Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Trong xu thế toàn cầu hóa và hội nhập kinh tế quốc tế sâu rộng sau khi Việt Nam gia nhập Tổ chức Thương mại Thế giới (WTO), bối cảnh cạnh tranh giữa các doanh nghiệp đã có sự chuyển dịch căn bản từ lợi thế chi phí lao động thấp sang năng lực cạnh tranh bằng nguồn nhân lực chất lượng cao. Nguồn nhân lực không chỉ đơn thuần là lực lượng thực thi mà đóng vai trò là tài sản cốt lõi, quyết định trực tiếp đến giá trị gia tăng, năng suất lao động và sự phát triển bền vững của doanh nghiệp.

Tại thành phố Hải Phòng – trung tâm công nghiệp và dịch vụ cảng biển lớn của miền Bắc đang trong quá trình công nghiệp hóa và hiện đại hóa, ngành hàng hải và thi công công trình thủy đóng vai trò huyết mạch. Trước yêu cầu mở rộng quy mô sản xuất kinh doanh và nâng cao uy tín với đối tác, Công Ty Cổ Phần Thi Công Cơ Giới Và Dịch Vụ Hàng Hải Miền Bắc đối mặt với bài toán tối ưu hóa công tác quản trị và khai thác hiệu quả tiềm năng của đội ngũ cán bộ công nhân viên. Đề tài khóa luận tốt nghiệp được thực hiện nhằm giải quyết các yêu cầu thực tiễn này.

Mục tiêu nghiên cứu:

  1. Hệ thống hóa những cơ sở lý luận chung về nguồn nhân lực, quản trị nguồn nhân lực và các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
  2. Khảo sát, phân tích và đánh giá thực trạng các hoạt động quản trị và sử dụng nhân sự tại Công Ty Cổ Phần Thi Công Cơ Giới Và Dịch Vụ Hàng Hải Miền Bắc giai đoạn 2016 – 2018.
  3. Đề xuất hệ thống các giải pháp mang tính khả thi nhằm nâng cao chất lượng và hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực, đáp ứng định hướng chiến lược phát triển của công ty.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

  • Đối tượng nghiên cứu: Các hoạt động quản lý, quản trị và hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại doanh nghiệp.
  • Phạm vi không gian: Công Ty Cổ Phần Thi Công Cơ Giới Và Dịch Vụ Hàng Hải Miền Bắc (Địa chỉ: Số 151 Lê Lai, Phường Máy Chai, Quận Ngô Quyền, Thành phố Hải Phòng).
  • Phạm vi thời gian: Dữ liệu và số liệu phục vụ nghiên cứu được thu thập trong giai đoạn từ năm 2016 đến năm 2018.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khóa luận xây dựng trên nền tảng lý thuyết quản trị kinh doanh và quản trị nhân sự hiện đại, kết hợp phân tích tiến trình lịch sử quản trị nhân lực từ giai đoạn quản trị hành chính sự vụ (từ năm 1850), tiếp cận định mức khoa học của F.W. Taylor (cuối thế kỷ 19 – đầu thế kỷ 20), trường phái quan hệ con người và thuyết động viên của Elton Mayo, Fayol (1930 – 1959), cho đến giai đoạn phát triển toàn diện thành Quản trị nguồn nhân lực (Human Resource Management) từ thập niên 1980.

Khung nội dung chuyên môn bao hàm bốn nhóm chức năng quản trị nhân lực:

  • Chức năng thu hút, tuyển chọn và bố trí nhân sự.
  • Chức năng đào tạo và phát triển.
  • Chức năng duy trì và sử dụng nguồn nhân lực.
  • Chức năng thông tin và dịch vụ về nhân lực (quan hệ lao động).

Nghiên cứu vận dụng hệ thống các quy trình quản trị tác nghiệp bao gồm: Quy trình hoạch định nguồn nhân lực (5 bước), Tiến trình tuyển dụng nhân sự (7 bước), Tiến trình đào tạo và phát triển (6 bước), Quy trình phân tích công việc (4 bước), Các phương pháp đánh giá nhân viên (theo dõi sự việc quan trọng, đánh giá 360 độ, tự đánh giá, thang điểm năng lực), Các hình thức tạo động lực lao động (vật chất, tinh thần) và Hệ thống các hình thức trả lương (lương thời gian, lương sản phẩm trực tiếp/tập thể/gián tiếp/có thưởng, lương khoán, lương theo doanh thu).

Hệ thống chỉ tiêu lượng hóa hiệu quả sử dụng lao động được xác định gồm:

  • Hiệu suất sử dụng lao động: $\text{Hiệu suất sử dụng lao động} = \frac{\text{Tổng doanh thu}}{\text{Tổng số lao động}}$ (đơn vị: đồng/người).
  • Năng suất lao động bình quân: $\text{Năng suất lao động bình quân} = \frac{\text{Tổng sản lượng}}{\text{Tổng số lao động}}$ (đơn vị: sản phẩm/người).
  • Tỷ suất lợi nhuận trên lao động: $\text{Tỷ suất lợi nhuận/lao động} = \frac{\text{Lợi nhuận}}{\text{Tổng số lao động}}$ (đơn vị: đồng/người).
  • Kết hợp với hệ thống chỉ số đánh giá hiệu quả công việc KPI (Key Performance Indicators).

Khung pháp lý được viện dẫn bao gồm Bộ luật Lao động, Luật Bảo hiểm xã hội, Luật Bảo hiểm y tế và các quy định hiện hành về tiền lương tối thiểu và an toàn vệ sinh lao động.

Phương pháp nghiên cứu và nguồn dữ liệu:

  • Phương pháp thu thập và xử lý: Phương pháp thống kê mô tả, phương pháp điều tra thực tế, phương pháp phân tích kinh tế và tổng hợp dữ liệu.
  • Nguồn dữ liệu: Hồ sơ lưu trữ nội bộ của công ty (kết quả sản xuất kinh doanh, sơ đồ cơ cấu tổ chức, hồ sơ biến động nhân sự, quy chế lương thưởng), dữ liệu khảo sát trực tiếp, tham khảo ý kiến các cán bộ chuyên trách tại các phòng ban và tài liệu chuyên ngành liên quan.

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Cơ sở lý luận về nguồn nhân lực, quản trị nguồn nhân lực và hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực

Chương 1 thiết lập hệ thống khái niệm nền tảng về nhân lực, vốn con người và phân tích sự khác biệt bản chất giữa Quản trị nhân sự truyền thống và Quản trị nguồn nhân lực hiện đại.

Tiêu chí so sánh Quản trị Nhân sự truyền thống Quản trị Nguồn nhân lực hiện đại
Quan điểm chung Lao động được xem là chi phí đầu vào của tổ chức Nhân viên là tài sản/nguồn vốn cần được đầu tư phát triển
Mục tiêu đào tạo Giúp nhân viên thích nghi ngắn hạn với vị trí công tác Đào tạo là hoạt động đầu tư phát triển nguồn lực tổ chức
Tầm nhìn sử dụng Ngắn hạn và trung hạn Dài hạn
Lợi thế cạnh tranh Thị trường và công nghệ Chất lượng nguồn nhân lực
Cơ sở của năng suất Công nghệ + Tổ chức Máy móc + Tổ chức + Chất lượng nguồn nhân lực
Yếu tố động viên Tiền lương và thăng tiến nghề nghiệp Bản chất công việc + Thăng tiến nghề nghiệp + Tiền
Thái độ với sự thay đổi Nhân viên thường có xu hướng chống lại sự thay đổi Nguồn nhân lực chất lượng cao chủ động thích ứng biến đổi

Chương này đi sâu vào phân tích các quy trình tác nghiệp cốt lõi trong doanh nghiệp:

  1. Hoạch định nhân sự: Tiến trình 5 bước gồm dự báo nhu cầu nhân lực, phân tích thực trạng nguồn nhân lực, quyết định tăng/giảm biên chế, lập kế hoạch thực hiện và đánh giá kiểm tra.
  2. Tuyển dụng nhân sự: So sánh ưu - nhược điểm của nguồn tuyển dụng nội bộ (tiết kiệm chi phí, hiểu văn hóa nhưng dễ nảy sinh quan hệ cục bộ) và nguồn bên ngoài (đa dạng kỹ năng, tư duy mới nhưng chi phí cao). Quy trình tuyển dụng trải qua 7 bước: Tiếp nhận hồ sơ $\rightarrow$ Phỏng vấn sơ bộ $\rightarrow$ Trắc nghiệm nhân sự $\rightarrow$ Phỏng vấn tuyển dụng $\rightarrow$ Xác minh điều tra $\rightarrow$ Kiểm tra sức khỏe $\rightarrow$ Hoàn tất tuyển dụng và ký kết hợp đồng.
  3. Đào tạo và phát triển: Tiến trình 6 bước gồm xác định nhu cầu, xác định mục tiêu, xây dựng chương trình/chọn phương pháp, dự tính chi phí, lựa chọn giáo viên (kết hợp nội bộ và thuê ngoài), và đánh giá kết quả đào tạo.
  4. Phân tích công việc: Quy trình nghiên cứu nội dung, điều kiện tiến hành, nhiệm vụ và trách nhiệm để xây dựng hai văn bản cốt lõi: Bản mô tả công việc (Job Description) và Bản mô tả tiêu chuẩn công việc (Job Specification).
  5. Đánh giá nhân viên: Trình bày 4 phương pháp đánh giá (phương pháp theo dõi các sự việc quan trọng, phương pháp đánh giá 360 độ, phương pháp tự đánh giá, phương pháp thang điểm năng lực) dựa trên hai nhóm tiêu chí: thái độ làm việc (tính trung thực, sự nhiệt tình, tôn trọng đồng nghiệp và khách hàng) và năng lực làm việc (mức độ làm việc, mức độ phát triển, mức độ hoàn thành công việc theo KPI).
  6. Tạo động lực và trả công lao động: Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực (đặc điểm cá nhân, môi trường nội bộ, môi trường bên ngoài). Khái quát các hình thức trả lương: theo thời gian (đơn giản, có thưởng); theo sản phẩm (trực tiếp cá nhân, tập thể, gián tiếp, có thưởng); trả công khoán và trả công theo doanh thu.

Chương 2: Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công Ty Cổ Phần Thi Công Cơ Giới Và Dịch Vụ Hàng Hải Miền Bắc

Chương 2 trình bày tổng quan về doanh nghiệp và phản ánh toàn diện thực trạng công tác quản lý lao động tại đơn vị:

  • Thông tin pháp lý và quá trình chuyển đổi:
    • Tên công ty: Công Ty Cổ Phần Thi Công Cơ Giới Và Dịch Vụ Hàng Hải Miền Bắc (Tên giao dịch: MSC-N, JSC; Mã số thuế: 0201571532; Đại diện pháp luật: Phạm Minh Hoàng).
    • Tiền thân là Chi nhánh Công ty TNHH MTV Bảo Đảm An Toàn Hàng Hải Miền Bắc – Xí nghiệp Thi Công Cơ Giới Và Dịch Vụ Hàng Hải Miền Bắc (thành lập theo Quyết định số 266/QĐ-CTBĐATHHMB ngày 13/10/2010).
    • Ngày 09/07/2014, chuyển đổi thành Công ty TNHH MTV Thi Công Cơ Giới Và Dịch Vụ Hàng Hải Miền Bắc (100% vốn nhà nước) theo Quyết định số 381/QĐ-TCTBĐATHHMB.
    • Cổ phần hóa theo Quyết định số 394/QĐ-BGTVT ngày 02/02/2015 của Bộ Giao thông Vận tải. Công ty tổ chức Đại hội cổ đông ngày 16/09/2015 và chính thức hoạt động theo mô hình công ty cổ phần từ ngày 01/10/2015.
  • Cơ cấu tổ chức bộ máy: Mô hình quản trị doanh nghiệp bao gồm Đại hội đồng cổ đông, Hội đồng quản trị, Ban kiểm soát, Ban giám đốc. Bộ máy điều hành gồm 4 phòng chức năng (Phòng Tổ chức hành chính, Phòng Tài chính kế toán, Phòng Kế hoạch kinh doanh, Phòng Kỹ thuật) và 3 đơn vị trực tiếp sản xuất/thi công (Ban điều hành công trình, Đội thi công nạo vét, Đội phương tiện vận chuyển).
                            [Đại hội đồng cổ đông]
        [Hội đồng quản trị]                        [Ban kiểm soát]
           [Ban giám đốc]
[Phòng TC-HC]  [Phòng TC-KT]  [Phòng KH-KD]             [Phòng Kỹ thuật]
                     [Ban điều hành công trình]  [Đội thi công nạo vét]   [Đội PT vận chuyển]
  • Thực trạng các hoạt động quản trị nhân sự tại công ty:
    • Hoạch định và tuyển dụng: Phân tích thực trạng xác định nhu cầu, tiêu chí, phương pháp và quy trình tuyển chọn lao động kỹ thuật và lao động phổ thông phục vụ công tác nạo vét, vận hành phương tiện thủy.
    • Đào tạo và phát triển: Khảo sát các hình thức đào tạo tại chỗ, cử đi đào tạo chuyên môn và thực trạng phân bổ kinh phí đào tạo.
    • Phân tích công việc và đánh giá hoàn thành công việc: Thực trạng áp dụng các tiêu chí, phương pháp đánh giá, chu kỳ đánh giá và mức độ sử dụng kết quả đánh giá trong bố trí, sử dụng lao động.
    • Tạo động lực và đãi ngộ: Đánh giá việc tạo động lực thông qua giá trị vật chất và tinh thần; phân tích phương pháp tính lương, thưởng, kỳ hạn và nguyên tắc chi trả tại đơn vị.
    • Đánh giá hiệu quả sử dụng lao động: Tính toán các chỉ tiêu hiệu suất sử dụng lao động, năng suất lao động và tỷ suất lợi nhuận trên lao động trong giai đoạn nghiên cứu; tổng hợp những thành tích đạt được và các hạn chế, tồn tại trong quản lý nhân sự.

Chương 3: Một số giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công Ty Cổ Phần Thi Công Cơ Giới Và Dịch Vụ Hàng Hải Miền Bắc

Chương 3 đề xuất hệ thống giải pháp xuất phát từ định hướng chiến lược sản xuất kinh doanh và phương hướng phát triển nhân lực của công ty:

  1. Giải pháp nâng cao chất lượng hoạt động tuyển dụng: Hoàn thiện khâu xác định nhu cầu nhân lực bám sát các dự án công trình thủy; chuẩn hóa các tiêu chí tuyển dụng đối với lao động cơ giới hàng hải; mở rộng kênh tuyển mộ và chuyên nghiệp hóa quy trình phỏng vấn, kiểm tra thực hành tay nghề.
  2. Nâng cao chất lượng nhân sự qua đào tạo chuyên sâu: Xây dựng kế hoạch đào tạo định kỳ; đẩy mạnh huấn luyện an toàn lao động hàng hải và kỹ thuật vận hành máy móc hiện đại; kết hợp giữa đào tạo kèm cặp tại hiện trường thi công và gửi cán bộ kỹ thuật tham gia các khóa bồi dưỡng nâng cao chứng chỉ chuyên ngành.
  3. Nâng cao hiệu quả công tác đánh giá thành tích thực hiện công việc: Thiết lập hệ thống tiêu chuẩn đánh giá minh bạch, lượng hóa theo KPI phù hợp với từng vị trí (khối gián tiếp phòng ban và khối trực tiếp tại các đội thi công); rút ngắn chu kỳ đánh giá nhằm phản ánh kịp thời năng suất; gắn kết quả đánh giá với công tác bình xét khen thưởng, chi trả thu nhập và quy hoạch bổ nhiệm cán bộ.

Kết quả và đóng góp

Kết quả chính:

  • Khái quát hóa quá trình hình thành, phát triển và chuyển đổi mô hình sở hữu của Công Ty Cổ Phần Thi Công Cơ Giới Và Dịch Vụ Hàng Hải Miền Bắc qua các quyết định pháp lý của Tổng công ty Bảo Đảm An Toàn Hàng Hải Miền Bắc và Bộ Giao thông Vận tải.
  • Đánh giá toàn diện bức tranh quản trị nhân lực giai đoạn 2016 – 2018 tại một doanh nghiệp cổ phần đặc thù trong lĩnh vực nạo vét luồng hàng hải và thi công công trình thủy.
  • Làm rõ cấu trúc phân công lao động giữa 4 phòng chức năng và 3 đơn vị trực tiếp thi công, chỉ ra mối quan hệ giữa công tác phân tích công việc, đánh giá thành tích và cơ chế trả công lao động.

Giải pháp đề xuất:

  • Đề xuất 3 nhóm giải pháp trọng tâm: Đổi mới công tác tuyển dụng nhằm thu hút nhân lực kỹ thuật cao; Triển khai chương trình đào tạo chuyên sâu về cơ giới và dịch vụ hàng hải; Hoàn thiện quy trình và tiêu chí đánh giá thành tích nhân viên gắn liền với hiệu quả sản xuất kinh doanh.

Đóng góp của luận văn:

  • Về mặt lý luận: Hệ thống hóa cơ sở lý luận về nguồn nhân lực, quản trị nguồn nhân lực và các tiêu chí lượng hóa hiệu quả sử dụng lao động, cung cấp khung phân tích chuyên sâu cho loại hình doanh nghiệp thi công cơ giới ngành hàng hải.
  • Về mặt thực tiễn: Phản ánh chân thực thực trạng quản lý và sử dụng lao động tại MSC-N, JSC sau cổ phần hóa; cung cấp luận cứ thực chứng và đề xuất các giải pháp khả thi giúp ban lãnh đạo công ty nâng cao năng suất và chất lượng đội ngũ cán bộ công nhân viên.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

  • Hạn chế: Nghiên cứu được giới hạn trong phạm vi một doanh nghiệp duy nhất (Công Ty Cổ Phần Thi Công Cơ Giới Và Dịch Vụ Hàng Hải Miền Bắc) với chuỗi dữ liệu thứ cấp từ năm 2016 đến năm 2018. Khóa luận chưa mở rộng so sánh tương quan với các doanh nghiệp cùng ngành thi công công trình hàng hải khác trên địa bàn Hải Phòng.
  • Hướng nghiên cứu tiếp: Mở rộng nghiên cứu so sánh mô hình quản trị nhân lực giữa các doanh nghiệp nạo vét và dịch vụ hàng hải thuộc các thành phần kinh tế khác nhau; đi sâu phân tích tác động định lượng của các chính sách đãi ngộ và tạo động lực đến mức độ gắn kết lâu dài của lao động kỹ thuật chuyên ngành đường thủy.

Giá trị tham khảo

Tài liệu là nguồn tham khảo hữu ích cho sinh viên, học viên ngành Quản trị kinh doanh, Quản trị doanh nghiệp và Quản trị nguồn nhân lực đang thực hiện chuyên đề hoặc khóa luận tốt nghiệp về đề tài quản lý và sử dụng lao động.

Các nội dung có giá trị tham khảo chuyên môn cao bao gồm:

  • Khung lý thuyết chi tiết về 7 khâu tác nghiệp nhân sự (hoạch định, tuyển dụng, đào tạo, phân tích công việc, đánh giá, tạo động lực, trả công).
  • Hệ thống công thức tính toán và lưu ý phương pháp luận khi xác định 3 chỉ tiêu: Hiệu suất sử dụng lao động, Năng suất lao động bình quân và Tỷ suất lợi nhuận trên lao động trực tiếp.
  • Mô hình tổ chức bộ máy và kinh nghiệm quản lý nhân sự thực tế tại một doanh nghiệp nhà nước sau khi thực hiện chuyển đổi cổ phần hóa.

Câu hỏi thường gặp

1. Khóa luận nghiên cứu tại đơn vị nào và thuộc ngành đào tạo gì?
Khóa luận nghiên cứu thực tế tại Công Ty Cổ Phần Thi Công Cơ Giới Và Dịch Vụ Hàng Hải Miền Bắc (MSC-N, JSC), do sinh viên Nguyễn Thị Hồng Nhung thực hiện thuộc ngành Quản trị doanh nghiệp, Trường Đại học Dân lập Hải Phòng (khóa tốt nghiệp năm 2020).

2. Công ty được nghiên cứu có nguồn gốc hình thành và các mốc chuyển đổi mô hình như thế nào?
Công ty tiền thân là Xí nghiệp Thi Công Cơ Giới Và Dịch Vụ Hàng Hải Miền Bắc (Quyết định số 266/QĐ-CTBĐATHHMB ngày 13/10/2010), chuyển thành Công ty TNHH MTV 100% vốn nhà nước (Quyết định số 381/QĐ-TCTBĐATHHMB ngày 09/07/2014), và hoàn thành cổ phần hóa theo Quyết định số 394/QĐ-BGTVT ngày 02/02/2015 của Bộ Giao thông Vận tải với Giấy chứng nhận ĐKKD công ty cổ phần cấp ngày 01/10/2015.

3. Cơ cấu bộ máy của Công Ty Cổ Phần Thi Công Cơ Giới Và Dịch Vụ Hàng Hải Miền Bắc gồm những bộ phận nào?
Bộ máy gồm Đại hội đồng cổ đông, Hội đồng quản trị, Ban kiểm soát, Ban giám đốc; 4 phòng chức năng nghiệp vụ (Phòng Tổ chức hành chính, Phòng Tài chính kế toán, Phòng Kế hoạch kinh doanh, Phòng Kỹ thuật); và 3 đơn vị trực tiếp thi công (Ban điều hành công trình, Đội thi công nạo vét, Đội phương tiện vận chuyển).

4. Khóa luận sử dụng những chỉ tiêu tài chính - lao động nào để đánh giá hiệu quả sử dụng nhân sự?
Khóa luận sử dụng ba chỉ tiêu cơ bản gồm: Hiệu suất sử dụng lao động (Tổng doanh thu / Tổng số lao động, tính bằng đồng/người), Năng suất lao động bình quân (Tổng sản lượng / Tổng số lao động, tính bằng sản phẩm/người), và Tỷ suất lợi nhuận trên lao động (Lợi nhuận / Tổng số lao động, tính bằng đồng/người), kết hợp với việc tính toán trên lực lượng lao động trực tiếp và các chỉ số KPI.

5. Các giải pháp chính được tác giả đề xuất trong Chương 3 là gì?
Tác giả đề xuất ba nhóm giải pháp trọng tâm: (1) Nâng cao chất lượng hoạt động tuyển dụng nhân sự; (2) Nâng cao chất lượng nhân sự qua công tác đào tạo chuyên sâu; và (3) Nâng cao hiệu quả công tác đánh giá thành tích thực hiện công việc.

Kết luận

Khóa luận tốt nghiệp của tác giả Nguyễn Thị Hồng Nhung đã hệ thống hóa toàn diện cơ sở lý luận về quản trị và nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp sản xuất - dịch vụ. Thông qua việc phân tích thực trạng tại Công Ty Cổ Phần Thi Công Cơ Giới Và Dịch Vụ Hàng Hải Miền Bắc giai đoạn 2016 – 2018, công trình đã làm rõ các mắt xích tác nghiệp nhân sự và chỉ ra những điểm cần hoàn thiện của doanh nghiệp sau cổ phần hóa. Hệ thống giải pháp về tuyển dụng, đào tạo và đánh giá thành tích được xây dựng có tính thực tiễn, đóng góp trực tiếp vào mục tiêu nâng cao năng lực cạnh tranh và hiệu quả hoạt động của công ty trong ngành dịch vụ hàng hải.