Chương 1: Cơ sở lý luận về đãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp. Chương 2: Thực trạng công tác đãi ngộ công nhân hầm lò tại Công ty Than Mạo Khê – TKV. Chương 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đãi ngộ công nhân hầm lò cho Công ty Than Mạo Khê – TKV. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Các khái niệm liên quan 1.1 Khái niệm nguồn nhân lực Thuật ngữ nguồn nhân lực hay nguồn nhân sự xuất hiện vào thập niên 80 của thế kỷ XX khi có sự thay đổi căn bản về phương thức quản lý, sử dụng con người trong kinh tế lao động.
Khái niệm nguồn nhân lực cũng được xem xét, nghiên cứu theo nhiều góc độ khác nhau. Theo Liên Hợp Quốc “Nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát triển của mỗi cá nhân và của đất nước”.(3) Theo quan niệm này, nguồn nhân lực được nhấn mạnh đến chất lượng và vai trò trong phát triển kinh tế xã hội. Theo David Begg (1995) “Nguồn nhân lực là toàn bộ quá trình chuyên môn mà con người tích luỹ được, nó được đánh giá cao vì tiềm năng đem lại thu nhập trong tương lai. Cũng giống như nguồn lực vật chất, nguồn nhân lực là kết quả đầu tư trong quá khứ với mục đích đem lại thu nhập trong tương lai”… Theo PGS.
Trần Xuân Cầu (2019) “Nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra là số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định.” Tóm lại ta có thể hiểu khái niệm nguồn nhân lực là tổng thể những tiềm năng của con người bao gồm thể lực, trí lực và nhân cách của con người đáp ứng sự đòi hỏi của một cơ cấu kinh tế - xã hội nhất định.2 Khái niệm quản trị nhân lực Theo Trần Kim Dung (2011), quản trị nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo, phát triển và duy trì con người của một doanh nghiệp nhằm đạt được các kết quả tối ưu cho cả DN và người lao động. Công việc của quản trị nhân lực là tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, sử dụng, động viên và cung cấp tiện nghi cho nhân lực thông qua tổ chức của nó. Đối tượng của quản trị nhân lực chính là người lao động với tư cách là những cá nhân, cán bộ, công nhân viên, người lao động trong 1 tổ chức và các vấn đề có liên quan tới họ như công việc và cá quyền lợi, nghĩa vụ của họ trong tổ chức. Có 3 yếu tố thành phần chức năng quản trị nhân lực nằm trong mối quan hệ tương hỗ với nhau theo sơ đồ hình 1.1 ThuThu hút nguồn hút nhân nhân lựclực Mục Mụctiêu tiêu QTNL Đào tạo và phát triển Duy trì nguồn nhân lực nhân lực Hình 1.1 Mối liên hệ các yếu tố thành phần chức năng của quản trị nhân lực Nhóm chức năng thu hút (hình thành) nguồn nhân lực: Nhóm chức năng này bao gồm các hoạt động bảo đảm cho doanh nghiệp có đủ nhân viên về số lượng cũng như chất lượng.
Muốn vậy, doanh nghiệp phải tiến hành: Lập kế hoạch hóa nhân lực; phân tính, thiết kế công việc; tuyển mộ, tuyển chọn và biên chế nhân lực. Lập kế hoạch nguồn nhân lực: Các hoạt động này nhằm đảm bảo có đủ số lượng nhân lực với các phẩm chất phù hợp với các loại công việc của một bộ phận cụ thể. Muốn vậy, mỗi tổ chức phải tiến hành: thiết kế và phân tích công việc - đánh giá nhu cầu nhân lực - dự báo nguồn nhân lực - xây dựng kế hoạch cân đối nhân lực cho từng giai đoạn hoạt động. 12 Thiết kế và phân tích công việc: Là quá trình xác định, xem xét khảo sát những nhiệm vụ và những hành vi liên quan đến một công việc cụ thể, từ đó xây dựng chức năng nhiệm vụ và yêu cầu về trình độ kỹ thuật của công việc đó làm cơ sở cho công tác tuyển mộ, tuyển chọn, đào tạo, thù lao đãi ngộ… Đánh giá nhu cầu nhân lực: Việc xác định nhu cầu nhân lực của tổ chức cần phải xem xét trên các khía cạnh: đánh giá mức độ sử dụng nhân lực hiện có; đánh giá mức độ duy trì và phát triển nhân lực; xác định các công việc cần thiết trong tương lai với các yêu cầu về nhân lực tương ứng.
Dự báo nguồn nhân lực: Xác định nguồn cung về nhân lực cho tổ chức. Nguồn cung chủ yếu từ lực lượng lao động xã hội, như nguồn đào tạo của các trường đại học, học viện, các cơ sở đào tạo, các cơ quan tổ chức khác. Mỗi nguồn có những ưu điểm và hạn chế, nên cần có sự đánh giá phân loại nguồn phù hợp nhu cầu từng thời kỳ. Lập kế hoạch cân đối nhân lực cho từng giai đoạn: Bao gồm tính toán cân đối lực lượng lao động thích hợp cả về số lượng và cơ cấu nghề nghiệp, chức danh, trình độ chuyên môn, đáp ứng được đòi hỏi của sự phát triển trong từng thời kỳ.
Tuyển mộ, tuyển chọn và biên chế nhân lực: là quá trình thu hút người có trình độ, có khả năng đáp ứng yêu cầu công việc rồi sắp xếp hợp lý vào các vị trí khác nhau trong doanh nghiệp. Đồng thời, xây dựng hệ thống thông tin quản lý nguồn nhân lực cung cấp dữ liệu phản ánh đầy đủ, toàn diện những thông tin về lực lượng lao động của tổ chức, bao gồm: các chỉ tiêu về số lượng, chất lượng và xu hướng tiến triển của chúng qua thời gian nhằm cung cấp kịp thời và chính xác những thông tin về nhân lực cho các nhà quản trị để họ ra các quyết định về nhân sự. Nhóm chức năng đào tạo – phát triển: Nhóm chức năng này chú trọng việc nâng cao năng lực của nhân viên, đảm bảo cho nhân viên có các kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hoàn thành tốt công việc được giao và tạo điều kiện cho nhân viên được phát triển tối đa các năng lực cá nhân. Các đơn vị áp dụng chương trình hướng nghiệp và đào tạo cho nhân viên mới nhằm xác định năng lực thực tế của nhân viên và giúp nhân viên làm quen với công việc của đơn vị.
Đồng thời, các đơn vị cũng thường lập các kế hoạch đào tạo, huấn luyện và đào tạo lại nhân viên mỗi khi có sự thay đổi về nhu cầu nhiệm vụ hoặc quy trình công nghệ, kỹ thuật. Nhóm chức năng đào tạo và 13 phát triển thường thực hiện các hoạt động như: hướng nghiệp, huấn luyện, đào tạo kỹ năng thực hành cho nhân viên; bồi dưỡng nâng cao trình độ lành nghề và cập nhật kiến thức quản lý, kỹ thuật công nghệ cho các cán bộ quản lý và cán bộ chuyên môn nghiệp vụ. Đào tạo nhân lực là hoạt động có tổ chức, được điều khiển trong một thời gian nhất định theo những quy hoạch đã xác định, bằng các kiến thức và phương pháp khác nhau nhằm đem lại sự thay đổi về chất cho người lao động. Do đó, những vấn đề cơ bản trong hoạt động đào tạo cần quan tâm gồm: xác định mục tiêu, yêu cầu phát triển nhân lực trong từng thời kỳ; trên cơ sở mục tiêu, yêu cầu phát triển, xây dựng các chương trình, kế hoạch đào tạo cụ thể; xác định đúng đối tượng cần đào tạo; xây dựng, xác định các nội dung đào tạo phù hợp; đồng thời sử dụng nhiều hình thức đào tạo như: đào tạo tại nơi làm việc, đào tạo theo chỉ dẫn, đào tạo theo bài giảng; tự đào tạo… Tùy theo mục đích và khả năng của mỗi đơn vị cũng như yêu cầu công việc mà lựa chọn hình thức đào tạo phù hợp, cách thức tổ chức đào tạo khác nhau.
Nhóm chức năng duy trì nguồn lực: Nhóm này chú trọng đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Nhóm này gồm hai chức năng nhỏ hơn là kích thích, động viên nhân viên và duy trì, phát triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp trong doanh nghiệp. Giải quyết tốt chức năng quan hệ lao động sẽ vừa giúp các doanh nghiệp tạo ra bầu không khí tập thể và các giá trị truyền thống tốt đẹp, vừa làm cho nhân viên được thỏa mãn với công việc và doanh nghiệp (Trần Kim Dung (2011), Quản trị nguồn nhân lực, Nxb Tổng hợp, Tp.3 Đãi ngộ nhân sự. Ai làm việc cũng có một động cơ, động cơ tạo ra nhu cầu, mong muốn.
Khi mong muốn không được đáp ứng ta sẽ có suy nghĩ tiêu cực ảnh hưởng tới hành động. Ngược lại, khi được đáp ứng nhu cầu ta sẽ có cảm tình tích cực, cảm giác phấn khích từ đó tạo ra hành động tích cực. Muốn đạt được điều đó doanh nghiệp phải có công tác đãi ngộ nhân sự hấp dẫn và phù hợp. Khái niệm: Đãi ngộ nhân sự là một trong những nội dung quan trọng của công tác quản trị nhân lực bởi nó ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động.
Do vậy, có nhiều quan điểm khác nhau về đãi ngộ nhân sự. TS Lê Quân “Đãi ngộ là sự thừa nhận và nhìn nhận của doanh nghiệp về các nỗ lực của nhân viên. Là quá trình bù đắp các hao phí lao động của người lao động cả về vật chất lẫn tinh thần”. Theo Hoàng Văn Hải và Vũ Thùy Dương (2009) “Đãi ngộ nhân lực là quá trình chăm lo đời sống vật chất và tinh thần người lao động để người lao động có thể hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao và qua đó góp phần hoàn thành mục tiêu của doanh nghiệp”.
Nguyễn Ngọc Quân và Ths. Nguyễn Vân Điềm (2010) “Đãi ngộ nhân lực là các thù lao và phúc lợi cho người lao động. Phúc lợi xã hội là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng các hỗ trợ cuộc sống của người lao động như: bảo hiểm sức khỏe, bảo hiểm xã hội, các chương trình giải trí, nghỉ mát.’’ Các khái niệm trên đều tiếp cận theo quan điểm quản trị nhân lực trong một tổ chức nói chung nên các tác giả đã sử dụng thuật ngữ nhân lực để chỉ những nhân sự đang làm việc trong tổ chức đó. Chung quy lại ta có thể hiểu: Đãi ngộ nhân sự là quá trình quan tâm, chăm lo cho đời sống vật chất và tinh thần của người lao động, tạo điều kiện cần thiết để họ có thể hoàn thành tốt công việc, góp phần thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp.
Đãi ngộ nhân sự chính là nền tảng đảm bảo sự ổn định của tổ chức.