Phân tích cơ cấu tổ chức và quy trình công nghệ sản xuất hầm lò gắn liền với phương thức đãi ngộ.

Câu hỏi thường gặp

1. Kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty Than Mạo Khê – TKV trong giai đoạn 2020–2022 có sự thay đổi như thế nào?
Doanh thu thuần của công ty tăng trưởng liên tục từ 2.876 tỷ đồng (năm 2020) lên 3.592 tỷ đồng (năm 2021) và đạt 4.540 tỷ đồng (năm 2022). Lợi nhuận sau thuế tương ứng tăng từ 36,44 tỷ đồng (2020) lên 41,16 tỷ đồng (2021) và đạt 68,57 tỷ đồng (2022). Năm 2022 ghi nhận mốc sản lượng khai thác than đạt trên 2,5 triệu tấn/năm.

2. Thực trạng biến động thợ lò tại công ty diễn ra như thế nào qua các năm 2020, 2021 và 2022?

  • Năm 2020: Tuyển mới 247 thợ lò, giảm 243 người (cứ tuyển 1,01 thợ lò thì có 1 người nghỉ; trong đó 125 người xin thôi việc, 96 người đơn phương chấm dứt hợp đồng).
  • Năm 2021: Tuyển mới 266 thợ lò, giảm 166 người (tuyển 1,6 thợ lò thì có 1 người nghỉ; gồm 64 người xin thôi việc, 63 người đơn phương chấm dứt hợp đồng, 22 người bị sa thải).
  • Năm 2022: Tuyển mới 227 thợ lò, giảm 161 người (gồm 71 người xin thôi việc, 43 người đơn phương chấm dứt hợp đồng, 12 người bị sa thải).

3. Hai nguyên nhân lớn nhất khiến công nhân hầm lò bỏ việc tại đơn vị là gì?
Theo kết quả khảo sát giai đoạn 2021–2022 của Phòng Tổ chức nhân sự, hai nguyên nhân lớn nhất là: điều kiện làm việc nặng nhọc, nguy hiểm (chiếm 40%) và thu nhập chưa hấp dẫn, chưa ổn định đời sống gia đình trước mức chi phí sinh hoạt cao tại địa phương (chiếm 38%).

4. Cơ cấu trình độ lao động của Công ty Than Mạo Khê đầu năm 2023 phân bố ra sao?
Trong tổng số 5.032 lao động được thống kê: công nhân kỹ thuật chiếm tỷ lệ cao nhất với 3.611 người (71,76%); tiếp đến là lao động có trình độ Đại học, Cao đẳng với 585 người (11,62%); Trung cấp có 445 người (8,84%); Lao động phổ thông có 370 người (7,78%); và trình độ Trên Đại học có 21 người (0,41%).

5. Điều kiện lao động của nghề khai thác than hầm lò được pháp luật xếp vào loại nào?
Căn cứ theo quy định tại Khoản 1, Điều 3, Thông tư số 29/2021/TT-BLĐTBXH, công việc khai thác than hầm lò có điều kiện lao động được xếp vào loại V và loại VI, là nhóm ngành nghề đặc biệt nặng nhọc, độc hại và nguy hiểm.

Kết luận

Khóa luận tốt nghiệp của tác giả Nguyễn Yến Nhi đã hệ thống hóa toàn diện cơ sở lý luận về công tác đãi ngộ nhân sự và đánh giá sâu sắc thực trạng áp dụng tại Công ty Than Mạo Khê – TKV giai đoạn 2020–2022. Công trình làm sáng tỏ các nguyên nhân thực tế dẫn đến tình trạng suy giảm lực lượng thợ lò thông qua các số liệu thống kê cụ thể về tài chính, lao động và điều tra xã hội học tại chỗ. Các định hướng giải pháp được đề xuất mang tính đồng bộ giữa đãi ngộ tài chính và phi tài chính, cung cấp tài liệu tham khảo thiết thực cho công tác quản trị nhân lực trong ngành khai thác mỏ.