Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Trong tiến trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập kinh tế, việc khai thác và quản lý hiệu quả nguồn lực con người được xác định là nhân tố then chốt quyết định năng suất lao động cũng như năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp. Nguồn nhân lực là một trong ba yếu tố đầu vào cơ bản của mọi quá trình sản xuất kinh doanh, đồng thời là chủ thể vận hành toàn bộ cơ sở vật chất, kỹ thuật và công nghệ. Đối với các doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực kinh doanh năng lượng và khí dầu mỏ hóa lỏng (LPG) – ngành đòi hỏi tiêu chuẩn kỹ thuật khắt khe, mức độ an toàn cháy nổ cao và sự cạnh tranh thị trường gay gắt – việc nâng cao hiệu quả sử dụng lao động gắn liền trực tiếp với hiệu quả sản xuất kinh doanh và sự an toàn vận hành.

Công ty TNHH Gas Petrolimex Hải Phòng là đơn vị tiên phong đầu tư xây dựng hệ thống kho chứa và kinh doanh khí hóa lỏng tại khu vực phía Bắc. Dù duy trì được thị phần đáng kể, công tác quản trị và hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại doanh nghiệp trong giai đoạn 2013 – 2014 còn bộc lộ một số bất cập, chưa phát huy tối đa tiềm năng của đội ngũ lao động. Xuất phát từ thực tế đó, tác giả Đào Bích Phương (Lớp Quản trị kinh doanh tài năng QTTN102, Khoa Quản trị kinh doanh, Trường Đại học Dân lập Hải Phòng) đã thực hiện khóa luận tốt nghiệp với đề tài: "Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Gas Petrolimex Hải Phòng" dưới sự hướng dẫn của TS. Hoàng Chí Cương và ThS. Nguyễn Đoan Trang.

Theo nhiệm vụ đề tài tốt nghiệp được giao ngày 01/06/2015 và yêu cầu hoàn thành trước ngày 03/08/2015, khóa luận giải quyết 3 nhiệm vụ nghiên cứu cụ thể:

  1. Hệ thống hóa cơ sở lý luận về nguồn nhân lực, quản trị nguồn nhân lực và các tiêu chuẩn, chỉ tiêu đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
  2. Khảo sát, phân tích và đánh giá thực trạng hoạt động sản xuất kinh doanh cùng công tác quản trị, bố trí, sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Gas Petrolimex Hải Phòng giai đoạn 2013 – 2014.
  3. Đề xuất một số biện pháp cơ bản nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại công ty trong giai đoạn tiếp theo.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của khóa luận được xác định cụ thể:

  • Đối tượng nghiên cứu: Nguồn nhân lực và thực trạng công tác quản lý, phân công, đánh giá, đãi ngộ và hiệu quả sử dụng lao động tại doanh nghiệp.
  • Phạm vi không gian: Khảo sát tại Công ty TNHH Gas Petrolimex Hải Phòng (trụ sở tại Phòng 401, Tầng 4, Tòa nhà TD Business Center, Lô 20A Lê Hồng Phong, phường Đông Khê, quận Ngô Quyền, thành phố Hải Phòng) cùng hệ thống kho chứa (kho Đình Vũ, kho Thượng Lý), các trung tâm phân phối, chi nhánh và mạng lưới cửa hàng trực thuộc.
  • Phạm vi thời gian: Số liệu thứ cấp phục vụ phân tích thực trạng kinh doanh và biến động lao động được thu thập trong giai đoạn 2 năm 2013 – 2014.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khóa luận xây dựng hệ thống lý luận dựa trên việc đối chiếu các quan điểm học thuật trong và ngoài nước về nhân sự và quản trị nhân sự. Tác giả trích dẫn định nghĩa của Liên Hợp Quốc xác định nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, kiến thức và năng lực hiện có hoặc tiềm năng của con người để phát triển kinh tế - xã hội. Quan điểm của David Begg nhấn mạnh nguồn nhân lực là toàn bộ quá trình chuyên môn tích lũy đem lại thu nhập tương lai; GS.TS Phạm Minh Hạc nhìn nhận nguồn nhân lực là tổng thể tiềm năng lao động sẵn sàng tham gia sản xuất đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa; trong khi Nguyễn Hữu Dũng phân tích nguồn nhân lực dưới hai góc độ: năng lực xã hội (dạng tiềm năng) và tính năng động xã hội (vốn nhân lực được giải phóng thông qua cơ chế, chính sách).

Về mặt quản lý, tác giả tiếp cận khái niệm của Nguyễn Hữu Thân (2007), coi quản trị nguồn nhân lực là sự phối hợp tổng thể các hoạt động hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, động viên nhằm đạt mục tiêu chiến lược của tổ chức. Hệ thống lý thuyết phân định 3 nhóm chức năng cơ bản: thu hút nguồn nhân lực; đào tạo và phát triển nguồn nhân lực; duy trì nguồn nhân lực. Đồng thời, tác giả đưa vào các mô hình và quy trình chuyên môn:

  • Tiến trình hoạch định tài nguyên nhân sự qua các bước phân tích môi trường, dự báo cung - cầu và kiểm tra đánh giá.
  • Quy trình phân tích công việc gồm 6 bước của Gary Dessler nhằm xây dựng bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc.
  • Quy trình tuyển dụng nhân sự gồm 6 bước theo khung lý thuyết của PGS.TS Trần Kim Dung: chuẩn bị tuyển dụng; thông báo tuyển dụng; thu nhận và nghiên cứu hồ sơ; tổ chức phỏng vấn, trắc nghiệm và sát hạch; kiểm tra sức khỏe; đánh giá và ra quyết định.
  • Quy trình đánh giá năng lực thực hiện công việc gồm 7 bước với các phương pháp phổ biến (thang điểm, quan sát hành vi, ghi chép lưu trữ, định lượng).
  • Các hình thức trả công lao động: trả lương theo thời gian ($L_{tg} = T_{tt} \times L$), trả lương theo sản phẩm ($L_{sp} = N_{tt} \times Đ_g$), cùng hệ thống phụ cấp, trợ cấp và tiền thưởng.
  • Tiêu chuẩn đánh giá hiệu quả sử dụng lao động dựa trên góc nhìn của F. Taylor và hệ thống các chỉ tiêu định lượng: năng suất lao động bình quân (tổng sản lượng chia cho tổng số lao động bình quân), hiệu suất sử dụng lao động $H_n$ (tổng doanh thu chia cho tổng số lao động bình quân) và hiệu quả sử dụng lao động $H_{lđ}$ (tổng lợi nhuận sau thuế chia cho tổng số lao động bình quân).

Phương pháp nghiên cứu thực tế được tác giả triển khai là phương pháp nghiên cứu bàn giấy kết hợp thống kê mô tả, phân tích kinh tế và tổng hợp logic:

  • Phương pháp thu thập dữ liệu: Sử dụng dữ liệu thứ cấp nội bộ do doanh nghiệp cung cấp, bao gồm báo cáo tài chính, báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh, báo cáo thống kê lao động - tiền lương và hồ sơ cơ cấu tổ chức giai đoạn 2013 – 2014.
  • Phương pháp xử lý số liệu: Thống kê phân tổ, so sánh số học (chênh lệch tuyệt đối và tỷ lệ biến động tương đối giữa năm 2014 so với năm 2013), phân tích cơ cấu tỷ trọng theo các tiêu chí (tính chất công việc, giới tính, độ tuổi, trình độ chuyên môn).

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Cơ sở lý luận về nguồn nhân lực và hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Chương 1 tập trung hệ thống hóa cơ sở lý thuyết về bản chất, chức năng và vai trò của quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức kinh tế. Tác giả làm rõ sự chuyển đổi từ tư duy "quản trị nhân sự" truyền thống (coi lao động là yếu tố chi phí cần cắt giảm) sang "quản trị nguồn nhân lực" hiện đại (coi con người là tài sản đầu tư sinh lợi). Các nguyên tắc cơ bản trong đào tạo và phát triển nhân lực được chỉ rõ: con người luôn có tiềm năng phát triển; mỗi cá nhân mang giá trị riêng biệt; lợi ích của người lao động có thể dung hòa với mục tiêu tổ chức; và chi phí đào tạo là một khoản đầu tư sinh lợi.

Chương này phân tích hai nhóm nhân tố tác động đến quản lý nhân lực:

  • Môi trường bên ngoài: Khung cảnh chu kỳ kinh tế, hệ thống luật pháp của Nhà nước, văn hóa - xã hội, áp lực cạnh tranh nhân sự từ đối thủ, tiến bộ khoa học kỹ thuật làm thay đổi yêu cầu kỹ năng, và thị hiếu khách hàng.
  • Môi trường bên trong: Sứ mạng và mục tiêu của doanh nghiệp, chiến lược sử dụng con người, cùng bầu không khí văn hóa tổ chức (khép kín hoặc cởi mở).

Về mặt tác nghiệp, chương 1 trình bày chi tiết các nội dung: hoạch định nhân sự; phân tích công việc theo quy trình 6 bước của Gary Dessler; tổ chức tuyển dụng theo quy trình 6 bước của Trần Kim Dung; các phương pháp đào tạo (đào tạo tại nơi làm việc, đào tạo theo chỉ dẫn, đào tạo bằng bài giảng, đào tạo năng lực quản trị); 3 hình thức phân công lao động (theo chức năng, theo quy trình công nghệ, theo mức độ phức tạp); quy trình 7 bước đánh giá thực hiện công việc; các cơ chế tiền lương (lương thời gian, lương sản phẩm), đãi ngộ tài chính và phi tài chính; cùng hệ thống 3 chỉ tiêu định lượng đánh giá năng suất, hiệu suất ($H_n$) và hiệu quả ($H_{lđ}$) sử dụng lao động.

Chương 2: Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực của Công ty TNHH Gas Petrolimex Hải Phòng

Chương 2 mô tả chi tiết lịch sử hình thành, mô hình tổ chức, hoạt động kinh doanh và phân tích thực trạng lao động tại đơn vị nghiên cứu:

  • Lịch sử và tư cách pháp nhân: Doanh nghiệp tiền thân là Phòng kinh doanh Gas thuộc Công ty xăng dầu khu vực III Hải Phòng (thành lập năm 1994), chuyển thành Xí nghiệp Gas (11/10/1997), đổi tên thành Chi nhánh Gas Hải Phòng theo Quyết định số 01/QĐ-HĐQT (11/01/1999). Thực hiện Quyết định 1669/12/2003/QĐ/BTM ngày 03/12/2003 của Bộ Thương Mại và Điều lệ ngày 30/12/2003, đơn vị chuyển thành Chi nhánh Gas Petrolimex Hải Phòng, sau đó là Công ty TNHH Gas Petrolimex Hải Phòng – công ty TNHH một thành viên với 100% vốn thuộc Công ty Cổ phần Gas Petrolimex (Tổng công ty Gas Petrolimex). Vốn điều lệ của công ty là 22 tỷ đồng.
  • Cơ cấu tổ chức: Doanh nghiệp vận hành theo mô hình trực tuyến - chức năng đứng đầu là Ban Giám đốc (3 người gồm Giám đốc và các Phó Giám đốc), hỗ trợ bởi 5 phòng chuyên môn tại văn phòng: Phòng Tổ chức Hành chính (7 người), Phòng Kế toán Tài chính (4 người), Phòng Kinh doanh Gas Dân dụng & Thương mại (10 người), Phòng Kinh doanh Gas Công nghiệp (5 người), Phòng Kỹ thuật - Dịch vụ (14 người). Tuyến cơ sở trực thuộc gồm: 2 Trung tâm phân phối gas (11 người), 6 Chi nhánh ngoại tỉnh (25 người), 9 Cửa hàng chuyên doanh trực thuộc (85 người), cùng hệ thống trạm nạp LPG, tổ bảo vệ và 2 kho đầu mối Đình Vũ, Thượng Lý (sức chứa trên 4.000 tấn).
  • Đặc điểm sản phẩm và thị trường: Kinh doanh 3 nhóm sản phẩm LPG: gas rời (vận chuyển bằng xe bồn), bình công nghiệp 48kg và bình dân dụng 12kg. Sản phẩm có tỷ lệ phối trộn Propane/Butane từ 30/70 đến 50/50, nhiệt lượng xấp xỉ 12.000 Kcal/kg, vỏ bình thép chịu áp lực theo tiêu chuẩn DOT4BA-240 và DOT48W-240, van Kosan hoặc Comap tích hợp van an toàn kích hoạt ở áp suất 26 kg/cm², bảo hiểm trách nhiệm sản phẩm 300 triệu đồng/vụ. Về thị phần, công ty nắm giữ 19% tại Hải Phòng, 10% tại Hải Dương, 5% tại Thái Bình, 2% tại Hưng Yên, riêng mảng gas công nghiệp đạt 37% thị phần.
  • Tình hình sản xuất kinh doanh giai đoạn 2013 – 2014:
Chỉ tiêu kinh doanh Năm 2013 Năm 2014 Chênh lệch tuyệt đối Tỷ lệ (%)
Sản lượng tiêu thụ (kg) 24.420.568 20.311.230 -4.109.338 -16,83%
- Gas rời 10.900.000 8.859.000 -2.041.000 -18,72%
- Bình 48 kg 5.231.000 6.152.000 +921.000 +17,59%
- Bình 12 kg 8.289.568 5.300.230 -2.989.338 -35,98%
Doanh thu bán hàng (VNĐ) 626.590.170.630 624.404.545.977 -2.185.624.653 -0,35%
Lợi nhuận gộp (VNĐ) 67.318.572.247 72.504.092.428 +5.185.520.181 +7,70%
Lợi nhuận sau thuế TNDN (VNĐ) 11.821.579.516 12.630.939.814 +809.360.298 +6,85%

Sự sụt giảm sản lượng tập trung ở gas rời (-18,72%) do biến động kinh tế khiến khách hàng công nghiệp thu hẹp hoặc chuyển đổi nhiên liệu, và bình dân dụng 12kg (-35,98%) do áp lực cạnh tranh về giá từ các đối thủ (Shell Gas, Total Gas, Đài Hải Gas, Thăng Long Gas, Hà Nội Petro...). Điểm sáng là phân khúc bình 48kg tăng trưởng 17,59% về sản lượng và đóng góp tăng 20,73 tỷ đồng doanh thu nhờ sự phục hồi của các cơ sở thương mại, nhà hàng, khách sạn.

  • Thực trạng và cơ cấu lao động giai đoạn 2013 – 2014: Tổng số lao động của công ty tăng từ 165 người năm 2013 lên 174 người năm 2014 (+5,45%). Cơ cấu biến động thể hiện qua bảng số liệu sau:
Tiêu chí phân loại Năm 2013 (Người) Tỷ trọng 2013 (%) Năm 2014 (Người) Tỷ trọng 2014 (%) Chênh lệch (Người) Tỷ lệ tăng/giảm (%)
Theo tính chất công việc
- Trực tiếp kinh doanh 140 84,85% 120 68,97% -20 -14,29%
- Gián tiếp kinh doanh 25 15,15% 54 31,03% +29 +116,00%
Theo giới tính
- Nam 113 68,48% 126 72,41% +13 +11,50%
- Nữ 52 31,52% 48 27,59% -4 -7,69%
Theo độ tuổi
- Dưới 30 tuổi 27 16,36% 43 24,71% +16 +59,26%
- Từ 30 đến 50 tuổi 126 76,36% 112 64,37% -14 -11,11%
- Trên 50 tuổi 12 7,27% 19 10,92% +7 +58,33%
Theo trình độ học vấn
- Đại học, Cao đẳng 81 49,09% 86 49,43% +5 +6,17%
- Trung học 15 9,09% 11 6,32% -4 -26,67%
- Công nhân kỹ thuật 68 41,21% 75 43,10% +7 +10,29%
- Lao động khác 1 0,61% 2 1,15% +1 +100,00%

Số liệu phản ánh đặc thù ngành kinh doanh LPG: lao động nam giới chiếm ưu thế tuyệt đối (72,41% năm 2014) do tính chất nặng nhọc và yêu cầu an toàn kỹ thuật của công tác chiết nạp, vận chuyển bình gas và vận hành kho bồn. Đội ngũ có trình độ chuyên môn cao với gần 50% đạt trình độ đại học/cao đẳng (tập trung ở khối quản lý, kinh doanh, kỹ thuật) và 43,10% là công nhân kỹ thuật lành nghề. Tuy nhiên, sự gia tăng đột biến của lao động gián tiếp (+116%) trong khi lao động trực tiếp giảm 14,29% đặt ra yêu cầu phải rà soát định biên và hiệu suất sử dụng nhân sự.

Chương 3: Một số biện pháp cơ bản nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Gas Petrolimex Hải Phòng

Dựa trên định hướng chiến lược mở rộng thị trường tiêu thụ gas công nghiệp và gas thương mại, khai thác các phân khúc tiềm năng như giao thông vận tải và tận dụng hệ thống cơ sở hạ tầng kho Đình Vũ, Thượng Lý, tác giả đề xuất 2 nhóm giải pháp trọng tâm:

  1. Tạo động lực khuyến khích lao động: Hoàn thiện cơ chế đãi ngộ tài chính và phi tài chính nhằm kích thích năng suất lao động; kết hợp hài hòa giữa tiền lương cứng (bảo đảm đời sống) và tiền lương linh hoạt gắn với sản lượng, doanh thu và an toàn lao động; xây dựng chính sách khen thưởng đột xuất cho các sáng kiến tiết kiệm chi phí, mở rộng thị phần; cải thiện môi trường và điều kiện làm việc tại trạm chiết nạp và cửa hàng nhằm giảm thiểu rủi ro nghề nghiệp.
  2. Tiến hành công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: Tổ chức đào tạo lại và cập nhật kỹ thuật cho đội ngũ công nhân kỹ thuật vận hành kho bồn, hệ thống công nghệ LPG và an toàn phòng cháy chữa cháy; nâng cao năng lực quản trị, kỹ năng đàm phán và phân tích thị trường cho cán bộ quản lý và nhân viên kinh doanh; kết hợp phương pháp đào tạo chỉ dẫn tại chỗ với việc cử cán bộ tham gia các khóa học chuyên sâu.

Kết quả và đóng góp

Khóa luận đã tổng hợp và cung cấp bức tranh chi tiết về tình hình quản trị nhân sự và hiệu quả kinh doanh của Công ty TNHH Gas Petrolimex Hải Phòng giai đoạn 2013 – 2014 với những kết quả cụ thể:

  • Làm rõ thực trạng biến động lao động: Quy mô nhân sự tăng nhẹ 5,45% (từ 165 lên 174 người), nhưng có sự dịch chuyển lớn về cơ cấu tính chất công việc khi khối gián tiếp tăng từ 25 lên 54 người, phản ánh việc mở rộng bộ máy quản lý và mạng lưới chi nhánh, cửa hàng.
  • Phân tích chi tiết chất lượng nhân lực: Doanh nghiệp sở hữu cơ cấu trình độ tương đối tốt trong ngành với 49,43% trình độ đại học/cao đẳng và 43,10% công nhân kỹ thuật; lực lượng lao động trẻ dưới 30 tuổi có xu hướng tăng mạnh từ 16,36% lên 24,71%, tạo nguồn kế cận dồi dào.
  • Đánh giá mối quan hệ giữa nhân lực và kết quả tài chính: Dù sản lượng tiêu thụ giảm 16,83% và doanh thu giảm nhẹ 0,35% do khó khăn chung của thị trường gas rời và gas 12kg, lợi nhuận sau thuế của công ty vẫn tăng trưởng 6,85% (đạt 12,63 tỷ đồng năm 2014 nhờ kiểm soát giá vốn và tăng trưởng phân khúc bình gas 48kg).
  • Về mặt giải pháp, tác giả bám sát thực trạng để đề xuất 2 hướng can thiệp thực tế: cơ chế đòn bẩy kinh tế tạo động lực cho người lao động và chương trình đào tạo nâng cao kỹ thuật chuyên ngành LPG.

Đóng góp của khóa luận thể hiện ở tính thực tiễn khi khai thác được nguồn số liệu nội bộ xác thực của một doanh nghiệp đầu mối dầu khí, hệ thống hóa toàn diện các chỉ tiêu nhân sự trong mối liên hệ với các chỉ tiêu kinh doanh thực tế giai đoạn 2013 – 2014.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

Khóa luận có một số hạn chế nhất định xuất phát từ phạm vi nghiên cứu và nguồn dữ liệu:

  • Chuỗi số liệu phân tích còn ngắn, chủ yếu tập trung so sánh biến động giữa hai năm 2013 và 2014, chưa phản ánh được xu hướng biến động nhân sự trong trung và dài hạn (3 đến 5 năm).
  • Đề tài chủ yếu dựa trên số liệu báo cáo thứ cấp của phòng Tổ chức Hành chính và phòng Kế toán Tài chính; thiếu các cuộc điều tra xã hội học, khảo sát bảng hỏi định lượng trực tiếp đối với cán bộ công nhân viên về mức độ hài lòng đối với tiền lương, môi trường làm việc hay nhu cầu đào tạo.
  • Phần tính toán các chỉ tiêu hiệu quả sử dụng lao động tổng hợp ($H_n$, $H_{lđ}$, năng suất lao động) chưa được tách bạch chi tiết cho từng bộ phận, chi nhánh hay cửa hàng kinh doanh riêng lẻ.

Hướng nghiên cứu tiếp theo có thể mở rộng khảo sát điều tra định lượng mức độ thỏa mãn công việc của người lao động ngành LPG, ứng dụng mô hình đánh giá hiệu quả công việc hiện đại (như KPI, BSC) và đánh giá tác động sau đào tạo tại các đơn vị thành viên của Tổng công ty Gas Petrolimex.

Giá trị tham khảo

Tài liệu là nguồn tham khảo hữu ích cho sinh viên chuyên ngành Quản trị kinh doanh, Quản trị nguồn nhân lực, Quản lý kinh tế khi thực hiện khóa luận tốt nghiệp hoặc nghiên cứu tình huống về quản trị nhân sự trong doanh nghiệp thương mại - dịch vụ kỹ thuật.

Nội dung chương 2 đặc biệt có giá trị tham khảo về phương pháp phân tích cơ cấu lao động đa chiều (theo tính chất, giới tính, độ tuổi, trình độ), cách liên kết số liệu nhân sự với kết quả tài chính và kinh doanh của doanh nghiệp kinh doanh năng lượng hóa lỏng. Ngoài ra, các nhà quản lý doanh nghiệp kinh doanh LPG có thể tham khảo các thông số kỹ thuật ngành hàng, tiêu chuẩn vỏ bình gas (DOT4BA-240, van an toàn 26 kg/cm²) và cơ cấu tổ chức bộ máy kinh doanh thực tế.

Câu hỏi thường gặp

1. Công ty TNHH Gas Petrolimex Hải Phòng có nguồn gốc hình thành và vốn điều lệ như thế nào?
Doanh nghiệp có tiền thân là Phòng kinh doanh Gas thuộc Công ty xăng dầu khu vực III Hải Phòng (thành lập năm 1994), sau đó chuyển thành Xí nghiệp Gas (1997), Chi nhánh Gas Hải Phòng (1999) và chuyển đổi thành Công ty TNHH Gas Petrolimex Hải Phòng theo các quyết định của Bộ Thương Mại và Tổng công ty Gas Petrolimex năm 2003. Công ty hoạt động theo mô hình TNHH một thành viên với 100% vốn thuộc Công ty Cổ phần Gas Petrolimex, vốn điều lệ đạt 22 tỷ đồng.

2. Cơ cấu giới tính và độ tuổi lao động của công ty giai đoạn 2013 – 2014 biến động ra sao?
Lao động nam luôn chiếm tỷ lệ chủ đạo do đặc thù ngành gas nặng nhọc và nguy hiểm, tăng từ 113 người (68,48%) năm 2013 lên 126 người (72,41%) năm 2014, trong khi lao động nữ giảm từ 52 xuống 48 người. Về độ tuổi, lực lượng từ 30 đến 50 tuổi chiếm tỷ trọng lớn nhất (76,36% năm 2013 và 64,37% năm 2014); nhóm lao động trẻ dưới 30 tuổi có tốc độ tăng mạnh nhất, từ 27 người lên 43 người (tăng 59,26%).

3. Tại sao sản lượng tiêu thụ gas năm 2014 của công ty lại sụt giảm 16,83% so với năm 2013?
Sản lượng tiêu thụ giảm từ 24,42 triệu kg xuống 20,31 triệu kg do hai nguyên nhân chính: sản lượng gas rời giảm 18,72% vì khách hàng công nghiệp gặp khó khăn kinh tế và chuyển sang nhiên liệu thay thế; sản lượng gas bình 12kg giảm 35,98% do sự cạnh tranh gay gắt về giá từ các hãng đối thủ khiến người tiêu dùng hộ gia đình chuyển dịch sang nhiên liệu khác như điện, than.

4. Khóa luận sử dụng các công thức nào để đo lường hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực?
Tác giả đưa ra 3 công thức định lượng cơ bản: Năng suất lao động bình quân bằng Tổng giá trị sản lượng chia cho Tổng số lao động bình quân; Hiệu suất sử dụng lao động ($H_n$) bằng Tổng doanh thu chia cho Tổng số lao động bình quân (đơn vị: đồng/người); Hiệu quả sử dụng lao động ($H_{lđ}$) bằng Tổng lợi nhuận sau thuế chia cho Tổng số lao động bình quân (đơn vị: đồng/người).

5. Sản phẩm khí dầu mỏ hóa lỏng (LPG) của công ty có đặc tính kỹ thuật an toàn nào nổi bật?
Gas Petrolimex là hỗn hợp Hydrocacbon thể parafin gồm Propane ($C_3H_8$) và Butane ($C_4H_{10}$) tỷ lệ 30/70 đến 50/50, nhiệt lượng đạt gần 12.000 Kcal/kg. Vỏ bình chế tạo bằng thép theo tiêu chuẩn DOT4BA-240 và DOT48W-240, áp suất thiết kế 17 kg/cm², áp suất thử thủy lực 34 kg/cm². Bình sử dụng van Kosan hoặc Comap tích hợp van an toàn xả áp tự động ở mức 26 kg/cm² và được bảo hiểm với hạn mức 300 triệu đồng/vụ.

Kết luận

Khóa luận tốt nghiệp của tác giả Đào Bích Phương đã hệ thống hóa toàn diện các lý thuyết quản trị nhân sự kinh điển và áp dụng vào việc phân tích thực trạng sử dụng lao động tại Công ty TNHH Gas Petrolimex Hải Phòng giai đoạn 2013 – 2014. Qua việc đối chiếu số liệu biến động của 174 lao động với các chỉ tiêu sản lượng, doanh thu và lợi nhuận, đề tài chỉ rõ các mặt thành công trong việc duy trì đội ngũ kỹ thuật lành nghề cũng như những điểm nghẽn về gia tăng lao động gián tiếp và sụt giảm sản lượng gas dân dụng. Các đề xuất về tạo động lực kinh tế và đào tạo chuyên môn là căn cứ thực tế giúp doanh nghiệp củng cố hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực, đáp ứng yêu cầu an toàn kỹ thuật và nâng cao năng lực cạnh tranh trên thị trường khí hóa lỏng khu vực phía Bắc.