Khóa Luận Tốt Nghiệp Về Quản Trị Nhân Lực Tại Công Ty Cổ Phần Thương Mại Và Dịch Vụ Tico Group

Tài liệu nghiên cứu Nghiên cứu công tác quản trị nhân lực tại công ty cổ phần thương mại và dịch vụ tico group thành, tổng hợp lý thuyết và thực hành, cung cấp kiến thức chuyên

• Tác giả: Lương Lô Minh Hiếu
• Người hướng dẫn: ThS. Nguyễn Thị Diệu Linh
• Trường học: Trường Đại Học Lâm Nghiệp
• Chuyên ngành: Quản Trị Dịch Vụ Du Lịch Và Lữ Hành
• Đề tài: Nghiên Cứu Công Tác Quản Trị Nhân Lực Tại Công Ty Cổ Phần Thương Mại Và Dịch Vụ Tico Group
• Loại tài liệu: khóa luận tốt nghiệp
• Năm xuất bản: 2022
• Địa điểm: Hà Nội

Mục lục chi tiết

• LỜI CẢM ƠN
• 1. CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
• 1.1. Khái niệm, vai trò và chức năng của quản trị nhân lực
• 1.2. Vai trò của quản trị nhân lực đối với doanh nghiệp
• 1.3. Chức năng của quản trị nhân lực
• 1.4. Nội dung công tác quản trị nhân lực trong doanh nghiệp
• 1.4.1. Kế hoạch hóa nguồn nhân lực
• 1.4.2. Phân tích công việc
• 1.4.3. Công tác định mức lao động
• 1.4.4. Tuyển dụng nhân lực
• 1.4.5. Công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc
• 1.4.6. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
• 1.4.7. Công tác quản lý tiền công, tiền lương
• 1.4.8. Đánh giá hiệu quả công tác quản trị nhân lực
• 2. CHƯƠNG 2: ĐẶC ĐIỂM CƠ BẢN CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI VÀ DỊCH VỤ TICO GROUP
• 2.1. Khái quát chung về Công ty cổ phần thương mại và dịch vụ Tico Group
• 2.2. Một số thông tin cơ bản của công ty
• 2.3. Lịch sử hình thành và phát triển của công ty
• 2.4. Lĩnh vực sản xuất, kinh doanh của công ty
• 2.5. Đặc điểm cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của công ty
• 2.6. Đặc điểm về cơ sở vật chất kỹ thuật của Công ty
• 2.7. Đặc điểm nguồn vốn của công ty
• 2.8. Kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty trong 3 năm 2019-2021
• 2.9. Định hướng phát triển của công ty
• 2.9.1. Các mục tiêu chủ yếu
• 2.9.2. Chiến lược phát triển trung và dài hạn
• 3. CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI VÀ DỊCH VỤ TICO GROUP
• 3.1. Đặc điểm lao động của Công ty cổ phần thương mại và dịch vụ Tico Group
• 3.2. Thực trạng công tác quản trị nhân lực của Công ty cổ phần thương mại và dịch vụ Tico Group
• 3.2.1. Công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực
• 3.2.2. Công tác phân tích công việc
• 3.2.3. Công tác định mức lao động
• 3.2.4. Công tác tuyển dụng nhân lực
• 3.2.5. Công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc
• 3.2.6. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
• 3.2.7. Công tác trả lương lao động của công ty
• 3.2.8. Hiệu quả của công tác quản trị nhân lực tại Công ty cổ phần thương mại và dịch vụ Tico Group
• 3.2.9. Đánh giá chung về công tác quản trị nhân lực tại Công ty cổ phần thương mại và dịch vụ Tico Group
• 3.2.10. Những thành công đạt được
• 3.2.11. Những hạn chế
• 3.3. Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại Công ty cổ phần thương mại và dịch vụ Tico Group
• 3.3.1. Phân công và bố trí lao động hợp lý
• 3.3.2. Tiến hành công tác phân tích công việc
• 3.3.3. Hoàn thiện công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực
• 3.3.4. Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực
• 3.3.5. Giải pháp thực hiện chế độ trả lương, thưởng phạt, trợ cấp cho cán bộ công nhân viên một cách hợp lý
• TÀI LIỆU THAM KHẢO

Tóm tắt

I. Tổng Quan Nghiên Cứu Quản Trị Nhân Lực Tại Tico Group

Quản trị nhân lực (QTNL) đóng vai trò then chốt trong thành công của mọi tổ chức, đặc biệt trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng gay gắt. Nghiên cứu QTNL tại Tico Group giúp đánh giá và cải thiện hiệu quả sử dụng nguồn lực con người, yếu tố quyết định sự phát triển bền vững. Khóa luận này tập trung phân tích thực trạng QTNL tại Tico Group, từ đó đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động và năng lực cạnh tranh của công ty. Việc nghiên cứu này không chỉ mang tính học thuật mà còn có giá trị ứng dụng thực tiễn cao, góp phần vào sự phát triển của Tico Group nói riêng và ngành dịch vụ du lịch nói chung. QTNL hiệu quả giúp Tico Group thu hút và giữ chân nhân tài, tạo động lực làm việc và nâng cao năng suất lao động.

1.1. Tầm Quan Trọng Của Quản Trị Nhân Lực Trong Doanh Nghiệp

QTNL không chỉ là một chức năng hỗ trợ mà là một yếu tố cốt lõi, ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả hoạt động và khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp. Một hệ thống QTNL hiệu quả giúp doanh nghiệp thu hút, phát triển và giữ chân nhân tài, đồng thời tạo ra một môi trường làm việc tích cực và năng động. Theo tài liệu gốc, QTNL giúp các nhà quản lý "giao dịch, biết đặt câu hỏi, biết lắng nghe, biết tìm ngôn ngữ chung với nhân viên một cách tốt nhất". Điều này đặc biệt quan trọng trong bối cảnh thị trường lao động ngày càng cạnh tranh và yêu cầu ngày càng cao về chất lượng nguồn nhân lực.

1.2. Mục Tiêu Nghiên Cứu Quản Trị Nhân Lực Tại Tico Group

Nghiên cứu này hướng đến mục tiêu đánh giá thực trạng QTNL tại Tico Group, từ đó đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác này trong thời gian tới. Cụ thể, nghiên cứu sẽ hệ thống hóa cơ sở lý luận về QTNL, đánh giá thực trạng QTNL tại Tico Group và đề xuất các giải pháp cụ thể để nâng cao hiệu quả QTNL. Phạm vi nghiên cứu tập trung vào các hoạt động QTNL như phân tích công việc, định mức lao động, lập kế hoạch nguồn nhân lực, tuyển dụng, đánh giá hiệu quả công việc, đào tạo và phát triển, cũng như công tác tiền lương và đãi ngộ lao động.

II. Thách Thức Quản Trị Nhân Lực Tại Tico Group Hiện Nay

Mặc dù đã có những chuyển biến tích cực, công tác QTNL tại Tico Group vẫn còn tồn tại một số hạn chế. Sự biến động của thị trường, khó khăn của nền kinh tế, ảnh hưởng của dịch bệnh Covid-19 và sự yếu kém của cán bộ làm công tác nhân lực là những thách thức lớn. Nhiều chính sách nhân sự hiện nay còn bất hợp lý, chưa tạo được động lực làm việc cho người lao động. Nghiên cứu này sẽ đi sâu vào phân tích những thách thức này, từ đó đề xuất các giải pháp phù hợp để khắc phục.

2.1. Ảnh Hưởng Của Thị Trường Đến Quản Trị Nhân Lực

Sự biến động của thị trường và sự cạnh tranh gay gắt đòi hỏi Tico Group phải liên tục đổi mới và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Điều này đặt ra những thách thức lớn trong công tác tuyển dụng, đào tạo và phát triển nhân viên. Theo tài liệu gốc, "trong bối cảnh và những yêu cầu của quá trình đổi mới, là công ty hoạt động trong lĩnh vực cung cấp dịch vụ du lịch và nghỉ dưỡng, trong những năm qua Công ty cổ phần thương mại và dịch vụ Tico Group luôn chú trọng vào việc nâng cao hiệu quả công tác quản trị nhân lực của công ty."

2.2. Hạn Chế Trong Chính Sách Nhân Sự Của Tico Group

Một số chính sách nhân sự hiện tại của Tico Group chưa thực sự hiệu quả trong việc tạo động lực và giữ chân nhân viên. Điều này có thể do nhiều yếu tố, bao gồm mức lương chưa cạnh tranh, cơ hội phát triển nghề nghiệp hạn chế, hoặc môi trường làm việc chưa thực sự thân thiện và hỗ trợ. Việc cải thiện các chính sách nhân sự là một trong những ưu tiên hàng đầu để nâng cao hiệu quả QTNL tại Tico Group.

2.3. Tác Động Của Dịch Bệnh Đến Nguồn Nhân Lực

Dịch bệnh Covid-19 đã gây ra những tác động tiêu cực đến hoạt động kinh doanh của Tico Group, dẫn đến việc cắt giảm nhân sự và giảm lương. Điều này ảnh hưởng đến tinh thần làm việc và sự gắn bó của nhân viên với công ty. Việc phục hồi và ổn định nguồn nhân lực sau đại dịch là một thách thức lớn đối với Tico Group.

III. Phương Pháp Kế Hoạch Hóa Nguồn Nhân Lực Tại Tico Group

Kế hoạch hóa nguồn nhân lực là một trong những nội dung quan trọng của QTNL. Tại Tico Group, công tác này bao gồm việc xác định nhu cầu về nguồn lực, xác định nguồn cung và đề xuất các giải pháp để cân đối cung - cầu. Quy trình kế hoạch hóa nguồn nhân lực thường được tiến hành theo 5 bước: xác định cầu, xác định cung, cân đối cung - cầu, đề ra chính sách và kiểm tra đánh giá. Việc thực hiện tốt công tác này giúp Tico Group đảm bảo có đủ nhân lực để thực hiện các mục tiêu kinh doanh.

3.1. Xác Định Nhu Cầu Nhân Lực Dựa Trên Chiến Lược Kinh Doanh

Việc xác định nhu cầu nhân lực phải dựa trên kế hoạch chiến lược của Tico Group. Điều này có nghĩa là mục tiêu của kế hoạch nguồn nhân lực phải được lấy từ mục đích của doanh nghiệp. Ngoài chiến lược tổng thể, việc xác định nhu cầu nhân lực còn dựa vào kế hoạch cụ thể của từng bộ phận như kế hoạch tài chính, sản xuất, và marketing.

3.2. Phân Tích Nguồn Cung Nhân Lực Bên Trong Và Bên Ngoài

Việc xác định nguồn cung nhân lực bao gồm cả nguồn cung từ bên trong (nhân viên hiện tại của Tico Group) và nguồn cung từ bên ngoài (thị trường lao động). Dự đoán nguồn cung bên trong thực chất là quá trình phân tích lực lượng lao động hiện có của doanh nghiệp cả về số lượng và chất lượng. Dự đoán nguồn cung lao động từ bên ngoài rất quan trọng bởi vì, doanh nghiệp nào cũng có nhu cầu phát triển và mở rộng sản xuất nên rất cần thêm nhân lực để hoàn thành nhiệm vụ sản xuất.

3.3. Cân Đối Cung Cầu Và Đề Xuất Chính Sách Phù Hợp

Sau khi dự báo cung cầu nguồn nhân lực, cần tiến hành so sánh cầu với cung theo các yêu cầu đã đặt ra, đặc điểm của lao động như: độ tuổi, giới tính, sức khỏe, chất lượng. Từ đó, đề xuất các chính sách cụ thể để tiến hành thêm bớt, thay đổi nguồn nhân lực và bố trí vào vị trí phù hợp trong Tico Group.

IV. Hoàn Thiện Công Tác Tuyển Dụng Nhân Lực Tại Tico Group

Tuyển dụng là một khâu quan trọng trong QTNL, giúp Tico Group thu hút và lựa chọn được những ứng viên phù hợp với yêu cầu công việc. Để hoàn thiện công tác tuyển dụng, cần chú trọng đến việc xây dựng quy trình tuyển dụng rõ ràng, sử dụng các kênh tuyển dụng hiệu quả và đánh giá ứng viên một cách khách quan. Ngoài ra, cần xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng để thu hút những ứng viên tiềm năng.

4.1. Xây Dựng Quy Trình Tuyển Dụng Rõ Ràng Và Chuyên Nghiệp

Một quy trình tuyển dụng rõ ràng và chuyên nghiệp giúp Tico Group thu hút được những ứng viên chất lượng và đảm bảo tính công bằng trong quá trình tuyển chọn. Quy trình này cần bao gồm các bước như xác định nhu cầu tuyển dụng, đăng tin tuyển dụng, sàng lọc hồ sơ, phỏng vấn, kiểm tra kỹ năng và ra quyết định tuyển dụng.

4.2. Sử Dụng Các Kênh Tuyển Dụng Hiệu Quả Và Đa Dạng

Tico Group cần sử dụng đa dạng các kênh tuyển dụng để tiếp cận được nhiều ứng viên tiềm năng. Các kênh này có thể bao gồm trang web của công ty, mạng xã hội, các trang web tuyển dụng, các hội chợ việc làm và các chương trình giới thiệu nhân viên.

4.3. Đánh Giá Ứng Viên Khách Quan Và Toàn Diện

Việc đánh giá ứng viên cần được thực hiện một cách khách quan và toàn diện, dựa trên các tiêu chí rõ ràng và phù hợp với yêu cầu công việc. Các phương pháp đánh giá có thể bao gồm phỏng vấn, kiểm tra kỹ năng, bài kiểm tra tâm lý và tham khảo ý kiến từ những người tham khảo.

V. Giải Pháp Đào Tạo Và Phát Triển Nguồn Nhân Lực Tico Group

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là yếu tố then chốt để nâng cao năng lực cạnh tranh của Tico Group. Cần xây dựng chương trình đào tạo phù hợp với nhu cầu của từng vị trí và từng giai đoạn phát triển của công ty. Ngoài ra, cần tạo điều kiện cho nhân viên được học tập và phát triển liên tục, thông qua các khóa học, hội thảo và chương trình đào tạo nội bộ.

5.1. Xây Dựng Chương Trình Đào Tạo Phù Hợp Với Nhu Cầu

Chương trình đào tạo cần được xây dựng dựa trên nhu cầu thực tế của Tico Group và phù hợp với từng vị trí công việc. Cần xác định rõ những kỹ năng và kiến thức mà nhân viên cần được trang bị để thực hiện tốt công việc của mình.

5.2. Tạo Điều Kiện Cho Nhân Viên Học Tập Và Phát Triển Liên Tục

Tico Group cần tạo điều kiện cho nhân viên được học tập và phát triển liên tục, thông qua các khóa học, hội thảo, chương trình đào tạo nội bộ và các hoạt động chia sẻ kiến thức. Điều này giúp nhân viên nâng cao năng lực và đáp ứng được yêu cầu ngày càng cao của công việc.

5.3. Đánh Giá Hiệu Quả Của Chương Trình Đào Tạo

Việc đánh giá hiệu quả của chương trình đào tạo là rất quan trọng để đảm bảo rằng chương trình này mang lại giá trị thực sự cho Tico Group. Cần đánh giá xem nhân viên có áp dụng được những kiến thức và kỹ năng đã học vào công việc hay không, và liệu chương trình đào tạo có góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động của công ty hay không.

VI. Kết Luận Và Triển Vọng Quản Trị Nhân Lực Tại Tico Group

Nghiên cứu này đã đánh giá thực trạng QTNL tại Tico Group và đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác này. Việc thực hiện các giải pháp này sẽ giúp Tico Group nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực, tạo động lực làm việc cho nhân viên và nâng cao năng lực cạnh tranh trên thị trường. Trong tương lai, Tico Group cần tiếp tục đầu tư vào QTNL để xây dựng một đội ngũ nhân viên chuyên nghiệp, năng động và sáng tạo.

6.1. Tóm Tắt Kết Quả Nghiên Cứu Về Quản Trị Nhân Lực

Nghiên cứu đã chỉ ra những điểm mạnh và điểm yếu trong công tác QTNL tại Tico Group, đồng thời đề xuất các giải pháp cụ thể để khắc phục những hạn chế và phát huy những thế mạnh. Các giải pháp này tập trung vào việc hoàn thiện quy trình tuyển dụng, nâng cao chất lượng đào tạo, cải thiện chính sách đãi ngộ và xây dựng môi trường làm việc tích cực.

6.2. Đề Xuất Các Bước Triển Khai Giải Pháp Quản Trị Nhân Lực

Để triển khai các giải pháp QTNL một cách hiệu quả, Tico Group cần xây dựng kế hoạch hành động cụ thể, phân công trách nhiệm rõ ràng và theo dõi tiến độ thực hiện. Cần có sự tham gia của tất cả các bộ phận trong công ty để đảm bảo sự đồng thuận và hỗ trợ lẫn nhau.

6.3. Triển Vọng Phát Triển Quản Trị Nhân Lực Tại Tico Group

Với sự quan tâm và đầu tư đúng mức vào QTNL, Tico Group có thể xây dựng một đội ngũ nhân viên mạnh mẽ, đáp ứng được yêu cầu ngày càng cao của thị trường và góp phần vào sự phát triển bền vững của công ty. QTNL hiệu quả sẽ giúp Tico Group thu hút và giữ chân nhân tài, tạo động lực làm việc và nâng cao năng suất lao động.

Trích đoạn nội dung tài liệu

Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1. Khái niệm, vai trò và chức năng của quản trị nhân lực 1. Khái niệm nhân lực Nhân lực là nguồn lực trong mỗi con người, bao gồm cả thể lực và trí lực, thể hiện ra bên ngoài bởi khả năng làm việc. Bao gồm cả sức khỏe (chiều cao, cân nặng, độ lớn, sức bền của lực….) trình độ (kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm…) tâm lý, ý thức mức độ cố gắng, sức sáng tạo, …nguồn lực trong mỗi con người có thể nói là không giới hạn.

Khái niệm nguồn nhân lực Nguồn nhân lực của doanh nghiệp (DN) là nguồn lực của toàn bộ cán bộ, công nhân viên lao động trong DN đó đặt trong mối quan hệ phối hợp các nguồn lực riêng của mỗi người, sự bổ trợ nhưng khác biệt trong nguồn lực của mỗi cá nhân thành nguồn lực của DN. Khái niệm quản trị nhân lực Quản trị nhân lực (QTNL) là việc hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, sử dụng, động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho nguồn nhân lực phát huy khả năng của mình nhằm đạt được mục tiêu mà doanh nghiệp (DN) đề ra. Quản trị nhân lực bao gồm tất cả các hoạt động của DN nhằm: thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, gìn giữ, bảo toàn lực lượng lao động phù hợp yêu cầu công việc về số lượng và chất lượng. Vai trò của quản trị nhân lực đối với doanh nghiệp QTNL giúp cho các nhà quản lý biết cách giao tiếp với người khác, biết lắng nghe, đặt câu hỏi, tìm ra tiếng nói chung đội ngũ nhân lực.

Từ đó biết lôi kéo nhân viên say mê với công việc, kích thích động viên phát huy tối đa năng lực cá nhân, tránh được những sai lầm trong công việc tuyển chọn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và nâng cao hiệu quả của DN. Trong một DN cụ thể, QTNL giúp DN hướng tới mục tiêu tuyển dụng, đào tạo, sử dụng lao động hợp lý, mang tính cạnh tranh để đạt được hiểu quả tối đa cho DN, giúp DN tồn tại và phát triển. 5 Yếu tố giúp nhận biết được một DN hoạt động tốt hay không tốt, thành công hay không thành công chính là lực lượng nhân sự, những con người cụ thể với lòng nhiệt huyết và óc sáng tạo: máy móc, thiết bị, công nghệ, cơ sở vật chất có thể mua được nhưng con người là không thể. Vì vậy có thể khẳng định rằng QTNL có vai trò thiết yếu đối với sự tồn tại và phát triển của DN.

QTNL góp phần giải quyết các mặt kinh tế xã hội của vấn đề lao động. QTNL gắn liền với mọi DN, bất kỳ cơ quan DN nào cũng cần có bộ phận nhân lực. QTNL là thành tố quan trọng của chức năng quản trị, nó có gốc rễ và cách nhánh trải rộng khắp nơi trong mọi DN. Cung cách QTNL tạo ra bầu không khí văn hóa cho mọi DN.

Đây cũng là một trong những yếu tố quyết định đến sự thành bại của một DN. Chức năng của quản trị nhân lực Quản trị nhân lực giúp cho các nhà quản lý biết cách giao tiếp với người khác, biết lắng nghe, đặt câu hỏi, tìm ra tiếng nói chung đội ngũ nhân lực. Từ đó biết lôi kéo nhân viên say mê với công việc, kích thích động viên phát huy tối đa năng lực cá nhân, tránh được những sai lầm trong công việc tuyển chọn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và nâng cao hiệu quả của DN. QTNL gồm 3 chức năng cơ bản: thu hút nhân lực, đào tạo- phát triển nhân lực và duy trì nhân lực.

- Chức năng thu hút nhân lực: Thực hiện các hoạt động để đảm bảo có đủ nhân lực để triển khai thực hiện các hoạt động của mình. Trên cơ sở lưu giữ và xử lý thông tin về nhân lực trong doanh nghiệp, quyết định lựa chọn các hoạt động kế tiếp như: thu hút từ nội bộ, thu hút từ bên ngoài, biên chế, thuyên chuyển, đề bạt, tuyển mộ, tuyển chọn nhân lực… - Chức năng đào tạo - phát triển nguồn nhân lực: Đảm bảo nhân lực trong tổ chức đáp ứng được yêu cầu về chất lượng đối với mọi điều kiện phát triển của khoa học công nghệ, những thách thức trong mọi giai đoạn. - Chức năng duy trì nguồn nhân lực: Đảm bảo đủ nhân lực về số lượng và chất lượng trong mọi thời kỳ, mọi giai đoạn hoạt động cũng như đảm bảo sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực của tổ chức. Nội dung công tác quản trị nhân lực trong doanh nghiệp 1.

Kế hoạch hóa nguồn nhân lực Kế hoạch hóa nguồn nhân lực bao gồm các hoạt động: xác định nhu cầu về nguồn lực (số lượng và chất lượng), xác định nguồn cung, các chính sách và giải 6 pháp để cân đối cung - cầu nguồn nhân lực của DN tại 1 thời điểm nhất định nào đó trong tương lai. Nội dụng kế hoạch hóa nguồn nhân lực thường được tiến hành theo 5 bước: Xác định cầu nguồn Cân Đề Kiểm tra nhân lực đối cung ra chính Đánh - cầu sách giá nguồn kế kế hoạch nhân lực hoạch thực Xác định thực hiện nguồn cung hiện nhân lực (Nguồn: Phòng nhân sự) Sơ đồ 1.1: Quy trình kế hoạch hóa nguồn nhân lực Bước 1: Xác định cầu nhân lực Xác định cầu nguồn nhân lực dựa trên kế hoạch chiến lược của DN. Thực tế điều này có nghĩa là mục tiêu của kế hoạch nguồn nhân lực phải được lấy từ mục đích của DN. Ngoài chiến lược tổng thể thì xác định cầu nguồn nhân lực còn dựa vào kế hoạch cụ thể của từng bộ phận như kế hoạch tài chính, sản xuất… Bước 2: Xác định cung nhân lực Sau khi dự báo cầu nguồn lực, việc tiếp theo phải làm là xác định nguồn cung nhân lực.

Xác định nguồn cung nhân lực bao gồm: - Nguồn cung từ bên trong: Bao gồm tất cả các cá nhân hiện đang lao động của DN. Dự đoán nguồn cung bên trong thực chất là quá trình phân tích lực lượng lao động hiện có của DN cả về số lượng và chất lượng. - Nguồn cung bên ngoài: Là lực lượng lao động tiềm năng có thể được thu hút để làm việc cho DN. Dự đoán nguồn cung lao động từ bên ngoài rất quan trọng bởi vì, DN nào cũng có nhu cầu phát triển và mở rộng sản xuất nên rất cần thêm nhân lực để hoàn thành nhiệm vụ sản xuất.

Do đó, dự đoán nguồn cung nhân lực từ thị trường lao động cho thấy rõ tiềm năng lao động, các nguồn nhân lực có thể cung cấp cho DN. Bước 3: Cân đối cung - cầu nhân lực Sau khi dự báo cung cầu nguồn nhân lực phải tiến hành so sánh cầu với cung theo các yêu cầu đã đặt ra, đặc điểm của lao động như: độ tuổi, giới tính, sức khỏe, chất lượng… 7 Bước 4: Đề ra các chính sách kế hoạch thực hiện Với bước cân đối nguồn lực ra kế hoạch cụ thể để tiến hành thêm bớt, thay đổi nguồn nhân lực và bố trí và vị trí các nhân lực tuyển vào DN. Bước 5: Kiểm tra đánh giá kế hoạch thực hiện Các thay đổi nhân lực đưa vào sử dụng thời gian và đánh giá việc sử dụng nguồn lực đó có thật sự hợp lý chưa. Sau đó đưa ra các thay đổi kịp thời và khắc phục các sai sót của việc sử dụng lao động.

Phân tích công việc Phân tích công việc là quá trình xác định và ghi chép một cách có hệ thống các thông tin liên quan đến bản chất công việc cụ thể. Là việc xác định nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn khi thực hiện công việc; các phẩm chất, kỹ năng, kiến thức cần thiết của người lao động để có thể thực hiện tốt công việc. Nội dung, trình tự thực hiện phân tích công việc trải qua 5 bước: - Bước 1. Mô tả công việc: Là tài liệu cung cấp thông tin về công việc đang được thực hiện bao gồm tên công việc, miêu tả ngắn gọn công việc, nhiệm vụ và trách nhiệm cũng như các mối quan hệ trong công việc, các điều kiện làm việc, yêu cầu kiểm tra giám sát và các tiêu chuẩn cần đạt được khi thực hiện công việc.

Xác định công việc: Là việc thiết lập một bảng liệt kê về các nhiệm vụ, chức năng, quyền hạn và các hoạt động thường xuyên đột xuất, các mối quan hệ trong công tác, các tiêu chuẩn đánh giá chất lượng công việc. Đề ra các tiêu chuẩn về nhân sự: Là những yêu cầu chủ yếu về năng lực, phẩm chất, hình thức mà con người đảm nhận công việc phải đạt được. Đối với các công việc khác nhau, số lượng yêu cầu mức độ khác nhau. Đánh giá công việc: Là việc đo lường và đánh giá tầm quan trọng của mỗi công việc.

Việc đánh giá công việc phải chính xác, khách quan. Đây là nhiệm vụ hết sức quan trọng vì giá trị và tầm quan trọng của mỗi công việc được đánh giá sẽ là căn cứ để xác định mức lương tương xứng với công việc này. Xếp loại công việc: Những công việc được đánh giá là tương đương nhau thì sẽ được xếp thành một nhóm, việc xếp loại như thế sẽ tiện hơn cho nhà quản trị. Bản phân tích này nhà quản trị làm được hai bản: mô tả công việc và tiêu chuẩn công việc.

8 - Bản mô tả công việc: Bản mô tả công việc là tài liệu cung cấp thông tin về công việc đang được thực hiện bao gồm tên công việc, miêu tả ngắn gọn công việc, nhiệm vụ và trách nhiệm cũng như các mối quan hệ trong công việc, các điều kiện làm việc, yêu cầu kiểm tra giám sát và các tiêu chuẩn cần đạt được khi thực hiện công việc. - Bản tiêu chuẩn công việc: Bản tiêu chuẩn công việc liệt kê tất cả những yêu cầu chủ yếu đối với người thực hiện công việc như yêu cầu về kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm công tác, trình độ giáo dục và đào tạo, các yêu cầu về thể chất và tinh thần cũng như giới tính. Do các công việc rất đa dạng nên các yêu cầu chủ yếu đối với nhân viên thực hiện công việc cũng rất đa dạng. Công tác định mức lao động Công tác định mức lao động chính là hoạt động quan trọng giúp DN xác định được lượng lao động hao phí.

Thực chất của định mức lao động là sự quy định lượng lao động sống hao phí cần thiết để sản xuất ra một đơn vị sản phẩm hay hoàn thành một công việc nhất định trong điều kiện tổ chức kỹ thuật nhất định. Hay: Định mức lao động là công việc xây dựng và quản lý các tiêu chuẩn về sử dụng lao động trong quá trình hoạt động của DN.